葉鋒回答：“好的！”
放下電話後葉鋒笑著對李子銘：“是舒總，看來我這個方案真是捅了馬蜂窩。”
“舒總怎麽？”李子銘問道。
“電話裏沒有，不過肯定是為了那個改革方案的事情。”葉鋒站起身來，“好了，我必須得過去一趟。”
李子銘跟在葉鋒身後，“要是舒總也反對，你怎麽辦？”
李子銘看得出葉鋒很固執，他堅持的事情，是不會放棄的。
“很簡單，服他！”葉鋒丟下這句話，直接走向樓梯，隻有一層樓，沒有不必要去坐電梯。
葉鋒出現在舒宇坤辦公室的門口，舒宇坤的目光正望向門口，他招了招手。葉鋒走進舒宇坤的辦公室，在舒宇坤的對麵坐下。
“關於你洗化部的改革方案，我想和你探討一下。”舒宇坤開門見山，直奔主題。
這本來就在葉鋒的預料之中，“舒總有什麽指導，請講。”
“這份改革方案是我來凱越集團之後，見到的最大膽的方案。”舒宇坤嘴角帶著若有若無的笑意，讓人捉摸不透他在想什麽，“這份方案要是完全執行，凱越集團勢必要大震動。”
是的，葉鋒遞交的改革方案，雖然沒有在人事結構上做變動，做調整，但是在績效上的調整完全達到了人員結構調整的目的。他設計的紅黃牌末尾淘汰製度，涉及的不僅僅是普通的銷售員，製度還涉及到洗化部的分區負責銷售的經理。多年來，不僅僅凱越集團，就是國內著名的公司，製度的製定都不太敢觸動這部分中間力量的利益。因為所有的公司，幾乎銷售都掌控在所謂的區域銷售經理手中，他們從事市場銷售多年，經驗豐富，客戶資源很廣，多年的客情關係處理讓他們積累的眾多的人脈。曾經有過觸動他們利益的案例，幾乎都是以公司最後的損失巨大告終。
“我認為不會有什麽大震動，我葉鋒都能做洗化部的總經理，那麽這個改革方案就順理成章。方案的執行出了問題，責任在我，不在領導層。”葉鋒笑著。
舒宇坤目光閃爍，葉鋒的話很明確，舒宇坤提拔自己做事業部的總經理，本來就不符合常規。既然已經邁出了不符合常規的一步，你們這份改革方案的出台就顯得沒有什麽不合理的。新人，新製度。葉鋒已經把信息透露給舒宇坤，方案沒什麽問題，執行也不是問題，因為最後如果方案執行出了問題，那麽隻需要犧牲他這個事業部總經理就可以挽回。
“你是在鼓勵我繼續在你身上賭博下去！“舒宇坤也不由的笑了，他感覺葉鋒在大膽的同時，很真實，毫不掩飾自我，而且勇於承擔自己的責任，這在凱越的領導層是不多見的。
“你已經下注了，總不想血本無歸吧！”葉鋒的嘴角一卷，懶散的笑意爬上了臉。
舒宇坤很奇怪，為什麽葉鋒無論在什麽時候，在什麽情況下，亦或場合多麽的嚴肅，他總是能表現那副嘻嘻哈哈、滿不在乎的樣子。
“你的紅黃牌製度我很欣賞，末尾淘汰經過你這樣的製定，創新的同時又體現的人情味道。實話，你的方案雖然簡單，但是考慮的已經極其周全。季度淘汰最多三名，這個補充很有創意，會緩解很多的矛盾。”舒宇坤由衷的。
葉鋒製定這個紅黃牌製度的同時，就考慮到了銷售員的抵觸情緒。這幫家夥都是老江湖，文化層麵不高，但是大多數都在市場上摸爬滾打十幾年。而且經過的領導又多，可以是鬥爭經驗詳單的豐富。葉鋒製定的季度最多淘汰三人，其實就是給所有的人吃個定心丸，那就是我隻動很少的一部分人，絕對不動所有的人。但是一年四個季度下來，那也是十二人，洗化部的銷售員不過八十幾人，這也是個不的比例。
“我這樣做表麵上看是想通過紅黃牌績效製度的改革來過濾洗化部的銷售隊伍，其實我不想對任何人出紅牌。”葉鋒收起了笑意，“畢竟他們都是凱越的老員工，凱越能發展到今天，他們都作出了卓越的貢獻。但是企業要生存，還要發展，就要不停的前進，麵對如此殘酷的競爭環境。必須要他們重新煥發當年創業時期的激情，否則不是他們被淘汰的問題，而是關乎到企業生存的問題。”
舒宇坤不禁暗自稱讚，葉鋒的一錯都沒有。他來到凱越集團就發現這個問題。穩定的人事結構，體現了凱越集團員工的忠誠度，但是也從另一個側麵反應，凱越集團的錢好掙，內部競爭若，員工的工作積極xìng不會太高。
這是所有銷售團隊的不可避免的現象，也是穩定的團隊必然要經曆的階段。一般經過1——3年的銷售工作，優秀的銷售員都會有一塊比較穩定的區域市場，產生穩定的銷售額，有了穩定的經濟收益；這樣的情況下，他們的工作積極xìng就會降低，他們不再努力的去開發新市場和新客戶，並且本能的抵觸公司提高銷售目標和增加新的市場開發任務。他們會認為公司的銷售必須依賴於他們，隻要他們稍微做“手腳”，公司的銷售額不是增不增長的問題，而是直線下滑的問題。這是很多營銷管理者最苦惱、最頭疼的問題，大部分企業主管營銷的人都在被如何處理這個問題而苦惱。
“是呀，凱越現在最大的問題就在這裏，普遍xìng的創新能力不足，普遍xìng的執行力偏弱，普遍xìng的積極xìng不高。”舒宇坤歎息一聲，“這個問題我早就發現了，最初我希望通過人力資源的改革，引進新的血液，以‘鯰魚效應’來刺激他們，可是效果甚微呀！”
確實，凱越集團的情形比這更嚴重，凱越是靠洗化起家的，逐漸多元化生產經營之後，洗化的在集團的地位逐漸削弱，如今已經排在五大事業部的最後。但是眾多的資深銷售員卻集中在洗化部，大部分的人從業在十年以上，極的一部分也在五年以上，新人幾乎是零。因為這樣的環境，新人要想生存下來是極其艱難，即使有幸留下，也被他們同化了。
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這樣的銷售團隊，可向而知，他們都認為自己對凱越作出了巨大的貢獻，一副功高蓋主的模樣。於是他們開始集體抗擊公司領導層，大部分的營銷決策無法貫徹執行，新產品從來沒有人用心的去推廣，市場的發展計劃無法真正落實。他們固守著自己的區域，把自己的區域當成自己的dú lì王國，在他們的個人區域，他們就是國王，甚至可以不給任何人的麵子。
在特定的曆史階段，他們確實做到了功高蓋主，但是他們沒有更深的研究，曆史上功高蓋主的人從來沒有一個的下場是好的。
葉鋒笑了笑：“陳疾需要猛藥，從來不會有兩全齊美之策，動就要動他們的核心利益。在他們感覺最痛的地方下手。他們不是有恃無恐嗎，認為公司不敢動他們。那麽我們就偏偏的去做，他們還真以為自己是老虎，即使是老虎，屁股也不是就不能摸了。”
舒宇坤凝重的看著葉鋒：“方案本身的問題不大，關鍵是在執行，對於他們的消極怠工你是否有充足的心裏準備？有沒有應對措施？”
放下電話後葉鋒笑著對李子銘：“是舒總，看來我這個方案真是捅了馬蜂窩。”
“舒總怎麽？”李子銘問道。
“電話裏沒有，不過肯定是為了那個改革方案的事情。”葉鋒站起身來，“好了，我必須得過去一趟。”
李子銘跟在葉鋒身後，“要是舒總也反對，你怎麽辦？”
李子銘看得出葉鋒很固執，他堅持的事情，是不會放棄的。
“很簡單，服他！”葉鋒丟下這句話，直接走向樓梯，隻有一層樓，沒有不必要去坐電梯。
葉鋒出現在舒宇坤辦公室的門口，舒宇坤的目光正望向門口，他招了招手。葉鋒走進舒宇坤的辦公室，在舒宇坤的對麵坐下。
“關於你洗化部的改革方案，我想和你探討一下。”舒宇坤開門見山，直奔主題。
這本來就在葉鋒的預料之中，“舒總有什麽指導，請講。”
“這份改革方案是我來凱越集團之後，見到的最大膽的方案。”舒宇坤嘴角帶著若有若無的笑意，讓人捉摸不透他在想什麽，“這份方案要是完全執行，凱越集團勢必要大震動。”
是的，葉鋒遞交的改革方案，雖然沒有在人事結構上做變動，做調整，但是在績效上的調整完全達到了人員結構調整的目的。他設計的紅黃牌末尾淘汰製度，涉及的不僅僅是普通的銷售員，製度還涉及到洗化部的分區負責銷售的經理。多年來，不僅僅凱越集團，就是國內著名的公司，製度的製定都不太敢觸動這部分中間力量的利益。因為所有的公司，幾乎銷售都掌控在所謂的區域銷售經理手中，他們從事市場銷售多年，經驗豐富，客戶資源很廣，多年的客情關係處理讓他們積累的眾多的人脈。曾經有過觸動他們利益的案例，幾乎都是以公司最後的損失巨大告終。
“我認為不會有什麽大震動，我葉鋒都能做洗化部的總經理，那麽這個改革方案就順理成章。方案的執行出了問題，責任在我，不在領導層。”葉鋒笑著。
舒宇坤目光閃爍，葉鋒的話很明確，舒宇坤提拔自己做事業部的總經理，本來就不符合常規。既然已經邁出了不符合常規的一步，你們這份改革方案的出台就顯得沒有什麽不合理的。新人，新製度。葉鋒已經把信息透露給舒宇坤，方案沒什麽問題，執行也不是問題，因為最後如果方案執行出了問題，那麽隻需要犧牲他這個事業部總經理就可以挽回。
“你是在鼓勵我繼續在你身上賭博下去！“舒宇坤也不由的笑了，他感覺葉鋒在大膽的同時，很真實，毫不掩飾自我，而且勇於承擔自己的責任，這在凱越的領導層是不多見的。
“你已經下注了，總不想血本無歸吧！”葉鋒的嘴角一卷，懶散的笑意爬上了臉。
舒宇坤很奇怪，為什麽葉鋒無論在什麽時候，在什麽情況下，亦或場合多麽的嚴肅，他總是能表現那副嘻嘻哈哈、滿不在乎的樣子。
“你的紅黃牌製度我很欣賞，末尾淘汰經過你這樣的製定，創新的同時又體現的人情味道。實話，你的方案雖然簡單，但是考慮的已經極其周全。季度淘汰最多三名，這個補充很有創意，會緩解很多的矛盾。”舒宇坤由衷的。
葉鋒製定這個紅黃牌製度的同時，就考慮到了銷售員的抵觸情緒。這幫家夥都是老江湖，文化層麵不高，但是大多數都在市場上摸爬滾打十幾年。而且經過的領導又多，可以是鬥爭經驗詳單的豐富。葉鋒製定的季度最多淘汰三人，其實就是給所有的人吃個定心丸，那就是我隻動很少的一部分人，絕對不動所有的人。但是一年四個季度下來，那也是十二人，洗化部的銷售員不過八十幾人，這也是個不的比例。
“我這樣做表麵上看是想通過紅黃牌績效製度的改革來過濾洗化部的銷售隊伍，其實我不想對任何人出紅牌。”葉鋒收起了笑意，“畢竟他們都是凱越的老員工，凱越能發展到今天，他們都作出了卓越的貢獻。但是企業要生存，還要發展，就要不停的前進，麵對如此殘酷的競爭環境。必須要他們重新煥發當年創業時期的激情，否則不是他們被淘汰的問題，而是關乎到企業生存的問題。”
舒宇坤不禁暗自稱讚，葉鋒的一錯都沒有。他來到凱越集團就發現這個問題。穩定的人事結構，體現了凱越集團員工的忠誠度，但是也從另一個側麵反應，凱越集團的錢好掙，內部競爭若，員工的工作積極xìng不會太高。
這是所有銷售團隊的不可避免的現象，也是穩定的團隊必然要經曆的階段。一般經過1——3年的銷售工作，優秀的銷售員都會有一塊比較穩定的區域市場，產生穩定的銷售額，有了穩定的經濟收益；這樣的情況下，他們的工作積極xìng就會降低，他們不再努力的去開發新市場和新客戶，並且本能的抵觸公司提高銷售目標和增加新的市場開發任務。他們會認為公司的銷售必須依賴於他們，隻要他們稍微做“手腳”，公司的銷售額不是增不增長的問題，而是直線下滑的問題。這是很多營銷管理者最苦惱、最頭疼的問題，大部分企業主管營銷的人都在被如何處理這個問題而苦惱。
“是呀，凱越現在最大的問題就在這裏，普遍xìng的創新能力不足，普遍xìng的執行力偏弱，普遍xìng的積極xìng不高。”舒宇坤歎息一聲，“這個問題我早就發現了，最初我希望通過人力資源的改革，引進新的血液，以‘鯰魚效應’來刺激他們，可是效果甚微呀！”
確實，凱越集團的情形比這更嚴重，凱越是靠洗化起家的，逐漸多元化生產經營之後，洗化的在集團的地位逐漸削弱，如今已經排在五大事業部的最後。但是眾多的資深銷售員卻集中在洗化部，大部分的人從業在十年以上，極的一部分也在五年以上，新人幾乎是零。因為這樣的環境，新人要想生存下來是極其艱難，即使有幸留下，也被他們同化了。
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在特定的曆史階段，他們確實做到了功高蓋主，但是他們沒有更深的研究，曆史上功高蓋主的人從來沒有一個的下場是好的。
葉鋒笑了笑：“陳疾需要猛藥，從來不會有兩全齊美之策，動就要動他們的核心利益。在他們感覺最痛的地方下手。他們不是有恃無恐嗎，認為公司不敢動他們。那麽我們就偏偏的去做，他們還真以為自己是老虎，即使是老虎，屁股也不是就不能摸了。”
舒宇坤凝重的看著葉鋒：“方案本身的問題不大，關鍵是在執行，對於他們的消極怠工你是否有充足的心裏準備？有沒有應對措施？”