抽出的時間，將用在文化和團隊兩方麵。
一家公司的有很多的用戶，前提是有好的產品，有好的產品前提是有好的團隊和文化，可以不斷吸引好的人。
所以看似是放權，但實則是溫曉光去抓住了源頭的東西。
好在從最初開始，微拓確立的就是讓用戶更便捷的思維，並以此去布局，所以並不是從零開始，隻是現在作為一個更加清晰的信息傳播出去了。
而光說不做不行，
過後不久，微信事業部就開始發動員工舉例：現在的城市生活中都有哪些痛點，挑選一些能做的開始。
這樣一個做事順序就會讓每一個參與的員工都明白，喔，我們是圍繞某某目的在做。
這就免得在移動網際網路時代，各色app提供的上萬種功能中失去了自己的方向。
當然，這些事情是林長生該考慮的，而非溫曉光。
溫曉光則在與黎文博醞釀之前討論過的合夥人製度，也就是團隊。
「我現在有一點抽身出來，除了更專注於我的工作，其實也是在嚐試性的構建一個完整的班子。」
黎文博能聽懂，「我知道，就是你說的，第一步就是要讓他們證明，能把自己的產品管理好。」
「不錯，我給了一個總方向，給了權利，然後大家在共同的團隊裏各司其職，我想我會輕鬆一點，同時像張一名啊、像林長生啊，他們也會覺得自己的自身價值能體現的更加明顯，對於公司的主人翁意識也更強一點。沒有誰給誰打工，我這個ceo也是打工。」
「要做到可不容易啊。」
「沒關係的。」溫曉光還是年輕，膽子大，敢放手，「我有否決權，如果真的什麽項目有問題，我就停掉了。再說了，即使做得錯了，付出一些代價，也可以學習到很多。」
「那你現在準備做什麽？」
溫曉光說：「有些古老的方法也還是要用的，比如說培訓，對員工包括總監級別的員工進行企業文化的培訓。這你應該有過相關經驗，不難。」
「第二個，對於接受我們建設微信的這個思維比較好的員工，能力也不錯的，要提拔，位置多的是，副總裁嘛，都給他弄到那些上麵去，多多鍛鍊。」
「第三個，要有懲戒，要淘汰掉那些陽奉陰違的人。」
「第四個，要搞一些活動，增加公司的凝聚力，把這種文化當做主流意識來宣傳，使命就是這樣，十天不說記不得，一個月不說就忘光光。」
「第五個，我們要嚐試構建一些福利體係，給員工福利，讓大家工作的快樂。」
「我希望有那麽一天，微拓是一群快樂的工作、做有意義工作的一群人結合在一起的公司。」
在這之後，微拓高管層果然多了一些新人，每一位事業部總裁都基本在原來基礎上增添了一位年輕的副總裁。
年輕有欲望，想升的更高，這樣團隊能保持饑渴，這也很重要。
反正通過一係列操作之後，溫曉光自己給自己減負了，一開始有些難以適應，突然間他不必去參與今日頭條、微信那些項目組，偶爾也會擔心。
但其實從道理上來說是對的，指揮者本來就是要從一線戰場往後退的。
在2012的9月份，暫時還不太需要推出新的戰略產品，因為沒有4g，搞火抖音在物理層麵不現實，共享單車則連概念都沒有出，直播行業在孕育中，不過那似乎和微拓也沒什麽關係。
至於李一丹，則去找出了兩個月前看過的那份中國版uber的商業計劃書，從邏輯上來說，網約車做到了讓城市生活更簡單。
唐醫生則運氣很不錯，她給溫曉光打的電話正好碰上他開始減負的時候。
第611章 賀楠
第一個從微拓內部走出來的小夥叫賀楠，他有出色的教育背景和職業經歷。
搞技術的他比較內向，也不怎麽愛說話，甚至都不怎麽愛笑，一直就在林長生的治下默默的幹活，不過組織技術攻關的時候總是能見到他的身影。
小公司從零開始，成長的快，有能力的人升值的也快，這就叫時勢造英雄。
從組長再到總監，這兩年的微拓經歷也已經讓他蛻變。
溫曉光覺得這樣的人挺好，手下的人不能說就不能說，反正負責給人畫大餅的是他，其他人能把他畫的大餅變成現實就很好了。
這就叫團隊的相互補足，互相配合。
因此，決定賀楠升任到微信事業部副總裁的位置，他年紀剛剛過29，是年少有為的80後。
溫曉光對他印象深刻的是聰明。
去年，微信在新版本想要添加發送15秒短視頻的功能，一項新的功能大家都是在摸索學習。
有人學的快，有人學的慢，有人教都教不會，有人自學花幾天時間就搞定了，這人就是賀楠。
溫曉光還看他有各種各樣的證書，連會計證都有，賀楠說是03年在北京讀大一下時考的，那時候趕上非典，大家都沒什麽事，而且上網也不像現在這麽方便，所以他閑著去學習了一下然後考到了。
溫曉光認為自己也算聰明，但這個世界上真的也有其他智商特別高的人。
同樣是學複雜的東西，人和人就是不一樣。
成長到今天，賀楠已經是林長生比較依賴的技術骨幹。
大平臉，笑容溫順，不急不慢，這是賀楠在工作能力之外給人的印象。
一家公司的有很多的用戶，前提是有好的產品，有好的產品前提是有好的團隊和文化，可以不斷吸引好的人。
所以看似是放權，但實則是溫曉光去抓住了源頭的東西。
好在從最初開始，微拓確立的就是讓用戶更便捷的思維，並以此去布局，所以並不是從零開始，隻是現在作為一個更加清晰的信息傳播出去了。
而光說不做不行，
過後不久，微信事業部就開始發動員工舉例：現在的城市生活中都有哪些痛點，挑選一些能做的開始。
這樣一個做事順序就會讓每一個參與的員工都明白，喔，我們是圍繞某某目的在做。
這就免得在移動網際網路時代，各色app提供的上萬種功能中失去了自己的方向。
當然，這些事情是林長生該考慮的，而非溫曉光。
溫曉光則在與黎文博醞釀之前討論過的合夥人製度，也就是團隊。
「我現在有一點抽身出來，除了更專注於我的工作，其實也是在嚐試性的構建一個完整的班子。」
黎文博能聽懂，「我知道，就是你說的，第一步就是要讓他們證明，能把自己的產品管理好。」
「不錯，我給了一個總方向，給了權利，然後大家在共同的團隊裏各司其職，我想我會輕鬆一點，同時像張一名啊、像林長生啊，他們也會覺得自己的自身價值能體現的更加明顯，對於公司的主人翁意識也更強一點。沒有誰給誰打工，我這個ceo也是打工。」
「要做到可不容易啊。」
「沒關係的。」溫曉光還是年輕，膽子大，敢放手，「我有否決權，如果真的什麽項目有問題，我就停掉了。再說了，即使做得錯了，付出一些代價，也可以學習到很多。」
「那你現在準備做什麽？」
溫曉光說：「有些古老的方法也還是要用的，比如說培訓，對員工包括總監級別的員工進行企業文化的培訓。這你應該有過相關經驗，不難。」
「第二個，對於接受我們建設微信的這個思維比較好的員工，能力也不錯的，要提拔，位置多的是，副總裁嘛，都給他弄到那些上麵去，多多鍛鍊。」
「第三個，要有懲戒，要淘汰掉那些陽奉陰違的人。」
「第四個，要搞一些活動，增加公司的凝聚力，把這種文化當做主流意識來宣傳，使命就是這樣，十天不說記不得，一個月不說就忘光光。」
「第五個，我們要嚐試構建一些福利體係，給員工福利，讓大家工作的快樂。」
「我希望有那麽一天，微拓是一群快樂的工作、做有意義工作的一群人結合在一起的公司。」
在這之後，微拓高管層果然多了一些新人，每一位事業部總裁都基本在原來基礎上增添了一位年輕的副總裁。
年輕有欲望，想升的更高，這樣團隊能保持饑渴，這也很重要。
反正通過一係列操作之後，溫曉光自己給自己減負了，一開始有些難以適應，突然間他不必去參與今日頭條、微信那些項目組，偶爾也會擔心。
但其實從道理上來說是對的，指揮者本來就是要從一線戰場往後退的。
在2012的9月份，暫時還不太需要推出新的戰略產品，因為沒有4g，搞火抖音在物理層麵不現實，共享單車則連概念都沒有出，直播行業在孕育中，不過那似乎和微拓也沒什麽關係。
至於李一丹，則去找出了兩個月前看過的那份中國版uber的商業計劃書，從邏輯上來說，網約車做到了讓城市生活更簡單。
唐醫生則運氣很不錯，她給溫曉光打的電話正好碰上他開始減負的時候。
第611章 賀楠
第一個從微拓內部走出來的小夥叫賀楠，他有出色的教育背景和職業經歷。
搞技術的他比較內向，也不怎麽愛說話，甚至都不怎麽愛笑，一直就在林長生的治下默默的幹活，不過組織技術攻關的時候總是能見到他的身影。
小公司從零開始，成長的快，有能力的人升值的也快，這就叫時勢造英雄。
從組長再到總監，這兩年的微拓經歷也已經讓他蛻變。
溫曉光覺得這樣的人挺好，手下的人不能說就不能說，反正負責給人畫大餅的是他，其他人能把他畫的大餅變成現實就很好了。
這就叫團隊的相互補足，互相配合。
因此，決定賀楠升任到微信事業部副總裁的位置，他年紀剛剛過29，是年少有為的80後。
溫曉光對他印象深刻的是聰明。
去年，微信在新版本想要添加發送15秒短視頻的功能，一項新的功能大家都是在摸索學習。
有人學的快，有人學的慢，有人教都教不會，有人自學花幾天時間就搞定了，這人就是賀楠。
溫曉光還看他有各種各樣的證書，連會計證都有，賀楠說是03年在北京讀大一下時考的，那時候趕上非典，大家都沒什麽事，而且上網也不像現在這麽方便，所以他閑著去學習了一下然後考到了。
溫曉光認為自己也算聰明，但這個世界上真的也有其他智商特別高的人。
同樣是學複雜的東西，人和人就是不一樣。
成長到今天，賀楠已經是林長生比較依賴的技術骨幹。
大平臉，笑容溫順，不急不慢，這是賀楠在工作能力之外給人的印象。