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官場文化與潛規則/道破天機 作者：淨素道人 投票推薦 加入書簽 留言反饋
涉及領導隱私問題，不議論、不關心、更不能參與。
自信心極強，靠才幹和努力工作贏得領導信任和重用的人，說明他人格上的不可輕視。
養兵千日，用兵一時的關鍵在於一個養字，核心在於一個用字，養出了忠心才能用得順手。
一個不能保護部下的領導，部下必定離心離德。
出主意就是要學會統攬全局，凡事從大局上、從政治上考慮;用幹部就是知人善任，用其所長。誰都不是全才，有一批各有所長的人才，領導就輕鬆多了。
在官場上，上麵沒有人為你說話，沒有人罩著你，你不但會一事無成，甚至還會職位不保。
中國的官場，僅僅靠聰明才幹是不夠的，沒有人提攜，沒有人賞識，不管你多有才，也隻能象老牛拉破車慢慢來。
官場上的一般規律，對前途看好的人，下級往往都惟恐巴結不上。
在自以為是的官僚麵前越謙卑越能贏得好感。因為越是從最基層上來的官僚，越在乎尊嚴;他們在艱難的上升過程中，人格受到過許許多多的挫傷，位高權重後，自覺不自覺地都存在一種補償心理。
官場上有很多禁忌，對一些敏感的問題不能表現出過分的興趣。
能少讓一個人知道的事情，就盡量少讓一個人知道。
想方設法、千方百計來接近領導，恭維領導。通過接近和恭維，達到表現自己，宣傳自己的目的。這是我們黨內政治生活中一種很不正常的現象，但現在已經由不正常變成了正常，因為它具有很強的認同性和功利性。這種上下級關係就象一根無形的鏈條，將下麵與上麵，一層又一層、一環又一環地連接了起來。
幹部問題說到底就是級別問題，級別問題說到底就是待遇問題，待遇問題對於會議接待來說就是接待問題。
上級對下級的不滿，尤其是對上級特別關心和在意的問題所表示出的不滿，下級是非常危險的，你必須對他的不滿意立即引起重視，而且採取立竿見影的措施使他迅速感到滿意。我國政治體製改革與經濟體製改革相比較，政治體製改革不僅滯後，而且力度、廣度、深度都跟經濟體製改革無法相比。經濟體製已經逐步走入法製，而政治體製在一定程度上，人治依然大於、高於、超於法製。正是因為這樣，下級領導的烏紗帽，並不是真正掌握在群眾手裏，還是控製在上級領導的手裏，特別是分管領導的手裏。
幹部好不好，本來應該是群眾說了算，可是關鍵時刻還是領導說了算，尤其是一把手說了算。
俗話說新官上任三把火，那些火燒的就是原來領導工作的思路和決定的事情，其中重要的一條就是用人問題。如果新的不把舊的否定掉、消滅掉，那又怎麽能體現出新的呢?老的畢竟是老的，新的畢竟是新的。過去官場上老的比新的厲害，現在正好反過來，是新的比老的更厲害。這是個不爭的官場遊戲規則。
“我是在上級的領導下努力工作。”這絕對不是什麽套話，這既是組織原則，也是臣服的特定程式。
用能人才能打開工作局麵，才能有政績，才能有立足之本，才能有更多的提升機會。多年的經驗證明，在人情化泛濫的社會裏，當領導的手下不能沒有幾個人，尤其不能沒有能人，沒有幾個得力幹將，就撐不起一方天地。
作為上級想交結下屬還是比較容易的，一是多多表示關愛，工作中多提攜，多保護;二是利用自己的心腹去結交，拉他們進入圈子;三是禮賢下士，講義氣。心有所屬的下屬多了，工作就好幹了，對自己的貢獻也就多了。而且這些人熟悉官場遊戲規則，危險比較小。
領導班子的調整是最敏感的問題，仕途升遷是官場的首要大事，為官者成敗榮辱全繫於此。幹部問題不但關係事業成敗，而且可以影響一地民風。現在的幹部管理製度還是上級任命製，基本程序是：領導提名、組織考核、集體研究決定。這幾年的變化無非是在組織考核過程中增加了一項群眾評議和公示的內容。選拔、調整幹部的關鍵是領導提名，沒有領導提名，無論你如何優秀也不可能被提拔任用。提名前的私下溝通又是關鍵的關鍵，其他程序隻是必要的形式而已。既然提名前的私下溝通是關鍵，以人劃線和任人唯親就不可避免。在法治還不健全的條件下，人治的手段必不可少，在這個問題上清高不得，迂腐不得。
派係和派別在目前情況下是不可能根本杜絕的。在大的原則下，具體問題必須做出一些妥協和讓步，隻要不超出一定的限度就行。在當前人治為主的環境下，任人唯親是不可避免的，黨政機關中實際存在著有形和無形的派別派係。自古以來政權內部的政治鬥爭就從未停止過，沒有一支屬於自己的幹部隊伍，就不可能很好地駕馭局麵。在幹部的任用上幼稚不得，迂腐不得。從一定意義上說，任人唯賢和任人唯親二者不可偏廢。當然也要照顧到上級領導和班子成員的關係，通過協調關係形成比較統一和諧的整體。
中國古代高官的儀仗和身邊人的畢恭畢敬，除了為了表現等級以外，更重要的是為了顯示權威。如果身邊人和你沒大沒小，你就會因此失去下屬的尊重。威威皇權，由近及遠說的就是這個道理。
西方人愛說“享受人生”，中國人把這四個字倒過來說，叫“人生享受”。享受人生是一種精神，人生享受是一種物慾。
自信心極強，靠才幹和努力工作贏得領導信任和重用的人，說明他人格上的不可輕視。
養兵千日，用兵一時的關鍵在於一個養字，核心在於一個用字，養出了忠心才能用得順手。
一個不能保護部下的領導，部下必定離心離德。
出主意就是要學會統攬全局，凡事從大局上、從政治上考慮;用幹部就是知人善任，用其所長。誰都不是全才，有一批各有所長的人才，領導就輕鬆多了。
在官場上，上麵沒有人為你說話，沒有人罩著你，你不但會一事無成，甚至還會職位不保。
中國的官場，僅僅靠聰明才幹是不夠的，沒有人提攜，沒有人賞識，不管你多有才，也隻能象老牛拉破車慢慢來。
官場上的一般規律，對前途看好的人，下級往往都惟恐巴結不上。
在自以為是的官僚麵前越謙卑越能贏得好感。因為越是從最基層上來的官僚，越在乎尊嚴;他們在艱難的上升過程中，人格受到過許許多多的挫傷，位高權重後，自覺不自覺地都存在一種補償心理。
官場上有很多禁忌，對一些敏感的問題不能表現出過分的興趣。
能少讓一個人知道的事情，就盡量少讓一個人知道。
想方設法、千方百計來接近領導，恭維領導。通過接近和恭維，達到表現自己，宣傳自己的目的。這是我們黨內政治生活中一種很不正常的現象，但現在已經由不正常變成了正常，因為它具有很強的認同性和功利性。這種上下級關係就象一根無形的鏈條，將下麵與上麵，一層又一層、一環又一環地連接了起來。
幹部問題說到底就是級別問題，級別問題說到底就是待遇問題，待遇問題對於會議接待來說就是接待問題。
上級對下級的不滿，尤其是對上級特別關心和在意的問題所表示出的不滿，下級是非常危險的，你必須對他的不滿意立即引起重視，而且採取立竿見影的措施使他迅速感到滿意。我國政治體製改革與經濟體製改革相比較，政治體製改革不僅滯後，而且力度、廣度、深度都跟經濟體製改革無法相比。經濟體製已經逐步走入法製，而政治體製在一定程度上，人治依然大於、高於、超於法製。正是因為這樣，下級領導的烏紗帽，並不是真正掌握在群眾手裏，還是控製在上級領導的手裏，特別是分管領導的手裏。
幹部好不好，本來應該是群眾說了算，可是關鍵時刻還是領導說了算，尤其是一把手說了算。
俗話說新官上任三把火，那些火燒的就是原來領導工作的思路和決定的事情，其中重要的一條就是用人問題。如果新的不把舊的否定掉、消滅掉，那又怎麽能體現出新的呢?老的畢竟是老的，新的畢竟是新的。過去官場上老的比新的厲害，現在正好反過來，是新的比老的更厲害。這是個不爭的官場遊戲規則。
“我是在上級的領導下努力工作。”這絕對不是什麽套話，這既是組織原則，也是臣服的特定程式。
用能人才能打開工作局麵，才能有政績，才能有立足之本，才能有更多的提升機會。多年的經驗證明，在人情化泛濫的社會裏，當領導的手下不能沒有幾個人，尤其不能沒有能人，沒有幾個得力幹將，就撐不起一方天地。
作為上級想交結下屬還是比較容易的，一是多多表示關愛，工作中多提攜，多保護;二是利用自己的心腹去結交，拉他們進入圈子;三是禮賢下士，講義氣。心有所屬的下屬多了，工作就好幹了，對自己的貢獻也就多了。而且這些人熟悉官場遊戲規則，危險比較小。
領導班子的調整是最敏感的問題，仕途升遷是官場的首要大事，為官者成敗榮辱全繫於此。幹部問題不但關係事業成敗，而且可以影響一地民風。現在的幹部管理製度還是上級任命製，基本程序是：領導提名、組織考核、集體研究決定。這幾年的變化無非是在組織考核過程中增加了一項群眾評議和公示的內容。選拔、調整幹部的關鍵是領導提名，沒有領導提名，無論你如何優秀也不可能被提拔任用。提名前的私下溝通又是關鍵的關鍵，其他程序隻是必要的形式而已。既然提名前的私下溝通是關鍵，以人劃線和任人唯親就不可避免。在法治還不健全的條件下，人治的手段必不可少，在這個問題上清高不得，迂腐不得。
派係和派別在目前情況下是不可能根本杜絕的。在大的原則下，具體問題必須做出一些妥協和讓步，隻要不超出一定的限度就行。在當前人治為主的環境下，任人唯親是不可避免的，黨政機關中實際存在著有形和無形的派別派係。自古以來政權內部的政治鬥爭就從未停止過，沒有一支屬於自己的幹部隊伍，就不可能很好地駕馭局麵。在幹部的任用上幼稚不得，迂腐不得。從一定意義上說，任人唯賢和任人唯親二者不可偏廢。當然也要照顧到上級領導和班子成員的關係，通過協調關係形成比較統一和諧的整體。
中國古代高官的儀仗和身邊人的畢恭畢敬，除了為了表現等級以外，更重要的是為了顯示權威。如果身邊人和你沒大沒小，你就會因此失去下屬的尊重。威威皇權，由近及遠說的就是這個道理。
西方人愛說“享受人生”，中國人把這四個字倒過來說，叫“人生享受”。享受人生是一種精神，人生享受是一種物慾。