第六章薪酬中透露出的貓膩
盡管你可以豪邁地說：“咱不談錢，俗！咱不在乎錢。”
但是我相信，每個人的心裏都是在乎錢的，否則你工作的意義何在？
事實上，錢確實是一個讓人頭疼的問題，凡事隻要一碰到“錢”就會變個味兒。
因為，錢是衡量我們價值的隱形標準，錢是我們生存的重要東西，錢可以讓我們生活得更加美好。
正因為這成為大家人人皆知的道理，所以錢變得更加隱晦、更加含糊。
公司設定了薪酬保密機製以“穩固”軍心，公司還偏好暗送紅包以激勵員工，但是更多的時候，我們卻感覺到自己的薪水正在無聲無息地減少，那麽，我們的薪水哪去了？
56.透過薪水看出你的職場價值
某公司欲在尚未畢業的大學生中，招聘一位職員，有四個應征者初選過關。
總經理要求四人各寫一個求職意向，並且注明所希望的待遇。
甲寫道：“我的月薪要在三萬元以上，否則不予考慮。”
乙寫道：“月薪能否提高些，起碼要能填飽肚子。
吃不飽，有何力氣工作？”
丙寫道：“總經理，我對薪水多寡不太看重，但要給我鍛煉的機會；如能有讓我鍛煉的機會，不給錢也無所謂。”
丁寫道：“經理，月薪的多寡可以反映出公司對我的信任程度和重視程度，我很想知道我的月薪能有多少。”
總經理審閱後選定丁為總經理辦公室秘書。
有人不解，問他為什麽不選其他三人，他說：“一個人的薪水觀可以反映出他的職業素質和修養。
甲對薪水看得太重，他憑什麽要求每月薪水三萬元以上。
這種部屬隻會為薪水工作；乙是典型的隻為領薪水吃飯，沒有更高的追求，當然也就不會在工作中發揮主動性和機動性了；丙則是野心太重，對薪水滿不在乎而隻求鍛煉而已，這種人往往不會在一個地方待得太久，一段時間後就會跳槽而去；丁機智靈活，既要求高薪卻也懂得委婉，讓人覺得值得信賴。”
這位總經理僅從個人要求薪水這一微小卻又敏感的小事上，就看出部屬的心理特征和個人特質。
所以，部屬的薪水觀直接影響到上司的看法。
而事實上也確實如此。
一提到加薪一事，幾乎所有人都會觸犯同一錯誤。
他們認為自己應該得到加薪，因為這就是自己應得的報酬，或是站在個人角度上考慮，自己確實需要增加一筆收入，事實是，你的老板並不在意你應得與否，更不會去關注你是否真的需要增加一筆收入，他唯一所關心的是值不值得在你身上繼續進行投資。
薪水，不隻是一個錢的問題，你對待它的態度，你談判的藝術，都反映出你的職業素養。
談薪水，不隻是一個“賣身”的討價還價過程，也是高層對你加深了解的一個過程。
遺憾的是，大多數人對這一點都認識不清。
誰不想獲得高薪呢？
對上司表現出誠心、對工作盡職盡責、對上司投其所好、曲意逢迎等，為的是什麽？
當然是想升職、想加薪，即使是想在公司裏證明自己的能力，也得透過加薪和晉升來體現。
公司並不關心你的付出價值幾何，同樣也不會關心此時你缺錢與否，這不是他們的問題，他們唯一關心的是對公司而言你是否仍然具有利用價值。
你認為自己較之他人更為聰明，理應多獲取一部分工資，或是你的配偶失業、或者你新近購買了一輛寶馬車，囊中羞澀，不過這與公司無關，更與你的工作無關，你必須要向公司證明，你自己的利用價值。
然而，許多人想加薪、想升職卻總無法如願以償，其中難免有對待遇認知不清的原因。
比如，有的人不切實際，妄想薪水“一步登天”。
個人薪水多寡與很多因素有關，如個人的能力和貢獻、公司業績狀況與上司的看法、社會的物價水平等。
這其中占主導地位的是個人的能力和貢獻，一般來說，貢獻越大，加薪和升職的機會也會比其他同事大，但是，假如你是新進人員，而且表現並不出色，卻想拿比別人高的薪水當然是不可能的。
如果你想拿到月薪十萬，那必須“物有所值”，上司不可能白給你薪水。
事實上，高薪收入往往是從低薪開始，如今月薪十幾萬的經理，過去也是從每個月隻有一兩萬元的小職員做起的。
當然，隻有個人的能力和貢獻還不能達到加薪升職的目的，還得走些“快捷方式”，耍上“幾招”以影響上司，這也是本書要探討“洞悉上司”的原因。
還有人抱著“待價而沽”的原則不放，一定要自己的薪水與其工作業績“相符”。
原則上說，的確應該如此，但實際卻不像原則那樣簡單，“相符”的情況非常少。
雖說上司的利潤一部分是從你創造的價值中來，但你從上司那裏得到的不僅是薪水，還有工作機會和工作經驗，在就業市場競爭十分激烈的社會，對職場新人來說尤為重要。
但是，這也不是說薪水不重要，隻是你必須對待遇抱持正確的態度。
大多數員工都希望加薪，這很正常，然而身為上司，加薪就意味著要從自己的口袋裏掏錢出來給別人，一般來說誰也不太願意。
這下子主雇間的矛盾使出現了，一方想要加薪，而另一方卻不願掏錢出來，怎麽辦呢？
有的說：“算了吧，要求加薪，若說不好，反而會得罪上司，目前的薪水還勉強過得去，何必去開口要求造成尷尬呢。”
這種想法就太“保守”了，在職場，剛開始我們可以抱著學習的態度，但是最終我們是為了謀取生存利益而來，況且，按照按勞分配的原則，當你的付出逐漸增多，創造的價值逐漸增大，相應的報酬增加也是理所當然的。
另外，如果你一再忍讓，實際上是姑息老板，有你的負麵榜樣存在，他也會這樣對待別人，這樣既是對你不公平，對別人也不公平。
所以必須持有正確的待遇觀。
有一名果農種了一棵蘋果樹，精心培育近十年，才結出新品種的蘋果。
當他嚐了一個蘋果時便發覺又甜又脆，於是決定把這些蘋果與眾人分享。
於是，他摘了幾個蘋果盛在籃子裏，把籃子放在家門前，並在旁邊立了一塊牌子，上麵寫道：“歡迎免費品嚐！”
過了好幾天，籃子裏的蘋果一個也沒有少。
蘋果的主人覺得很奇怪，使去請教本地的高人，而後他把牌子翻過來，在背麵寫道：“蘋果一個賣一塊錢！”
不消幾天，整棵樹上的蘋果就全都賣光了。
你知道其中的原因嗎？
這則故事中的果農起初標示蘋果可“免費”，讓人不免心生疑慮：“哪有免費給陌生人蘋果吃的傻子，對了，那些蘋果一定很難吃，或者主人在玩什麽花招，還是不吃為妙。”
唯有把蘋果標價來賣，路人才會相信蘋果是甜的，才不會懷疑其中有詐，這便是蘋果能很快被人吃掉的原因。
同理，你也如同“蘋果”，如果“請人免費品嚐”，反而會讓人懷疑你的能力和才幹，所以，如果你要把這“蘋果”推銷出去，就要開個價碼才行。
毋庸置疑，勞動力也是商品，你領薪水是你工作能力的價值。
如果你不向上司要求高薪，上司倒認為你能力平庸。
如果你認為上司看到你的成績就會自動加薪，那你就想錯了。
富有“人情味”的上司是非常稀缺的，即使他很清楚地看到你的業績和忠誠也會假裝沒看見，畢竟加薪的錢是從他錢包裏拿出來的。
既然這樣，你就要主動向上司提出加薪。
當然你的要求不能太“貪婪”。
如果你獅子大開口，肯定會被上司拒絕。
作為職場人，一定要樹立正確的薪水觀，既不要自輕自賤做義工，也不要過分要求。
你的薪水不隻是錢的問題，它還代表著你的職業影響力。
你的薪水觀，在你的上司眼中也是一個考核估量指標。
總之，薪水觀會影響到你的職場地位。
57.薪水不僅是掙來的，也是談出來的
阿智跳槽那晚，billy請他去酒吧小坐，算是話別。
聊到投機處，他告訴billy一些公司內幕，令billy的心情再沒法平靜下來。
billy和阿智一起進公司，幾百個應聘者中挑了20個，而他們則是這20個裏麵最幸運的兩個：一去應聘就馬上拍板，實習期比別人少兩個月，實習工資卻比別人多幾百元。
這些是剛進公司時，老板單獨給他們開“小會”告知的。
billy和阿智心裏異常溫暖，把老板當知己，把自己當他的心腹。
每天加班到淩晨3點，一個星期的工作時間絕對超過90小時。
實習期滿後，工資並沒有像老板許諾的那樣一路上漲，隻是增加了200元。
領薪水時，財務室發給他們的工資和其他同事一樣，但私下裏，老板又發給他們剩下的工資。
就這樣，拿著比其他同事多幾百元的薪水，心裏有隱隱的優越感。
但每天夜裏和阿智加班，卻又覺得工資太少了，老板太薄待自己了，但隻是鬱積在心。
阿智跳槽，billy以為是他厭煩了這種沒日沒夜的工作。
誰知酒吧話別，他告訴billy的真相卻是：他的工資早就4000元了，而billy仍拿著1500元。
當時billy的感覺一下就暈了，氣憤道：“這遭雷劈的老板！看我比你好說話，就來個看菜下飯！”
阿智一臉微笑地對billy說：“你真是傻乎乎得可愛，那麽拚命幹，不知道向老板提合理要求。
換成別人，要麽不加班，要麽就提加薪了。
我實習期滿後幹了兩個月就向老板提加薪要求，老板單獨給我把工資漲到2000元，過了四個月，我再次找他，無非說些個人與集體利益應成正比關係的話，這一次工資漲到3000元。
半年後，公司贏利大幅增加，我們功不可沒，所以我又單獨和老板談了，他無論如何不願再加薪，後來我從網上下載了全國同類型行業員工工資數據給他，他無話可說，就這樣，我的工資漲到了4000元，當時他很緊張，說無論如何也不能泄露這個情況，否則公司將會大亂。
現在我辭職了，告訴你這個秘密，主要是感覺你做得好辛苦，卻又羞於提加薪，讓那老板鑽了空子……”
阿智的這一番話，讓billy失眠了一夜，也思考了一夜。
第二天上班，billy一直伏案疾書，被老板從透明的玻璃辦公室裏看見了，問billy在寫什麽，billy說在寫一份建議，他奇怪地說並沒有叫你寫什麽建議啊，billy苦笑：“關於加薪的建議，昨天我和阿智聊了聊。”
老板省悟地“哦”了一聲，忙他的去了。
兩小時後，老板回來，見billy還在奮筆疾書，看了他一眼，沒等他開口，billy就說：“我寫的‘一千個加薪的理由’才寫到第35條，早著哩。”
老板一聽就急了，說：“別寫了，拿過來吧，我們談談。”
半個小時後，billy從老板辦公室出來，別提多高興，上班很多年了，才第一次勇敢地向老板提加薪要求。
事實上確如阿智說的那樣，這種老板活像擠牙膏，你提了，他才會“想”到；你不為自身利益著想，他才不會替你考慮。
向老板申請加薪，感覺像是在老虎嘴上拔毛。
對方畢竟是領導，一旦談判破裂，等不來鈔票也就罷了，怕就怕一雙“小鞋”從此被穿在腳上。
因此，談薪水變成職場中最難開口的一件事。
有一個調查發現，875位接受調查的人力資源主管中，60%表示會在麵談時對薪水保留一些彈性，隻有30%說絕對不能調整，其餘10%要視對方的態度而定。
另外一個調查則發現，高達80%的人力資源主管是願意跟麵試對象好好溝通薪水的，他們甚至並不排斥要進行一點“談判”。
俗話說：“會哭的娃娃有奶喝。”
在談薪水這件事上，不能說是100%對，但對你的薪水發出聲音，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。
重點是：“談薪水，請給我一個更好的理由。”
對於加薪，最關鍵的問題是：“假如你原本年薪是70萬，現在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什麽。”
如果你無法提供極具說服性的理由，企業隻好放棄考慮你的想法。
除了在麵談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
要提高談薪水成功的幾率，其實隻有一個關鍵——就是準備。
所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
若要獲得加薪，以下幾條則是你必須要做給公司看的，而公司也不會輕易拒絕你的請求。
1.你必須有勇氣提出申請
也許你會覺得很奇怪，為什麽這也會成為加薪的條件。
你要相信確實如此，看到很多職場中人總是抱怨自己的老板太摳門，總不給自己加薪，但是實際情況是，他們從沒有嚐試去向自己的老板提出這個請求。
這是非常令人費解的，不是努力地去爭取自己的權益，而是坐等公司好心地為其加薪？
憑什麽在所有老板都在竭盡全力壓低各部門開銷的情況下，平白無故地多付給你一部分錢？
不要期盼如此幸事從天而降，你必須要自己提出加薪申請。
當然，為了不使自己的話語被當做耳旁風，請務必確定你能夠得到主要上司的支持。
2.看準申請的時機
時機很重要，如果公司近期剛剛宣布財政狀況困難，或是丟失了一份大單子，又或需要進行一次裁員，那麽此刻必然不是申請加薪的好時機。
最佳時機應是公司生意風調雨順之時。
例如公司剛剛接手一個重大項目，或是在年初，部門著手執行新的年度財政預算，收到撥款之時，所以應時刻注意自己公司財政狀況的跌宕起伏。
此外，申請加薪的另一絕好時機則是在你剛剛為公司作出重大貢獻時，例如為公司創造了巨大經濟利潤或是贏得極佳聲譽。
3.舉出給自己加薪的充足理由
要重點彰顯自上次加薪以來，你所取得的重大成就，即便你知道上司對此已然心知肚明。
要著重體現那些幫助公司贏得客戶，獲取重大收益，或是節省大額開支的事件，如果你擁有相關數據，最好能夠注明具體金額。
這些將成為你值得獲得更高獎賞的有力證據，也是你講演主題中最具價值的一部分。
4.了解自己職位的工資基準
談判前，你首先要打聽一下市場行情，搞清楚自己還有多少“上升空間”，但不要言及公司其他工作崗位的相關信息。
因為這些信息極有可能隻是內部消息，而並不是真正的市場價格，隻是反映了其他公司是怎樣支付薪水的。
到職業介紹所或人力資源網站等相關的機構拜訪和谘詢，可以獲悉各行業基本的薪資範圍以及自己是否有當麵議價的工作機會。
瀏覽了各行各業的招聘啟事後，你可以進一步尋求相關領域前輩的意見。
也許對自己進行一次考核前的自我評估的最佳辦法就是把你的腳伸到就業市場裏去，再沒有什麽能夠比經曆幾次麵談更能讓你現實地認識你的價值。
所以，不妨投寄履曆，應聘感興趣的工作，試一試，看是否有進一步麵試的機會。
畢竟用人單位會根據具體情況作出評估，這才是最實際且最有用的回報。
5.做一次正式的演講
你最後需要把所有的話整理成一篇演講稿，然後根據如今的市場平均待遇標準以及你為公司所作出的貢獻（創造的經濟收益、節約的成本、研發的新設備、提高的效率，甚至隻是鼓舞士氣等）都應該出現在你的正式演講稿中，餘下的就留給你的上司，讓他去慢慢考慮。
在你的講演中，你需要做的就是自我推銷，讓領導覺得給你加薪合情合理，並不過分。
講演稿無須太花哨，也不必使用幻燈片或是彩色圖表，隻需將事實一一擺出，一頁的總結外加你的支持材料就足夠了。
記住一點，你並不是在祈求或是申請加薪，而隻是在向公司證明你的價值所在，你必須要有說服力，這兩者之間存在巨大的差別。
現在，你應當清楚為達成加薪成功的目標，自己該如何行事了。
下麵，我們再來談一談大家經常會觸犯的一些錯誤，這些錯誤看似無意，但是極有可能會使你喪失寶貴的機遇，甚至會斷送你在公司的前程。
1.不要成為同級別職員中的頂薪者
你一定不希望自己因為一次加薪，成為公司同級別員工中的頂薪者。
如果你不能持續為公司創造較他人更高、更多的利潤，那麽一旦公司麵臨財政危機，你將會首當其衝，被逐出公司。
2.不要對上司進行威脅
如果你提出的薪金要求未被予以批準，也不可編造某家公司準備為你支付更高薪金的謊言，或是威脅上司說自己準備離開，那樣，你則會因為一個並不存在的新工作而流落街頭。
3.不要因未達到目的而抱怨
不要公開抱怨薪水低，不要與其他員工攀比薪水，無論所增薪水部分何等微薄，或者隻是象征性地超低幅度上漲，你的上司也可能是經過很久的思想鬥爭或努力，才為你爭取到更多的薪水，公開抱怨或攀比隻會使公司認為你隻關心金錢。
當你擁有足夠資本證明自己的價值及重要性時，金錢便會不請自來。
倘若你未能獲得期望中的薪水待遇，或者認為自己掙的遠不如想象的多，就請繼續努力吧。
4.客觀地評價自己
員工通常傾向於高估自身價值，你的價值、職業道德、對於公司的支持以及工作熱情與別人相比，有何特別之處嗎？
這些淺層表現不足以成為你努力工作的有力證據，最好將它們拋開。
你認為自身表現如何優秀，這毫無用處，關鍵在於管錢袋子的那個人是否也這麽想。
倘若他們看不到你的努力，這一切則根本毫無任何意義可言。
如果你不清楚該為自己申請多大漲幅的加薪要求，就一般情況而言，10%是公司尚可以接受的。
如若你的需求高於此標準，就請擺出書麵證據證明自己的價值，再通過實實在在的相應銷售業績來為自己撐腰。
5.不要頻頻提出加薪
切記一年隻可以提出一次加薪申請。
對！你沒有聽錯，一年一次！如果你今年不具備加薪的牢靠證據，那最好立即開始為自己構築次年加薪的堅實後盾。
要確保這段時間你能夠充分發揮自身價值，不能夠讓他們將你裁掉。
58.隻有自己才更關心自身的利益
小p是一家金融公司的職員，為人處世一向沉默，與世無爭，隻要是領導交給自己去辦的事情，就不假思索地答應下來。
他認為，隻要安分守己地工作，即使沒得到升遷，也不會因為惹惱上司而被開除。
也正是因為這一點，經理似乎從開始就對小p特別有好感，不論開大小會議都帶著小p，等到小p業務稍稍熟悉，就開始讓小p接手做業務。
小p得到了經理的如此厚恩，做事就更加勤奮，更加任勞任怨。
有一天，經理把小p叫到辦公室，告訴他說公司要辭退一個員工，自己不好意思去說，因為小p和這位同事熟悉，所以希望小p能夠去和他說。
小p二話沒說，向經理打個包票，然後順利地完成了任務。
還有一次，經理說他被另外一個部門經理氣得頭疼，自己不想再見到那個經理，下午的一個會議就讓小p代為參加。
小p心裏十分高興，認為經理很看得起自己。
在參加會議之前，經理在小p麵前動情地痛斥了那個經理如何地卑鄙無恥，如何欺負自己。
讓小p聽在耳裏，記在心裏，開會的時候就處處找那個經理的不是。
但是，盡管小p對經理如此信任和支持，經理卻並沒有因此而對小p有多少的特殊照顧，小p在他眼裏甚至沒有任何的地位可言。
過了一段時間，公司突然決定要裁減一部分人員，小p本想著自己業績不錯，又和經理有深厚的關係，隻要老老實實工作，肯定沒事。
但是，經理卻突然直接找到小p，給了他兩個選擇：一個是他可以做滿這個月並得到當月工資作為賠償，但是要算公司主動辭退他，並記入檔案；另一個是自己主動辭職，但沒有賠償金，最多隻發給他這個月已經上班的十天工資算做補償。
小p幾近崩潰，他竟然想不到這就是自己在公司最終的結果。
他隱隱約約猜測出了經理的意圖，於是十分不甘心，決定為自己抗爭一次。
這時，他開始把自己書櫃中塵封已久的《勞動法》和公司簽訂的勞動合同統統拿過來，徹夜進行了仔細而深入的研究，努力找出對自己有利的政策條文，然後又把自己應該得到的利益哪怕是丁丁點點，也給列出來準備向經理索取。
但是，他沒有找經理，而是直接找到了總經理。
在總經理辦公室裏，小p拿著有關文件，一改往日那種畏首畏尾的謙恭，沉靜地說：“總經理，根據《勞動法》規定，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償。
而在本單位的合同上又分明在這條之後加上了‘工作年限不滿一年的，按一年計算’。
如此一來，如果公司要辭退我，那麽我工作的前三年應該每年各有一個月的工資作為我的賠償補償，而後麵的時間雖然未滿一年，也應該按照一年計算再補償我一個月的工資。
所以公司至少應該賠償我四個月的工資。
另外，還有……”
也許是因為小p的說辭有根有據，又是直接告到總經理麵前，所以經理沒過多久就屈服了，同意賠償小p四個月工資的要求。
可是沒過多久，小p就發現自己其實應該獲得更多的補償。
抱著“反正也到了‘走人’的時刻，你無情我也無義，該是自己的一樣也不能少”的念頭，小p再一次坐在了總經理的辦公室裏。
他平靜地對總經理說“我和公司簽訂的合同是到明年九月份才到期的，現在公司要辭退我，就應當提前一個月通知我。
如果沒有提前通知，又希望我馬上就走，那麽還應當再賠償我這一個月的工資。
否則，我就到有關部門為自己討個說法。
如果這個事情鬧了出去，我想誰都會料到對公司的後果是什麽，相信我們誰也不想看到，是吧。”
小p說完之後，靜靜地等著總經理的答複。
但過了一段時間之後，總經理卻突然大笑起來：“我本來沒有打算要辭退你，隻是你們經理一再說你工作能力不強，不能為公司創造任何價值。
但是，看到你如此堅持自己的利益，我覺得就憑你這一點別人所沒有的勇氣和堅持不懈的精神，我相信你今後一定會作出很大成績來的，所以，我決定不再辭退你。
況且，你對法律還有些了解，我還真不想把事情鬧大……”
爭取自我的利益不僅僅需要勇氣，更需要智慧。
上述實例中，小p因為為領導的付出成了領導心中的定時炸彈，就是因為沒有在領導與自己之間定好位，從而讓自己成了一個潛在的“小人”，這是十分可悲的。
另外，他在談判中還運用了另一種更聰明的手段，那就是為對方設置利益牌，誘導對方進入這個利益圈子裏邊，讓領導自己權衡到利益的輕重，從而作出有利於自己的決策。
在職場上，隻有自己才能為自己的利益考慮，一味地屈從，勢必會造成軟弱可欺的樣子，從而讓有存心不良之人有機可乘。
在企業中，老板要依賴員工，卻也要管理員工；員工要依靠老板，卻也要協助老板。
所以說，老板和員工相輔相成的關係勢必就注定了雙方之間的博弈關係。
跟老板開口，就是對這種博弈關係善加利用的藝術。
59.冷眼旁觀年終獎背後隱藏的秘密
ibm日本總部曾發生過一個著名的“東京事件”，起因是ibm東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨幹分子。
這件事本來是機密，在美國ibm本部也是一種例行的激勵手段，但讓管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。
他們這麽做倒不是出於鬧情緒，原因很簡單——別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續“混”下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日後被老板裁掉。
令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職，原因更簡單——由於自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。
所以自己是既對不起同事也對不起公司，隻好堅決辭職，以謝同事和公司。
這件陳年往事今日是很難發生了，但是從這件事情上足以可見，年終獎的威力有多大。
歲末將至，勤懇工作了一年，總算到了收獲的時候，年終獎自然成為員工們最關心的話題。
有沒有年終獎，年終獎的多少，成了判斷企業發展興衰、自身工作能力、人才留走與否的風向標。
對企業老板來說，無疑想給為自己帶來最大利潤的員工以最大獎勵，但又要照顧到其他員工的情緒，要獎勵最優秀的員工，還是平均照顧到每個員工，每個老板都有自己的選擇，每個員工也都有自己的抱怨。
每到發年終獎的時候，老板們便會有些鬱悶。
這個時候要做到耳根清淨，恐怕比讓公司的業績翻一番還難。
不發年終獎員工要罵，發了年終獎還是清淨不了。
用一些老板自己的話來說，他們成了“豬八戒照鏡子——裏外不是人”。
“不發錢你罵我可以，但我發了你再罵就沒道理了啊。
我不是花錢買罪受嗎？”
一家it行業的銷售部的經理顯得無比冤枉。
他的話也道出了部分企業老板的困惑：我發的年終獎都打了水漂兒嗎？
你看出來了嗎？
上麵就是老板站在自己的立場上產生的個性思維，他們從來不會去想這是員工應該得的，他們永遠考慮的是：這筆錢究竟值不值。
所以這原本該歸為福利範疇的年終獎，到了中國就變了味兒。
就年終獎來說，它的發放有三種形式。
第一，年底雙薪製。
隻要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。
發放規則呈全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。
一般為多發1~2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。
但也有些效益較好的企業會發放15~16個月的薪水。
中國的民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也隻針對企業關鍵的員工。
這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出於關懷的角度。
第二，績效獎金。
指根據個人年度績效考核評估結果以及公司的業績結果來發放的績效獎金。
大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。
企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（kpi）等。
第三，隱性紅包。
有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。
一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決於老板對員工的印象、工作成績、資曆等多種因素，具有不確定性。
這種模式可能更多的是在民企采用。
年終獎作為公司對員工的一種物質激勵手段似乎成了慣例，但它卻不像日常的工資獎金有明確的規定或說法。
年底紅包對員工來說，就像一個懸念，尺度全掌握在老板手裏。
從年終獎金發放的方式來看，有一次性發放和遞延支付發放兩種。
遞延支付發放是指將員工第一年的獎金隻發放一部分，其餘的則預留至第二或第三年再一次性發放，采用這種發放模式主要是因為企業考慮到員工的忠誠度問題，規避員工在領取年終獎後跳槽的風險。
員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。
1.崗位層級
不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。
根據針對100餘家外資企業的調查顯示，在外資企業，崗位級別越高，年終獎越高。
高級經理層的總獎金平均相當幹他們2.2個月的基本工資，而一般的藍領工人則為他們基本工資的1.5個月。
2.企業類型
日資企業、歐美企業與中國企業發放方式區別很大。
3.個人業績
這是決定年終獎的最關鍵因素。
在年終績效考核當中，分量最重的是業績。
一份好的業績，可以獲得一個好的年終績效考評，從而獲得一個好的年終獎的係數，使“紅包”更鼓。
無論什麽時候或者哪個企業，業績優秀的員工一直都是企業發放年終獎的重點對象，適當增加其年終獎。
另外，優秀的業績可以讓企業看到發展的潛力，並且保證職業價值的穩定增長，也可以使“紅包”鼓起來。
4.上司關係
上司的評價對於年終獎也將產生強大的影響。
與上司保持良好的關係，在年終績效考核中作出積極評價，增加在上司心目中的分量。
當然，與上司的良好關係並不是阿諛奉承，而是在工作中得到上司對自己的看法、意見的認同等。
另外，適當地表現自己積極的一麵，讓上司知道自己工作的態度，增加印象分，獲得好評。
從以上的多種因素來看，這年終獎還真的難拿，除了視當年的經濟大氣候等客觀因素外，還要受上司的主觀因素影響。
因此，很多人拿不到年終獎，也屬於正常。
而僥幸遇到好年吃到了年終獎，你也不要高興得太早，因為這個紅包有雷區。
在領取紅包前和後，都要注意一些禁區。
很多公司在與員工簽訂工作合同時，也會把年終獎的內容寫入合同，以免日後因為對年終獎產生疑問而不歡而散，而且這些內容可以使日後矛盾的解決有一定的依據可循。
如今，“紅包”已經是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業談薪資時，可以把年終獎也一並列入談論內容。
領取“紅包”後，不要打聽其他人年終獎的數目。
根據有關數據顯示，70%企業對於年終獎采取保密。
但是，仍然有一部分員工在領取年終獎後，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進行打聽。
其實，打聽其他人的年終獎沒有實際意義，因為年終獎具有個性化的特點，沒有可比性，而年終獎的具體數目多少從年終績效考核中就可略知一二。
年終獎作為鼓勵的一種方式，並不是要求與別人相比，而是要求與自己的貢獻相比，因為年終獎是個人貢獻最直接的表達方式。
60.老板隻升職不加薪為哪般
莉娜是某建築裝飾材料有限公司的職員。
上周，她領了1800元薪水，依然是普通文員的待遇，而以前行政辦主任的月薪是2500元。
莉娜特別鬱悶：“為什麽升職半年多，老板還不給我加薪水？
如果工作幹得不好，那他為什麽要給我升職？”
半年前，工作出色的莉娜，由一名普通文員升職為行政辦主任。
這對工作僅三年的她來說，是很大的鼓舞。
為此，她經常加班，甚至連周末休息都放棄了。
升職後第一個月，她發現工資未漲，以為是公司內部製度問題，也未在意，依然埋頭工作。
半年過去了，薪水依舊。
不知內情的同事，常開玩笑要她請客。
當莉娜說工資未漲時，大家都不相信，“怎麽可能？
你工作又沒出岔子？”
……莉娜想不通了：“難道是我的工作不合格？
可老板明明在幾次員工大會上還表揚我的工作能力強啊。”
到底該怎麽辦，如果一升職就跟老板就薪水討價還價，多不好意思。
“搞不好的話，老板還以為我太注重功利，不大氣。”
但不說的話，莉娜心裏又很不平衡。
她認為自己工作量增加了，擔負的責任也大了，應該拿到相應的工作報酬。
許多上班族都有類似苦惱。
同事辭職後，領導讓你暫時代理此職，直到招到新人。
這個期間，你幹兩個人的活，不但工資未漲，新人也遲遲未來。
“不招新人，也應給我漲點工資吧。”
你在心底呐喊，老板也是知道的，但是，你不叫出聲，他就裝做不知道。
升職是件令人開心的事情，如果少了加薪，這份開心就要大打折扣了。
至於老板不加薪或者避而不談，升職以後你一定找機會和老板溝通一下這個問題。
首先，你要明確不給你加薪的原因，需要時間確認你是否勝任，還是公司預算有限，或者老板就是壓榨你，針對不同的原因我們要考慮不同的辦法。
比如老板還不確認你是否能勝任，需要考察你一段時間，你就要知道老板會用什麽指標考核你，期限是多久，大家有了統一的標準以後，你的努力才有方向，如果是跨國大公司，預算都是一年一做的，比如你在年終升職，可能收入增加需要層層審批，在這種情況下，你需要理解老板的苦衷，也要讓老板知道你的辛苦需要物質加以肯定，不要忘記和老板約定一個期限，希望老板在什麽時間為自己提升收入。
當然不排除很多私人老板故意壓榨你。
有些老板為了鼓勵你多幹活，會采取畫餅充饑的方式來鼓勵你，“好好幹，幹得好，我給你漲工資！”
這種赤裸裸的畫餅方式，第一次講的時候，或許好使，但是麵對員工的二次進攻，這時候再繼續畫餅，意義就不大了，這時候老板往往會使出另外一招：給你安置一個名頭，隻升職就是不給你加薪。
讓你戴著高帽，任勞任怨地多幹活。
這時候就要判斷升職對你的能力提升或者長期發展是否有幫助，如果有幫助，雖然沒有增加收入，還是可以在這個職位做一年半載。
因為一般故意壓榨你的公司規模都不大，你想從比較低的級別跳槽到大公司，再做一個高職位的話，機會比較小，所以即使沒有增加收入，你也可以做一年半年，感覺自己能力確實有提升，這時候可以再尋找外麵的工作機會。
如果你判斷這個新職位沒有什麽含金量，就趕快做好尋找下一份工作的準備吧。
61.老板就是這樣吃掉了你的薪水
當d來這家公司之前，與公司高層談的時候，說明每個季度有一次績效考評，工資會根據個人和團隊的業績有升有降。
但從d到這個公司來一年時間看，還沒有聽說誰的薪酬提高，倒是不斷有人降工資，公司中層的目標也變成了能保住目前的水平就算優秀。
提升的機會也很小，因為這個企業是由當初在大公司做銷售的幾個人成立的，他們組成一個核心團隊，都是很年輕的人，其他中層想擠進他們的核心圈很難。
d的公司薪酬由月薪加年終獎金組成，例如，公司提出20萬元聘一位中層，那麽，其中14萬是固定的月薪，這是在進入公司之前雙方談好的，年終獎金6萬，在公司業績良好、中層所領導的團隊業績也好的情況下會兌現年終獎金。
但在公司關於年終獎金的發放上並沒有一個明確的標準，多少算業績好，好到什麽程度，誰都不知道，所以公司的每個員工心裏也都沒底。
如此一來，公司業績的好與不好，個人表現是否出色都取決於公司的信用和道德了。
實際上，像d這樣的公司比比皆是，相信每位職場中人都會遇到類似的遭遇。
我們所要做的就是熟悉職場中的這些潛規則，提升自己的判斷能力，盡量爭取到自己的合法權益。
有時候，我們麵試很順利，你所要求的薪水，老板居然全部答應了，簡直就像一個奇跡。
但是一旦時間久了，你就會發現他當時說話是多麽藝術：原則上講，絕對不低於這個數目，你放心，肯定要超出你的期望。
事實上，你很少會拿到你當初談的那個價位。
每個月領工資的那天，當你少拿了錢卻被公司會計的“合理依據”說得一愣一愣的時候，你才會痛徹地感悟到什麽叫做“薪酬支付的藝術”。
如今，遭遇欠薪已不再是農民工的“專利”，不少白領甚至中高層管理人員，也成為欠薪的受害者。
尤其是一些民營企業，沒有規範的薪資製度，薪水怎麽發、發多少，都是老板說了算。
而且某些企業的欠薪手段比較隱蔽，即使是受過高等教育的白領人士，也意識不到自己的“錢袋”被人算計了。
讓我們來看下，冠冕堂皇的背後都隱藏了那些“貓膩”吧。
1.工資也會打折的
c成功應聘到一家公司擔任部門經理，勞動合同上明明白白地寫著“月薪7000元”，c對這個數字很滿意。
但第一個月工資發下來，竟然不到4000元。
c不解，去詢問財務，才知道公司有個不成文的規定，每月工資按60%發放，扣去稅和“四金”，可不就隻剩3000多元了嘛。
那麽，請問另外40%什麽時候發？
財務麵無表情地拋出一句話：“這要看公司效益，如果效益好，年底一次性發給你，如果不好就不發。”
自然，眼巴巴等到年底，公司一句“效益不好”，就把c幾萬元錢的工資一筆勾銷了。
職場中有著類似遭遇的人絕不在少數，公司以效益不好做借口，既能激發員工的工作熱情，又能博得員工的同情心，並以此堵住員工的嘴，而且還能省下好大一筆現金。
一舉三得，何樂而不為？
2.叫你加班沒商量
少付甚至不付加班費，如今已是一些企業通行的做法。
著名的普華永道會計師事務所曾爆發了一場持續兩周的勞資糾紛，其核心問題就是加班費。
普華永道的員工抱怨說，他們長年累月地加班，經常通宵達旦，卻得不到相應的補償。
和普華永道的員工相比，更多的職場人選擇了沉默。
在一家it公司工作了兩年的一名職員一語道破其中緣由：“現在就業形勢嚴峻，又何苦為了一點加班費惹惱老板，丟掉飯碗呢？”
3.脫掉你的年終獎
年終獎也是員工收入的一部分，是對其勞動的肯定，但法律並未就此作出具體規定。
常有企業鑽這個空子，賴掉年終獎不說，還把原因推到員工身上，最常見的借口就是“你沒有達到業績考核標準”。
許多白領在蒙受了金錢損失後，還會為自己不佳的工作表現歉疚不已。
小n在一家外貿公司工作，老板是他的一位老朋友。
當初老板邀他加盟時，和他口頭協定，雖然底薪不高，但每做成一筆訂單，就能按一定比例提成，以年終獎的形式給付。
小n做了一年下來，盤算著能拿到七八萬元錢的年終獎，沒想到老朋友卻告訴他，由於他的訂單總數沒達到要求，按公司規定，隻能領取4000元的過節費。
4.社保金上撈一把
一些企業還把目光投向了社保金，隻要略使花招，就能騙得白領乖乖入甕，占些便宜。
小b進入公司時，公司表示，會按每月5000元的標準支付工資，但在合同上隻寫2000元/月，因為這樣可以少繳些個人所得稅，對小b更加有利。
小b感激公司的照顧，卻不知道，這樣做，“四金”的基數便大大降低了。
而且，當他因故離職時，經濟補償金也隻能按每月2000元計算。
以為自己占了小便宜的白領，其實被公司占了大便宜。
5.暗藏陷阱的年薪製
“年薪xx萬”的承諾對於初入職場的新手來說確實是一個巨大的誘惑，雖然他們的理智的告訴他們這不是真的，但是，他們卻還是不由自主地抱著僥幸的心理去賭一把。
就是這種僥幸的心理讓多少職場新人哭笑不得啊！
有的企業到年底結薪的時候，巧立名目扣除各種費用，如請假一天就扣除5~10天的工資等。
七扣八扣，8萬元的年薪也許到手隻有4萬元。
還有的企業當初發布的廣告上許諾“年薪10萬”，年底卻說，這個標準是針對高級銷售員而言的，普通銷售員的標準應降一個檔次。
總之，解釋權隻歸公司所有，你隻有聽的份，不服你也拿他們沒有辦法。
年薪製，關鍵在一個“年”上，然而你能否幹一個整年卻是一個未知數，因為一些公司的慣用伎倆就是在年終的前一個月突擊裁人，讓你有口難言。
除了平時每個月的精心扣除，最令人心痛的還是你的最後一次，好多企業會趁你離職結算時，“很不小心”地算錯，或者巧設名目宰你一刀，所以建議職場朋友們在另赴高就的時候，千萬保持一顆警惕心。
62.勞心者多得，勞力者少得
柴豔在一家中央級媒體做編輯已有7年，是部門的業務骨幹。
由於單位事業編製已滿，她一直以聘用人員身份工作。
去年下半年，北京市要求年收入12萬元以上的人員主動報稅，同事間的收入變得透明起來。
“我們每個月拿六七千元，他們編製內員工年收入大多超過12萬。”
柴豔感到不公平，但別無選擇。
“要是跟單位較真兒，人家不讓幹了怎麽辦。”
我國的薪酬分配製度一直以來堅持兩大原則：按勞分配和按生產要素分配。
在職場，有時候你會發現，幹得最多的那個人往往是工資最低的人，同工不同酬的現象也普遍存在。
也許有人說，這是國企病，但是即使在私企，同工不同酬的現象也是普遍存在的。
a和b是同一天進入公司的。
但是b的工資一直比a高出一千元。
那麽，a怎麽就忍心幹下去呢，原因就在於：a根本不知情。
用一個工資保密的把戲，私企老板們很容易就欺騙了員工。
本科畢業的小d工作1年後才加入了現在這家公司，在他剛到銷售部時，繁雜的工作讓他有些不知所措。
同事中有一個年齡跟小d差不多的女孩，比他早進公司幾個月，因此對也許比較熟悉。
小d在工作中遇到的問題經常向她請教，她也挺熱情，一來二去，小d和她很快就成了好朋友。
就這樣，小d漸漸對工作熟悉起來，也做出了不少業績。
可他也開始感覺到自己的所得同自己的付出相比，似乎少了一點。
但是公司有個不成文的規定，就是同事之間不能互相打聽和討論薪水問題。
由於沒有防備之心，小d私下裏把自己的薪水告訴了那個女孩子，她平靜地告訴小d，他的薪水相比起來還算比較高的，但當小d問她的薪水的時候，她卻隻是笑笑說，“與你差不多”。
於是，小d的心情也就安定下來，更何況他覺得對方業務能力比自己好，薪酬都差不多，於是心理也就平衡了些。
就這樣，小d在這家公司呆了2年，期間他得到了一次加薪機會，還同那位女同事兼好朋友小小慶祝了一下。
然而，有些事情完全不是小d想的那樣。
同事小李因為與主管不和辭職了，小d挺同情他的，安慰了他幾句。
沒有想到，小李卻一臉嚴肅地說：“幹脆你也辭職吧，你為公司付出了那麽多，卻一直這麽一點點工資。
那個業績和你差不多的xx（就是小d公司的女同事）薪水一直比你的兩倍還多……”
聽到這裏，小d震驚了。
他驚訝得天旋地轉，半信半疑地追問小李這消息是不是真的。
小李隻是說：“不信自己去問。”
衝動的小d跑到這個女同事兼好朋友麵前質問，她有點尷尬，試圖否認。
可是，小d卻看出來了，小李說的是真的。
小d簡直不敢相信自己就一直這麽被欺騙著。
憤怒的小d當時就想鬧到老板那裏，這太不公平了，大不了就辭職。
可終於，小d總算還有些理智，冷靜下來思考，“業績我們不相上下，她是比我要能說會道些，可是，工資也不至於相差那麽大。
原因到底出在哪裏？”
其實小d內心深處，並不很想跳槽，但繼續呆下去，他想自己是無法忍下這口氣的，這樣同工不同酬的待遇真讓人抓狂，但是小d感到困惑了，不知道該怎麽辦？
小d不僅遭遇了職場“好友”的欺騙，更被公司狠狠地涮了一把。
但是職場類似的故事卻仍舊上演著，這同工不同酬的現象成為職場中的黑洞，卻也反映出職場中另一方麵的貓膩：因為按照實際勞動進行合理分配解釋不通，所以有人將按勞分配作出了經典的詮釋——按照“勞心”分配。
在職場中，勞力不如勞心的現象在今天我們隨處可見，臨時工比不上正式工，建築工人比不上建築師，司機比不上經理，經理比不上老板，無數事實證明勞心者運用智力資本領導人力、財力和事業方向，所得收益遠遠多於勞力者。
或許可以這樣定論，職場中人的所得收益，與勞心成正比，與勞力成反比。
正因為此，大家才幹方百計地往高處爬，畢竟高層代表著“勞心”。
63.揭示老板忽悠你的那些把戲
旁華在失業兩個月後，終於等到一家合資公司招聘銷售主管。
這家公司在城市寸土寸金的最繁華地段的寫字樓裏租了整整一層，2000多平方米辦公區，並裝修得現代、大氣，各部門辦公區間寬敞、亮堂，旁華心中暗喜有幸遇上這樣實力超強雄厚的公司。
過五關、斬六將，旁華使盡渾身解數一路殺到總裁麵試定奪的那最後一關。
總裁是位港商，50多歲樣子，麵善、和藹，頗具儒雅風度。
麵試之前，總裁很隨意地跟旁華聊了幾句家常話，讓他緊張的心情頓時有所緩解，在隨後的應答中也算自如。
隻是當總裁審視他應聘登記表時，搖了搖頭，稍微撇了一下嘴角，並意味深長地自言自語：“如果我的銷售主管一個月才能掙到2500元錢，那我這個老總還混個啥勁。”
旁華一聽，後悔得差點當時就拍大腿。
原來，旁華在上一個公司也是做銷售主管，每月底薪2000元。
他看這個公司比那個公司氣派，就多填了500元錢，沒敢多填，怕公司覺得你的要求太高留不住人。
麵試結束後，旁華興奮地回家跟媽媽說：“我今天應聘的公司很有實力，我的薪金要求竟然寫少了。
估計如果能聘上，月薪能給到4000元錢。
隻是我寫少了，公司會不會擔心我的能力不行呀？”
從薪金要求的高低裏，公司也是要看一個人自我能力的評估。
忐忑不安地等待了數日，公司通知他被錄用了，旁華這心裏的高興勁兒就別提了，合計著可算找到了一家好公司。
所以在等待期間把其他幾個公司的麵試通知都拒絕了，一心一意希望自己能在這裏有好的發展。
隨後，公司又進行了長達近一個月的崗前業務培訓。
然而讓他沒想到的是，保持了一個月的高興勁兒，卻在簽合同那一刻一瀉千裏，旁華整個人就像泄了氣的皮球。
合同書每月底薪那欄裏明明白白地寫著1500元，他起初以為眼睛花了，揉了好幾下，再看還是那個數，問問其他被錄用的主管也都是一樣。
旁華帶著一肚子狐疑把總裁的話向人力資源管理部門人員複述了一邊，他們聽後卻哈哈大笑，“我們麵試時他也說過這樣的話，讓人暈暈乎乎，進退兩難……”
此時，旁華才明白，自己被老板結結實實地“忽悠”了！
不要輕易相信老板的話，尤其是牽扯到利益的問題時你更需要慎重地考慮一下，因為說不準什麽時候老板就可能忽悠你一把。
有些老板就是善於偽裝，人前一套，背後一套，雖然都知道這種做法不得人心，並不是長遠之計，但是為了眼前的利益，他們還是會樂此不疲地忽悠。
旁華就是一時不慎被這位看似麵善、和藹，公司背景看似實力雄厚的“大忽悠”給涮了一把。
而職場上，老板忽悠人的把戲絕不僅如此而已。
當你好不容易下定決心跟老板談薪水的時候，你會發現，他充滿藝術地岔開話題，給你大講公司遠景，讓你聽得舒舒坦坦。
你盡可以熱血澎湃，但是我可以負責任地告訴你：你加薪沒戲了。
讓員工像馬兒一樣快些跑，又要馬兒少吃草，這是老板們的普遍心理。
老板告訴作為馬的員工：快點跑吧，前方是大片大片的草原，還有潺潺溪水，到那裏後我會讓你們歇上一個世紀……真像一則寓言，其實不然，那隻是一個想得到、看不著、吃不到的饕餮大餐。
很多企業老板都熱衷於為員工“畫餅”，不斷地“畫”，盡管餅“畫”得不夠圓，讓員工失望、傷心，最後背離，永遠地離開這個曾經讓自己充滿希冀而又傷透了心的地方。
據北京某機構一項“職工生活質量調查”顯示，96.9%的員工看中個人發展機會，96.8%的被調查者看中薪酬，93%的被調查者希望有一個好的工作氛圍。
無疑，這對於老板來說就是一種“機會”，或者說挖掘員工潛力的機會。
那麽，企業老板都用哪些“手法”為員工“畫餅”呢。
1.金錢誘惑型
“幹吧，工資、獎金大大地有”、“我給你股份”、“年薪百萬”等豪言壯語，直擊員工的興奮點。
做起來卻南轅北轍，把員工部分薪酬“掛”到年底，或加以巨額的考核指標，完成任務方可兌現，否則就大打折扣。
如果規範運作的大公司倒也罷了，那些小公司恐怕就有太多的“貓膩”了。
就拿號稱“天下第一打工仔”何幕來說，當年浙江天翁保健品公司承諾的“年薪百萬”，而何幕沒有等到“年終盤點”，便拿著“零頭”與老板“拜拜”了。
2.思想麻痹型
“你是我的左膀右臂”、“沒有你就沒有公司的今天”等激情對碰常掛嘴邊，把對員工的激勵僅僅停留在口頭表揚或表彰、記功等精神激勵上，刻意把員工打造成“革命的老黃牛”，而在物質上則吝嗇有加，對自己卻一擲千金。
社會是物質的，人是“物質”的；社會是現實的，人是“現實”的，不讓員工得到物質上的滿足，又怎能達到馬斯洛的“五項需求”的最高境界：追求自我滿足與自我發展呢？
3.高職誘惑性
“我準備把你培養成部門經理”、“三年內把你培養成公司骨幹”都屬於這種類型，老板向員工許諾以高職位或重要崗位。
結果還沒有兌現，老板便對員工心生厭倦，開始尋覓更優秀的人才了，這叫“人無千日好，花無百日紅”，老板也照樣“喜新厭舊”。
更有些老板，怕自己的核心員工發展，怕員工壯大後出去“另立山頭”，來爭搶自己的飯碗。
好企業是一所學校，應該支持員工發展，甚至支持員工“跳槽”。
天普集團作為太陽能行業的龍頭企業之一，就為社會“輸送”了大批離職員工，有的到其他企業肩負重擔，有得已經自行創業，為此，天普集團還感覺很自豪。
4.附加價值型
“年底公費帶家屬旅行”、“等公司做大了我給你配台車”、“等你通過試用期，給你繳納養老保險”都屬於這種類型，為員工提供預期外的福利或待遇，或者稱為外部薪酬。
一旦兌現，可以有力提升老板的公信力，但是很多老板在這方麵都是蜻蜒點水，既然是“附加”的，也就是“額外”的，“附加”是需要增加公司運營成本的，無疑成為很多老板為自己的承諾打折扣的最冠冕堂皇的理由。
5.隻說不做型
完全的耍嘴皮，允諾對他們來說就如同家常便飯一樣。
你千萬不要相信他信誓旦旦的話，這樣的老板善於玩“空手道”，搞“智”本運營，既不讓員工賺錢，又不讓員工發展，甚至頻頻向員工施加壓力，員工沒信心，工作沒快樂，自然也就沒有效率。
他們今天承“諾”，明天許“願”，卻從不知道努力去兌現。
結果隻能是眾叛親離、離心離德，企業最終猶如一幢危樓轟然倒塌。
南德集團老板牟其中，曾經信誓旦旦進軍世界多少多少強，並聲稱公司擁有如何多的知識精英，然而對很多員工他在物質上付出的僅僅是每月不超千元的工資待遇。
誰也不能否認，人員危機是南德集團垮掉的重要原因之一。
願景總是老板不願意加薪的一個慣用伎倆，每當他開始描繪願景的時候，你就當做是一個優秀的演講大師在表演，你可以有一搭沒一搭地左耳朵進右耳朵出，但是千萬別當真。
如果對公司尚有好感，那麽就要勇敢地爭取非薪水福利；如果實在絕望了，敷衍著聽完，就趕緊琢磨找下一家好了。
盡管你可以豪邁地說：“咱不談錢，俗！咱不在乎錢。”
但是我相信，每個人的心裏都是在乎錢的，否則你工作的意義何在？
事實上，錢確實是一個讓人頭疼的問題，凡事隻要一碰到“錢”就會變個味兒。
因為，錢是衡量我們價值的隱形標準，錢是我們生存的重要東西，錢可以讓我們生活得更加美好。
正因為這成為大家人人皆知的道理，所以錢變得更加隱晦、更加含糊。
公司設定了薪酬保密機製以“穩固”軍心，公司還偏好暗送紅包以激勵員工，但是更多的時候，我們卻感覺到自己的薪水正在無聲無息地減少，那麽，我們的薪水哪去了？
56.透過薪水看出你的職場價值
某公司欲在尚未畢業的大學生中，招聘一位職員，有四個應征者初選過關。
總經理要求四人各寫一個求職意向，並且注明所希望的待遇。
甲寫道：“我的月薪要在三萬元以上，否則不予考慮。”
乙寫道：“月薪能否提高些，起碼要能填飽肚子。
吃不飽，有何力氣工作？”
丙寫道：“總經理，我對薪水多寡不太看重，但要給我鍛煉的機會；如能有讓我鍛煉的機會，不給錢也無所謂。”
丁寫道：“經理，月薪的多寡可以反映出公司對我的信任程度和重視程度，我很想知道我的月薪能有多少。”
總經理審閱後選定丁為總經理辦公室秘書。
有人不解，問他為什麽不選其他三人，他說：“一個人的薪水觀可以反映出他的職業素質和修養。
甲對薪水看得太重，他憑什麽要求每月薪水三萬元以上。
這種部屬隻會為薪水工作；乙是典型的隻為領薪水吃飯，沒有更高的追求，當然也就不會在工作中發揮主動性和機動性了；丙則是野心太重，對薪水滿不在乎而隻求鍛煉而已，這種人往往不會在一個地方待得太久，一段時間後就會跳槽而去；丁機智靈活，既要求高薪卻也懂得委婉，讓人覺得值得信賴。”
這位總經理僅從個人要求薪水這一微小卻又敏感的小事上，就看出部屬的心理特征和個人特質。
所以，部屬的薪水觀直接影響到上司的看法。
而事實上也確實如此。
一提到加薪一事，幾乎所有人都會觸犯同一錯誤。
他們認為自己應該得到加薪，因為這就是自己應得的報酬，或是站在個人角度上考慮，自己確實需要增加一筆收入，事實是，你的老板並不在意你應得與否，更不會去關注你是否真的需要增加一筆收入，他唯一所關心的是值不值得在你身上繼續進行投資。
薪水，不隻是一個錢的問題，你對待它的態度，你談判的藝術，都反映出你的職業素養。
談薪水，不隻是一個“賣身”的討價還價過程，也是高層對你加深了解的一個過程。
遺憾的是，大多數人對這一點都認識不清。
誰不想獲得高薪呢？
對上司表現出誠心、對工作盡職盡責、對上司投其所好、曲意逢迎等，為的是什麽？
當然是想升職、想加薪，即使是想在公司裏證明自己的能力，也得透過加薪和晉升來體現。
公司並不關心你的付出價值幾何，同樣也不會關心此時你缺錢與否，這不是他們的問題，他們唯一關心的是對公司而言你是否仍然具有利用價值。
你認為自己較之他人更為聰明，理應多獲取一部分工資，或是你的配偶失業、或者你新近購買了一輛寶馬車，囊中羞澀，不過這與公司無關，更與你的工作無關，你必須要向公司證明，你自己的利用價值。
然而，許多人想加薪、想升職卻總無法如願以償，其中難免有對待遇認知不清的原因。
比如，有的人不切實際，妄想薪水“一步登天”。
個人薪水多寡與很多因素有關，如個人的能力和貢獻、公司業績狀況與上司的看法、社會的物價水平等。
這其中占主導地位的是個人的能力和貢獻，一般來說，貢獻越大，加薪和升職的機會也會比其他同事大，但是，假如你是新進人員，而且表現並不出色，卻想拿比別人高的薪水當然是不可能的。
如果你想拿到月薪十萬，那必須“物有所值”，上司不可能白給你薪水。
事實上，高薪收入往往是從低薪開始，如今月薪十幾萬的經理，過去也是從每個月隻有一兩萬元的小職員做起的。
當然，隻有個人的能力和貢獻還不能達到加薪升職的目的，還得走些“快捷方式”，耍上“幾招”以影響上司，這也是本書要探討“洞悉上司”的原因。
還有人抱著“待價而沽”的原則不放，一定要自己的薪水與其工作業績“相符”。
原則上說，的確應該如此，但實際卻不像原則那樣簡單，“相符”的情況非常少。
雖說上司的利潤一部分是從你創造的價值中來，但你從上司那裏得到的不僅是薪水，還有工作機會和工作經驗，在就業市場競爭十分激烈的社會，對職場新人來說尤為重要。
但是，這也不是說薪水不重要，隻是你必須對待遇抱持正確的態度。
大多數員工都希望加薪，這很正常，然而身為上司，加薪就意味著要從自己的口袋裏掏錢出來給別人，一般來說誰也不太願意。
這下子主雇間的矛盾使出現了，一方想要加薪，而另一方卻不願掏錢出來，怎麽辦呢？
有的說：“算了吧，要求加薪，若說不好，反而會得罪上司，目前的薪水還勉強過得去，何必去開口要求造成尷尬呢。”
這種想法就太“保守”了，在職場，剛開始我們可以抱著學習的態度，但是最終我們是為了謀取生存利益而來，況且，按照按勞分配的原則，當你的付出逐漸增多，創造的價值逐漸增大，相應的報酬增加也是理所當然的。
另外，如果你一再忍讓，實際上是姑息老板，有你的負麵榜樣存在，他也會這樣對待別人，這樣既是對你不公平，對別人也不公平。
所以必須持有正確的待遇觀。
有一名果農種了一棵蘋果樹，精心培育近十年，才結出新品種的蘋果。
當他嚐了一個蘋果時便發覺又甜又脆，於是決定把這些蘋果與眾人分享。
於是，他摘了幾個蘋果盛在籃子裏，把籃子放在家門前，並在旁邊立了一塊牌子，上麵寫道：“歡迎免費品嚐！”
過了好幾天，籃子裏的蘋果一個也沒有少。
蘋果的主人覺得很奇怪，使去請教本地的高人，而後他把牌子翻過來，在背麵寫道：“蘋果一個賣一塊錢！”
不消幾天，整棵樹上的蘋果就全都賣光了。
你知道其中的原因嗎？
這則故事中的果農起初標示蘋果可“免費”，讓人不免心生疑慮：“哪有免費給陌生人蘋果吃的傻子，對了，那些蘋果一定很難吃，或者主人在玩什麽花招，還是不吃為妙。”
唯有把蘋果標價來賣，路人才會相信蘋果是甜的，才不會懷疑其中有詐，這便是蘋果能很快被人吃掉的原因。
同理，你也如同“蘋果”，如果“請人免費品嚐”，反而會讓人懷疑你的能力和才幹，所以，如果你要把這“蘋果”推銷出去，就要開個價碼才行。
毋庸置疑，勞動力也是商品，你領薪水是你工作能力的價值。
如果你不向上司要求高薪，上司倒認為你能力平庸。
如果你認為上司看到你的成績就會自動加薪，那你就想錯了。
富有“人情味”的上司是非常稀缺的，即使他很清楚地看到你的業績和忠誠也會假裝沒看見，畢竟加薪的錢是從他錢包裏拿出來的。
既然這樣，你就要主動向上司提出加薪。
當然你的要求不能太“貪婪”。
如果你獅子大開口，肯定會被上司拒絕。
作為職場人，一定要樹立正確的薪水觀，既不要自輕自賤做義工，也不要過分要求。
你的薪水不隻是錢的問題，它還代表著你的職業影響力。
你的薪水觀，在你的上司眼中也是一個考核估量指標。
總之，薪水觀會影響到你的職場地位。
57.薪水不僅是掙來的，也是談出來的
阿智跳槽那晚，billy請他去酒吧小坐，算是話別。
聊到投機處，他告訴billy一些公司內幕，令billy的心情再沒法平靜下來。
billy和阿智一起進公司，幾百個應聘者中挑了20個，而他們則是這20個裏麵最幸運的兩個：一去應聘就馬上拍板，實習期比別人少兩個月，實習工資卻比別人多幾百元。
這些是剛進公司時，老板單獨給他們開“小會”告知的。
billy和阿智心裏異常溫暖，把老板當知己，把自己當他的心腹。
每天加班到淩晨3點，一個星期的工作時間絕對超過90小時。
實習期滿後，工資並沒有像老板許諾的那樣一路上漲，隻是增加了200元。
領薪水時，財務室發給他們的工資和其他同事一樣，但私下裏，老板又發給他們剩下的工資。
就這樣，拿著比其他同事多幾百元的薪水，心裏有隱隱的優越感。
但每天夜裏和阿智加班，卻又覺得工資太少了，老板太薄待自己了，但隻是鬱積在心。
阿智跳槽，billy以為是他厭煩了這種沒日沒夜的工作。
誰知酒吧話別，他告訴billy的真相卻是：他的工資早就4000元了，而billy仍拿著1500元。
當時billy的感覺一下就暈了，氣憤道：“這遭雷劈的老板！看我比你好說話，就來個看菜下飯！”
阿智一臉微笑地對billy說：“你真是傻乎乎得可愛，那麽拚命幹，不知道向老板提合理要求。
換成別人，要麽不加班，要麽就提加薪了。
我實習期滿後幹了兩個月就向老板提加薪要求，老板單獨給我把工資漲到2000元，過了四個月，我再次找他，無非說些個人與集體利益應成正比關係的話，這一次工資漲到3000元。
半年後，公司贏利大幅增加，我們功不可沒，所以我又單獨和老板談了，他無論如何不願再加薪，後來我從網上下載了全國同類型行業員工工資數據給他，他無話可說，就這樣，我的工資漲到了4000元，當時他很緊張，說無論如何也不能泄露這個情況，否則公司將會大亂。
現在我辭職了，告訴你這個秘密，主要是感覺你做得好辛苦，卻又羞於提加薪，讓那老板鑽了空子……”
阿智的這一番話，讓billy失眠了一夜，也思考了一夜。
第二天上班，billy一直伏案疾書，被老板從透明的玻璃辦公室裏看見了，問billy在寫什麽，billy說在寫一份建議，他奇怪地說並沒有叫你寫什麽建議啊，billy苦笑：“關於加薪的建議，昨天我和阿智聊了聊。”
老板省悟地“哦”了一聲，忙他的去了。
兩小時後，老板回來，見billy還在奮筆疾書，看了他一眼，沒等他開口，billy就說：“我寫的‘一千個加薪的理由’才寫到第35條，早著哩。”
老板一聽就急了，說：“別寫了，拿過來吧，我們談談。”
半個小時後，billy從老板辦公室出來，別提多高興，上班很多年了，才第一次勇敢地向老板提加薪要求。
事實上確如阿智說的那樣，這種老板活像擠牙膏，你提了，他才會“想”到；你不為自身利益著想，他才不會替你考慮。
向老板申請加薪，感覺像是在老虎嘴上拔毛。
對方畢竟是領導，一旦談判破裂，等不來鈔票也就罷了，怕就怕一雙“小鞋”從此被穿在腳上。
因此，談薪水變成職場中最難開口的一件事。
有一個調查發現，875位接受調查的人力資源主管中，60%表示會在麵談時對薪水保留一些彈性，隻有30%說絕對不能調整，其餘10%要視對方的態度而定。
另外一個調查則發現，高達80%的人力資源主管是願意跟麵試對象好好溝通薪水的，他們甚至並不排斥要進行一點“談判”。
俗話說：“會哭的娃娃有奶喝。”
在談薪水這件事上，不能說是100%對，但對你的薪水發出聲音，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。
重點是：“談薪水，請給我一個更好的理由。”
對於加薪，最關鍵的問題是：“假如你原本年薪是70萬，現在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什麽。”
如果你無法提供極具說服性的理由，企業隻好放棄考慮你的想法。
除了在麵談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
要提高談薪水成功的幾率，其實隻有一個關鍵——就是準備。
所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
若要獲得加薪，以下幾條則是你必須要做給公司看的，而公司也不會輕易拒絕你的請求。
1.你必須有勇氣提出申請
也許你會覺得很奇怪，為什麽這也會成為加薪的條件。
你要相信確實如此，看到很多職場中人總是抱怨自己的老板太摳門，總不給自己加薪，但是實際情況是，他們從沒有嚐試去向自己的老板提出這個請求。
這是非常令人費解的，不是努力地去爭取自己的權益，而是坐等公司好心地為其加薪？
憑什麽在所有老板都在竭盡全力壓低各部門開銷的情況下，平白無故地多付給你一部分錢？
不要期盼如此幸事從天而降，你必須要自己提出加薪申請。
當然，為了不使自己的話語被當做耳旁風，請務必確定你能夠得到主要上司的支持。
2.看準申請的時機
時機很重要，如果公司近期剛剛宣布財政狀況困難，或是丟失了一份大單子，又或需要進行一次裁員，那麽此刻必然不是申請加薪的好時機。
最佳時機應是公司生意風調雨順之時。
例如公司剛剛接手一個重大項目，或是在年初，部門著手執行新的年度財政預算，收到撥款之時，所以應時刻注意自己公司財政狀況的跌宕起伏。
此外，申請加薪的另一絕好時機則是在你剛剛為公司作出重大貢獻時，例如為公司創造了巨大經濟利潤或是贏得極佳聲譽。
3.舉出給自己加薪的充足理由
要重點彰顯自上次加薪以來，你所取得的重大成就，即便你知道上司對此已然心知肚明。
要著重體現那些幫助公司贏得客戶，獲取重大收益，或是節省大額開支的事件，如果你擁有相關數據，最好能夠注明具體金額。
這些將成為你值得獲得更高獎賞的有力證據，也是你講演主題中最具價值的一部分。
4.了解自己職位的工資基準
談判前，你首先要打聽一下市場行情，搞清楚自己還有多少“上升空間”，但不要言及公司其他工作崗位的相關信息。
因為這些信息極有可能隻是內部消息，而並不是真正的市場價格，隻是反映了其他公司是怎樣支付薪水的。
到職業介紹所或人力資源網站等相關的機構拜訪和谘詢，可以獲悉各行業基本的薪資範圍以及自己是否有當麵議價的工作機會。
瀏覽了各行各業的招聘啟事後，你可以進一步尋求相關領域前輩的意見。
也許對自己進行一次考核前的自我評估的最佳辦法就是把你的腳伸到就業市場裏去，再沒有什麽能夠比經曆幾次麵談更能讓你現實地認識你的價值。
所以，不妨投寄履曆，應聘感興趣的工作，試一試，看是否有進一步麵試的機會。
畢竟用人單位會根據具體情況作出評估，這才是最實際且最有用的回報。
5.做一次正式的演講
你最後需要把所有的話整理成一篇演講稿，然後根據如今的市場平均待遇標準以及你為公司所作出的貢獻（創造的經濟收益、節約的成本、研發的新設備、提高的效率，甚至隻是鼓舞士氣等）都應該出現在你的正式演講稿中，餘下的就留給你的上司，讓他去慢慢考慮。
在你的講演中，你需要做的就是自我推銷，讓領導覺得給你加薪合情合理，並不過分。
講演稿無須太花哨，也不必使用幻燈片或是彩色圖表，隻需將事實一一擺出，一頁的總結外加你的支持材料就足夠了。
記住一點，你並不是在祈求或是申請加薪，而隻是在向公司證明你的價值所在，你必須要有說服力，這兩者之間存在巨大的差別。
現在，你應當清楚為達成加薪成功的目標，自己該如何行事了。
下麵，我們再來談一談大家經常會觸犯的一些錯誤，這些錯誤看似無意，但是極有可能會使你喪失寶貴的機遇，甚至會斷送你在公司的前程。
1.不要成為同級別職員中的頂薪者
你一定不希望自己因為一次加薪，成為公司同級別員工中的頂薪者。
如果你不能持續為公司創造較他人更高、更多的利潤，那麽一旦公司麵臨財政危機，你將會首當其衝，被逐出公司。
2.不要對上司進行威脅
如果你提出的薪金要求未被予以批準，也不可編造某家公司準備為你支付更高薪金的謊言，或是威脅上司說自己準備離開，那樣，你則會因為一個並不存在的新工作而流落街頭。
3.不要因未達到目的而抱怨
不要公開抱怨薪水低，不要與其他員工攀比薪水，無論所增薪水部分何等微薄，或者隻是象征性地超低幅度上漲，你的上司也可能是經過很久的思想鬥爭或努力，才為你爭取到更多的薪水，公開抱怨或攀比隻會使公司認為你隻關心金錢。
當你擁有足夠資本證明自己的價值及重要性時，金錢便會不請自來。
倘若你未能獲得期望中的薪水待遇，或者認為自己掙的遠不如想象的多，就請繼續努力吧。
4.客觀地評價自己
員工通常傾向於高估自身價值，你的價值、職業道德、對於公司的支持以及工作熱情與別人相比，有何特別之處嗎？
這些淺層表現不足以成為你努力工作的有力證據，最好將它們拋開。
你認為自身表現如何優秀，這毫無用處，關鍵在於管錢袋子的那個人是否也這麽想。
倘若他們看不到你的努力，這一切則根本毫無任何意義可言。
如果你不清楚該為自己申請多大漲幅的加薪要求，就一般情況而言，10%是公司尚可以接受的。
如若你的需求高於此標準，就請擺出書麵證據證明自己的價值，再通過實實在在的相應銷售業績來為自己撐腰。
5.不要頻頻提出加薪
切記一年隻可以提出一次加薪申請。
對！你沒有聽錯，一年一次！如果你今年不具備加薪的牢靠證據，那最好立即開始為自己構築次年加薪的堅實後盾。
要確保這段時間你能夠充分發揮自身價值，不能夠讓他們將你裁掉。
58.隻有自己才更關心自身的利益
小p是一家金融公司的職員，為人處世一向沉默，與世無爭，隻要是領導交給自己去辦的事情，就不假思索地答應下來。
他認為，隻要安分守己地工作，即使沒得到升遷，也不會因為惹惱上司而被開除。
也正是因為這一點，經理似乎從開始就對小p特別有好感，不論開大小會議都帶著小p，等到小p業務稍稍熟悉，就開始讓小p接手做業務。
小p得到了經理的如此厚恩，做事就更加勤奮，更加任勞任怨。
有一天，經理把小p叫到辦公室，告訴他說公司要辭退一個員工，自己不好意思去說，因為小p和這位同事熟悉，所以希望小p能夠去和他說。
小p二話沒說，向經理打個包票，然後順利地完成了任務。
還有一次，經理說他被另外一個部門經理氣得頭疼，自己不想再見到那個經理，下午的一個會議就讓小p代為參加。
小p心裏十分高興，認為經理很看得起自己。
在參加會議之前，經理在小p麵前動情地痛斥了那個經理如何地卑鄙無恥，如何欺負自己。
讓小p聽在耳裏，記在心裏，開會的時候就處處找那個經理的不是。
但是，盡管小p對經理如此信任和支持，經理卻並沒有因此而對小p有多少的特殊照顧，小p在他眼裏甚至沒有任何的地位可言。
過了一段時間，公司突然決定要裁減一部分人員，小p本想著自己業績不錯，又和經理有深厚的關係，隻要老老實實工作，肯定沒事。
但是，經理卻突然直接找到小p，給了他兩個選擇：一個是他可以做滿這個月並得到當月工資作為賠償，但是要算公司主動辭退他，並記入檔案；另一個是自己主動辭職，但沒有賠償金，最多隻發給他這個月已經上班的十天工資算做補償。
小p幾近崩潰，他竟然想不到這就是自己在公司最終的結果。
他隱隱約約猜測出了經理的意圖，於是十分不甘心，決定為自己抗爭一次。
這時，他開始把自己書櫃中塵封已久的《勞動法》和公司簽訂的勞動合同統統拿過來，徹夜進行了仔細而深入的研究，努力找出對自己有利的政策條文，然後又把自己應該得到的利益哪怕是丁丁點點，也給列出來準備向經理索取。
但是，他沒有找經理，而是直接找到了總經理。
在總經理辦公室裏，小p拿著有關文件，一改往日那種畏首畏尾的謙恭，沉靜地說：“總經理，根據《勞動法》規定，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償。
而在本單位的合同上又分明在這條之後加上了‘工作年限不滿一年的，按一年計算’。
如此一來，如果公司要辭退我，那麽我工作的前三年應該每年各有一個月的工資作為我的賠償補償，而後麵的時間雖然未滿一年，也應該按照一年計算再補償我一個月的工資。
所以公司至少應該賠償我四個月的工資。
另外，還有……”
也許是因為小p的說辭有根有據，又是直接告到總經理麵前，所以經理沒過多久就屈服了，同意賠償小p四個月工資的要求。
可是沒過多久，小p就發現自己其實應該獲得更多的補償。
抱著“反正也到了‘走人’的時刻，你無情我也無義，該是自己的一樣也不能少”的念頭，小p再一次坐在了總經理的辦公室裏。
他平靜地對總經理說“我和公司簽訂的合同是到明年九月份才到期的，現在公司要辭退我，就應當提前一個月通知我。
如果沒有提前通知，又希望我馬上就走，那麽還應當再賠償我這一個月的工資。
否則，我就到有關部門為自己討個說法。
如果這個事情鬧了出去，我想誰都會料到對公司的後果是什麽，相信我們誰也不想看到，是吧。”
小p說完之後，靜靜地等著總經理的答複。
但過了一段時間之後，總經理卻突然大笑起來：“我本來沒有打算要辭退你，隻是你們經理一再說你工作能力不強，不能為公司創造任何價值。
但是，看到你如此堅持自己的利益，我覺得就憑你這一點別人所沒有的勇氣和堅持不懈的精神，我相信你今後一定會作出很大成績來的，所以，我決定不再辭退你。
況且，你對法律還有些了解，我還真不想把事情鬧大……”
爭取自我的利益不僅僅需要勇氣，更需要智慧。
上述實例中，小p因為為領導的付出成了領導心中的定時炸彈，就是因為沒有在領導與自己之間定好位，從而讓自己成了一個潛在的“小人”，這是十分可悲的。
另外，他在談判中還運用了另一種更聰明的手段，那就是為對方設置利益牌，誘導對方進入這個利益圈子裏邊，讓領導自己權衡到利益的輕重，從而作出有利於自己的決策。
在職場上，隻有自己才能為自己的利益考慮，一味地屈從，勢必會造成軟弱可欺的樣子，從而讓有存心不良之人有機可乘。
在企業中，老板要依賴員工，卻也要管理員工；員工要依靠老板，卻也要協助老板。
所以說，老板和員工相輔相成的關係勢必就注定了雙方之間的博弈關係。
跟老板開口，就是對這種博弈關係善加利用的藝術。
59.冷眼旁觀年終獎背後隱藏的秘密
ibm日本總部曾發生過一個著名的“東京事件”，起因是ibm東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨幹分子。
這件事本來是機密，在美國ibm本部也是一種例行的激勵手段，但讓管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。
他們這麽做倒不是出於鬧情緒，原因很簡單——別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續“混”下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日後被老板裁掉。
令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職，原因更簡單——由於自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。
所以自己是既對不起同事也對不起公司，隻好堅決辭職，以謝同事和公司。
這件陳年往事今日是很難發生了，但是從這件事情上足以可見，年終獎的威力有多大。
歲末將至，勤懇工作了一年，總算到了收獲的時候，年終獎自然成為員工們最關心的話題。
有沒有年終獎，年終獎的多少，成了判斷企業發展興衰、自身工作能力、人才留走與否的風向標。
對企業老板來說，無疑想給為自己帶來最大利潤的員工以最大獎勵，但又要照顧到其他員工的情緒，要獎勵最優秀的員工，還是平均照顧到每個員工，每個老板都有自己的選擇，每個員工也都有自己的抱怨。
每到發年終獎的時候，老板們便會有些鬱悶。
這個時候要做到耳根清淨，恐怕比讓公司的業績翻一番還難。
不發年終獎員工要罵，發了年終獎還是清淨不了。
用一些老板自己的話來說，他們成了“豬八戒照鏡子——裏外不是人”。
“不發錢你罵我可以，但我發了你再罵就沒道理了啊。
我不是花錢買罪受嗎？”
一家it行業的銷售部的經理顯得無比冤枉。
他的話也道出了部分企業老板的困惑：我發的年終獎都打了水漂兒嗎？
你看出來了嗎？
上麵就是老板站在自己的立場上產生的個性思維，他們從來不會去想這是員工應該得的，他們永遠考慮的是：這筆錢究竟值不值。
所以這原本該歸為福利範疇的年終獎，到了中國就變了味兒。
就年終獎來說，它的發放有三種形式。
第一，年底雙薪製。
隻要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。
發放規則呈全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。
一般為多發1~2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。
但也有些效益較好的企業會發放15~16個月的薪水。
中國的民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也隻針對企業關鍵的員工。
這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出於關懷的角度。
第二，績效獎金。
指根據個人年度績效考核評估結果以及公司的業績結果來發放的績效獎金。
大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。
企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（kpi）等。
第三，隱性紅包。
有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。
一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決於老板對員工的印象、工作成績、資曆等多種因素，具有不確定性。
這種模式可能更多的是在民企采用。
年終獎作為公司對員工的一種物質激勵手段似乎成了慣例，但它卻不像日常的工資獎金有明確的規定或說法。
年底紅包對員工來說，就像一個懸念，尺度全掌握在老板手裏。
從年終獎金發放的方式來看，有一次性發放和遞延支付發放兩種。
遞延支付發放是指將員工第一年的獎金隻發放一部分，其餘的則預留至第二或第三年再一次性發放，采用這種發放模式主要是因為企業考慮到員工的忠誠度問題，規避員工在領取年終獎後跳槽的風險。
員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。
1.崗位層級
不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。
根據針對100餘家外資企業的調查顯示，在外資企業，崗位級別越高，年終獎越高。
高級經理層的總獎金平均相當幹他們2.2個月的基本工資，而一般的藍領工人則為他們基本工資的1.5個月。
2.企業類型
日資企業、歐美企業與中國企業發放方式區別很大。
3.個人業績
這是決定年終獎的最關鍵因素。
在年終績效考核當中，分量最重的是業績。
一份好的業績，可以獲得一個好的年終績效考評，從而獲得一個好的年終獎的係數，使“紅包”更鼓。
無論什麽時候或者哪個企業，業績優秀的員工一直都是企業發放年終獎的重點對象，適當增加其年終獎。
另外，優秀的業績可以讓企業看到發展的潛力，並且保證職業價值的穩定增長，也可以使“紅包”鼓起來。
4.上司關係
上司的評價對於年終獎也將產生強大的影響。
與上司保持良好的關係，在年終績效考核中作出積極評價，增加在上司心目中的分量。
當然，與上司的良好關係並不是阿諛奉承，而是在工作中得到上司對自己的看法、意見的認同等。
另外，適當地表現自己積極的一麵，讓上司知道自己工作的態度，增加印象分，獲得好評。
從以上的多種因素來看，這年終獎還真的難拿，除了視當年的經濟大氣候等客觀因素外，還要受上司的主觀因素影響。
因此，很多人拿不到年終獎，也屬於正常。
而僥幸遇到好年吃到了年終獎，你也不要高興得太早，因為這個紅包有雷區。
在領取紅包前和後，都要注意一些禁區。
很多公司在與員工簽訂工作合同時，也會把年終獎的內容寫入合同，以免日後因為對年終獎產生疑問而不歡而散，而且這些內容可以使日後矛盾的解決有一定的依據可循。
如今，“紅包”已經是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業談薪資時，可以把年終獎也一並列入談論內容。
領取“紅包”後，不要打聽其他人年終獎的數目。
根據有關數據顯示，70%企業對於年終獎采取保密。
但是，仍然有一部分員工在領取年終獎後，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進行打聽。
其實，打聽其他人的年終獎沒有實際意義，因為年終獎具有個性化的特點，沒有可比性，而年終獎的具體數目多少從年終績效考核中就可略知一二。
年終獎作為鼓勵的一種方式，並不是要求與別人相比，而是要求與自己的貢獻相比，因為年終獎是個人貢獻最直接的表達方式。
60.老板隻升職不加薪為哪般
莉娜是某建築裝飾材料有限公司的職員。
上周，她領了1800元薪水，依然是普通文員的待遇，而以前行政辦主任的月薪是2500元。
莉娜特別鬱悶：“為什麽升職半年多，老板還不給我加薪水？
如果工作幹得不好，那他為什麽要給我升職？”
半年前，工作出色的莉娜，由一名普通文員升職為行政辦主任。
這對工作僅三年的她來說，是很大的鼓舞。
為此，她經常加班，甚至連周末休息都放棄了。
升職後第一個月，她發現工資未漲，以為是公司內部製度問題，也未在意，依然埋頭工作。
半年過去了，薪水依舊。
不知內情的同事，常開玩笑要她請客。
當莉娜說工資未漲時，大家都不相信，“怎麽可能？
你工作又沒出岔子？”
……莉娜想不通了：“難道是我的工作不合格？
可老板明明在幾次員工大會上還表揚我的工作能力強啊。”
到底該怎麽辦，如果一升職就跟老板就薪水討價還價，多不好意思。
“搞不好的話，老板還以為我太注重功利，不大氣。”
但不說的話，莉娜心裏又很不平衡。
她認為自己工作量增加了，擔負的責任也大了，應該拿到相應的工作報酬。
許多上班族都有類似苦惱。
同事辭職後，領導讓你暫時代理此職，直到招到新人。
這個期間，你幹兩個人的活，不但工資未漲，新人也遲遲未來。
“不招新人，也應給我漲點工資吧。”
你在心底呐喊，老板也是知道的，但是，你不叫出聲，他就裝做不知道。
升職是件令人開心的事情，如果少了加薪，這份開心就要大打折扣了。
至於老板不加薪或者避而不談，升職以後你一定找機會和老板溝通一下這個問題。
首先，你要明確不給你加薪的原因，需要時間確認你是否勝任，還是公司預算有限，或者老板就是壓榨你，針對不同的原因我們要考慮不同的辦法。
比如老板還不確認你是否能勝任，需要考察你一段時間，你就要知道老板會用什麽指標考核你，期限是多久，大家有了統一的標準以後，你的努力才有方向，如果是跨國大公司，預算都是一年一做的，比如你在年終升職，可能收入增加需要層層審批，在這種情況下，你需要理解老板的苦衷，也要讓老板知道你的辛苦需要物質加以肯定，不要忘記和老板約定一個期限，希望老板在什麽時間為自己提升收入。
當然不排除很多私人老板故意壓榨你。
有些老板為了鼓勵你多幹活，會采取畫餅充饑的方式來鼓勵你，“好好幹，幹得好，我給你漲工資！”
這種赤裸裸的畫餅方式，第一次講的時候，或許好使，但是麵對員工的二次進攻，這時候再繼續畫餅，意義就不大了，這時候老板往往會使出另外一招：給你安置一個名頭，隻升職就是不給你加薪。
讓你戴著高帽，任勞任怨地多幹活。
這時候就要判斷升職對你的能力提升或者長期發展是否有幫助，如果有幫助，雖然沒有增加收入，還是可以在這個職位做一年半載。
因為一般故意壓榨你的公司規模都不大，你想從比較低的級別跳槽到大公司，再做一個高職位的話，機會比較小，所以即使沒有增加收入，你也可以做一年半年，感覺自己能力確實有提升，這時候可以再尋找外麵的工作機會。
如果你判斷這個新職位沒有什麽含金量，就趕快做好尋找下一份工作的準備吧。
61.老板就是這樣吃掉了你的薪水
當d來這家公司之前，與公司高層談的時候，說明每個季度有一次績效考評，工資會根據個人和團隊的業績有升有降。
但從d到這個公司來一年時間看，還沒有聽說誰的薪酬提高，倒是不斷有人降工資，公司中層的目標也變成了能保住目前的水平就算優秀。
提升的機會也很小，因為這個企業是由當初在大公司做銷售的幾個人成立的，他們組成一個核心團隊，都是很年輕的人，其他中層想擠進他們的核心圈很難。
d的公司薪酬由月薪加年終獎金組成，例如，公司提出20萬元聘一位中層，那麽，其中14萬是固定的月薪，這是在進入公司之前雙方談好的，年終獎金6萬，在公司業績良好、中層所領導的團隊業績也好的情況下會兌現年終獎金。
但在公司關於年終獎金的發放上並沒有一個明確的標準，多少算業績好，好到什麽程度，誰都不知道，所以公司的每個員工心裏也都沒底。
如此一來，公司業績的好與不好，個人表現是否出色都取決於公司的信用和道德了。
實際上，像d這樣的公司比比皆是，相信每位職場中人都會遇到類似的遭遇。
我們所要做的就是熟悉職場中的這些潛規則，提升自己的判斷能力，盡量爭取到自己的合法權益。
有時候，我們麵試很順利，你所要求的薪水，老板居然全部答應了，簡直就像一個奇跡。
但是一旦時間久了，你就會發現他當時說話是多麽藝術：原則上講，絕對不低於這個數目，你放心，肯定要超出你的期望。
事實上，你很少會拿到你當初談的那個價位。
每個月領工資的那天，當你少拿了錢卻被公司會計的“合理依據”說得一愣一愣的時候，你才會痛徹地感悟到什麽叫做“薪酬支付的藝術”。
如今，遭遇欠薪已不再是農民工的“專利”，不少白領甚至中高層管理人員，也成為欠薪的受害者。
尤其是一些民營企業，沒有規範的薪資製度，薪水怎麽發、發多少，都是老板說了算。
而且某些企業的欠薪手段比較隱蔽，即使是受過高等教育的白領人士，也意識不到自己的“錢袋”被人算計了。
讓我們來看下，冠冕堂皇的背後都隱藏了那些“貓膩”吧。
1.工資也會打折的
c成功應聘到一家公司擔任部門經理，勞動合同上明明白白地寫著“月薪7000元”，c對這個數字很滿意。
但第一個月工資發下來，竟然不到4000元。
c不解，去詢問財務，才知道公司有個不成文的規定，每月工資按60%發放，扣去稅和“四金”，可不就隻剩3000多元了嘛。
那麽，請問另外40%什麽時候發？
財務麵無表情地拋出一句話：“這要看公司效益，如果效益好，年底一次性發給你，如果不好就不發。”
自然，眼巴巴等到年底，公司一句“效益不好”，就把c幾萬元錢的工資一筆勾銷了。
職場中有著類似遭遇的人絕不在少數，公司以效益不好做借口，既能激發員工的工作熱情，又能博得員工的同情心，並以此堵住員工的嘴，而且還能省下好大一筆現金。
一舉三得，何樂而不為？
2.叫你加班沒商量
少付甚至不付加班費，如今已是一些企業通行的做法。
著名的普華永道會計師事務所曾爆發了一場持續兩周的勞資糾紛，其核心問題就是加班費。
普華永道的員工抱怨說，他們長年累月地加班，經常通宵達旦，卻得不到相應的補償。
和普華永道的員工相比，更多的職場人選擇了沉默。
在一家it公司工作了兩年的一名職員一語道破其中緣由：“現在就業形勢嚴峻，又何苦為了一點加班費惹惱老板，丟掉飯碗呢？”
3.脫掉你的年終獎
年終獎也是員工收入的一部分，是對其勞動的肯定，但法律並未就此作出具體規定。
常有企業鑽這個空子，賴掉年終獎不說，還把原因推到員工身上，最常見的借口就是“你沒有達到業績考核標準”。
許多白領在蒙受了金錢損失後，還會為自己不佳的工作表現歉疚不已。
小n在一家外貿公司工作，老板是他的一位老朋友。
當初老板邀他加盟時，和他口頭協定，雖然底薪不高，但每做成一筆訂單，就能按一定比例提成，以年終獎的形式給付。
小n做了一年下來，盤算著能拿到七八萬元錢的年終獎，沒想到老朋友卻告訴他，由於他的訂單總數沒達到要求，按公司規定，隻能領取4000元的過節費。
4.社保金上撈一把
一些企業還把目光投向了社保金，隻要略使花招，就能騙得白領乖乖入甕，占些便宜。
小b進入公司時，公司表示，會按每月5000元的標準支付工資，但在合同上隻寫2000元/月，因為這樣可以少繳些個人所得稅，對小b更加有利。
小b感激公司的照顧，卻不知道，這樣做，“四金”的基數便大大降低了。
而且，當他因故離職時，經濟補償金也隻能按每月2000元計算。
以為自己占了小便宜的白領，其實被公司占了大便宜。
5.暗藏陷阱的年薪製
“年薪xx萬”的承諾對於初入職場的新手來說確實是一個巨大的誘惑，雖然他們的理智的告訴他們這不是真的，但是，他們卻還是不由自主地抱著僥幸的心理去賭一把。
就是這種僥幸的心理讓多少職場新人哭笑不得啊！
有的企業到年底結薪的時候，巧立名目扣除各種費用，如請假一天就扣除5~10天的工資等。
七扣八扣，8萬元的年薪也許到手隻有4萬元。
還有的企業當初發布的廣告上許諾“年薪10萬”，年底卻說，這個標準是針對高級銷售員而言的，普通銷售員的標準應降一個檔次。
總之，解釋權隻歸公司所有，你隻有聽的份，不服你也拿他們沒有辦法。
年薪製，關鍵在一個“年”上，然而你能否幹一個整年卻是一個未知數，因為一些公司的慣用伎倆就是在年終的前一個月突擊裁人，讓你有口難言。
除了平時每個月的精心扣除，最令人心痛的還是你的最後一次，好多企業會趁你離職結算時，“很不小心”地算錯，或者巧設名目宰你一刀，所以建議職場朋友們在另赴高就的時候，千萬保持一顆警惕心。
62.勞心者多得，勞力者少得
柴豔在一家中央級媒體做編輯已有7年，是部門的業務骨幹。
由於單位事業編製已滿，她一直以聘用人員身份工作。
去年下半年，北京市要求年收入12萬元以上的人員主動報稅，同事間的收入變得透明起來。
“我們每個月拿六七千元，他們編製內員工年收入大多超過12萬。”
柴豔感到不公平，但別無選擇。
“要是跟單位較真兒，人家不讓幹了怎麽辦。”
我國的薪酬分配製度一直以來堅持兩大原則：按勞分配和按生產要素分配。
在職場，有時候你會發現，幹得最多的那個人往往是工資最低的人，同工不同酬的現象也普遍存在。
也許有人說，這是國企病，但是即使在私企，同工不同酬的現象也是普遍存在的。
a和b是同一天進入公司的。
但是b的工資一直比a高出一千元。
那麽，a怎麽就忍心幹下去呢，原因就在於：a根本不知情。
用一個工資保密的把戲，私企老板們很容易就欺騙了員工。
本科畢業的小d工作1年後才加入了現在這家公司，在他剛到銷售部時，繁雜的工作讓他有些不知所措。
同事中有一個年齡跟小d差不多的女孩，比他早進公司幾個月，因此對也許比較熟悉。
小d在工作中遇到的問題經常向她請教，她也挺熱情，一來二去，小d和她很快就成了好朋友。
就這樣，小d漸漸對工作熟悉起來，也做出了不少業績。
可他也開始感覺到自己的所得同自己的付出相比，似乎少了一點。
但是公司有個不成文的規定，就是同事之間不能互相打聽和討論薪水問題。
由於沒有防備之心，小d私下裏把自己的薪水告訴了那個女孩子，她平靜地告訴小d，他的薪水相比起來還算比較高的，但當小d問她的薪水的時候，她卻隻是笑笑說，“與你差不多”。
於是，小d的心情也就安定下來，更何況他覺得對方業務能力比自己好，薪酬都差不多，於是心理也就平衡了些。
就這樣，小d在這家公司呆了2年，期間他得到了一次加薪機會，還同那位女同事兼好朋友小小慶祝了一下。
然而，有些事情完全不是小d想的那樣。
同事小李因為與主管不和辭職了，小d挺同情他的，安慰了他幾句。
沒有想到，小李卻一臉嚴肅地說：“幹脆你也辭職吧，你為公司付出了那麽多，卻一直這麽一點點工資。
那個業績和你差不多的xx（就是小d公司的女同事）薪水一直比你的兩倍還多……”
聽到這裏，小d震驚了。
他驚訝得天旋地轉，半信半疑地追問小李這消息是不是真的。
小李隻是說：“不信自己去問。”
衝動的小d跑到這個女同事兼好朋友麵前質問，她有點尷尬，試圖否認。
可是，小d卻看出來了，小李說的是真的。
小d簡直不敢相信自己就一直這麽被欺騙著。
憤怒的小d當時就想鬧到老板那裏，這太不公平了，大不了就辭職。
可終於，小d總算還有些理智，冷靜下來思考，“業績我們不相上下，她是比我要能說會道些，可是，工資也不至於相差那麽大。
原因到底出在哪裏？”
其實小d內心深處，並不很想跳槽，但繼續呆下去，他想自己是無法忍下這口氣的，這樣同工不同酬的待遇真讓人抓狂，但是小d感到困惑了，不知道該怎麽辦？
小d不僅遭遇了職場“好友”的欺騙，更被公司狠狠地涮了一把。
但是職場類似的故事卻仍舊上演著，這同工不同酬的現象成為職場中的黑洞，卻也反映出職場中另一方麵的貓膩：因為按照實際勞動進行合理分配解釋不通，所以有人將按勞分配作出了經典的詮釋——按照“勞心”分配。
在職場中，勞力不如勞心的現象在今天我們隨處可見，臨時工比不上正式工，建築工人比不上建築師，司機比不上經理，經理比不上老板，無數事實證明勞心者運用智力資本領導人力、財力和事業方向，所得收益遠遠多於勞力者。
或許可以這樣定論，職場中人的所得收益，與勞心成正比，與勞力成反比。
正因為此，大家才幹方百計地往高處爬，畢竟高層代表著“勞心”。
63.揭示老板忽悠你的那些把戲
旁華在失業兩個月後，終於等到一家合資公司招聘銷售主管。
這家公司在城市寸土寸金的最繁華地段的寫字樓裏租了整整一層，2000多平方米辦公區，並裝修得現代、大氣，各部門辦公區間寬敞、亮堂，旁華心中暗喜有幸遇上這樣實力超強雄厚的公司。
過五關、斬六將，旁華使盡渾身解數一路殺到總裁麵試定奪的那最後一關。
總裁是位港商，50多歲樣子，麵善、和藹，頗具儒雅風度。
麵試之前，總裁很隨意地跟旁華聊了幾句家常話，讓他緊張的心情頓時有所緩解，在隨後的應答中也算自如。
隻是當總裁審視他應聘登記表時，搖了搖頭，稍微撇了一下嘴角，並意味深長地自言自語：“如果我的銷售主管一個月才能掙到2500元錢，那我這個老總還混個啥勁。”
旁華一聽，後悔得差點當時就拍大腿。
原來，旁華在上一個公司也是做銷售主管，每月底薪2000元。
他看這個公司比那個公司氣派，就多填了500元錢，沒敢多填，怕公司覺得你的要求太高留不住人。
麵試結束後，旁華興奮地回家跟媽媽說：“我今天應聘的公司很有實力，我的薪金要求竟然寫少了。
估計如果能聘上，月薪能給到4000元錢。
隻是我寫少了，公司會不會擔心我的能力不行呀？”
從薪金要求的高低裏，公司也是要看一個人自我能力的評估。
忐忑不安地等待了數日，公司通知他被錄用了，旁華這心裏的高興勁兒就別提了，合計著可算找到了一家好公司。
所以在等待期間把其他幾個公司的麵試通知都拒絕了，一心一意希望自己能在這裏有好的發展。
隨後，公司又進行了長達近一個月的崗前業務培訓。
然而讓他沒想到的是，保持了一個月的高興勁兒，卻在簽合同那一刻一瀉千裏，旁華整個人就像泄了氣的皮球。
合同書每月底薪那欄裏明明白白地寫著1500元，他起初以為眼睛花了，揉了好幾下，再看還是那個數，問問其他被錄用的主管也都是一樣。
旁華帶著一肚子狐疑把總裁的話向人力資源管理部門人員複述了一邊，他們聽後卻哈哈大笑，“我們麵試時他也說過這樣的話，讓人暈暈乎乎，進退兩難……”
此時，旁華才明白，自己被老板結結實實地“忽悠”了！
不要輕易相信老板的話，尤其是牽扯到利益的問題時你更需要慎重地考慮一下，因為說不準什麽時候老板就可能忽悠你一把。
有些老板就是善於偽裝，人前一套，背後一套，雖然都知道這種做法不得人心，並不是長遠之計，但是為了眼前的利益，他們還是會樂此不疲地忽悠。
旁華就是一時不慎被這位看似麵善、和藹，公司背景看似實力雄厚的“大忽悠”給涮了一把。
而職場上，老板忽悠人的把戲絕不僅如此而已。
當你好不容易下定決心跟老板談薪水的時候，你會發現，他充滿藝術地岔開話題，給你大講公司遠景，讓你聽得舒舒坦坦。
你盡可以熱血澎湃，但是我可以負責任地告訴你：你加薪沒戲了。
讓員工像馬兒一樣快些跑，又要馬兒少吃草，這是老板們的普遍心理。
老板告訴作為馬的員工：快點跑吧，前方是大片大片的草原，還有潺潺溪水，到那裏後我會讓你們歇上一個世紀……真像一則寓言，其實不然，那隻是一個想得到、看不著、吃不到的饕餮大餐。
很多企業老板都熱衷於為員工“畫餅”，不斷地“畫”，盡管餅“畫”得不夠圓，讓員工失望、傷心，最後背離，永遠地離開這個曾經讓自己充滿希冀而又傷透了心的地方。
據北京某機構一項“職工生活質量調查”顯示，96.9%的員工看中個人發展機會，96.8%的被調查者看中薪酬，93%的被調查者希望有一個好的工作氛圍。
無疑，這對於老板來說就是一種“機會”，或者說挖掘員工潛力的機會。
那麽，企業老板都用哪些“手法”為員工“畫餅”呢。
1.金錢誘惑型
“幹吧，工資、獎金大大地有”、“我給你股份”、“年薪百萬”等豪言壯語，直擊員工的興奮點。
做起來卻南轅北轍，把員工部分薪酬“掛”到年底，或加以巨額的考核指標，完成任務方可兌現，否則就大打折扣。
如果規範運作的大公司倒也罷了，那些小公司恐怕就有太多的“貓膩”了。
就拿號稱“天下第一打工仔”何幕來說，當年浙江天翁保健品公司承諾的“年薪百萬”，而何幕沒有等到“年終盤點”，便拿著“零頭”與老板“拜拜”了。
2.思想麻痹型
“你是我的左膀右臂”、“沒有你就沒有公司的今天”等激情對碰常掛嘴邊，把對員工的激勵僅僅停留在口頭表揚或表彰、記功等精神激勵上，刻意把員工打造成“革命的老黃牛”，而在物質上則吝嗇有加，對自己卻一擲千金。
社會是物質的，人是“物質”的；社會是現實的，人是“現實”的，不讓員工得到物質上的滿足，又怎能達到馬斯洛的“五項需求”的最高境界：追求自我滿足與自我發展呢？
3.高職誘惑性
“我準備把你培養成部門經理”、“三年內把你培養成公司骨幹”都屬於這種類型，老板向員工許諾以高職位或重要崗位。
結果還沒有兌現，老板便對員工心生厭倦，開始尋覓更優秀的人才了，這叫“人無千日好，花無百日紅”，老板也照樣“喜新厭舊”。
更有些老板，怕自己的核心員工發展，怕員工壯大後出去“另立山頭”，來爭搶自己的飯碗。
好企業是一所學校，應該支持員工發展，甚至支持員工“跳槽”。
天普集團作為太陽能行業的龍頭企業之一，就為社會“輸送”了大批離職員工，有的到其他企業肩負重擔，有得已經自行創業，為此，天普集團還感覺很自豪。
4.附加價值型
“年底公費帶家屬旅行”、“等公司做大了我給你配台車”、“等你通過試用期，給你繳納養老保險”都屬於這種類型，為員工提供預期外的福利或待遇，或者稱為外部薪酬。
一旦兌現，可以有力提升老板的公信力，但是很多老板在這方麵都是蜻蜒點水，既然是“附加”的，也就是“額外”的，“附加”是需要增加公司運營成本的，無疑成為很多老板為自己的承諾打折扣的最冠冕堂皇的理由。
5.隻說不做型
完全的耍嘴皮，允諾對他們來說就如同家常便飯一樣。
你千萬不要相信他信誓旦旦的話，這樣的老板善於玩“空手道”，搞“智”本運營，既不讓員工賺錢，又不讓員工發展，甚至頻頻向員工施加壓力，員工沒信心，工作沒快樂，自然也就沒有效率。
他們今天承“諾”，明天許“願”，卻從不知道努力去兌現。
結果隻能是眾叛親離、離心離德，企業最終猶如一幢危樓轟然倒塌。
南德集團老板牟其中，曾經信誓旦旦進軍世界多少多少強，並聲稱公司擁有如何多的知識精英，然而對很多員工他在物質上付出的僅僅是每月不超千元的工資待遇。
誰也不能否認，人員危機是南德集團垮掉的重要原因之一。
願景總是老板不願意加薪的一個慣用伎倆，每當他開始描繪願景的時候，你就當做是一個優秀的演講大師在表演，你可以有一搭沒一搭地左耳朵進右耳朵出，但是千萬別當真。
如果對公司尚有好感，那麽就要勇敢地爭取非薪水福利；如果實在絕望了，敷衍著聽完，就趕緊琢磨找下一家好了。