第五章公司那些不為人知的內幕
也許你遭遇了一連串的打擊，被公司無情地驅逐；也許你辛辛苦苦、兢兢業業地恪守崗位，卻隻拿著那一點微薄的薪酬；也許你才華橫溢、技能超群，但是卻如同一個辦公室中的“透明人”，始終得不到領導們的青睞……你很困惑，不知道為什麽會這樣，也不知道接下來該如何去做。
每個身在職場中的人總會遭遇那麽一兩件不愉快的事情，有時候，我們明明自認為理所應當的事情卻未必得到我們理所應當的結果，也許你正遭遇了辦公室的潛規則。
無論你現在是否春風得意，你都有必要了解一下公司背後那些不為人知的內幕，這樣你才能做到“未雨綢繆”。
45.解密：公司解雇員工的那些方法
h是一名誌向遠大的助理。
他的辦公桌剛剛被搬至一個嘈雜的過道旁邊，而且附近辦公室及小房間內還存有空置工位。
正當他低頭抱怨身在此處什麽工作都無法進行時，一項新任務突然傳達到他的手中，公司要求他參加團體演講比賽。
不要誤解了，公司並不是將他視作一名頗具價值的員工，也不是為了使他繼續保持價值才將其調到過道旁邊。
事實上這隻是他被驅逐的開端，因為他對公司的政策表示了不滿。
於是此時他無法完成任何工作，他發現自己無所事事，這恰恰表明公司不再重視他，對他產生厭倦並打算甩掉他。
ok，任務完成！公司完全沒有必要直接開除他，也不需要應付那些由失業問題引發的事端，便幹淨利落地掃除了因解雇而出現的負麵問題。
lisa，一位快節奏、高效率的客服團隊成員。
然而，雖然她的工作負擔較之其他組員高出兩倍之多，但是薪水卻一直沒有提高。
在經過數月掙紮之後，她最終決定與自己的上司談一談，為什麽自己的負擔如此繁重？
任務這般分配似乎並不合理。
結果她非但沒有得到幫助，老板反而要求她努力去“適應”自己的工作崗位，一定要具備勝任這項工作的能力。
並且，老板又將上述意見以書麵形式下達到團隊中。
也許你會覺得她很失敗，不過這並不奇怪。
lisa尚不知道，其實公司已經有了解雇她的念頭，因為她總是在工作場合閑聊，她會在公司中與其他員工大說特說。
她的閑聊竟然令她所在的團隊、她的老板以及公司主管感到十分不安。
他們視lisa放縱的大嘴為負擔。
在承擔雙倍工作卻獲取極低報酬之後，lisa最終選擇了自動辭職。
公司就這麽輕鬆解決了“解雇”這個棘手的問題，它們沒有必要一定要親自動手便擺脫了閑聊帶來的困擾。
在這場“被驅逐運動”中，被驅逐者常常會異常忌恨原公司老板，並以不再信任該公司的結果告終。
他們通常會產生一種被出賣的感覺，並且對此感到非常不理解，為什麽會變成這個樣子？
但是對於公司而言，這則是一種效率頗高、安全性較強、能夠徹底掃除“無價值”員工出門的方式。
殘酷的是，公司寧願如此，以致招來被解雇者的怨氣，也不願意去麵對一場潛在訴訟，一場混亂的解雇或是讓其他員工獲悉他們有可能成為一種負擔，這將會對公司的形象帶來負麵影響，他們絕對不能允許這種糟糕的情況出現。
在解雇公司裏某位員工之前，公司的確會預定他們首先需要清除的目標人物，他們的名字出現在了公司的黑名單裏。
因為，這些人破壞了公司的“秩序”，影響了公司裏的人際關係。
許多職員盲目、錯誤地相信法律，認為法律可以為他們提供相應保護，使之免於遭受因報複而起的或無可預見的失業。
事實上，在現今大部分公司中，這隻是一個虛假的安全表象而已。
公司的背後大多數都會雇用了諸多資深律師與顧問，他們均能夠找到大量能夠繞過員工“合法權利”的法律路徑及灰色地帶。
公司早已學會如何嚴密地保護自己，全力防止公司所能受到的可能性攻擊。
如果在你身上有對他們不利的決定或意見，他們則會想辦法令你被迫退出職場，如此一來，無論走到哪裏你都會成為不受歡迎的人物。
因為，你離開職場時的負麵形象也促使你同樣進入其他公司的黑名單裏，這將非常不利於你。
人力資源部的秘密職責之一就是在合法保護公司利益的前提下，清除喪失價值的員工，一般來說，他們對此十分擅長。
公司可以通過各種各樣的方法達到其目的，而你甚至不會知道究竟是什麽將自己擊敗，也不會知道你究竟做了什麽，害得自己丟了這份工作。
公司從來不會直接提出解雇你，那樣過於冒險。
今日今時這一清除過程已然更加老到，你必須清楚他們將會施展怎樣的手段，隻有如此，一旦發生危險時，你才能夠及時發現這些手段。
你有必要了解自己所處的境地，了解公司都是通過哪些方法達到自己的目的的。
1.逼迫職員自動辭職
清除一個人的最佳方式就是逼迫他自己離開。
這種方式對於公司而言最為安全，同時又不需要采取眾多繁瑣工作。
其基本概念如下：利用手段致使員工的工作陷入異常困難的境地，進而得不到眾人認可，最終令其無法忍受，選擇自己離開。
如果公司準備請不中意的人離開，它完全不需要使用那種代價高昂、過程複雜，且背負潛在責任的直接解雇方式。
因為上述方法無須支付解雇費，不存在失業問題，沒有或是極少有潛在責任。
大多數雇員並沒有發覺這一切，因為諸多公司玩弄此法猶如一門藝術一般。
當然，若你仔細地加以觀察，總是會發現一些跡象的。
然而有太多的人對此隻是一味逃避，因為他們不願看到公司似乎對自己失去興趣的狀況發生。
但是，想要通過這種自欺欺人的做法避免失業絕不是一個好辦法，最終你還是會被公司無情地推出公司。
請記住公司解雇你之前的幾種跡象，看你是否麵臨被解雇的邊緣。
（1）你的感受總是被忽視，你經常加班無法獲得應有的報酬，或是一直處於失敗狀態。
（2）你的老板看上去並不喜歡你，或者不像注意其他員工一般關注你。
（3）你的辦公室被搬至相對較差的位置或是老板經常分配給你一些別人不願去完成的任務。
（4）在特定期限內分配給你根本無法完成的任務。
（5）老板對於你的表現評價嚴厲得令你感到震驚。
（6）公司派遣一個人“幫助你”進行工作，同時你會發現你所要承擔的工作及職位與他極其相似。
（7）公司經常將你輪換於不同部門之間，以至於使你一事無成。
2.找個“合法化”的借口
當然，還有些公司會很藝術地將對你身上實施的非法問題“合法化”，比如，公司方麵可以設計一些材料或列舉出大量的證據使被清除者看起來好像“能力不足”，如此他們便能夠以極其合理的理由將之解雇。
尤其是在終止雇用關係的真實理由與被解雇者真實能力無關時，此做法便會被不失時機地加以利用。
隻要你能夠安靜離開，他們才不會管你對此抱存有多深的怨恨。
法律並不能阻止他們對於利益的追逐。
3.用“績效改善”來驅逐
許多公司都會製訂績效改善計劃，主要是針對那些在工作上迷失方向或是其表現未能達到預期效果的員工。
這種舉措通常是在執行進一步紀律措施之前，給予員工的一次改善機會。
對於員工而言，這非常具有迷惑力，因為其理由十分充分，然而，這種所謂的理由其實並不真實。
績效改善計劃往往隻是一枚煙霧彈而已，隻是公司的一種自我保護機製罷了。
這種機製並不注重員工的“工作表現”或“業績”如何，而是更加在意職員的行為表現。
通常，標準的績效改善流程僅僅是你與老板之間的一次非正式性談話而已，而並非是參加人力資源部會議或是在文書上簽字。
因此，如果你已經踏入這一過程中，你就會明白自己一定是做錯了什麽，並且真實狀況他們不能、也不會坦白地告知於你。
在絕大多數情況下，這一過程無非是公司故意尋找一些材料以便可以合法解雇你的過渡期。
同時，公司還要表明他們已經在盡力地幫助你改進了。
如果你不幸被老板列入該計劃，並在周會會議材料中存有相關記錄，且老板又多次與人力資源部通話，那麽，你完了。
這意味著你已經失去了公司的支持，並且這種支持將一去不複返。
你的工作也將到此為止，極少會有員工能夠在這種特別的流程中存活下來。
因此，你不如趁尚有時間，去尋找另外一份工作吧，這遠比你留在公司中繼續掙紮容易很多。
所以，當人力資源人員在背後拚湊材料、準備應對有可能出現的官司時，你不如利用這段時間去尋找另外一位令你向往的新雇主。
以上都是公司不遺餘力地在清除目標人物前的準備工作。
倘若你在事前不確定自己是否正確地理解了公司的這種訊號，未經過深思熟慮就選擇跳槽肯定會有所遺憾。
那麽，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已經找到了另一份工作，這會使你看清自己處於怎樣的境地。
倘若現公司確實重視你，他們會明白此時自己需要表現出對你的重視。
他們或是告訴你對於公司而言你存在的意義如何重大；或是給你一個與公司討價還價的機會，以便將你留住。
如果你希望繼續留任於此，那麽同樣給予對方一個討價還價的機會即可。
然而，如果你新近尋找的工作更加適合自己，那麽就應該盡量縮短辭職時間，不要使自己的職業生涯出現斷點，以避免在你的工作簡曆中出現極具破壞性的間斷期。
你會在告訴公司自己尚有其他選擇機會的那一刻，知道自己的決定究竟是對是錯。
如果他們看上去非常高興，並鼓勵你抓住此機會，或者沒有留給你任何討價還價的餘地，那麽你無疑是作了一次正確的選擇。
46.公司是如何確定員工的薪酬的
李某在一家私營服裝企業從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作製和計件工資製度，規定職工輪班作業，每做好一件服裝發給工資20元。
李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。
2008年3月，公司由於需要趕製一批時裝，在李某已經達到規定工作時間的情況下，經與工會和職工本人協商，安排李某等人在休息日加班。
之後，公司以李某每月工資1200元為基數，折算出其平均小時工資標準，並據此向其發放加班工資。
李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此，她認為公司應該以每月1600元為基數計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數。
為此，李某向有關機構谘詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數。
對此，有關專家就此問題提出了看法和建議。
根據勞動部頒布的相關法律文件規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據相關法律規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作製的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時製度的勞動者，不執行上述規定。
李某所在公司對李某實行的是計件工資製度，但是在發放加班工資時，卻改為按照計時工資製度計算，已是錯誤；而且，在確定計算基數時，公司不顧李某實際的工作效率情況，以其效率較低時的工資收入為基數，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。
正確的做法是，根據李某在加班期間的實際產量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。
李某的問題得到了解決，但是卻反映了職場上對於薪酬問題上存在的一係列問題。
為了避免職場中打拚的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司確定員工薪酬的有關內幕。
科學地確定組織內員工的工資，是人力資源管理者重要的工作。
同時，對於求職者，知道管理層確定員工工資的標準，有助於其在與管理者的薪資談判中得到一個滿意的薪酬。
影響薪酬標準的因素很多，比如行業的整體狀況，企業的經營情況，管理當局的薪酬政策，工會組織對薪酬的影響程度，等等。
其中，組織對公平原則的追求是決定工資標準的一個非常重要的因素。
我們這裏所說的公平包括兩個方麵，組織外公平和組織內公平。
所謂的組織外公平，一般是指與行業內其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優秀的求職者，同時留住合格的雇員。
為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調查。
所謂正式調查，一般是指管理者通過商業機構進行調查，這種調查的優點在於這些商業機構可以根據管理者的要求和行業水平為管理者量身定做一份職位薪水報告，但是大部分管理者，尤其是國內企業的管理者，主要是通過與行業內的其他管理者進行交流或者通過公共就業機構來取得職位薪水，這種非正式方式的優點在於不會發生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的後果，很明顯的一個就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發展，但是很多的國內管理者並沒有意識到這一點。
一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業內的平均薪酬水平高15%左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。
當然，行業內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經常是根據具體情況確定的。
所謂的組織內公平，是指組織內的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。
對於人力資源管理者來說，保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。
有些管理者為了保證組織內公平，經常要了解員工對工資福利體係的意見，這是一種正確的辦法。
比如，“你對你目前的工資滿意嗎？”
“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什麽？”
“你對公司的福利提供方式有些什麽建議？”
等等，這些問題都有助於管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。
但是，有些組織的做法卻並不是如此開明，比如他們將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現狀。
但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，並且，互相猜疑這件事本身就對組織發展有很嚴重的影響。
所以，很多人更傾向於采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體係，這對於激發員工的積極性非常有好處。
達到組織內的公平是經過一係列的科學步驟實現的，主要包括如下幾部分。
1.職位評價
職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。
判定相對價值的依據一般是每個職位中所包含的內容，比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。
在判定每個職位的相對價值以後，管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位，作為基準職位。
2.劃定工資級別體係
在進行職位評價後，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。
對於大型企業來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。
大家可能知道，企業裏有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業裏的工資級別則由企業確定。
3.確定等級額度
確定每個工資等級的基準職位的工資水平。
由於每個工資等級中的每個職位有一定的區別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低於下一級別中最高職位的工資。
4.調整級差
管理者根據具體情況，調整某些職位的薪酬。
管理者可以根據勞動力市場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據企業自身的情況，比如企業對某個職位的要求比大部分同類企業的要求要高。
對於社會招聘的有工作經驗的新員工，確定起薪確實比較困難。
特別是對於公司急需的非高級專業人才，如果公司不提供高薪，則需要延長招聘周期，這樣會耽誤工作；如果提供高薪，則會讓公司內部同等能力的老員工感到不公平。
他們又采用何種科學的方法來確定員工的起薪呢？
一般來講，確定起薪的標準取決於以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工定會另謀出路；其次是同地區同行業的市場行情，如果公司的起薪與其他公司同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
還有兩個較為隱蔽的因素也可能會對起薪造成影響：
第一，新員工在前一份工作中獲得的薪酬水平，除非企業有很強的綜合吸引力，新員工都希望薪酬能比原單位有所提高，至少要持平。
第二，企業的支付能力，員工的薪酬水平與公司的財務狀況有很大關係，如果公司財務吃緊，就不可能提供較高的薪酬。
由此可以看出，決定一名新員工起薪的因素有很多。
在有些情況下，這些因素之間是相互衝突的，但並不是所有人員的起薪都很難確定。
有三種員工的起薪比較好確定。
首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；最後就是應屆畢業生。
這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。
對於能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。
這樣定出的起薪，雖然有些應聘者不會接受，但由於應聘人數較多，或者招聘期限較長，所以即便損失一些應聘者，也不會對公司造成很大的影響。
47.優秀的你為何不得上司賞識
有一次，孔子給學生上課，跟弟子曾子說：“參乎，吾道一以貫之。”
這句話的意思是說，曾子，你知道嗎？
我做人做事的道理，一以貫之，有一個不變應萬變的、根本的出發點。
曾子心領神會，說：“我明白了。”
孔子聽到後就走了。
底下的同學卻迷惑了，於是就問曾子，老師剛才說的一以貫之到底是什麽？
曾子解釋了一句話：“夫子之道，忠恕而已矣。”
也就是說，孔子這一生做人做事最根本的出發點，就是忠恕二字。
職場也是如此，一個好的員工包含著很多好的品質，但是忠誠卻是最重要的。
忠誠的員工會受到老板的賞識、同事的喜歡，即使同事不喜歡你也絕對不會厭惡你。
優秀的企業永遠在尋找那些不隻是有能力的員工，而是有能力且忠誠的員工，忠誠的確不能代替工作能力，但忠誠是一個控製能力發揮的開關，隻有擁有最純粹的忠誠，才能讓一個員工毫不懷疑的在企業之中將自己的能力發揮到極致。
這樣的員工才值得的得到老板信任，可以讓老板把企業利潤和未來托付給他。
在職場中，技能與才幹非常重要，但是有太多的人自認為自身職位安全，完全是拜技能熟練且工作努力所賜。
我相信，一定沒有人告訴你人事部門及公司主管們早已就對“技能問題”研究多年，他們並未說出有效雇用的真實用意。
這是出於安全考慮，探討技能是一個主觀過程，如果對員工提出你的技能或才幹不適應公司此時的需求，他們不會因此而起訴你。
這種誤導帶來的嚴重後果是員工過於強調技能，但是技能與才幹根本無法保護你，也不是你未來職業生涯中最為重要的因素。
即使你在公司中屬於技術尖兵，但是若得不到高層的信任，也會麵臨失業危險，你的需求同樣得不到滿足，你同樣會走投無路。
信任基於公司對於你的理解？
無論公司怎樣評價你，理解才是決定你的職位安全與否以及你是否具有價值的重要因素。
你感覺公司此刻會對你抱有怎樣的看法呢？
你的主管及高層領導會對你作出怎樣的評價？
如果你並未感受到自己擁有工作動力，不清楚自己處於什麽位置，也未曾得到應有待遇，那麽公司對於你的看法也許遠不如你想象中的那般好。
若要認清公司對於自己的看法，你就必須懂得如何去發現其幕後動機。
這涉及你對於公司的真正保護對象、獎賞及價值持有怎樣的認知，在形成正確認知的同時你也可為自己豎起一麵鏡子，由此隨時審視自己在工作場合中的行為。
站在雇主的角度上審視自身行為，無論你的真實想法如何，自己平時的行為看上去究竟是不是一個支持公司政策、保護公司利益人所應有的？
你平日的言談舉止給人的感覺究竟是對公司具有強烈歸屬感並充滿激情，還是隻關心自己工資條上的數字？
在他人眼中，你的行為與真實意圖之間究竟是否存在差距？
外界對於你的看法決定了你的職位安全係數。
公司的秘密價值是形成其潛標準及潛規則的基礎，秘密規則手冊會告訴公司你究竟是不是他們值得繼續投資的人，是否還值得他們繼續信任。
假如你發現了公司的違法操作，或者遭遇了公司潛規則，且你聲稱要公開此事。
當然，從法律上講你完全有權利這麽做，但是對於公司而言，它完全可以利用合法手段處理這種情況，甚至可以依據法律規定使你仍然居於原職，但是你將永遠得不到信任。
在絕大多數公司，出現這種情況將意味著你的這份工作就此結束，而且，大部分公司必然會盡快將你清除。
然而，如果你選擇私下處理此事，未使公司處於窘迫境地，也將不會令公司為之付出昂貴代價或耗費大量時間，那麽你仍然可以繼續安心地工作下去。
公司這類行為令許多人為之異常惱火，看上去也非常不公平，但事實上確實如此。
如果你換個角度思考一下，仍然是站在雇主的位置上看待問題，如果你是資方，也不會發表公開聲明，使公司陷入困境之中，除非該問題確實非常嚴重，沒有其他的方法可以解決。
同樣，如果你身為既得利益者，假設你是公司的大股東或是高層人員，也會采取這種做法。
所以，你必須使自己持有這樣一種認知：要關心自己公司及其收益人的利益，而不是隻關注個人利益及感受，這兩者之間存在重大區別。
將自身利益置於公司之上，就等於為自己貼上“叛徒”的標簽，公司不會再信任你，也不會繼續在你身上進行投資。
倘若你已經陷入類似狀況中，客觀地詢問一下自己，如果你是雇主又該怎樣處理類似問題，如此一來，你立即就會明白自己應該怎樣去做，如何去應對自己所麵臨的挑戰。
諸多技術純熟的雇員，似乎對於公司具有很大價值，但是卻一直被公司所忽視，因為公司認為他們是自己潛在的風險，不再信任他們了。
與之相反，獲得晉升機會的職員其技術未必出類拔萃，有些人甚至不清楚工作該怎樣進行，隻不過他們花費丁大量成本及時間，令公司認為自己遠比其他人更值得信賴而已。
任何一個人都可以去學習工作技能，公司需要的絕不僅僅是技術，他們所要尋找的是看上去能夠全心全意維護公司利益的人，而他們唯一的判斷標準就是你的外在舉動——是否為公司利益著想。
48.如何對待公司的年齡歧視問題
一家網站的記者采訪了一家it公司的總裁，想了解一下這家公司的總裁是如何看待公司裏的新老員工的，他們又有什麽特點？
記者：“前一陣子看了一個報道，一家公司一年換了四個cmo（營銷經理人），導致公司策略不斷調整。
這究竟是好是壞啊？”
總裁：“公司裏人員來來往往很正常，但一年換了四個cmo未免太勤了點。”
記者：“究竟公司人員常換常新好，還是相對固定好呢？
新老員工對公司各有什麽影響和作用呢？”
總裁：“我認為，人員的流動和固定，除了公司發展策略外，和員工自身發展也有莫大的關係。
我看職場新人都有一個特點：年齡在25歲以內，對工作都有一份新鮮感和執著精神，但他們往往對自身規劃還不明晰，努力到一定程度就會達到極限，甚至會停滯不前。”
記者：“是的，剛進職場，格外需要旁人指教和點撥。”
總裁：“到了25~30歲之間，新員工慢慢向老員工演變，他們就出現了新的特點：知識得到了延伸，經驗也隨之增加，這部分人群開始不安於現狀，想要跳槽了。”
記者：“是為了尋求自我的更高發展。”
總裁：“到了35歲以後，這些工作了一定年限的老員工在家庭、事業等各方麵開始穩定，他們的特點是擁有高度的責任感、事業心，這樣，他們往往就成為公司的‘常駐者’。
新老員工應該說是各有其特點。”
公司不會直接提出你的年齡問題，但是一旦涉及晉升或退休的問題，年齡確實是一個非常重要的影響因素。
當然，對此他們會找出諸多理由解釋自己的行為。
但事實卻是，許多公司利用重組、裁員、提前退休期甚至是臨時解雇，作為年齡歧視的掩體。
有許多家媒體都披露了公司老員工被排擠掉的事實，同時也有不少企業和公司有忽略年輕人員的現象。
然而，令人感到吃驚的是，年齡歧視並不是針對你的實際年齡產生的，而是受處理某事時你表現出的心態是否老邁的影響。
事實是，年齡問題不會影響你的事業，除非你出現過什麽過錯，令公司將你的錯誤與年齡聯係起來。
此時你需要了解的是雇主究竟害怕什麽，以及對此該如何加以應對。
公司非常重視年輕雇員的熱情、激情、新穎活躍的思維、旺盛的精力以及相對較低的支付成本，但是他們同樣懼怕諸多問題，希望你能夠避免這些狀況出現在自己身上。
1.新員工應避免表現出不成熟的一麵
公司的主要決策者必然要年長於你，並且對於你們這一代人所追求的時尚不會表現出令人愉悅的寬容。
為了博取他們的信任與支持，你的表現必須令他們感到滿意、舒適，而不是我行我素。
這就意味著你需要避免穿著過於新潮的衣褲，避免俚語以及蓄留彰顯年輕的長發（無論男或女），避免文身與佩戴過多飾品，避免在辦公桌上擺設孩子氣十足的飾品。
為了獲得他人的重視，無論為之付出多少時間及精力，你都要與自己所扮演的職業角色保持一致。
2.新員工要對工作極度認真負責
公司往往認為年輕雇員輕浮、易於分心、不負責任，因此，作為一名年輕職員，你必須極盡所能地表現出一副專心負責的態度。
那麽，該如何去表現呢？
提前15分鍾來到公司，推遲15分鍾離開公司，無論付出怎樣的代價，都要準時、圓滿地完成工作任務。
最後一定要記住，圓滿的任務應該以公司滿意的方式完成，而不是依照自己的標準。
3.新員工應保持理性的頭腦
年輕職員總是帶著豪邁的激情及偉大夢想登場，準備征服整個世界，至少也要重組公司。
公司非常喜歡這份熱情，但是同時也會被其他因素所嚇到。
你不能在自己尚未具備改革權力的情況下，便疾風驟雨般地改變自己認為需要更改的東西。
你應該通過尊重公司高層決策、學習商業流程，來證明自己的能力，借以贏得高層的信任。
倘若沒有經過上述準備，你的激情隻會被視做威脅。
作為一名年輕員工，潛在的等級製度會令你處於不利位置，但是對此你也隻能順其自然。
年輕職員即使已經具備相應能力，並曾做出過一定貢獻也無法成為主管，這毫無道理可講。
幼稚的行為及外表往往會成為年輕職員進入高層的障礙。
在公司看重新員工的同時，也是十分看重老員工的。
因為他們十分看重老員工的經驗、知識、專業精神、協調性及穩健的性格，但同時也會擔心老員工過多，公司會因此失去朝氣，思想停滯不前，並會為老員工的健康問題感到顧慮重重。
1.老員工要保持一個健康的形象
擔心健康問題是公司針對老員工產生年齡歧視的首要原因。
你應該怎樣做，才能夠避免這一問題影響自己的工作狀況呢？
非必要情況絕對不要請病假，在工作場合中不要談論自身健康問題。
聽起來也許會令人感到有些震驚，如果有可能，年紀大的員工盡量將自己的病假次數控製在公司限定範圍的一半以內。
當然，這會使老員工感到非常鬱悶，但是千萬要牢記一點，無論法律怎樣規定，年齡歧視已然是鐵一般的事實，保持一個積極的形象對於保護自己的工作，可謂至關重要。
2.老員工應與時俱進
一定要確保自己走在技術及商業潮流的前端，盡量避免發表過時的迂腐言論，諸如“在我那個時代”、“我就是不擅長使用電腦”或“我已經追趕不上當今潮流了”，等等。
公司信賴那些能夠跟隨時代發展的員工，他們希望自己的員工具備現代意識、思想超前。
如果員工看起來已然“落伍”，他們則會擔心公司也會隨之落伍。
3.老員工也要注意儀表
公司認為員工的外表是其思維的外化方式，穿著過時衣裝會被認做是思想過時，如不要佩戴一副70年代的眼鏡或是身穿十年之前的服裝，無論你在工作上的表現如何優秀，過時的外在裝扮，都會令他人感覺你非常落伍，因而你便會被當做阻礙公司前進的絆腳石。
倘若你不清楚老板對於自己此時的外表持有怎樣看法，那麽可以請一位設計師幫助自己評估一下衣著裝扮，或是請他幫助你塑造一個全新形象。
而在工作技能方麵，每間隔五至六年進行一次創新即可。
另外一點就是，如果你沒有達到管理階層就千萬不要表露出你已經很老邁的跡象。
49.高調宣揚自己堅決支持公司的主張
有一名員工被公司上層秘密劃為了排斥對象。
他的所作所為也確實與這一“殊榮”相匹配，他毫無顧忌地表達自己對於公司、上司以及自身遭遇的不滿、抱怨。
此外，他並非隻是說說而已，而是逐漸將這種抱怨與不滿帶到了實際行動之中，進而受到了嚴重的紀律處分。
他的抱怨以及消極的工作態度將自己直接推向了失業邊緣。
隻是因為公司上層正忙於處理工作，無暇顧及於他，因此暫時沒有得到處理而已。
令眾人大跌眼鏡的是，奇跡竟然在瞬間發生了，他仿佛一下子走出了陰霾，上司是如此的驚喜，他由一名瀕臨失業的員工轉身成為了晉升的首選對象，他的表現使上司感到必須要對其加以特別提拔方可。
他前去拜訪上司，向其請教繼續改進自己的方法及要領，他此時已然成為了公司拉拉隊的隊長，為公司搖旗呐喊。
他告知大家：在他意識到自己已然瀕臨失業邊緣時，竟忽然發覺自己異常喜歡這份工作、異常喜歡公司。
管理層為他的轉變感到驚呆，在短短的三個月時間內，他一舉改變了自身的負麵形象。
此後，在一年以後的裁員行動中，他因一名高職人員的“死保”而被秘密地從裁員名單中撤除。
你也許認為他的轉變隻是其個人策略而已，沒有關係，這很奏效，並且他的行動也很真誠，這也是管理層真正希望看到的。
這種轉變不但需要誠意，而且也少不了不懈的堅持。
因此倘若它僅僅是種權宜之計，絕不足以奏效，因為在轉變的過程中必須伴有自我激勵以及一腔真誠。
上文所提員工隻花費了短短數月時間，便完成了這種轉變，不過有時我們也許會需要更為漫長的等待，因此你千萬不要灰心，也不可輕言放棄。
也許在閉門會議上，上司們剛剛開始談論你的積極之處，而你卻輕易地選擇了放棄。
我們都知道，若要做到徹底改變極為不易，因此這種轉變足以令管理層分外刮目。
這不僅需要耐心，甚至有時還要犧牲一點點自尊，正因如此缺乏誠意者絕對辦不成此事。
所有公司都存在秘密議程層麵。
它們潛伏公司在光鮮的假象之下，如果你的目光能夠穿透公司光亮的外表，便可以看清假象之下的實質，便可以發現公司聲言的價值與真實價值之間的差距，同時也可覺察出其實質舉措與公開聲明之間的差異。
一家世界500強企業向其員工許諾，一定要使他們保持“工作、生活相互平衡”。
在招聘過程中，他們對該計劃大加褒揚，並聲言希望應聘者能夠按照要求，共同創造一種生活、工作相平衡的公司氛圍，公司老總甚至公開聲明這將是該公司的核心價值之一，並且公司花費極大的精力在口頭上將其宣揚得頭頭是道。
許多職員信以為真，認為公司確實是在推動它、支持它，因此非常激動，都在忙著將它融入自己的生活。
其實，這些人犯了一個嚴重的錯誤。
如果仔細地加以注意，他們便會發現，為什麽此事對於公司十分重要：保持領先、保持自己處於行業頂端、保持自己的產業居於前沿地位、將公司地位放於首位——無論為之付出何種代價。
事實上，這乃是公司在大張旗鼓地改善自己的公眾形象。
這些信息本是與公司的根本價值相悖的：公司的根本價值本就要求盡可能延長員工的工作時間，因此，如果員工希望保住自己的工作，這就是他們不該觸碰的地方。
最終，被獎賞的根本不是那些保持生活、工作相平衡的職員，那些每周僅僅工作55小時的員工隻能卷鋪蓋回家。
公司的價值體係開始獎賞無論如何規定工作時間或是公司作出怎樣的承諾，均將公司利益放於首位，繼續做好自身工作的員工。
許多加入“工作、生活相平衡”這一體係的員工驚奇地發現，自己的績效評價不佳，被扣發獎金，失去了股份紅利。
諸多員工忽然發現他們已然被公司高層秘密地排除到團隊之外。
這些員工，在麵對選擇時並沒有以公司利益為首位，因而遭到了懲罰。
自該計劃實施開始，那些相信公司花言巧語的人就已經被拋棄，而老員工則繼續保持著對於公司謊言的警惕性。
而另外一家小型公司，規模顯然要比前麵那家500強企業小得多，員工人數大約隻有50名。
但是，公司也決定對自己的員工耍弄把戲，公布一些所謂的核心價值，其中的一條就是誠信。
他們要求員工將這種品質應用於每天所從事的工作中與代表公司處理的每一次交易上，此項規定主要體現在新的績效評價中，並且公司又將之懸掛於牆壁之上要求員工遵照執行。
但是隻要該公司員工仔細注意一下，他們便會發現公司的生命線其實就取決於能否贏得合同，並且任何問題或原則均不能與此相違背，一旦合同丟失，誠信必然會被拋諸腦後。
當公司第一次因遵守承諾、誠信的原則而丟掉合同之後，相關人士的命運也就如同那份丟失的合同一般了。
這些誠信者隻是站在自己的立場上看待問題，認為公司隻是基於他們的外在表現進行評價，而沒有認識到公司表麵所言與真正意圖間的差距。
處於當前這種獲悉公司真實意圖存在障礙的環境下，超越自身立場看清公司本意的能力非常重要，隻有具備這種能力，你才能透過公司公開的麵具認清問題實質。
公司的真實意圖與冠冕堂皇的外表完全大相徑庭。
正是由於未能領會公司本意或是忽略了公司言行不一的特點，許多職員無端地丟掉了自己的飯碗，又或遭遇公司單方麵毀約。
每家公司都具有自己獨特的價值體係與幕後動機等待你去發現，但以下幾項動機目標則為所有公司共有。
因此，我們要時刻提醒自己永遠準確地站在真實規則一方，永遠做好鼓吹公司主張的那個人。
1.做好公司的保密工作
如果你所在的公司感覺你公開了任何他們不便透露或是與其不利的信息，他們將盡快將你驅逐出門。
倘若你認為自身需求較之保守機密這一首要動機更為重要，那你無疑是為自己點亮了紅燈，你就會成為不配合公司工作、不被信任的對象。
對於公司而言，“保守機密”這一核心價值遠重要於其他任何問題。
威脅到這一核心價值正是造成今天失業的罪魁禍首。
2.視公司利益高於個人利益
任何一家公司的目的正如個人的目的一樣：為了賺取更多的金錢。
如果公司發現你為了獲得更多的個人利益而置公司利益於不顧，那麽你將毫不猶豫地被清理出門。
若要解決此問題，最好的辦法就是對公司利益至少放在與個人利益相等的位置上。
3.不要和公司唱反調
無論出於什麽原因，如果公司感覺到你不支持他們的政策，或是對職位不滿，或不緊隨他們的主導方向，那麽你就會從這裏消失。
小心點，那些愛唱反調的人們！
4.保持精明能幹的形象
公司對於那些看上去委靡不振、落伍或是易於被生活問題所幹擾的人，總是避之不及。
他們認為使自己保持強勢的唯一機會就是一直居於成績曲線的頂端，並不斷前進。
這種動機或者可以說是一種危機感，也是驅使公司不斷進行新舊更替的主要動力。
5.善於營造融洽的人際關係
公司非常歡迎無論處於公司內外均能夠保持成功者形象及行為的員工。
如果你表現出消極、悲觀或是壓抑的一麵，公司便會尋找他們認為能夠創造出更加積極氛圍的人取代你。
公司對於員工悲觀及消極態度的恐懼遠比其他行為更甚，也絕不能容忍出現這種狀況，因為它會毀掉公司精心維護的成功氛圍。
以上就是公司不會公之於眾的秘密，而這些真實意圖肯定不會被公司公之於眾。
公司重要決策者通常信賴那些與公司利益保持一致的人。
如果公司將一切秘密開誠布公地告知於眾人，它又怎樣去區分哪些人天生就擁護公司利益，哪些人隻是利用這一消息為他們自己的升遷開路呢？
公司一直在尋找那些能夠真正理解企業管理者的員工，而不是僅僅將公司當做個人成功墊腳石的人，這種人絕不會為曾經任職的公司披肝瀝膽。
絕大多數雇員並未意識到這些秘密的存在，因此，他們進退維穀，為公司玩弄的花招所迷惑，沒有人看得清花招後麵的真實意圖。
50.時尚外表下的陷阱危機
k今年年初進了一家規模相當大的日資企業，之前她在美國的一家軟件公司的北京辦事處上班。
春天來了，她經受不住溫暖的陽光和鳥語花香的誘惑，這天她穿了一條牛仔褲上班。
但一進辦公室，她的日本上司眼睛裏就顯出了詫異。
下班的時候，她的那個有些禿頂的上司提醒她“注意身份”。
k進日本公司之前就知道，不同的企業文化對員工的穿著打扮有不同的要求，但她覺得把穿牛仔褲看成是不“注意身份”，太小題大做了。
她在原來的公司上班時，隻要你能完成自己的本職工作，你怎麽打扮都行；如果一個男士天天西裝革履，人家反而會認為他是個怪物！
k不明白牛仔褲與“身份”之間有什麽必然的聯係，所以她又打算跳槽，到一家不那麽嚴格的企業去上班。
牛仔褲與“身份”是一種什麽關係呢，在回答這個問題之前，作為一個白領，你要弄清你具有哪些身份。
從你上班的第一天起，你就自然而然地具備了兩種身份。
你的第一種身份就是你的工作單位和職務，如“某某公司某某部門助理”或“某某公司銷售部項目主管”等，也就是你名片上表明的那種身份；作為白領，你平時要與公司內外的人打交道，你在接人待物過程中表現出來的習慣和修養，就是你在職場的第二身份。
如果說學位、職位代表一個人的身份的話，那麽，習慣和修養就是人的第二身份，在職場，人們同樣會以此去判斷一個人。
雖然你的第二種身份是無形的，但是，在職場上它往往會比你的第一種身份更受人關注，因為它反映出你的社會價值。
比如，客戶在與你打交道時，他自然會看重你的第一種身份，他要看你是什麽職務，負責什麽業務，擁有多大權力，這樣，他就便於決定采用什麽方法和態度對待你；與此同時，他也會注意你的第二種身份，即看你說話有沒有分寸，辦事有沒有原則，是否講禮貌，是否守時重諾等，總而言之，他會注意你的個人習慣和修養；如果他認為你是個有能力但是個沒有教養的人的話，他同樣不會真正信任你，也不會做與你長期打交道的準備，更沒有可能與你合作把事業做大。
很多職場新人往往隻注意自己作為白領的第一種身份；由於不知道自己在職場有第二種身份，所以就不太注意維護自己的第二種身份的形象。
公司允許職員隨意著裝，即使穿著更為隨意、更為休閑也沒有問題，聽上去不錯，對嗎？
我們上班時都可以穿牛仔褲與t恤了。
但是要小心，它們會非常影響公司決策人對你的看法。
很有可能，上司的年齡要遠高於你，與你不同屬於一代人，所以追逐最新潮、最時尚的穿著，其作用可能會與你期待的結果相反。
除非你在時裝店或是時尚行業工作，時尚屬於周末或者是雜誌——肯定不屬於辦公室。
“時尚休閑”的老板，還沒有做好迎接最新時尚的準備。
對於公司高層那一代人而言，所謂休閑裝無非就是不用每天西裝革履地來到公司，而可以穿著牛仔褲與馬球服而已，但絕對不是讓你穿著背心和低腰喇叭牛仔褲來上班。
即使全世界都在瘋狂地用時尚來表達個性——穿孔、文身、彩發、滿皺紋的“我不介意”造型以及喇叭褲時尚裝等，但公司絕對是唯一的例外。
公司的容忍是具有相對性的，也是設有底線的。
艾麗克是一名工作上進的員工，很有可能得到晉升，上層領導對她的工作質量時常讚不絕口。
但是由於她穿著不當，他們對於她做事的方式很是不滿，甚至自然而然形成了一種習慣，一旦提及艾麗克便會覺得她像一個“小醜”。
她隻是希望通過著裝表現自我，但是卻與嚴肅認真的職員形象格格不入。
公司一直致力於創新，而且鼓勵休閑式著裝風格，他們之中許多人都在隨心所欲地穿衣。
當然公司中也有很多人穿得甚至比她還要豔麗，但是這些人的技術或能力與晉升資格比她相去甚遠，但是艾麗克卻有機會。
在閉門會議上，當有人提及她，並準備向高層誇獎她時，眾人的一致反應是輕笑或者搖頭。
為什麽會這樣呢？
因為他們不會允許一個追趕時髦的人代表公司，不管這個人多麽能幹，多麽有才華。
她本應被予以提升，但是唯有“個人風格”這一方麵無法過關。
其中一名管理人員感到非常可惜，甚至便打破常規，將事實真相告知於她——就是因為她穿著不當，才阻礙了自己的升遷。
但是艾麗克認為，在公司中自己擁有表達自我的自由，她非常看重這一“自由”。
因此回答說：“好吧，這是公司的問題。”
其實，這正是她自己的問題。
在工作場合中，你的著裝必須做到中規中矩，如果可以，應盡力符合這一風格，這是公司對著裝的首要要求。
為什麽一些外企不喜歡不修邊幅男士和標新立異的前衛女士呢？
並不是這種不修邊幅和標新立異很“醜”，而是因為你的上司和同事，也包括你們公司的客人，看著你的打扮不習慣和不舒服，他們覺得你這種張揚的服飾是一種對別人的不尊重。
特別是作為職場新人，你不尊重上司和前輩，那就是典型的沒有教養的表現。
其實，在職場上不管你是新人還是老人，你都得注意自己的第二種身份，因為對外你代表的是公司的形象，而在公司內部更容易得到其他同事的信賴。
所以，進入職場後，職場新人一定要有第二種身份的職業意識。
職場中人應當非常看重自己的第二種身份，這主要可通過平時在一些小事和細節上注意，如穿著打扮、個人衛生、言談舉止等；有些職場新人雖然在穿著打扮上非常注意自己的形象，盡量“標準化”，但在言談舉行上卻非常“隨便”，小的如隨地吐痰、亂扔紙屑等，大的如上班遲到、輕諾、不守時等。
一般來說，你的言談舉止比你的穿著打扮更能反映出你的修養和品德。
盡管也許你有著高等學曆，但是學曆並不代表修養，一些人在大學時養成的那種散漫、不注意小節等習氣仍在起著慣性作用；雖然一種習慣不是一時半兒會能改得了的，但你必須注意，並隨時提醒自己，這將影響你在職場中的成敗。
1.女性著裝誤區
很多女士並不是遭遇了性別歧視，而是她們不當的著裝讓自己陷入了麻煩。
女士們必須注意：要躲避一個非常特殊的陷阱。
她們極有可能因著裝不當，而使自己看起來太過年輕、太過性感，甚至會給人留下失敗者的印象，因此工作時千萬不要穿得過於性感。
修長的指甲、飄逸的長發看上去的確非常漂亮，但是卻會令你顯得不夠幹練、不夠職業，也會使公司決策者懷疑你的能力。
如果你不能為自己塑造一個嚴肅的職業形象，你的上司就不會重視你。
性感女士在職場上極容易遭到淘汰，很難被委以重任或得到高層尊重。
作為一名職業女性應注意不要穿超短裙（以經驗來看，坐下時，裙子下擺距離膝蓋大約兩英寸為佳）、不要穿吊帶裙、不可做怪發型、不可穿透明或半透明裝、不要塗色彩豔麗的口紅……
2.男性著裝誤區
工作時不必西裝革履並不意味著你可以穿得如同乞丐一般，所以一定要確保自己衣著莊重、整潔——因此你需要買一個熨鬥。
你要知道如果你穿著褶皺、淩亂，會留給人一種思想淩亂的印象。
倘若你不會熨燙衣物，那麽可以先將衣物幹洗，然後再壓好即可，這樣也無須太大花費。
即使你不喜歡熨燙，同樣也不喜歡清洗衣物，但是你要清楚保持著裝整潔非常重要。
無論你是否已經意識到，但確實有人會依據外貌特征對你作出判斷。
當然，這種對於外貌的嚴格“審查”沒有一個明確的標準，所以不會有人公開指出。
但是即便他們隱諱不言，但是事實的確如此。
如果利用一定精力及時間對自身著裝進行精心調整後，你的形象能夠與自己希望表達的信息完美結合，這應該也是一件令人感到愉悅的事情。
你一定不希望隻因外貌因素，而給上司們留下不良印象，進而影響自己的未來發展吧？
51.樹立危機意識，認清你目前的處境
明朝嘉靖年間，嚴嵩身為首輔把持朝政一手遮天。
徐階乃是一代名臣，最大的誌向就是扳倒嚴嵩，取而代之。
當徐階進入內閣成為次輔後，與嚴嵩實際隻差半級。
如果以旁人的目光看，徐階已經有了和嚴嵩扳手腕的實力。
但官場和職場一樣，什麽事情都不可以輕率嚐試，因為一次失敗，可能就會萬劫不複。
徐階升任次輔後，對嚴嵩更加畢恭畢敬，簡直比親信還親信，萬事都由嚴嵩做主，什麽時候都不違逆。
整個明朝政壇上下，都指著徐階脊梁骨罵他是嚴嵩的狗，可徐階一意孤行，直至嚴嵩對他完全放心。
這種日子，過去了許多年，徐階離首輔位子隻有一步之遙了，可他比任何時候都要收斂，都要小心謹慎。
直至嘉靖四十年，徐階從千絲萬縷的細節裏，找到嚴嵩的致命弱點，終於突然襲擊，將嚴嵩給徹底扳倒。
而到此時，徐階足足侍候了嚴嵩十多年，中間不知道經曆多少險惡，受到多少指責，真可謂臥薪嚐膽。
那些一再戳徐階脊梁骨，認為徐階是卑躬屈膝小人的道德君子們，窮極一生也沒動嚴嵩分毫，除了跳腳罵人外毫無貢獻。
偏偏是處處逢迎嚴嵩的徐階，在最後時刻一舉扳倒大奸臣，為國為民立下驚世奇功。
這個例子隻是告訴我們，職場亦如官場，需要時時小心、處處提防。
你不知道哪一天哪一時你的把柄已經落入他人之手，成為斷送你前途的致命弱點。
同時，我們也看到了這麽一點：高你半級是天然的敵人，而同級的人是必然的敵人。
如果你已經有一官半職，那對這句話一定感同身受。
在中國的職場上，平級官員或者相差半級的幹部肯定很多，因為這是各方勢力角逐博弈的結果。
怎麽和等級相近的同事相處，成了一種生存術。
而毫無疑問，等級越接近就越有危險。
因為高你半級的人會有危機感，怕你隨時都可能與他們平起平坐，所以有機會他們就會打擊你。
而不管高半級還是高一級，都是上司，他們若給你穿小鞋就危險萬分了。
而同級的人是必然的敵人，隻要你們的上司不是傻瓜，就一定會挑撥手下爭鬥，這是中國千百年來最有看頭兒的“熱點”。
1.這危險的半級之距
相差半級的情況很多見，很多人升職後，與上司之間隻相差半級，卻並沒有意識到危機來臨。
或許你升職的幅度並不大，但目前一切都改變了。
你以前的靠山、關照著你的上司都轉眼之間成為你的競爭對手。
原因很簡單，你和他之間，再沒有緩衝地帶了。
你再進一步，就能達到他的位置，這是迎麵而來的危險，任何一個上司都會感覺到，絕大部分人的心態都會有變化。
一個上司願意把你當成親信，是由於你對他沒有危險，而在職場上，隻有距離差才能讓危險減小。
簡單來說，你和上司之間等級差得越遠，你對他的威脅就越小，而這個等級差距，就可被認為是緩衝。
上司跟你之間有很大等級差的時候，他當然願意罩著你、護著你，並且給你資源，甚至拔擢你。
可當你們隻相差半級時，一切都改變了，他不再信任你，不會再拔擢你，甚至會越來越討厭你，乃至於暗中打擊。
當這時候，你其實已經是上司的競爭對手，他感到了恐懼。
而真正應該恐懼的卻是你，因為半級是最小的差距，也是最危險的差距。
你失去了從前的靠山和保護傘，上司突然間變成了對手，而他還是掌握著實權的，隨時都可以壓製住你，如果稍不留心，就會被穿上小鞋。
一旦你和上司之間就差半級的情形發生，應該怎麽處理呢？
不妨學學徐階忍氣吞聲的本領，隻要你心存大誌，又何必在乎眼前的這點榮辱呢？
2.同級爭鬥，強者勝利
有人常會存在這樣的疑惑，“上司怎麽可以升了我，又升他？”
或者“上司怎麽可以讓我們並級？”
而實際上你要明白，重要的並非問，“怎麽可以”，也不是問“為什麽”，真正重要的是你怎麽做。
事情已經發生，問怎麽可以，背後指責上司根本於事無補，反而有可能被上司知道你的態度後對你厭煩。
同級並列的情形，在中國特別多，這幾乎是一種必然的現象。
在職場內，隻要存在多個勢力譜係，就一定會有鬥爭和妥協，而高層之間往往妥協多過鬥爭。
而妥協的結果就是同級幹部的存在。
而毫無疑問的，同級並列的兩個人，一定是天然死敵。
因為你們就是被上司丟進鬥獸場的角鬥士，隻有勝利者才能脫穎而出。
同級並列的處理方法，與第一條完全不同。
這絕不是隱忍退讓的時候，上司既然把你放在這個位子，那就是讓你表現自己的，如果你做不到，那就失去了更進一步的價值。
同級之間隻有勝出這一條路，否則就隻有等著淘汰。
3.上司挑撥的爭鬥
為什麽職場內會有這麽多紛爭呢？
其實絕大部分人都沒有野心，他們不需要更高的職位，甚至不需要太多的錢。
可偏偏是這些人，卻相互撕咬在一起，讓整個職場變成鬥獸場。
也許對方並沒有野心，但是他們的上司卻有。
在一個部門裏，隻需要兩個野心勃勃的上司，就足夠讓幾十人甚至上百個人爭鬥起來。
這正如兩國之間的戰爭，兩國之間的國民間並沒有衝突，然而首腦的不合或者野心太大就引發了戰爭。
正所謂“興，百姓苦；亡，百姓苦”。
一個沒有自己的目標，而無辜地為上司去爭鬥的人，最後就隻有白白犧牲的份兒。
對每個人來說，被利用是必然的，而強弱的區別就是在被上司利用的同時，你有沒有同時利用上司。
這種喜歡挑撥爭鬥的上司相信，隻有在競爭中，屬下才可以創造更好的成績，而同樣也唯有鬥爭，才能令屬下對自己越發忠誠。
你明白了這些原理，就不會再去害怕上司的所作所為，因為他們做的一切，實際都源自於心中的恐懼。
當你恐懼上司時，上司也在恐懼著你。
4.把握這致命一擊的機會
要想吃掉上司也隻有表現出非常的謙卑，態度必須隱忍，要學會讓功。
用盡所有的才能來討好上司，讓他對你完全放心。
扳倒上司的心越劇烈，就越不能表現出來。
你需要等，等待是漫長的，可也是有效的。
任何一個人，都會在漫長的時間裏露出破綻，但看到破綻千萬不要著急，因為小破綻對你毫無用處。
你隻有一次出手的機會，一旦失敗就再無立錐之地。
所以你必須要等到真正的機會出現，到那時才可以出手。
出手後就不要留餘地，一定要打到底，不管是成是敗，都必須一戰而勝。
雖然並不是所有的職場都是如此險惡，但是了解自己的處境，防患於未然總歸是件好事。
隻有及早做好心理準備，才能麵對危險時處亂不驚，行之有道。
52.假期，當心悄然而至的危機
假日的歡樂難掩失掉“飯碗”的痛楚。
上海市一家勞動保障谘詢機構的最新一份抽樣調查顯示，超過50%的解聘、辭退設定在國定節假日的前夕，如元旦、春節、五一長假和十一黃金周等節假日。
前夕的最後一天竟然最有可能成為你的工作“末日”。
1年有365天，為何合同的解除往往要放在節假日的前夕呢？
一名習慣這樣行事的某公司總裁說出了原委：首先是節假日都在月末、年末，在這樣的時間辭退員工便於工資等的結算；其次是讓辭退員工有一個較充裕的調節、適應期，便於他們在休假結束後振奮精神及時找到工作；再一個原因是節假日即是休假日，有利於領導回避員工，可以避免出現被辭員工與領導正麵衝撞的尷尬。
不少員工為這種做法付出了沉重的代價：他們在節假日中惶惶不安。
某外資企業10多位年輕員工今年五一長假前夕集體被辭退，辭退的當天晚上他們集體飲酒，徹夜不眠。
假日中，這些員工不思茶飯，看到人們陣陣歡歌笑語，就有被刺痛的感覺。
其中一位黃姓員工這樣對記者說，其實，在一般時間辭退員工更可以讓被辭退者在安靜中度過，企業應該給員工一個圓滿和充滿生機的節假日，何必要這麽折磨員工？
假期，本應該是一個讓人開心的詞，然而不少職場員工卻遭遇了公司的黑手。
以前常常苦於加班太多、太累、太想休假的他們，經常會問自己：可不可以不要上班？
現在，終於可以休假了，可大家又開始擔心：我們還可不可以上班？
假期過後，可能很多人雖然坐在辦公桌前，心緒卻仍舊沉浸在假日海灘上。
殊不知，也有很多人，雖然依然在休假，卻心中卻一片暗淡、迷惘。
一家業界有名的it公司的冬假通知，將元旦、春節放假調休日期通知張貼給員工。
但是粗算一下，假期大概50天！要是在平時，有這麽長的假期，員工還不高興地跳起來，可是在目前形勢下，就另當別論了。
這家企業的銷售部門往年冬季的業務量也較少，尤其恰逢金融危機和it寒冬，加上央視對這家企業進行了接二連三的曝光，導致眾多客戶不敢投入資金。
領導坐不住了，為了開源節流，放長假就成了度過危機的措施。
順便說一句，這50天的放假是沒有工資的。
事實上，職場無薪假期已經蔚然成風。
麵對著這突如其來的無薪假期，一直處於高負荷工作狀態的員工，他們會怎麽度過？
伴隨經濟危機每隔一段時間就會出現一次，職場也會隨之出現寒冬，職場寒冬對職場人來說應視為一種常態。
每出現一次經濟危機，就業市場就會大大緊縮，以一般工薪族的職場壽命——30~35年來看，在職業生涯中至少會碰到7次的緊縮震撼，因而對無薪休假這樣的事情，沒有必要大驚小怪。
在西方，無薪休假是企業控製人事成本的常用手段之一，這種做法在美國等西方國家較為常見。
比如在矽穀，在金融風暴席卷下，為了省錢，許多企業讓員工放無薪假；蘋果、思科、戴爾、得州儀器、csc、adobe等重量級公司去年底都要求部分員工放長假，有的假期甚至超過兩個星期。
一些科技公司還強迫員工放年假，若無年假就休無薪假。
惠普指出，該公司年終休假兩周中有六天是無薪假，隻有涉及“關鍵客戶支持”的員工會繼續上班。
當一些公司的人事成本麵臨較大壓力時，采取規模化的無薪休假是能夠理解的。
但理論上先要與當地的勞動部門、工會等溝通，並通過員工代表大會同意。
凡涉及到勞動者切身利益的決議必須先征得工會和全體職工的同意，遇到員工休假的勞動報酬低於勞動合同中的相關約定時，也應當遵循這一原則。
若雙方有異議或爭議，應去單位所在區縣的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
作為員工，除注意維護自己的權益外，理解企業的做法，進而充分地利用假期，可能是明智之舉。
當然我們也有申請假期的機會，隻要公司批準。
但是即使麵臨國家法定節假日都尚且隱藏著危機，更何況你在其他員工都忙得焦頭爛額的時候獨自開心去呢？
也許很多人跌倒數次後才發現，度假原來要比職場須知中講述的更為恐怖、更為危險。
因此，不要將假期積累到一處，然後在沙灘上一躺就是三周，為安全起見，一次至多隻能休假一周，是的，至多隻能是一周，無須擔心職位安全，悠然度長假的時代早已一去不複返了。
當然，並不是限製你度假。
其實，在此事上我與其他職場谘詢師觀點一樣，同樣建議你每間隔半年安排一次度假，這樣可以防止自己精力枯竭，使自己永遠保持精力充沛。
而且，讓公司體會一周沒有你的日子，可以使他們更加看重你的價值。
但是時間一旦超過一周，你的公司為了解決運行問題，就會采取必要措施繞開你。
公司在當代的快節奏環境下，沒有你時他們必須想辦法填補空缺——他們一定會那樣做。
當今公司猶如生物鏈一般，兩周內的時間足夠他們除舊迎新，他們絕不會讓斷檔長期存在。
事實上，每日都在自己位置上安分工作的人，才能夠保住自身職位，他們才是公司成功的關鍵性人物。
所以一般而言，一次隻請一周假（最好是每隔六個月度一次假）為佳，一次最好不要請兩周以上的假期。
53.流言，問題的關鍵不在於真假
湯姆剛剛處理了管理方麵最為棘手的一個問題——他開除了一名手下的職員。
幾小時後，該職員坐到了湯姆上司的辦公室中，她填寫了一份投訴性騷擾的文件，聲稱她之所以被解雇，是因為拒絕了湯姆的性侵犯行為。
這是一個極為嚴重的指控，雖然並不真實。
其實湯姆並沒有對該員工做出這種舉動，但是他一向以公開與辦公室的漂亮女同事打情罵俏而著稱，他為自己作的辯護又有誰會相信呢。
克洛伊獲得了一個眾人豔羨的升職提名，流言開始逐漸蔓延，聲言他服用違禁藥品。
隨後，他開始追查流言的來源，發現傳播者不是別人，正是自己的對手。
他並沒有服用毒品，僅僅是在幾年前，為了緩解壓力，曾在一名同事的暖房晚會上，接受過一次適量注射。
他不希望自己在同事的朋黨麵前顯得過分各色。
當然，那次偶然事件並不是為他設下的陷阱，但是流言卻傳播得越來越廣，誰又知道會不會因此毀掉他的升遷計劃！
絕大多數員工認為隻要流言並不真實，傳播流言者就未曾傷到他們，但事實上並非如此。
且不管他們是出於何種目的，暫不論他們的話是真是假，問題的關鍵是你的公司是否相信這些。
所有能夠起到破壞作用的流言，均會在公司少數決策者心目中針對某一人植下質疑的種子。
一個善於搬弄是非的人可以利用一個極微小的謠言，輕易摧毀你為之努力創造出的一切。
許多職員認為，在公司中位置越高的人，越會受到保護。
事實恰恰相反，你的地位愈高，曝光麵就越廣，越易成為卑鄙小人的攻擊目標。
競爭是極為殘酷的，人們對於那些小人所使用的秘密手段感到匪夷所思。
不幸的是，幾乎沒有幾人會在知曉事實後幫助你消除影響，而自己去辯解，隻會令事情越抹越黑，令謊言變得看似真實，致使自己更加被動。
而且，任何形式的報複也隻會導致自身狀況更為糟糕，同時又等於是在為小人通風報信，告訴對方他們的流言起效用了。
人們大多會根據你的反應判斷流言真假。
如果你能夠勇敢地抬起頭，對荒誕的流言置之不理，大部分人則會認定你是無辜的，但是這仍然無法徹底解決問題。
唯一保證自己不受流言傷害的方法就是確保無人相信它。
人們是否會相信流言，則取決於他們對你的一貫看法，也就是你的名聲。
名聲其實不過是大多數人對於你的行為舉動以及職業態度所作出的一係列評價。
絕大多數人並沒有意識到自己的名聲需要精心維護、精心栽培。
諸多人對待名聲的態度隻是順其自然，名聲不僅需要你積極維護，並且在關鍵時刻它也能成為你職位的保護神。
沒有好名聲的支持，一旦危機爆發，你便會遭遇指控、質疑甚至是正式調查（即使最後證實你是無辜的，但是這將徹底毀掉你以前的光輝曆程）。
該過程隻要開始，就沒有任何辦法可以防止它對你的事業產生負麵影響。
但是，如若你好名在外，結果則會大不相同。
你的上司會悄悄將你叫到辦公室中，告知你他新近聽到的幾個荒誕流言，然後彼此相視一笑，兩者差別又是何等之大啊！
積極維護自身名譽的益處不僅僅是在關鍵時刻為自己提供保護，要知道，上司非常樂於提拔那些名聲一貫很好，且能夠嚴肅維護自身名聲的人，這是他們提拔員工的必備條件。
作為雇主，他們都極欣賞恒久的、強烈的價值體現，他們希望不論在何時何地，處於何種情況下，自己的員工都能保持一致性。
這部分人才為高層所信賴，並委以重任。
他們也知道，隻有這樣的人才不會被職場中的卑鄙、嫉妒、顛覆、破壞、陰謀所擊倒。
倘若沒有傳播就沒有流言。
一旦有人被誘惑，試圖散播流言飛語，其行為本身就是非常不道德的，而且也極容易造成事與願違的狀況。
因為沒有人會相信搬弄是非者，並且倘若損壞某人名譽，或者使其丟掉工作，對方必然會加以報複，嚴重時甚至會起訴你誹謗之罪。
54.接受挑戰，成為最有價值的員工
總經理從某些渠道得知，河南某小城需要本公司的產品。
於是他有意選派人員前往，大家都知道這項任務絕非美差，工作難以出成績，且拿不到多少出差補助，而且當地的娛樂條件有限生活會很枯燥。
於是，大家紛紛找理由推諉，有的說自己手上的案子要跟進，有的說家裏有事不能離開。
最後，小y主動攬下了這項艱巨的任務。
不出所料，在河南小城出差的日子並不如意，小y仿佛有度日如年的感覺。
更重要的是在該城聯係的幾家工廠，都沒有采購他們的產品，隻有一家簽了初步合作的協議。
回到深圳後，因為小y敢於接受高難度的工作任務，不推三阻四，老總不但沒有給他臉色看，恰恰相反，他認定小y責任心強，敢於接受挑戰，把他列為重點培養對象。
高難度的工作或許蘊藏著失敗的可能，但是敢於挑戰的精神是值得肯定的。
公司領導絕不會盲目批評和責備，他會清楚地看到你的努力。
許多員工都不喜歡自告奮勇地去承擔額外工作，因為他們已經擔負了很多的任務，但是，有一個秘密我想公司絕不會告訴你——他們將“自告奮勇”視為該員工已經在自身崗位上成長起來的信號。
有餘力處理其他事務，說明他已經做好了升職準備，而主動承擔任務的舉動也向上司表明了你願意為公司效力的態度，這會使你被公司視為值得信賴的員工，同時公司會認為，你能夠將自己與公司緊密相連，認同公司價值，且重視公司需要。
因此，當一件尚需嚐試的新事物或是一個新項目交付到你所在的部門時，你應該自告奮勇，將其主動承擔下來。
例如，在上司提出“誰願意承擔此任務”時，你應立即舉起手來，這會使你看上去顯得非常幹練，同時又能夠彰顯你不怕啃硬骨頭、甘願承擔額外任務的進取精神。
不過需要注意的是，不要承攬自己能力之外的事務，例如自己必然無法完成的任務，這樣一來隻會使自己很難堪。
你可以向上司表示：“我真的很願意去擔當此事，但是如果時間能夠推遲到下周一就好了。”
即使事情十分緊急，已然交付於他人之手，但你仍需表明自己的態度。
你想成為公司最有價值的人嗎？
要知道，一旦你成為公司裏最有價值的人，你就會獲得絕對的職位保障，緊隨其後又會為公司高層所認可，其實，這並沒有你想象中那般困難，其秘訣是在做好本職工作的同時，承擔一些對公司具有重大意義的額外工作。
在分配任務時，你要秉持著積極的態度，事先做好接球的準備。
也許你認為自己早已準備好了這一切，不過倘若公司高層並不知道你在完成本職工作的同時，仍有能力承擔額外工作，他們為什麽要把項目交給你？
領導的生活要比員工更有壓力，他們必須負責一些普通員工無須考慮的事情，這就要求他們必須適應“多任務同時進行”的工作方式。
如果你能夠證明自己現在有能力承擔更多工作，同時也就證明了不久之後你將有能力承擔更多任務。
公司總是向為他們創造價值較少的員工分派大量工作，如此，員工們就會感覺壓力越來越大，負擔越來越重。
願意承擔額外的工作項目，會使你變得越來越重要。
記住，若要成功地做到這一點，唯一的方式是——你必須具備一套完整的、穩固的日程計劃及工作流程安排體係，有效地利用自己的時間及能力。
1.對別人的請求作出積極的回答
當一些人向你求助時，無論願意與否，你都必須使他們知道你是樂於幫助他們的，同時答複他們你什麽時候可以對其進行幫助。
無論他們提出什麽請求，你均應以積極、熱情的態度與微笑給予其相應的回複，“當然”，或是“沒問題”！這是他們應該聽到的答案，而不是這般回答：“不是吧，我？
我看起來很閑嗎？”
或者說：“好好，沒問題，除非我的日常工作不去做了。”
如果今天你對自己不願承擔的任務加以拒絕，明天你將沒有機會獲得自己想要爭取的任務。
如果有人需要你的幫忙，而你已經被自身事務搞得頭暈腦漲，那麽，你隻需簡單地告訴他：“我非常願意幫助你，可是我必須要趕工期，此時沒法立即抽身去幫你的忙，至少今天不能。”
然後去看看自己的日程安排，察看一下什麽時間可以開始下一項目，隨後對他說：“你看星期四下午兩點如何？”
事情也許並不像他說的那般緊急，如此最好，你可以將此事安排到自己日程之中，屆時你也就有時間專心對其進行幫助。
假若事情確實非常緊急，他此時就需要你的幫助，耽誤不得，那你則需要考慮一下該優先解決哪件事，又是誰在求你幫忙。
若是你的上司，而且他看上去非常著急，你最好改變一下自己的安排。
這時要注意，你不但要很好地履行自己的承諾，同時還要趕上原來的工期，並將你當日日程安排上的其他事項一並做好。
大多數情況下，尋求幫助的人不會介意多等幾天，如此你便可以將時間定到下周，到時按照日程安排從容地幫助他解決問題。
屆時，無論發生什麽事情，你都要堅守諾言，擔當起自己的承諾，如自己所言，全力去幫他解決問題。
2.接手那隻燙手山芋
在職位安全問題上，有一個鮮為人知的秘訣——承擔那些無人願意承擔的任務或項目。
如沒有人願意去接這個任務，那你就去接，但是，你一定要記住，這樣的事情你隻需做一次就足夠了！
尋找一個上司不喜歡或時常抱怨的任務，主動幫助他解決這一難題，讓他騰出時間處理其他事務。
即便他並未將任務交付於你，但他也會喜歡你的主動請纓。
當然，一定要使他明白——他可以將任何令自己頭疼的事務交給你處理。
如果上司那裏沒有這種任務，那就主動去承接一個本公司或部門的燙手山芋。
倘若你接受了一項無人願意履行的任務，且最終漂亮地將其完成，那麽，公司中再不會有人敢將你趕出去，因為沒有了你，他們隻能自己去接手那隻燙手的山芋。
敢於承擔別人不敢承擔的任務，你注定將成為公司最有價值的人，也會成為公司的重點保護對象，這是幾乎所有公司均在嚴守的秘密。
你是否會擔心如此做會讓自己成為部門之中每日工作時間最長的人呢？
或是你所需承擔的工作會較任何人都多？
這完全是多餘的。
其他人怎樣選擇是他們的事情，怎樣的選擇就會產生怎樣的結果。
你隻要按照上述做法行事，就一定會收獲頗豐——能夠知道這一點已經足夠了。
不要考慮部門中的其他人在做什麽，唯有如此，才能使你在人群之中脫穎而出，進而將那些潛在的競爭者遠遠甩在身後。
55.當升遷是個陰謀，有些喜悅令人愁
戴維是一名上任不久的主管，某晚他匆忙地給人事部門打電話。
上任以來，他的表現一直都很好，直至公司高層準備在他的部門中強製解雇一部分人，並要求他製定一個解雇名單。
正是這張解雇名單以及擺在桌麵上亟須解決的問題，霎時驚醒了他：“天啊！這可不是一張簡簡單單的名單，它關係到這些人的生計問題，我意念一轉就會決定他們的命運。”
倘若你承擔了如此重大的責任，那麽，它足以壓得你無法喘息。
假如下周一你就必須作出決定，你的團隊中必須要有人離開，那又要誰離開呢？
你必須要向自己非常信賴的職員作出解釋，告訴他你知道他非常希望得到晉升，但是因為公司的財政壓力問題，無法即刻滿足他的要求，他暫時無法獲得自己本應得到的東西。
此外，你還必須要執行命令，全力擁護上層領導及董事會作出的決定，即便內心之中你有一萬個不同意。
在這一個月中，無論你其他工作做得有多漂亮，即便隻犯下一個錯誤——不管這個錯誤有多小，那些成功耀眼的光環頓時就會變得黯淡無光，員工們定然會迅速抓住此事，在辦公室中聲情並茂地連續談論數個小時。
作為一名管理者，現在你不但要擁有目標，而且還要擔起責任，兩者必須兼顧。
曾經，有那麽多員工支持你，而你隻需要取悅一個上司；如今，與你同列的隻有其他管理者，他們全部分散在其他部門，而且又有那麽高層領導需要你去取悅，卻很少能夠得到任何同事的支持。
在領導層上，你的同事都是如你一般的管理者，因此，即便再難也不會有什麽人來支持你。
這就是主管工作的真實寫照，一般人確實不適合這一職位，並且我認為你一定已經注意到了，很少有人能夠將這份工作做得很好。
你的職位越高，所從事的工作相對就會越發困難，尤其是在今日今時收益差、預算緊張的公司比比皆是的情況下，這種現象更為明顯。
對於剛剛晉升的職員和中層管理人員而言，他們初一上任就要麵對眾多挑戰。
這些挑戰是一項針對晉升者的、痛苦的現實檢查，它足以令大多數新任主管感到措手不及。
不幸的是，每次晉升以後，隨著地位的升高，你所受到的關注也就愈加強烈，由此而引發的負擔甚至使那些準備相當充分的人，也為之感到大吃一驚。
也許有些人會作出如此的選擇——外部升職，也就是跳槽到另一家公司獲得更高職位，這樣反而要比內部升遷更安全，也更容易，但是絕大多數人並不知道個中緣由。
跳槽到另一家公司後，人們一般都會更加理性地審視這一新職位。
他們會將其視為一個巨大的工作變動，仔細考察成功的可能性，並會為自己的目標全力以赴。
另外，因為身處新公司之中，與此前相比，可以說是在一個不同的企業文化背景下與不同的人打著交道，自然會以不同的方式看待這一切，感覺也就完全不同，這使得他們更容易應對升遷所帶來的巨大變化。
然而，如果是內部晉升，人們因為急於升遷，在接受它之前並沒有仔細加以審視，便匆忙披掛上陣。
當他們登上新階梯後，便極有可能因“陣營”和自己在公司內人際關係的改變而遭受排擠。
對此，我們要如同在新公司中從事新工作一般，看待每一次潛在的升職機遇，考慮一下處於該職位之上獲得進一步成功的可能性有多少，仔細查看一下在此任職過的人們所留下的工作記錄，調查清楚這個職位為什麽會出現空缺，又有什麽樣的具體職責。
最終，通過綜合上述種種因素，再次確認自己究竟能否在這一職位上獲得成功。
不要簡單地認為自己升遷了，地位得到了提高，日子就會隨之越來越好過。
許多人都盲目地沉浸在升遷的激動之中，此後卻發現事情完全不是自己想象中的樣子，或是發現自己獲得了一個不太可能走向成功的職位。
到那時，一切為時已晚。
如果你遭遇了內部升遷，那麽你需要謹慎，小心下麵的陷阱：
1.新職位會帶來大風險
公司剛剛設立的職位也許將會是一個重大機遇，但同時也可能存在很大風險。
此時此刻，你有機會按照自己的意願在該職位上進行運作，完全沒有包袱可言。
不過，它的弊端是目標不夠明確。
對於這一職位上的成功，沒有被領導層看好，這就意味著處於這一位置上，你有可能得不到足夠的支持。
公司在設立某一職位時，有時並未考慮到該職位與其他領域如何合作，關係如何協調。
同樣，你也不清楚在此職位上能否獲得成功，因此應謹慎地加以對待。
某些時候，公司則會先通過內部升遷，派遣一些“先鋒”對其進行“試運營”，待成功之後再對外公開——“公開選拔”。
所以，對此我們不要隻盯視著其存在機遇的一麵，而要全麵地看待這一問題，要時刻注意這一職位在公司中的動向如何。
有些職位的設立，本身就是一個錯誤，根本不可能獲得成功，這並不是利用策略及努力就可以改變的。
所以，為了避免踏入這一風險地帶，你首先要確定自己願意且有能力承擔該職位上的所有一切，要清楚各方麵對於該職位的期許是什麽，而這些期許是否能實現？
該職位是否擁有必要的資源支持它實現那些期望與要求？
如果答案是否定的，那麽幹脆拒絕它。
2.這個職位是“黑洞”
有些公司會設立這麽一個職位將想要裁掉的職員推向這個“絞刑架”。
這些職位承擔了過多的責任，受到各方麵的打擊與製約，有時又會成為公司高層決策失誤的替罪羊。
這些職位大部分需要依靠公司內部人士進行填充，因為他們很難從公司外尋找到合適人選。
可以說外部晉升更容易發現這些缺陷，外部晉升者從而可以輕而易舉地繞開這些職位。
如果一個職位更換任職者的頻率極高；如果該職位的前任看上去壓力頗大，整日鬱鬱寡歡；如果身處這一職位上，需要替公司的麻煩背黑鍋，那麽幹脆拒絕它。
3.容易得罪人的職位
了解一下自己能夠承擔的責任或壓力與目標職位的壓力程度是否相符。
該職位是否需要管理員工？
是否需要解雇員工？
你所需管理的下屬中有沒有與自己特別熟悉或已經成為朋友的人？
該職位對於你現有的關係、友誼及壓力會產生怎樣的影響，你是否已經做好了應對準備？
成為朋友們的經理並不完全是一件好事，一旦掉入這個陷阱，很少有人能夠安然抽身。
同時，對於高層領導必須要實施的“卑鄙勾當”，你又能夠容忍多少？
例如解雇某人，或使某人“背黑鍋”，等等。
仔細思考一下，你所期望的是不是自己真正想做的？
4.向前任取經
在你決定是否接受任務前，要向你的前任認真請教一下關於工作的日程安排、工作壓力等方麵的問題，並通過仔細觀察，認真思考一下以下事項：他們真的快樂嗎？
他們確實喜歡這份工作嗎？
他們的工作任務與壓力到底有多大？
該職位的人員更替是否過於頻繁？
公司領導有無意見，等等。
接近他們，並與他們進行交談後，你會驚奇地發現，自己學到了很多東西。
他們很有可能會十分坦誠地回答你所提出的問題，而且在這一過程中，你也能夠與他們建立良好的關係。
一旦你確定，此機遇定然會使你獲得成功，且非常適合於你，那麽接下來你所要做的，就是為參與其中，並做足準備。
作為一名管理者，立於公司金字塔的上端，這與職員想象中的完全不同——絕對沒有你想的那般好玩，絕對要比你想象中的壓力更大。
5.建立新的職場關係
一旦升職後，你在職場中原有的關係必然會發生變化，自己應該平淡地去接受這一切。
當你升職以後，與同事間的關係會發生明顯的變化。
並不是每一個人都會為你的成功送上真心祝福或是感到歡欣鼓舞，大家都想獲得成功，競爭激烈且殘酷，也許，時常會有一些因妒嫉而生的矛盾出現，如果你沒有做好迎接這一切的心理準備，這方麵的考驗對你而言將是致命的。
職位變動將使你與同事間的關係發生顯著變化，對此你做好準備了嗎？
一夜之間，你就會由“己方”轉為“敵方”，曾經對你非常友好的同事，此時會忽然對你十分冷淡，彼此間相互猜疑。
他們非但不為你的成功歡呼，有些人反而在等著看笑話，甚至公開對你表示反對……
6.沒有回頭路
大多數職員如此渴望晉升，但他們並沒有意識到自己一旦走進去將沒有回頭路。
記住，公司的等級階梯永遠是條單行線——一直向上。
如果晉升之後發現那裏並不是自己的所求，進而打算原路退回，可以負責任地告訴你——此前還沒有這一先例，絕大多數人隻關注薪水、聲望，他們認為自己的職位越高，這些東西就會收獲得越多。
不要再空想了，仔細地進行一下調查，盡可能對其做到全麵了解，然後再確定自己是否真的希望得到這一職位。
做好準備，一切都已經改變！經理、部長以及主管們薪水較為豐厚的原因是他們所承擔的責任重得可怕，壓力也非常之大。
你的職位越高，工作就會越緊張，如果完全承擔這些職責，那麽你75%的思想、行動及精力就都要貢獻給自己的工作和公司。
誠然，你也許會掙到很多錢，也會極受他人尊敬，但是所需承擔的職責卻沉重至極，以至於所得到的那些光榮與金錢也無法彌補自己的付出。
與今日今時你整日為周末同家人去哪裏度假耗費腦細胞有所不同的是，成為領導以後，你也許會徹夜難眠，或是為一個棘手的雇員問題而輾轉反側，思前想後，尋找解決方法；抑或在猜測董事會將怎樣看待你的業務改革計劃，這一職位確實需要你全心投入。
你的職位越高，要作出的決策難度就會越大。
在主管這一位置上，你的普通決定也會影響到別人的工作與生計。
因此，如果你認為自己得到了晉升，已經圓了自己的夢想，那麽我建議你再仔細思考一下。
在你接受升職之前，對此一定要考慮清楚，並做好應有的準備。
也許你遭遇了一連串的打擊，被公司無情地驅逐；也許你辛辛苦苦、兢兢業業地恪守崗位，卻隻拿著那一點微薄的薪酬；也許你才華橫溢、技能超群，但是卻如同一個辦公室中的“透明人”，始終得不到領導們的青睞……你很困惑，不知道為什麽會這樣，也不知道接下來該如何去做。
每個身在職場中的人總會遭遇那麽一兩件不愉快的事情，有時候，我們明明自認為理所應當的事情卻未必得到我們理所應當的結果，也許你正遭遇了辦公室的潛規則。
無論你現在是否春風得意，你都有必要了解一下公司背後那些不為人知的內幕，這樣你才能做到“未雨綢繆”。
45.解密：公司解雇員工的那些方法
h是一名誌向遠大的助理。
他的辦公桌剛剛被搬至一個嘈雜的過道旁邊，而且附近辦公室及小房間內還存有空置工位。
正當他低頭抱怨身在此處什麽工作都無法進行時，一項新任務突然傳達到他的手中，公司要求他參加團體演講比賽。
不要誤解了，公司並不是將他視作一名頗具價值的員工，也不是為了使他繼續保持價值才將其調到過道旁邊。
事實上這隻是他被驅逐的開端，因為他對公司的政策表示了不滿。
於是此時他無法完成任何工作，他發現自己無所事事，這恰恰表明公司不再重視他，對他產生厭倦並打算甩掉他。
ok，任務完成！公司完全沒有必要直接開除他，也不需要應付那些由失業問題引發的事端，便幹淨利落地掃除了因解雇而出現的負麵問題。
lisa，一位快節奏、高效率的客服團隊成員。
然而，雖然她的工作負擔較之其他組員高出兩倍之多，但是薪水卻一直沒有提高。
在經過數月掙紮之後，她最終決定與自己的上司談一談，為什麽自己的負擔如此繁重？
任務這般分配似乎並不合理。
結果她非但沒有得到幫助，老板反而要求她努力去“適應”自己的工作崗位，一定要具備勝任這項工作的能力。
並且，老板又將上述意見以書麵形式下達到團隊中。
也許你會覺得她很失敗，不過這並不奇怪。
lisa尚不知道，其實公司已經有了解雇她的念頭，因為她總是在工作場合閑聊，她會在公司中與其他員工大說特說。
她的閑聊竟然令她所在的團隊、她的老板以及公司主管感到十分不安。
他們視lisa放縱的大嘴為負擔。
在承擔雙倍工作卻獲取極低報酬之後，lisa最終選擇了自動辭職。
公司就這麽輕鬆解決了“解雇”這個棘手的問題，它們沒有必要一定要親自動手便擺脫了閑聊帶來的困擾。
在這場“被驅逐運動”中，被驅逐者常常會異常忌恨原公司老板，並以不再信任該公司的結果告終。
他們通常會產生一種被出賣的感覺，並且對此感到非常不理解，為什麽會變成這個樣子？
但是對於公司而言，這則是一種效率頗高、安全性較強、能夠徹底掃除“無價值”員工出門的方式。
殘酷的是，公司寧願如此，以致招來被解雇者的怨氣，也不願意去麵對一場潛在訴訟，一場混亂的解雇或是讓其他員工獲悉他們有可能成為一種負擔，這將會對公司的形象帶來負麵影響，他們絕對不能允許這種糟糕的情況出現。
在解雇公司裏某位員工之前，公司的確會預定他們首先需要清除的目標人物，他們的名字出現在了公司的黑名單裏。
因為，這些人破壞了公司的“秩序”，影響了公司裏的人際關係。
許多職員盲目、錯誤地相信法律，認為法律可以為他們提供相應保護，使之免於遭受因報複而起的或無可預見的失業。
事實上，在現今大部分公司中，這隻是一個虛假的安全表象而已。
公司的背後大多數都會雇用了諸多資深律師與顧問，他們均能夠找到大量能夠繞過員工“合法權利”的法律路徑及灰色地帶。
公司早已學會如何嚴密地保護自己，全力防止公司所能受到的可能性攻擊。
如果在你身上有對他們不利的決定或意見，他們則會想辦法令你被迫退出職場，如此一來，無論走到哪裏你都會成為不受歡迎的人物。
因為，你離開職場時的負麵形象也促使你同樣進入其他公司的黑名單裏，這將非常不利於你。
人力資源部的秘密職責之一就是在合法保護公司利益的前提下，清除喪失價值的員工，一般來說，他們對此十分擅長。
公司可以通過各種各樣的方法達到其目的，而你甚至不會知道究竟是什麽將自己擊敗，也不會知道你究竟做了什麽，害得自己丟了這份工作。
公司從來不會直接提出解雇你，那樣過於冒險。
今日今時這一清除過程已然更加老到，你必須清楚他們將會施展怎樣的手段，隻有如此，一旦發生危險時，你才能夠及時發現這些手段。
你有必要了解自己所處的境地，了解公司都是通過哪些方法達到自己的目的的。
1.逼迫職員自動辭職
清除一個人的最佳方式就是逼迫他自己離開。
這種方式對於公司而言最為安全，同時又不需要采取眾多繁瑣工作。
其基本概念如下：利用手段致使員工的工作陷入異常困難的境地，進而得不到眾人認可，最終令其無法忍受，選擇自己離開。
如果公司準備請不中意的人離開，它完全不需要使用那種代價高昂、過程複雜，且背負潛在責任的直接解雇方式。
因為上述方法無須支付解雇費，不存在失業問題，沒有或是極少有潛在責任。
大多數雇員並沒有發覺這一切，因為諸多公司玩弄此法猶如一門藝術一般。
當然，若你仔細地加以觀察，總是會發現一些跡象的。
然而有太多的人對此隻是一味逃避，因為他們不願看到公司似乎對自己失去興趣的狀況發生。
但是，想要通過這種自欺欺人的做法避免失業絕不是一個好辦法，最終你還是會被公司無情地推出公司。
請記住公司解雇你之前的幾種跡象，看你是否麵臨被解雇的邊緣。
（1）你的感受總是被忽視，你經常加班無法獲得應有的報酬，或是一直處於失敗狀態。
（2）你的老板看上去並不喜歡你，或者不像注意其他員工一般關注你。
（3）你的辦公室被搬至相對較差的位置或是老板經常分配給你一些別人不願去完成的任務。
（4）在特定期限內分配給你根本無法完成的任務。
（5）老板對於你的表現評價嚴厲得令你感到震驚。
（6）公司派遣一個人“幫助你”進行工作，同時你會發現你所要承擔的工作及職位與他極其相似。
（7）公司經常將你輪換於不同部門之間，以至於使你一事無成。
2.找個“合法化”的借口
當然，還有些公司會很藝術地將對你身上實施的非法問題“合法化”，比如，公司方麵可以設計一些材料或列舉出大量的證據使被清除者看起來好像“能力不足”，如此他們便能夠以極其合理的理由將之解雇。
尤其是在終止雇用關係的真實理由與被解雇者真實能力無關時，此做法便會被不失時機地加以利用。
隻要你能夠安靜離開，他們才不會管你對此抱存有多深的怨恨。
法律並不能阻止他們對於利益的追逐。
3.用“績效改善”來驅逐
許多公司都會製訂績效改善計劃，主要是針對那些在工作上迷失方向或是其表現未能達到預期效果的員工。
這種舉措通常是在執行進一步紀律措施之前，給予員工的一次改善機會。
對於員工而言，這非常具有迷惑力，因為其理由十分充分，然而，這種所謂的理由其實並不真實。
績效改善計劃往往隻是一枚煙霧彈而已，隻是公司的一種自我保護機製罷了。
這種機製並不注重員工的“工作表現”或“業績”如何，而是更加在意職員的行為表現。
通常，標準的績效改善流程僅僅是你與老板之間的一次非正式性談話而已，而並非是參加人力資源部會議或是在文書上簽字。
因此，如果你已經踏入這一過程中，你就會明白自己一定是做錯了什麽，並且真實狀況他們不能、也不會坦白地告知於你。
在絕大多數情況下，這一過程無非是公司故意尋找一些材料以便可以合法解雇你的過渡期。
同時，公司還要表明他們已經在盡力地幫助你改進了。
如果你不幸被老板列入該計劃，並在周會會議材料中存有相關記錄，且老板又多次與人力資源部通話，那麽，你完了。
這意味著你已經失去了公司的支持，並且這種支持將一去不複返。
你的工作也將到此為止，極少會有員工能夠在這種特別的流程中存活下來。
因此，你不如趁尚有時間，去尋找另外一份工作吧，這遠比你留在公司中繼續掙紮容易很多。
所以，當人力資源人員在背後拚湊材料、準備應對有可能出現的官司時，你不如利用這段時間去尋找另外一位令你向往的新雇主。
以上都是公司不遺餘力地在清除目標人物前的準備工作。
倘若你在事前不確定自己是否正確地理解了公司的這種訊號，未經過深思熟慮就選擇跳槽肯定會有所遺憾。
那麽，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已經找到了另一份工作，這會使你看清自己處於怎樣的境地。
倘若現公司確實重視你，他們會明白此時自己需要表現出對你的重視。
他們或是告訴你對於公司而言你存在的意義如何重大；或是給你一個與公司討價還價的機會，以便將你留住。
如果你希望繼續留任於此，那麽同樣給予對方一個討價還價的機會即可。
然而，如果你新近尋找的工作更加適合自己，那麽就應該盡量縮短辭職時間，不要使自己的職業生涯出現斷點，以避免在你的工作簡曆中出現極具破壞性的間斷期。
你會在告訴公司自己尚有其他選擇機會的那一刻，知道自己的決定究竟是對是錯。
如果他們看上去非常高興，並鼓勵你抓住此機會，或者沒有留給你任何討價還價的餘地，那麽你無疑是作了一次正確的選擇。
46.公司是如何確定員工的薪酬的
李某在一家私營服裝企業從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作製和計件工資製度，規定職工輪班作業，每做好一件服裝發給工資20元。
李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。
2008年3月，公司由於需要趕製一批時裝，在李某已經達到規定工作時間的情況下，經與工會和職工本人協商，安排李某等人在休息日加班。
之後，公司以李某每月工資1200元為基數，折算出其平均小時工資標準，並據此向其發放加班工資。
李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此，她認為公司應該以每月1600元為基數計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數。
為此，李某向有關機構谘詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數。
對此，有關專家就此問題提出了看法和建議。
根據勞動部頒布的相關法律文件規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據相關法律規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作製的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時製度的勞動者，不執行上述規定。
李某所在公司對李某實行的是計件工資製度，但是在發放加班工資時，卻改為按照計時工資製度計算，已是錯誤；而且，在確定計算基數時，公司不顧李某實際的工作效率情況，以其效率較低時的工資收入為基數，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。
正確的做法是，根據李某在加班期間的實際產量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。
李某的問題得到了解決，但是卻反映了職場上對於薪酬問題上存在的一係列問題。
為了避免職場中打拚的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司確定員工薪酬的有關內幕。
科學地確定組織內員工的工資，是人力資源管理者重要的工作。
同時，對於求職者，知道管理層確定員工工資的標準，有助於其在與管理者的薪資談判中得到一個滿意的薪酬。
影響薪酬標準的因素很多，比如行業的整體狀況，企業的經營情況，管理當局的薪酬政策，工會組織對薪酬的影響程度，等等。
其中，組織對公平原則的追求是決定工資標準的一個非常重要的因素。
我們這裏所說的公平包括兩個方麵，組織外公平和組織內公平。
所謂的組織外公平，一般是指與行業內其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優秀的求職者，同時留住合格的雇員。
為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調查。
所謂正式調查，一般是指管理者通過商業機構進行調查，這種調查的優點在於這些商業機構可以根據管理者的要求和行業水平為管理者量身定做一份職位薪水報告，但是大部分管理者，尤其是國內企業的管理者，主要是通過與行業內的其他管理者進行交流或者通過公共就業機構來取得職位薪水，這種非正式方式的優點在於不會發生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的後果，很明顯的一個就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發展，但是很多的國內管理者並沒有意識到這一點。
一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業內的平均薪酬水平高15%左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。
當然，行業內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經常是根據具體情況確定的。
所謂的組織內公平，是指組織內的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。
對於人力資源管理者來說，保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。
有些管理者為了保證組織內公平，經常要了解員工對工資福利體係的意見，這是一種正確的辦法。
比如，“你對你目前的工資滿意嗎？”
“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什麽？”
“你對公司的福利提供方式有些什麽建議？”
等等，這些問題都有助於管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。
但是，有些組織的做法卻並不是如此開明，比如他們將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現狀。
但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，並且，互相猜疑這件事本身就對組織發展有很嚴重的影響。
所以，很多人更傾向於采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體係，這對於激發員工的積極性非常有好處。
達到組織內的公平是經過一係列的科學步驟實現的，主要包括如下幾部分。
1.職位評價
職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。
判定相對價值的依據一般是每個職位中所包含的內容，比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。
在判定每個職位的相對價值以後，管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位，作為基準職位。
2.劃定工資級別體係
在進行職位評價後，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。
對於大型企業來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。
大家可能知道，企業裏有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業裏的工資級別則由企業確定。
3.確定等級額度
確定每個工資等級的基準職位的工資水平。
由於每個工資等級中的每個職位有一定的區別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低於下一級別中最高職位的工資。
4.調整級差
管理者根據具體情況，調整某些職位的薪酬。
管理者可以根據勞動力市場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據企業自身的情況，比如企業對某個職位的要求比大部分同類企業的要求要高。
對於社會招聘的有工作經驗的新員工，確定起薪確實比較困難。
特別是對於公司急需的非高級專業人才，如果公司不提供高薪，則需要延長招聘周期，這樣會耽誤工作；如果提供高薪，則會讓公司內部同等能力的老員工感到不公平。
他們又采用何種科學的方法來確定員工的起薪呢？
一般來講，確定起薪的標準取決於以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工定會另謀出路；其次是同地區同行業的市場行情，如果公司的起薪與其他公司同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
還有兩個較為隱蔽的因素也可能會對起薪造成影響：
第一，新員工在前一份工作中獲得的薪酬水平，除非企業有很強的綜合吸引力，新員工都希望薪酬能比原單位有所提高，至少要持平。
第二，企業的支付能力，員工的薪酬水平與公司的財務狀況有很大關係，如果公司財務吃緊，就不可能提供較高的薪酬。
由此可以看出，決定一名新員工起薪的因素有很多。
在有些情況下，這些因素之間是相互衝突的，但並不是所有人員的起薪都很難確定。
有三種員工的起薪比較好確定。
首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；最後就是應屆畢業生。
這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。
對於能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。
這樣定出的起薪，雖然有些應聘者不會接受，但由於應聘人數較多，或者招聘期限較長，所以即便損失一些應聘者，也不會對公司造成很大的影響。
47.優秀的你為何不得上司賞識
有一次，孔子給學生上課，跟弟子曾子說：“參乎，吾道一以貫之。”
這句話的意思是說，曾子，你知道嗎？
我做人做事的道理，一以貫之，有一個不變應萬變的、根本的出發點。
曾子心領神會，說：“我明白了。”
孔子聽到後就走了。
底下的同學卻迷惑了，於是就問曾子，老師剛才說的一以貫之到底是什麽？
曾子解釋了一句話：“夫子之道，忠恕而已矣。”
也就是說，孔子這一生做人做事最根本的出發點，就是忠恕二字。
職場也是如此，一個好的員工包含著很多好的品質，但是忠誠卻是最重要的。
忠誠的員工會受到老板的賞識、同事的喜歡，即使同事不喜歡你也絕對不會厭惡你。
優秀的企業永遠在尋找那些不隻是有能力的員工，而是有能力且忠誠的員工，忠誠的確不能代替工作能力，但忠誠是一個控製能力發揮的開關，隻有擁有最純粹的忠誠，才能讓一個員工毫不懷疑的在企業之中將自己的能力發揮到極致。
這樣的員工才值得的得到老板信任，可以讓老板把企業利潤和未來托付給他。
在職場中，技能與才幹非常重要，但是有太多的人自認為自身職位安全，完全是拜技能熟練且工作努力所賜。
我相信，一定沒有人告訴你人事部門及公司主管們早已就對“技能問題”研究多年，他們並未說出有效雇用的真實用意。
這是出於安全考慮，探討技能是一個主觀過程，如果對員工提出你的技能或才幹不適應公司此時的需求，他們不會因此而起訴你。
這種誤導帶來的嚴重後果是員工過於強調技能，但是技能與才幹根本無法保護你，也不是你未來職業生涯中最為重要的因素。
即使你在公司中屬於技術尖兵，但是若得不到高層的信任，也會麵臨失業危險，你的需求同樣得不到滿足，你同樣會走投無路。
信任基於公司對於你的理解？
無論公司怎樣評價你，理解才是決定你的職位安全與否以及你是否具有價值的重要因素。
你感覺公司此刻會對你抱有怎樣的看法呢？
你的主管及高層領導會對你作出怎樣的評價？
如果你並未感受到自己擁有工作動力，不清楚自己處於什麽位置，也未曾得到應有待遇，那麽公司對於你的看法也許遠不如你想象中的那般好。
若要認清公司對於自己的看法，你就必須懂得如何去發現其幕後動機。
這涉及你對於公司的真正保護對象、獎賞及價值持有怎樣的認知，在形成正確認知的同時你也可為自己豎起一麵鏡子，由此隨時審視自己在工作場合中的行為。
站在雇主的角度上審視自身行為，無論你的真實想法如何，自己平時的行為看上去究竟是不是一個支持公司政策、保護公司利益人所應有的？
你平日的言談舉止給人的感覺究竟是對公司具有強烈歸屬感並充滿激情，還是隻關心自己工資條上的數字？
在他人眼中，你的行為與真實意圖之間究竟是否存在差距？
外界對於你的看法決定了你的職位安全係數。
公司的秘密價值是形成其潛標準及潛規則的基礎，秘密規則手冊會告訴公司你究竟是不是他們值得繼續投資的人，是否還值得他們繼續信任。
假如你發現了公司的違法操作，或者遭遇了公司潛規則，且你聲稱要公開此事。
當然，從法律上講你完全有權利這麽做，但是對於公司而言，它完全可以利用合法手段處理這種情況，甚至可以依據法律規定使你仍然居於原職，但是你將永遠得不到信任。
在絕大多數公司，出現這種情況將意味著你的這份工作就此結束，而且，大部分公司必然會盡快將你清除。
然而，如果你選擇私下處理此事，未使公司處於窘迫境地，也將不會令公司為之付出昂貴代價或耗費大量時間，那麽你仍然可以繼續安心地工作下去。
公司這類行為令許多人為之異常惱火，看上去也非常不公平，但事實上確實如此。
如果你換個角度思考一下，仍然是站在雇主的位置上看待問題，如果你是資方，也不會發表公開聲明，使公司陷入困境之中，除非該問題確實非常嚴重，沒有其他的方法可以解決。
同樣，如果你身為既得利益者，假設你是公司的大股東或是高層人員，也會采取這種做法。
所以，你必須使自己持有這樣一種認知：要關心自己公司及其收益人的利益，而不是隻關注個人利益及感受，這兩者之間存在重大區別。
將自身利益置於公司之上，就等於為自己貼上“叛徒”的標簽，公司不會再信任你，也不會繼續在你身上進行投資。
倘若你已經陷入類似狀況中，客觀地詢問一下自己，如果你是雇主又該怎樣處理類似問題，如此一來，你立即就會明白自己應該怎樣去做，如何去應對自己所麵臨的挑戰。
諸多技術純熟的雇員，似乎對於公司具有很大價值，但是卻一直被公司所忽視，因為公司認為他們是自己潛在的風險，不再信任他們了。
與之相反，獲得晉升機會的職員其技術未必出類拔萃，有些人甚至不清楚工作該怎樣進行，隻不過他們花費丁大量成本及時間，令公司認為自己遠比其他人更值得信賴而已。
任何一個人都可以去學習工作技能，公司需要的絕不僅僅是技術，他們所要尋找的是看上去能夠全心全意維護公司利益的人，而他們唯一的判斷標準就是你的外在舉動——是否為公司利益著想。
48.如何對待公司的年齡歧視問題
一家網站的記者采訪了一家it公司的總裁，想了解一下這家公司的總裁是如何看待公司裏的新老員工的，他們又有什麽特點？
記者：“前一陣子看了一個報道，一家公司一年換了四個cmo（營銷經理人），導致公司策略不斷調整。
這究竟是好是壞啊？”
總裁：“公司裏人員來來往往很正常，但一年換了四個cmo未免太勤了點。”
記者：“究竟公司人員常換常新好，還是相對固定好呢？
新老員工對公司各有什麽影響和作用呢？”
總裁：“我認為，人員的流動和固定，除了公司發展策略外，和員工自身發展也有莫大的關係。
我看職場新人都有一個特點：年齡在25歲以內，對工作都有一份新鮮感和執著精神，但他們往往對自身規劃還不明晰，努力到一定程度就會達到極限，甚至會停滯不前。”
記者：“是的，剛進職場，格外需要旁人指教和點撥。”
總裁：“到了25~30歲之間，新員工慢慢向老員工演變，他們就出現了新的特點：知識得到了延伸，經驗也隨之增加，這部分人群開始不安於現狀，想要跳槽了。”
記者：“是為了尋求自我的更高發展。”
總裁：“到了35歲以後，這些工作了一定年限的老員工在家庭、事業等各方麵開始穩定，他們的特點是擁有高度的責任感、事業心，這樣，他們往往就成為公司的‘常駐者’。
新老員工應該說是各有其特點。”
公司不會直接提出你的年齡問題，但是一旦涉及晉升或退休的問題，年齡確實是一個非常重要的影響因素。
當然，對此他們會找出諸多理由解釋自己的行為。
但事實卻是，許多公司利用重組、裁員、提前退休期甚至是臨時解雇，作為年齡歧視的掩體。
有許多家媒體都披露了公司老員工被排擠掉的事實，同時也有不少企業和公司有忽略年輕人員的現象。
然而，令人感到吃驚的是，年齡歧視並不是針對你的實際年齡產生的，而是受處理某事時你表現出的心態是否老邁的影響。
事實是，年齡問題不會影響你的事業，除非你出現過什麽過錯，令公司將你的錯誤與年齡聯係起來。
此時你需要了解的是雇主究竟害怕什麽，以及對此該如何加以應對。
公司非常重視年輕雇員的熱情、激情、新穎活躍的思維、旺盛的精力以及相對較低的支付成本，但是他們同樣懼怕諸多問題，希望你能夠避免這些狀況出現在自己身上。
1.新員工應避免表現出不成熟的一麵
公司的主要決策者必然要年長於你，並且對於你們這一代人所追求的時尚不會表現出令人愉悅的寬容。
為了博取他們的信任與支持，你的表現必須令他們感到滿意、舒適，而不是我行我素。
這就意味著你需要避免穿著過於新潮的衣褲，避免俚語以及蓄留彰顯年輕的長發（無論男或女），避免文身與佩戴過多飾品，避免在辦公桌上擺設孩子氣十足的飾品。
為了獲得他人的重視，無論為之付出多少時間及精力，你都要與自己所扮演的職業角色保持一致。
2.新員工要對工作極度認真負責
公司往往認為年輕雇員輕浮、易於分心、不負責任，因此，作為一名年輕職員，你必須極盡所能地表現出一副專心負責的態度。
那麽，該如何去表現呢？
提前15分鍾來到公司，推遲15分鍾離開公司，無論付出怎樣的代價，都要準時、圓滿地完成工作任務。
最後一定要記住，圓滿的任務應該以公司滿意的方式完成，而不是依照自己的標準。
3.新員工應保持理性的頭腦
年輕職員總是帶著豪邁的激情及偉大夢想登場，準備征服整個世界，至少也要重組公司。
公司非常喜歡這份熱情，但是同時也會被其他因素所嚇到。
你不能在自己尚未具備改革權力的情況下，便疾風驟雨般地改變自己認為需要更改的東西。
你應該通過尊重公司高層決策、學習商業流程，來證明自己的能力，借以贏得高層的信任。
倘若沒有經過上述準備，你的激情隻會被視做威脅。
作為一名年輕員工，潛在的等級製度會令你處於不利位置，但是對此你也隻能順其自然。
年輕職員即使已經具備相應能力，並曾做出過一定貢獻也無法成為主管，這毫無道理可講。
幼稚的行為及外表往往會成為年輕職員進入高層的障礙。
在公司看重新員工的同時，也是十分看重老員工的。
因為他們十分看重老員工的經驗、知識、專業精神、協調性及穩健的性格，但同時也會擔心老員工過多，公司會因此失去朝氣，思想停滯不前，並會為老員工的健康問題感到顧慮重重。
1.老員工要保持一個健康的形象
擔心健康問題是公司針對老員工產生年齡歧視的首要原因。
你應該怎樣做，才能夠避免這一問題影響自己的工作狀況呢？
非必要情況絕對不要請病假，在工作場合中不要談論自身健康問題。
聽起來也許會令人感到有些震驚，如果有可能，年紀大的員工盡量將自己的病假次數控製在公司限定範圍的一半以內。
當然，這會使老員工感到非常鬱悶，但是千萬要牢記一點，無論法律怎樣規定，年齡歧視已然是鐵一般的事實，保持一個積極的形象對於保護自己的工作，可謂至關重要。
2.老員工應與時俱進
一定要確保自己走在技術及商業潮流的前端，盡量避免發表過時的迂腐言論，諸如“在我那個時代”、“我就是不擅長使用電腦”或“我已經追趕不上當今潮流了”，等等。
公司信賴那些能夠跟隨時代發展的員工，他們希望自己的員工具備現代意識、思想超前。
如果員工看起來已然“落伍”，他們則會擔心公司也會隨之落伍。
3.老員工也要注意儀表
公司認為員工的外表是其思維的外化方式，穿著過時衣裝會被認做是思想過時，如不要佩戴一副70年代的眼鏡或是身穿十年之前的服裝，無論你在工作上的表現如何優秀，過時的外在裝扮，都會令他人感覺你非常落伍，因而你便會被當做阻礙公司前進的絆腳石。
倘若你不清楚老板對於自己此時的外表持有怎樣看法，那麽可以請一位設計師幫助自己評估一下衣著裝扮，或是請他幫助你塑造一個全新形象。
而在工作技能方麵，每間隔五至六年進行一次創新即可。
另外一點就是，如果你沒有達到管理階層就千萬不要表露出你已經很老邁的跡象。
49.高調宣揚自己堅決支持公司的主張
有一名員工被公司上層秘密劃為了排斥對象。
他的所作所為也確實與這一“殊榮”相匹配，他毫無顧忌地表達自己對於公司、上司以及自身遭遇的不滿、抱怨。
此外，他並非隻是說說而已，而是逐漸將這種抱怨與不滿帶到了實際行動之中，進而受到了嚴重的紀律處分。
他的抱怨以及消極的工作態度將自己直接推向了失業邊緣。
隻是因為公司上層正忙於處理工作，無暇顧及於他，因此暫時沒有得到處理而已。
令眾人大跌眼鏡的是，奇跡竟然在瞬間發生了，他仿佛一下子走出了陰霾，上司是如此的驚喜，他由一名瀕臨失業的員工轉身成為了晉升的首選對象，他的表現使上司感到必須要對其加以特別提拔方可。
他前去拜訪上司，向其請教繼續改進自己的方法及要領，他此時已然成為了公司拉拉隊的隊長，為公司搖旗呐喊。
他告知大家：在他意識到自己已然瀕臨失業邊緣時，竟忽然發覺自己異常喜歡這份工作、異常喜歡公司。
管理層為他的轉變感到驚呆，在短短的三個月時間內，他一舉改變了自身的負麵形象。
此後，在一年以後的裁員行動中，他因一名高職人員的“死保”而被秘密地從裁員名單中撤除。
你也許認為他的轉變隻是其個人策略而已，沒有關係，這很奏效，並且他的行動也很真誠，這也是管理層真正希望看到的。
這種轉變不但需要誠意，而且也少不了不懈的堅持。
因此倘若它僅僅是種權宜之計，絕不足以奏效，因為在轉變的過程中必須伴有自我激勵以及一腔真誠。
上文所提員工隻花費了短短數月時間，便完成了這種轉變，不過有時我們也許會需要更為漫長的等待，因此你千萬不要灰心，也不可輕言放棄。
也許在閉門會議上，上司們剛剛開始談論你的積極之處，而你卻輕易地選擇了放棄。
我們都知道，若要做到徹底改變極為不易，因此這種轉變足以令管理層分外刮目。
這不僅需要耐心，甚至有時還要犧牲一點點自尊，正因如此缺乏誠意者絕對辦不成此事。
所有公司都存在秘密議程層麵。
它們潛伏公司在光鮮的假象之下，如果你的目光能夠穿透公司光亮的外表，便可以看清假象之下的實質，便可以發現公司聲言的價值與真實價值之間的差距，同時也可覺察出其實質舉措與公開聲明之間的差異。
一家世界500強企業向其員工許諾，一定要使他們保持“工作、生活相互平衡”。
在招聘過程中，他們對該計劃大加褒揚，並聲言希望應聘者能夠按照要求，共同創造一種生活、工作相平衡的公司氛圍，公司老總甚至公開聲明這將是該公司的核心價值之一，並且公司花費極大的精力在口頭上將其宣揚得頭頭是道。
許多職員信以為真，認為公司確實是在推動它、支持它，因此非常激動，都在忙著將它融入自己的生活。
其實，這些人犯了一個嚴重的錯誤。
如果仔細地加以注意，他們便會發現，為什麽此事對於公司十分重要：保持領先、保持自己處於行業頂端、保持自己的產業居於前沿地位、將公司地位放於首位——無論為之付出何種代價。
事實上，這乃是公司在大張旗鼓地改善自己的公眾形象。
這些信息本是與公司的根本價值相悖的：公司的根本價值本就要求盡可能延長員工的工作時間，因此，如果員工希望保住自己的工作，這就是他們不該觸碰的地方。
最終，被獎賞的根本不是那些保持生活、工作相平衡的職員，那些每周僅僅工作55小時的員工隻能卷鋪蓋回家。
公司的價值體係開始獎賞無論如何規定工作時間或是公司作出怎樣的承諾，均將公司利益放於首位，繼續做好自身工作的員工。
許多加入“工作、生活相平衡”這一體係的員工驚奇地發現，自己的績效評價不佳，被扣發獎金，失去了股份紅利。
諸多員工忽然發現他們已然被公司高層秘密地排除到團隊之外。
這些員工，在麵對選擇時並沒有以公司利益為首位，因而遭到了懲罰。
自該計劃實施開始，那些相信公司花言巧語的人就已經被拋棄，而老員工則繼續保持著對於公司謊言的警惕性。
而另外一家小型公司，規模顯然要比前麵那家500強企業小得多，員工人數大約隻有50名。
但是，公司也決定對自己的員工耍弄把戲，公布一些所謂的核心價值，其中的一條就是誠信。
他們要求員工將這種品質應用於每天所從事的工作中與代表公司處理的每一次交易上，此項規定主要體現在新的績效評價中，並且公司又將之懸掛於牆壁之上要求員工遵照執行。
但是隻要該公司員工仔細注意一下，他們便會發現公司的生命線其實就取決於能否贏得合同，並且任何問題或原則均不能與此相違背，一旦合同丟失，誠信必然會被拋諸腦後。
當公司第一次因遵守承諾、誠信的原則而丟掉合同之後，相關人士的命運也就如同那份丟失的合同一般了。
這些誠信者隻是站在自己的立場上看待問題，認為公司隻是基於他們的外在表現進行評價，而沒有認識到公司表麵所言與真正意圖間的差距。
處於當前這種獲悉公司真實意圖存在障礙的環境下，超越自身立場看清公司本意的能力非常重要，隻有具備這種能力，你才能透過公司公開的麵具認清問題實質。
公司的真實意圖與冠冕堂皇的外表完全大相徑庭。
正是由於未能領會公司本意或是忽略了公司言行不一的特點，許多職員無端地丟掉了自己的飯碗，又或遭遇公司單方麵毀約。
每家公司都具有自己獨特的價值體係與幕後動機等待你去發現，但以下幾項動機目標則為所有公司共有。
因此，我們要時刻提醒自己永遠準確地站在真實規則一方，永遠做好鼓吹公司主張的那個人。
1.做好公司的保密工作
如果你所在的公司感覺你公開了任何他們不便透露或是與其不利的信息，他們將盡快將你驅逐出門。
倘若你認為自身需求較之保守機密這一首要動機更為重要，那你無疑是為自己點亮了紅燈，你就會成為不配合公司工作、不被信任的對象。
對於公司而言，“保守機密”這一核心價值遠重要於其他任何問題。
威脅到這一核心價值正是造成今天失業的罪魁禍首。
2.視公司利益高於個人利益
任何一家公司的目的正如個人的目的一樣：為了賺取更多的金錢。
如果公司發現你為了獲得更多的個人利益而置公司利益於不顧，那麽你將毫不猶豫地被清理出門。
若要解決此問題，最好的辦法就是對公司利益至少放在與個人利益相等的位置上。
3.不要和公司唱反調
無論出於什麽原因，如果公司感覺到你不支持他們的政策，或是對職位不滿，或不緊隨他們的主導方向，那麽你就會從這裏消失。
小心點，那些愛唱反調的人們！
4.保持精明能幹的形象
公司對於那些看上去委靡不振、落伍或是易於被生活問題所幹擾的人，總是避之不及。
他們認為使自己保持強勢的唯一機會就是一直居於成績曲線的頂端，並不斷前進。
這種動機或者可以說是一種危機感，也是驅使公司不斷進行新舊更替的主要動力。
5.善於營造融洽的人際關係
公司非常歡迎無論處於公司內外均能夠保持成功者形象及行為的員工。
如果你表現出消極、悲觀或是壓抑的一麵，公司便會尋找他們認為能夠創造出更加積極氛圍的人取代你。
公司對於員工悲觀及消極態度的恐懼遠比其他行為更甚，也絕不能容忍出現這種狀況，因為它會毀掉公司精心維護的成功氛圍。
以上就是公司不會公之於眾的秘密，而這些真實意圖肯定不會被公司公之於眾。
公司重要決策者通常信賴那些與公司利益保持一致的人。
如果公司將一切秘密開誠布公地告知於眾人，它又怎樣去區分哪些人天生就擁護公司利益，哪些人隻是利用這一消息為他們自己的升遷開路呢？
公司一直在尋找那些能夠真正理解企業管理者的員工，而不是僅僅將公司當做個人成功墊腳石的人，這種人絕不會為曾經任職的公司披肝瀝膽。
絕大多數雇員並未意識到這些秘密的存在，因此，他們進退維穀，為公司玩弄的花招所迷惑，沒有人看得清花招後麵的真實意圖。
50.時尚外表下的陷阱危機
k今年年初進了一家規模相當大的日資企業，之前她在美國的一家軟件公司的北京辦事處上班。
春天來了，她經受不住溫暖的陽光和鳥語花香的誘惑，這天她穿了一條牛仔褲上班。
但一進辦公室，她的日本上司眼睛裏就顯出了詫異。
下班的時候，她的那個有些禿頂的上司提醒她“注意身份”。
k進日本公司之前就知道，不同的企業文化對員工的穿著打扮有不同的要求，但她覺得把穿牛仔褲看成是不“注意身份”，太小題大做了。
她在原來的公司上班時，隻要你能完成自己的本職工作，你怎麽打扮都行；如果一個男士天天西裝革履，人家反而會認為他是個怪物！
k不明白牛仔褲與“身份”之間有什麽必然的聯係，所以她又打算跳槽，到一家不那麽嚴格的企業去上班。
牛仔褲與“身份”是一種什麽關係呢，在回答這個問題之前，作為一個白領，你要弄清你具有哪些身份。
從你上班的第一天起，你就自然而然地具備了兩種身份。
你的第一種身份就是你的工作單位和職務，如“某某公司某某部門助理”或“某某公司銷售部項目主管”等，也就是你名片上表明的那種身份；作為白領，你平時要與公司內外的人打交道，你在接人待物過程中表現出來的習慣和修養，就是你在職場的第二身份。
如果說學位、職位代表一個人的身份的話，那麽，習慣和修養就是人的第二身份，在職場，人們同樣會以此去判斷一個人。
雖然你的第二種身份是無形的，但是，在職場上它往往會比你的第一種身份更受人關注，因為它反映出你的社會價值。
比如，客戶在與你打交道時，他自然會看重你的第一種身份，他要看你是什麽職務，負責什麽業務，擁有多大權力，這樣，他就便於決定采用什麽方法和態度對待你；與此同時，他也會注意你的第二種身份，即看你說話有沒有分寸，辦事有沒有原則，是否講禮貌，是否守時重諾等，總而言之，他會注意你的個人習慣和修養；如果他認為你是個有能力但是個沒有教養的人的話，他同樣不會真正信任你，也不會做與你長期打交道的準備，更沒有可能與你合作把事業做大。
很多職場新人往往隻注意自己作為白領的第一種身份；由於不知道自己在職場有第二種身份，所以就不太注意維護自己的第二種身份的形象。
公司允許職員隨意著裝，即使穿著更為隨意、更為休閑也沒有問題，聽上去不錯，對嗎？
我們上班時都可以穿牛仔褲與t恤了。
但是要小心，它們會非常影響公司決策人對你的看法。
很有可能，上司的年齡要遠高於你，與你不同屬於一代人，所以追逐最新潮、最時尚的穿著，其作用可能會與你期待的結果相反。
除非你在時裝店或是時尚行業工作，時尚屬於周末或者是雜誌——肯定不屬於辦公室。
“時尚休閑”的老板，還沒有做好迎接最新時尚的準備。
對於公司高層那一代人而言，所謂休閑裝無非就是不用每天西裝革履地來到公司，而可以穿著牛仔褲與馬球服而已，但絕對不是讓你穿著背心和低腰喇叭牛仔褲來上班。
即使全世界都在瘋狂地用時尚來表達個性——穿孔、文身、彩發、滿皺紋的“我不介意”造型以及喇叭褲時尚裝等，但公司絕對是唯一的例外。
公司的容忍是具有相對性的，也是設有底線的。
艾麗克是一名工作上進的員工，很有可能得到晉升，上層領導對她的工作質量時常讚不絕口。
但是由於她穿著不當，他們對於她做事的方式很是不滿，甚至自然而然形成了一種習慣，一旦提及艾麗克便會覺得她像一個“小醜”。
她隻是希望通過著裝表現自我，但是卻與嚴肅認真的職員形象格格不入。
公司一直致力於創新，而且鼓勵休閑式著裝風格，他們之中許多人都在隨心所欲地穿衣。
當然公司中也有很多人穿得甚至比她還要豔麗，但是這些人的技術或能力與晉升資格比她相去甚遠，但是艾麗克卻有機會。
在閉門會議上，當有人提及她，並準備向高層誇獎她時，眾人的一致反應是輕笑或者搖頭。
為什麽會這樣呢？
因為他們不會允許一個追趕時髦的人代表公司，不管這個人多麽能幹，多麽有才華。
她本應被予以提升，但是唯有“個人風格”這一方麵無法過關。
其中一名管理人員感到非常可惜，甚至便打破常規，將事實真相告知於她——就是因為她穿著不當，才阻礙了自己的升遷。
但是艾麗克認為，在公司中自己擁有表達自我的自由，她非常看重這一“自由”。
因此回答說：“好吧，這是公司的問題。”
其實，這正是她自己的問題。
在工作場合中，你的著裝必須做到中規中矩，如果可以，應盡力符合這一風格，這是公司對著裝的首要要求。
為什麽一些外企不喜歡不修邊幅男士和標新立異的前衛女士呢？
並不是這種不修邊幅和標新立異很“醜”，而是因為你的上司和同事，也包括你們公司的客人，看著你的打扮不習慣和不舒服，他們覺得你這種張揚的服飾是一種對別人的不尊重。
特別是作為職場新人，你不尊重上司和前輩，那就是典型的沒有教養的表現。
其實，在職場上不管你是新人還是老人，你都得注意自己的第二種身份，因為對外你代表的是公司的形象，而在公司內部更容易得到其他同事的信賴。
所以，進入職場後，職場新人一定要有第二種身份的職業意識。
職場中人應當非常看重自己的第二種身份，這主要可通過平時在一些小事和細節上注意，如穿著打扮、個人衛生、言談舉止等；有些職場新人雖然在穿著打扮上非常注意自己的形象，盡量“標準化”，但在言談舉行上卻非常“隨便”，小的如隨地吐痰、亂扔紙屑等，大的如上班遲到、輕諾、不守時等。
一般來說，你的言談舉止比你的穿著打扮更能反映出你的修養和品德。
盡管也許你有著高等學曆，但是學曆並不代表修養，一些人在大學時養成的那種散漫、不注意小節等習氣仍在起著慣性作用；雖然一種習慣不是一時半兒會能改得了的，但你必須注意，並隨時提醒自己，這將影響你在職場中的成敗。
1.女性著裝誤區
很多女士並不是遭遇了性別歧視，而是她們不當的著裝讓自己陷入了麻煩。
女士們必須注意：要躲避一個非常特殊的陷阱。
她們極有可能因著裝不當，而使自己看起來太過年輕、太過性感，甚至會給人留下失敗者的印象，因此工作時千萬不要穿得過於性感。
修長的指甲、飄逸的長發看上去的確非常漂亮，但是卻會令你顯得不夠幹練、不夠職業，也會使公司決策者懷疑你的能力。
如果你不能為自己塑造一個嚴肅的職業形象，你的上司就不會重視你。
性感女士在職場上極容易遭到淘汰，很難被委以重任或得到高層尊重。
作為一名職業女性應注意不要穿超短裙（以經驗來看，坐下時，裙子下擺距離膝蓋大約兩英寸為佳）、不要穿吊帶裙、不可做怪發型、不可穿透明或半透明裝、不要塗色彩豔麗的口紅……
2.男性著裝誤區
工作時不必西裝革履並不意味著你可以穿得如同乞丐一般，所以一定要確保自己衣著莊重、整潔——因此你需要買一個熨鬥。
你要知道如果你穿著褶皺、淩亂，會留給人一種思想淩亂的印象。
倘若你不會熨燙衣物，那麽可以先將衣物幹洗，然後再壓好即可，這樣也無須太大花費。
即使你不喜歡熨燙，同樣也不喜歡清洗衣物，但是你要清楚保持著裝整潔非常重要。
無論你是否已經意識到，但確實有人會依據外貌特征對你作出判斷。
當然，這種對於外貌的嚴格“審查”沒有一個明確的標準，所以不會有人公開指出。
但是即便他們隱諱不言，但是事實的確如此。
如果利用一定精力及時間對自身著裝進行精心調整後，你的形象能夠與自己希望表達的信息完美結合，這應該也是一件令人感到愉悅的事情。
你一定不希望隻因外貌因素，而給上司們留下不良印象，進而影響自己的未來發展吧？
51.樹立危機意識，認清你目前的處境
明朝嘉靖年間，嚴嵩身為首輔把持朝政一手遮天。
徐階乃是一代名臣，最大的誌向就是扳倒嚴嵩，取而代之。
當徐階進入內閣成為次輔後，與嚴嵩實際隻差半級。
如果以旁人的目光看，徐階已經有了和嚴嵩扳手腕的實力。
但官場和職場一樣，什麽事情都不可以輕率嚐試，因為一次失敗，可能就會萬劫不複。
徐階升任次輔後，對嚴嵩更加畢恭畢敬，簡直比親信還親信，萬事都由嚴嵩做主，什麽時候都不違逆。
整個明朝政壇上下，都指著徐階脊梁骨罵他是嚴嵩的狗，可徐階一意孤行，直至嚴嵩對他完全放心。
這種日子，過去了許多年，徐階離首輔位子隻有一步之遙了，可他比任何時候都要收斂，都要小心謹慎。
直至嘉靖四十年，徐階從千絲萬縷的細節裏，找到嚴嵩的致命弱點，終於突然襲擊，將嚴嵩給徹底扳倒。
而到此時，徐階足足侍候了嚴嵩十多年，中間不知道經曆多少險惡，受到多少指責，真可謂臥薪嚐膽。
那些一再戳徐階脊梁骨，認為徐階是卑躬屈膝小人的道德君子們，窮極一生也沒動嚴嵩分毫，除了跳腳罵人外毫無貢獻。
偏偏是處處逢迎嚴嵩的徐階，在最後時刻一舉扳倒大奸臣，為國為民立下驚世奇功。
這個例子隻是告訴我們，職場亦如官場，需要時時小心、處處提防。
你不知道哪一天哪一時你的把柄已經落入他人之手，成為斷送你前途的致命弱點。
同時，我們也看到了這麽一點：高你半級是天然的敵人，而同級的人是必然的敵人。
如果你已經有一官半職，那對這句話一定感同身受。
在中國的職場上，平級官員或者相差半級的幹部肯定很多，因為這是各方勢力角逐博弈的結果。
怎麽和等級相近的同事相處，成了一種生存術。
而毫無疑問，等級越接近就越有危險。
因為高你半級的人會有危機感，怕你隨時都可能與他們平起平坐，所以有機會他們就會打擊你。
而不管高半級還是高一級，都是上司，他們若給你穿小鞋就危險萬分了。
而同級的人是必然的敵人，隻要你們的上司不是傻瓜，就一定會挑撥手下爭鬥，這是中國千百年來最有看頭兒的“熱點”。
1.這危險的半級之距
相差半級的情況很多見，很多人升職後，與上司之間隻相差半級，卻並沒有意識到危機來臨。
或許你升職的幅度並不大，但目前一切都改變了。
你以前的靠山、關照著你的上司都轉眼之間成為你的競爭對手。
原因很簡單，你和他之間，再沒有緩衝地帶了。
你再進一步，就能達到他的位置，這是迎麵而來的危險，任何一個上司都會感覺到，絕大部分人的心態都會有變化。
一個上司願意把你當成親信，是由於你對他沒有危險，而在職場上，隻有距離差才能讓危險減小。
簡單來說，你和上司之間等級差得越遠，你對他的威脅就越小，而這個等級差距，就可被認為是緩衝。
上司跟你之間有很大等級差的時候，他當然願意罩著你、護著你，並且給你資源，甚至拔擢你。
可當你們隻相差半級時，一切都改變了，他不再信任你，不會再拔擢你，甚至會越來越討厭你，乃至於暗中打擊。
當這時候，你其實已經是上司的競爭對手，他感到了恐懼。
而真正應該恐懼的卻是你，因為半級是最小的差距，也是最危險的差距。
你失去了從前的靠山和保護傘，上司突然間變成了對手，而他還是掌握著實權的，隨時都可以壓製住你，如果稍不留心，就會被穿上小鞋。
一旦你和上司之間就差半級的情形發生，應該怎麽處理呢？
不妨學學徐階忍氣吞聲的本領，隻要你心存大誌，又何必在乎眼前的這點榮辱呢？
2.同級爭鬥，強者勝利
有人常會存在這樣的疑惑，“上司怎麽可以升了我，又升他？”
或者“上司怎麽可以讓我們並級？”
而實際上你要明白，重要的並非問，“怎麽可以”，也不是問“為什麽”，真正重要的是你怎麽做。
事情已經發生，問怎麽可以，背後指責上司根本於事無補，反而有可能被上司知道你的態度後對你厭煩。
同級並列的情形，在中國特別多，這幾乎是一種必然的現象。
在職場內，隻要存在多個勢力譜係，就一定會有鬥爭和妥協，而高層之間往往妥協多過鬥爭。
而妥協的結果就是同級幹部的存在。
而毫無疑問的，同級並列的兩個人，一定是天然死敵。
因為你們就是被上司丟進鬥獸場的角鬥士，隻有勝利者才能脫穎而出。
同級並列的處理方法，與第一條完全不同。
這絕不是隱忍退讓的時候，上司既然把你放在這個位子，那就是讓你表現自己的，如果你做不到，那就失去了更進一步的價值。
同級之間隻有勝出這一條路，否則就隻有等著淘汰。
3.上司挑撥的爭鬥
為什麽職場內會有這麽多紛爭呢？
其實絕大部分人都沒有野心，他們不需要更高的職位，甚至不需要太多的錢。
可偏偏是這些人，卻相互撕咬在一起，讓整個職場變成鬥獸場。
也許對方並沒有野心，但是他們的上司卻有。
在一個部門裏，隻需要兩個野心勃勃的上司，就足夠讓幾十人甚至上百個人爭鬥起來。
這正如兩國之間的戰爭，兩國之間的國民間並沒有衝突，然而首腦的不合或者野心太大就引發了戰爭。
正所謂“興，百姓苦；亡，百姓苦”。
一個沒有自己的目標，而無辜地為上司去爭鬥的人，最後就隻有白白犧牲的份兒。
對每個人來說，被利用是必然的，而強弱的區別就是在被上司利用的同時，你有沒有同時利用上司。
這種喜歡挑撥爭鬥的上司相信，隻有在競爭中，屬下才可以創造更好的成績，而同樣也唯有鬥爭，才能令屬下對自己越發忠誠。
你明白了這些原理，就不會再去害怕上司的所作所為，因為他們做的一切，實際都源自於心中的恐懼。
當你恐懼上司時，上司也在恐懼著你。
4.把握這致命一擊的機會
要想吃掉上司也隻有表現出非常的謙卑，態度必須隱忍，要學會讓功。
用盡所有的才能來討好上司，讓他對你完全放心。
扳倒上司的心越劇烈，就越不能表現出來。
你需要等，等待是漫長的，可也是有效的。
任何一個人，都會在漫長的時間裏露出破綻，但看到破綻千萬不要著急，因為小破綻對你毫無用處。
你隻有一次出手的機會，一旦失敗就再無立錐之地。
所以你必須要等到真正的機會出現，到那時才可以出手。
出手後就不要留餘地，一定要打到底，不管是成是敗，都必須一戰而勝。
雖然並不是所有的職場都是如此險惡，但是了解自己的處境，防患於未然總歸是件好事。
隻有及早做好心理準備，才能麵對危險時處亂不驚，行之有道。
52.假期，當心悄然而至的危機
假日的歡樂難掩失掉“飯碗”的痛楚。
上海市一家勞動保障谘詢機構的最新一份抽樣調查顯示，超過50%的解聘、辭退設定在國定節假日的前夕，如元旦、春節、五一長假和十一黃金周等節假日。
前夕的最後一天竟然最有可能成為你的工作“末日”。
1年有365天，為何合同的解除往往要放在節假日的前夕呢？
一名習慣這樣行事的某公司總裁說出了原委：首先是節假日都在月末、年末，在這樣的時間辭退員工便於工資等的結算；其次是讓辭退員工有一個較充裕的調節、適應期，便於他們在休假結束後振奮精神及時找到工作；再一個原因是節假日即是休假日，有利於領導回避員工，可以避免出現被辭員工與領導正麵衝撞的尷尬。
不少員工為這種做法付出了沉重的代價：他們在節假日中惶惶不安。
某外資企業10多位年輕員工今年五一長假前夕集體被辭退，辭退的當天晚上他們集體飲酒，徹夜不眠。
假日中，這些員工不思茶飯，看到人們陣陣歡歌笑語，就有被刺痛的感覺。
其中一位黃姓員工這樣對記者說，其實，在一般時間辭退員工更可以讓被辭退者在安靜中度過，企業應該給員工一個圓滿和充滿生機的節假日，何必要這麽折磨員工？
假期，本應該是一個讓人開心的詞，然而不少職場員工卻遭遇了公司的黑手。
以前常常苦於加班太多、太累、太想休假的他們，經常會問自己：可不可以不要上班？
現在，終於可以休假了，可大家又開始擔心：我們還可不可以上班？
假期過後，可能很多人雖然坐在辦公桌前，心緒卻仍舊沉浸在假日海灘上。
殊不知，也有很多人，雖然依然在休假，卻心中卻一片暗淡、迷惘。
一家業界有名的it公司的冬假通知，將元旦、春節放假調休日期通知張貼給員工。
但是粗算一下，假期大概50天！要是在平時，有這麽長的假期，員工還不高興地跳起來，可是在目前形勢下，就另當別論了。
這家企業的銷售部門往年冬季的業務量也較少，尤其恰逢金融危機和it寒冬，加上央視對這家企業進行了接二連三的曝光，導致眾多客戶不敢投入資金。
領導坐不住了，為了開源節流，放長假就成了度過危機的措施。
順便說一句，這50天的放假是沒有工資的。
事實上，職場無薪假期已經蔚然成風。
麵對著這突如其來的無薪假期，一直處於高負荷工作狀態的員工，他們會怎麽度過？
伴隨經濟危機每隔一段時間就會出現一次，職場也會隨之出現寒冬，職場寒冬對職場人來說應視為一種常態。
每出現一次經濟危機，就業市場就會大大緊縮，以一般工薪族的職場壽命——30~35年來看，在職業生涯中至少會碰到7次的緊縮震撼，因而對無薪休假這樣的事情，沒有必要大驚小怪。
在西方，無薪休假是企業控製人事成本的常用手段之一，這種做法在美國等西方國家較為常見。
比如在矽穀，在金融風暴席卷下，為了省錢，許多企業讓員工放無薪假；蘋果、思科、戴爾、得州儀器、csc、adobe等重量級公司去年底都要求部分員工放長假，有的假期甚至超過兩個星期。
一些科技公司還強迫員工放年假，若無年假就休無薪假。
惠普指出，該公司年終休假兩周中有六天是無薪假，隻有涉及“關鍵客戶支持”的員工會繼續上班。
當一些公司的人事成本麵臨較大壓力時，采取規模化的無薪休假是能夠理解的。
但理論上先要與當地的勞動部門、工會等溝通，並通過員工代表大會同意。
凡涉及到勞動者切身利益的決議必須先征得工會和全體職工的同意，遇到員工休假的勞動報酬低於勞動合同中的相關約定時，也應當遵循這一原則。
若雙方有異議或爭議，應去單位所在區縣的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
作為員工，除注意維護自己的權益外，理解企業的做法，進而充分地利用假期，可能是明智之舉。
當然我們也有申請假期的機會，隻要公司批準。
但是即使麵臨國家法定節假日都尚且隱藏著危機，更何況你在其他員工都忙得焦頭爛額的時候獨自開心去呢？
也許很多人跌倒數次後才發現，度假原來要比職場須知中講述的更為恐怖、更為危險。
因此，不要將假期積累到一處，然後在沙灘上一躺就是三周，為安全起見，一次至多隻能休假一周，是的，至多隻能是一周，無須擔心職位安全，悠然度長假的時代早已一去不複返了。
當然，並不是限製你度假。
其實，在此事上我與其他職場谘詢師觀點一樣，同樣建議你每間隔半年安排一次度假，這樣可以防止自己精力枯竭，使自己永遠保持精力充沛。
而且，讓公司體會一周沒有你的日子，可以使他們更加看重你的價值。
但是時間一旦超過一周，你的公司為了解決運行問題，就會采取必要措施繞開你。
公司在當代的快節奏環境下，沒有你時他們必須想辦法填補空缺——他們一定會那樣做。
當今公司猶如生物鏈一般，兩周內的時間足夠他們除舊迎新，他們絕不會讓斷檔長期存在。
事實上，每日都在自己位置上安分工作的人，才能夠保住自身職位，他們才是公司成功的關鍵性人物。
所以一般而言，一次隻請一周假（最好是每隔六個月度一次假）為佳，一次最好不要請兩周以上的假期。
53.流言，問題的關鍵不在於真假
湯姆剛剛處理了管理方麵最為棘手的一個問題——他開除了一名手下的職員。
幾小時後，該職員坐到了湯姆上司的辦公室中，她填寫了一份投訴性騷擾的文件，聲稱她之所以被解雇，是因為拒絕了湯姆的性侵犯行為。
這是一個極為嚴重的指控，雖然並不真實。
其實湯姆並沒有對該員工做出這種舉動，但是他一向以公開與辦公室的漂亮女同事打情罵俏而著稱，他為自己作的辯護又有誰會相信呢。
克洛伊獲得了一個眾人豔羨的升職提名，流言開始逐漸蔓延，聲言他服用違禁藥品。
隨後，他開始追查流言的來源，發現傳播者不是別人，正是自己的對手。
他並沒有服用毒品，僅僅是在幾年前，為了緩解壓力，曾在一名同事的暖房晚會上，接受過一次適量注射。
他不希望自己在同事的朋黨麵前顯得過分各色。
當然，那次偶然事件並不是為他設下的陷阱，但是流言卻傳播得越來越廣，誰又知道會不會因此毀掉他的升遷計劃！
絕大多數員工認為隻要流言並不真實，傳播流言者就未曾傷到他們，但事實上並非如此。
且不管他們是出於何種目的，暫不論他們的話是真是假，問題的關鍵是你的公司是否相信這些。
所有能夠起到破壞作用的流言，均會在公司少數決策者心目中針對某一人植下質疑的種子。
一個善於搬弄是非的人可以利用一個極微小的謠言，輕易摧毀你為之努力創造出的一切。
許多職員認為，在公司中位置越高的人，越會受到保護。
事實恰恰相反，你的地位愈高，曝光麵就越廣，越易成為卑鄙小人的攻擊目標。
競爭是極為殘酷的，人們對於那些小人所使用的秘密手段感到匪夷所思。
不幸的是，幾乎沒有幾人會在知曉事實後幫助你消除影響，而自己去辯解，隻會令事情越抹越黑，令謊言變得看似真實，致使自己更加被動。
而且，任何形式的報複也隻會導致自身狀況更為糟糕，同時又等於是在為小人通風報信，告訴對方他們的流言起效用了。
人們大多會根據你的反應判斷流言真假。
如果你能夠勇敢地抬起頭，對荒誕的流言置之不理，大部分人則會認定你是無辜的，但是這仍然無法徹底解決問題。
唯一保證自己不受流言傷害的方法就是確保無人相信它。
人們是否會相信流言，則取決於他們對你的一貫看法，也就是你的名聲。
名聲其實不過是大多數人對於你的行為舉動以及職業態度所作出的一係列評價。
絕大多數人並沒有意識到自己的名聲需要精心維護、精心栽培。
諸多人對待名聲的態度隻是順其自然，名聲不僅需要你積極維護，並且在關鍵時刻它也能成為你職位的保護神。
沒有好名聲的支持，一旦危機爆發，你便會遭遇指控、質疑甚至是正式調查（即使最後證實你是無辜的，但是這將徹底毀掉你以前的光輝曆程）。
該過程隻要開始，就沒有任何辦法可以防止它對你的事業產生負麵影響。
但是，如若你好名在外，結果則會大不相同。
你的上司會悄悄將你叫到辦公室中，告知你他新近聽到的幾個荒誕流言，然後彼此相視一笑，兩者差別又是何等之大啊！
積極維護自身名譽的益處不僅僅是在關鍵時刻為自己提供保護，要知道，上司非常樂於提拔那些名聲一貫很好，且能夠嚴肅維護自身名聲的人，這是他們提拔員工的必備條件。
作為雇主，他們都極欣賞恒久的、強烈的價值體現，他們希望不論在何時何地，處於何種情況下，自己的員工都能保持一致性。
這部分人才為高層所信賴，並委以重任。
他們也知道，隻有這樣的人才不會被職場中的卑鄙、嫉妒、顛覆、破壞、陰謀所擊倒。
倘若沒有傳播就沒有流言。
一旦有人被誘惑，試圖散播流言飛語，其行為本身就是非常不道德的，而且也極容易造成事與願違的狀況。
因為沒有人會相信搬弄是非者，並且倘若損壞某人名譽，或者使其丟掉工作，對方必然會加以報複，嚴重時甚至會起訴你誹謗之罪。
54.接受挑戰，成為最有價值的員工
總經理從某些渠道得知，河南某小城需要本公司的產品。
於是他有意選派人員前往，大家都知道這項任務絕非美差，工作難以出成績，且拿不到多少出差補助，而且當地的娛樂條件有限生活會很枯燥。
於是，大家紛紛找理由推諉，有的說自己手上的案子要跟進，有的說家裏有事不能離開。
最後，小y主動攬下了這項艱巨的任務。
不出所料，在河南小城出差的日子並不如意，小y仿佛有度日如年的感覺。
更重要的是在該城聯係的幾家工廠，都沒有采購他們的產品，隻有一家簽了初步合作的協議。
回到深圳後，因為小y敢於接受高難度的工作任務，不推三阻四，老總不但沒有給他臉色看，恰恰相反，他認定小y責任心強，敢於接受挑戰，把他列為重點培養對象。
高難度的工作或許蘊藏著失敗的可能，但是敢於挑戰的精神是值得肯定的。
公司領導絕不會盲目批評和責備，他會清楚地看到你的努力。
許多員工都不喜歡自告奮勇地去承擔額外工作，因為他們已經擔負了很多的任務，但是，有一個秘密我想公司絕不會告訴你——他們將“自告奮勇”視為該員工已經在自身崗位上成長起來的信號。
有餘力處理其他事務，說明他已經做好了升職準備，而主動承擔任務的舉動也向上司表明了你願意為公司效力的態度，這會使你被公司視為值得信賴的員工，同時公司會認為，你能夠將自己與公司緊密相連，認同公司價值，且重視公司需要。
因此，當一件尚需嚐試的新事物或是一個新項目交付到你所在的部門時，你應該自告奮勇，將其主動承擔下來。
例如，在上司提出“誰願意承擔此任務”時，你應立即舉起手來，這會使你看上去顯得非常幹練，同時又能夠彰顯你不怕啃硬骨頭、甘願承擔額外任務的進取精神。
不過需要注意的是，不要承攬自己能力之外的事務，例如自己必然無法完成的任務，這樣一來隻會使自己很難堪。
你可以向上司表示：“我真的很願意去擔當此事，但是如果時間能夠推遲到下周一就好了。”
即使事情十分緊急，已然交付於他人之手，但你仍需表明自己的態度。
你想成為公司最有價值的人嗎？
要知道，一旦你成為公司裏最有價值的人，你就會獲得絕對的職位保障，緊隨其後又會為公司高層所認可，其實，這並沒有你想象中那般困難，其秘訣是在做好本職工作的同時，承擔一些對公司具有重大意義的額外工作。
在分配任務時，你要秉持著積極的態度，事先做好接球的準備。
也許你認為自己早已準備好了這一切，不過倘若公司高層並不知道你在完成本職工作的同時，仍有能力承擔額外工作，他們為什麽要把項目交給你？
領導的生活要比員工更有壓力，他們必須負責一些普通員工無須考慮的事情，這就要求他們必須適應“多任務同時進行”的工作方式。
如果你能夠證明自己現在有能力承擔更多工作，同時也就證明了不久之後你將有能力承擔更多任務。
公司總是向為他們創造價值較少的員工分派大量工作，如此，員工們就會感覺壓力越來越大，負擔越來越重。
願意承擔額外的工作項目，會使你變得越來越重要。
記住，若要成功地做到這一點，唯一的方式是——你必須具備一套完整的、穩固的日程計劃及工作流程安排體係，有效地利用自己的時間及能力。
1.對別人的請求作出積極的回答
當一些人向你求助時，無論願意與否，你都必須使他們知道你是樂於幫助他們的，同時答複他們你什麽時候可以對其進行幫助。
無論他們提出什麽請求，你均應以積極、熱情的態度與微笑給予其相應的回複，“當然”，或是“沒問題”！這是他們應該聽到的答案，而不是這般回答：“不是吧，我？
我看起來很閑嗎？”
或者說：“好好，沒問題，除非我的日常工作不去做了。”
如果今天你對自己不願承擔的任務加以拒絕，明天你將沒有機會獲得自己想要爭取的任務。
如果有人需要你的幫忙，而你已經被自身事務搞得頭暈腦漲，那麽，你隻需簡單地告訴他：“我非常願意幫助你，可是我必須要趕工期，此時沒法立即抽身去幫你的忙，至少今天不能。”
然後去看看自己的日程安排，察看一下什麽時間可以開始下一項目，隨後對他說：“你看星期四下午兩點如何？”
事情也許並不像他說的那般緊急，如此最好，你可以將此事安排到自己日程之中，屆時你也就有時間專心對其進行幫助。
假若事情確實非常緊急，他此時就需要你的幫助，耽誤不得，那你則需要考慮一下該優先解決哪件事，又是誰在求你幫忙。
若是你的上司，而且他看上去非常著急，你最好改變一下自己的安排。
這時要注意，你不但要很好地履行自己的承諾，同時還要趕上原來的工期，並將你當日日程安排上的其他事項一並做好。
大多數情況下，尋求幫助的人不會介意多等幾天，如此你便可以將時間定到下周，到時按照日程安排從容地幫助他解決問題。
屆時，無論發生什麽事情，你都要堅守諾言，擔當起自己的承諾，如自己所言，全力去幫他解決問題。
2.接手那隻燙手山芋
在職位安全問題上，有一個鮮為人知的秘訣——承擔那些無人願意承擔的任務或項目。
如沒有人願意去接這個任務，那你就去接，但是，你一定要記住，這樣的事情你隻需做一次就足夠了！
尋找一個上司不喜歡或時常抱怨的任務，主動幫助他解決這一難題，讓他騰出時間處理其他事務。
即便他並未將任務交付於你，但他也會喜歡你的主動請纓。
當然，一定要使他明白——他可以將任何令自己頭疼的事務交給你處理。
如果上司那裏沒有這種任務，那就主動去承接一個本公司或部門的燙手山芋。
倘若你接受了一項無人願意履行的任務，且最終漂亮地將其完成，那麽，公司中再不會有人敢將你趕出去，因為沒有了你，他們隻能自己去接手那隻燙手的山芋。
敢於承擔別人不敢承擔的任務，你注定將成為公司最有價值的人，也會成為公司的重點保護對象，這是幾乎所有公司均在嚴守的秘密。
你是否會擔心如此做會讓自己成為部門之中每日工作時間最長的人呢？
或是你所需承擔的工作會較任何人都多？
這完全是多餘的。
其他人怎樣選擇是他們的事情，怎樣的選擇就會產生怎樣的結果。
你隻要按照上述做法行事，就一定會收獲頗豐——能夠知道這一點已經足夠了。
不要考慮部門中的其他人在做什麽，唯有如此，才能使你在人群之中脫穎而出，進而將那些潛在的競爭者遠遠甩在身後。
55.當升遷是個陰謀，有些喜悅令人愁
戴維是一名上任不久的主管，某晚他匆忙地給人事部門打電話。
上任以來，他的表現一直都很好，直至公司高層準備在他的部門中強製解雇一部分人，並要求他製定一個解雇名單。
正是這張解雇名單以及擺在桌麵上亟須解決的問題，霎時驚醒了他：“天啊！這可不是一張簡簡單單的名單，它關係到這些人的生計問題，我意念一轉就會決定他們的命運。”
倘若你承擔了如此重大的責任，那麽，它足以壓得你無法喘息。
假如下周一你就必須作出決定，你的團隊中必須要有人離開，那又要誰離開呢？
你必須要向自己非常信賴的職員作出解釋，告訴他你知道他非常希望得到晉升，但是因為公司的財政壓力問題，無法即刻滿足他的要求，他暫時無法獲得自己本應得到的東西。
此外，你還必須要執行命令，全力擁護上層領導及董事會作出的決定，即便內心之中你有一萬個不同意。
在這一個月中，無論你其他工作做得有多漂亮，即便隻犯下一個錯誤——不管這個錯誤有多小，那些成功耀眼的光環頓時就會變得黯淡無光，員工們定然會迅速抓住此事，在辦公室中聲情並茂地連續談論數個小時。
作為一名管理者，現在你不但要擁有目標，而且還要擔起責任，兩者必須兼顧。
曾經，有那麽多員工支持你，而你隻需要取悅一個上司；如今，與你同列的隻有其他管理者，他們全部分散在其他部門，而且又有那麽高層領導需要你去取悅，卻很少能夠得到任何同事的支持。
在領導層上，你的同事都是如你一般的管理者，因此，即便再難也不會有什麽人來支持你。
這就是主管工作的真實寫照，一般人確實不適合這一職位，並且我認為你一定已經注意到了，很少有人能夠將這份工作做得很好。
你的職位越高，所從事的工作相對就會越發困難，尤其是在今日今時收益差、預算緊張的公司比比皆是的情況下，這種現象更為明顯。
對於剛剛晉升的職員和中層管理人員而言，他們初一上任就要麵對眾多挑戰。
這些挑戰是一項針對晉升者的、痛苦的現實檢查，它足以令大多數新任主管感到措手不及。
不幸的是，每次晉升以後，隨著地位的升高，你所受到的關注也就愈加強烈，由此而引發的負擔甚至使那些準備相當充分的人，也為之感到大吃一驚。
也許有些人會作出如此的選擇——外部升職，也就是跳槽到另一家公司獲得更高職位，這樣反而要比內部升遷更安全，也更容易，但是絕大多數人並不知道個中緣由。
跳槽到另一家公司後，人們一般都會更加理性地審視這一新職位。
他們會將其視為一個巨大的工作變動，仔細考察成功的可能性，並會為自己的目標全力以赴。
另外，因為身處新公司之中，與此前相比，可以說是在一個不同的企業文化背景下與不同的人打著交道，自然會以不同的方式看待這一切，感覺也就完全不同，這使得他們更容易應對升遷所帶來的巨大變化。
然而，如果是內部晉升，人們因為急於升遷，在接受它之前並沒有仔細加以審視，便匆忙披掛上陣。
當他們登上新階梯後，便極有可能因“陣營”和自己在公司內人際關係的改變而遭受排擠。
對此，我們要如同在新公司中從事新工作一般，看待每一次潛在的升職機遇，考慮一下處於該職位之上獲得進一步成功的可能性有多少，仔細查看一下在此任職過的人們所留下的工作記錄，調查清楚這個職位為什麽會出現空缺，又有什麽樣的具體職責。
最終，通過綜合上述種種因素，再次確認自己究竟能否在這一職位上獲得成功。
不要簡單地認為自己升遷了，地位得到了提高，日子就會隨之越來越好過。
許多人都盲目地沉浸在升遷的激動之中，此後卻發現事情完全不是自己想象中的樣子，或是發現自己獲得了一個不太可能走向成功的職位。
到那時，一切為時已晚。
如果你遭遇了內部升遷，那麽你需要謹慎，小心下麵的陷阱：
1.新職位會帶來大風險
公司剛剛設立的職位也許將會是一個重大機遇，但同時也可能存在很大風險。
此時此刻，你有機會按照自己的意願在該職位上進行運作，完全沒有包袱可言。
不過，它的弊端是目標不夠明確。
對於這一職位上的成功，沒有被領導層看好，這就意味著處於這一位置上，你有可能得不到足夠的支持。
公司在設立某一職位時，有時並未考慮到該職位與其他領域如何合作，關係如何協調。
同樣，你也不清楚在此職位上能否獲得成功，因此應謹慎地加以對待。
某些時候，公司則會先通過內部升遷，派遣一些“先鋒”對其進行“試運營”，待成功之後再對外公開——“公開選拔”。
所以，對此我們不要隻盯視著其存在機遇的一麵，而要全麵地看待這一問題，要時刻注意這一職位在公司中的動向如何。
有些職位的設立，本身就是一個錯誤，根本不可能獲得成功，這並不是利用策略及努力就可以改變的。
所以，為了避免踏入這一風險地帶，你首先要確定自己願意且有能力承擔該職位上的所有一切，要清楚各方麵對於該職位的期許是什麽，而這些期許是否能實現？
該職位是否擁有必要的資源支持它實現那些期望與要求？
如果答案是否定的，那麽幹脆拒絕它。
2.這個職位是“黑洞”
有些公司會設立這麽一個職位將想要裁掉的職員推向這個“絞刑架”。
這些職位承擔了過多的責任，受到各方麵的打擊與製約，有時又會成為公司高層決策失誤的替罪羊。
這些職位大部分需要依靠公司內部人士進行填充，因為他們很難從公司外尋找到合適人選。
可以說外部晉升更容易發現這些缺陷，外部晉升者從而可以輕而易舉地繞開這些職位。
如果一個職位更換任職者的頻率極高；如果該職位的前任看上去壓力頗大，整日鬱鬱寡歡；如果身處這一職位上，需要替公司的麻煩背黑鍋，那麽幹脆拒絕它。
3.容易得罪人的職位
了解一下自己能夠承擔的責任或壓力與目標職位的壓力程度是否相符。
該職位是否需要管理員工？
是否需要解雇員工？
你所需管理的下屬中有沒有與自己特別熟悉或已經成為朋友的人？
該職位對於你現有的關係、友誼及壓力會產生怎樣的影響，你是否已經做好了應對準備？
成為朋友們的經理並不完全是一件好事，一旦掉入這個陷阱，很少有人能夠安然抽身。
同時，對於高層領導必須要實施的“卑鄙勾當”，你又能夠容忍多少？
例如解雇某人，或使某人“背黑鍋”，等等。
仔細思考一下，你所期望的是不是自己真正想做的？
4.向前任取經
在你決定是否接受任務前，要向你的前任認真請教一下關於工作的日程安排、工作壓力等方麵的問題，並通過仔細觀察，認真思考一下以下事項：他們真的快樂嗎？
他們確實喜歡這份工作嗎？
他們的工作任務與壓力到底有多大？
該職位的人員更替是否過於頻繁？
公司領導有無意見，等等。
接近他們，並與他們進行交談後，你會驚奇地發現，自己學到了很多東西。
他們很有可能會十分坦誠地回答你所提出的問題，而且在這一過程中，你也能夠與他們建立良好的關係。
一旦你確定，此機遇定然會使你獲得成功，且非常適合於你，那麽接下來你所要做的，就是為參與其中，並做足準備。
作為一名管理者，立於公司金字塔的上端，這與職員想象中的完全不同——絕對沒有你想的那般好玩，絕對要比你想象中的壓力更大。
5.建立新的職場關係
一旦升職後，你在職場中原有的關係必然會發生變化，自己應該平淡地去接受這一切。
當你升職以後，與同事間的關係會發生明顯的變化。
並不是每一個人都會為你的成功送上真心祝福或是感到歡欣鼓舞，大家都想獲得成功，競爭激烈且殘酷，也許，時常會有一些因妒嫉而生的矛盾出現，如果你沒有做好迎接這一切的心理準備，這方麵的考驗對你而言將是致命的。
職位變動將使你與同事間的關係發生顯著變化，對此你做好準備了嗎？
一夜之間，你就會由“己方”轉為“敵方”，曾經對你非常友好的同事，此時會忽然對你十分冷淡，彼此間相互猜疑。
他們非但不為你的成功歡呼，有些人反而在等著看笑話，甚至公開對你表示反對……
6.沒有回頭路
大多數職員如此渴望晉升，但他們並沒有意識到自己一旦走進去將沒有回頭路。
記住，公司的等級階梯永遠是條單行線——一直向上。
如果晉升之後發現那裏並不是自己的所求，進而打算原路退回，可以負責任地告訴你——此前還沒有這一先例，絕大多數人隻關注薪水、聲望，他們認為自己的職位越高，這些東西就會收獲得越多。
不要再空想了，仔細地進行一下調查，盡可能對其做到全麵了解，然後再確定自己是否真的希望得到這一職位。
做好準備，一切都已經改變！經理、部長以及主管們薪水較為豐厚的原因是他們所承擔的責任重得可怕，壓力也非常之大。
你的職位越高，工作就會越緊張，如果完全承擔這些職責，那麽你75%的思想、行動及精力就都要貢獻給自己的工作和公司。
誠然，你也許會掙到很多錢，也會極受他人尊敬，但是所需承擔的職責卻沉重至極，以至於所得到的那些光榮與金錢也無法彌補自己的付出。
與今日今時你整日為周末同家人去哪裏度假耗費腦細胞有所不同的是，成為領導以後，你也許會徹夜難眠，或是為一個棘手的雇員問題而輾轉反側，思前想後，尋找解決方法；抑或在猜測董事會將怎樣看待你的業務改革計劃，這一職位確實需要你全心投入。
你的職位越高，要作出的決策難度就會越大。
在主管這一位置上，你的普通決定也會影響到別人的工作與生計。
因此，如果你認為自己得到了晉升，已經圓了自己的夢想，那麽我建議你再仔細思考一下。
在你接受升職之前，對此一定要考慮清楚，並做好應有的準備。