盡了興才想起家，韓紅星起身告辭。覺得就這麽離開不妥，便從身上湊出兩千元現金，放在了客廳的桌上。到家時天已蒙蒙亮，用打牌的借口將王書玲騙過去，然後躺到床上補睡，直到起來上班。
正坐班上回味與小袁發生的事，抬眼見她已站到眼前。平日裏，韓紅星觀察異性養成的習慣是冷臉、冷眼用餘光一掃而過，依此在大腦裏形成感性認識，這一掃的眼光隻能感覺出對方是否長得漂亮，至於說漂亮哪裏，從不會仔細觀察。以前看小袁隻覺得她年輕好看，不過跟自己實在搭不上邊，所以懶得正眼看，現在有了親密關係才敢四目相對仔細端詳，才發現她長得的確好看，較之年輕時的王書玲隻少一份恬然淡定的優雅氣質。
“來送貸款材料”小袁笑眯眯讓韓紅星看個夠，然後放下檔案袋轉身就走。
打開袋子看，裏麵放的是她退回的現金，“來送貸款材料”是說給班上的嵇紅與小趙聽，目的是掩蓋兩個人的關係。趕忙到避靜處打電話給她：
“是嫌錢少？”
“怎麽想得出做這種事？”小袁帶著不滿的口氣：“你多看不起人哦！你以為我是為了錢才跟你做這種事？”
“我隻是覺得有必要表達一下心意。”韓紅星趕忙解釋。
“表達心意就偏要這樣？”小袁談她的看法：“有空的時候一起吃頓飯也行啊，你這樣做算什麽？”
“那就今晚請你吃飯”韓紅星也覺自己的做法欠妥，趕忙陪不是。
“正好今晚沒事，請我去吃韓國料理，完了送我回家，樓道裏黑，一個人不敢走，聽到沒！”韓紅星能聽出，女人總喜歡對其親近的男人發號施令，完了還好意思主動問：“記得昨夜是幾次嗎？”
花行長到黃海行來當家後總很低調，多數事都放權給分管行長去問，最近卻突然風格轉換，變得強硬起來。大家一致的說法是之所以他鐵腕展露，是因為他老婆剛提拔為市財政局副局長，當上處級幹部不算，還有各家銀行為存款來求，打交道的人當中當然也包括市行的郝行長。有著這層關係，讓花行長的地位變得不可撼動，便敢放開手腳來對黃海行進行管理。
他過問的第一件事是調整作息時間。費行長在任時，d行大樓裏沿用的是與政府一致的工作時間，早上八點半上班，到中午十二點下班。馬行長在任時，為了與網點同步，將作息時間提前半小時，變成從八點上到十一點半。現在花行長認為既要與網點同步也要與政府同步，便行出文來將工作時間由每天的八點上到十二點，並且規定除了三個行長外，機關人員必須上班簽到下班簽退；第二件事是關於員工的學習製度，規定除了三位行長外，全轄所有人員每周一、四晚上延班在所屬單位開會，二、三、五晚上由各部門輪流組織條線人員開會、星期六早上再由支行組織機關人員開會，除周日外每天安排例會，每次缺席罰款一百元並通報批評；第三件事是親自過問一季度考核，將年前郝行長為安撫黃海行員工而發的兩千元錢從一季度考核中扣減，用於歸還馬行長留下的欠債，剩下點考核錢全部發給公司部員工，因為這個崗位上的人員營銷的產品最多、對d行的貢獻度最大，其他崗位的員工沒貢獻，因此就不該有考核工資拿。
這些措施出台，在員工中反響強烈，大家議論紛紛：你新幹部可以展示管理水平，可為什麽隻會用延長勞動時間、降低勞動工資、強製班後開會等方法，通過折騰員工來證明你的能力強？銀行經營的是貨幣，通過吸收存款然後再放貸款盈利，吸收存款的人到處求人卻苦於銀行的存款任務是無底洞，永不能圓滿完成，因而總沒有貢獻；放貸款的人隻需坐等有資金需求的客戶上門來求，並強行搭售相關理財產品，怎能憑此就認定他們的貢獻度大？
改革躲不開利益的博弈，工資改革的初衷是取消大鍋飯，讓多勞者多得，可最終卻形成了地位的高與低、崗位的好與差決定了貢獻的大與小、收入的多與少，這種分配方式說起來荒唐，可在現實生活中已成為牢不可破的利益格局，因為各個單位裏決定利益分配的話語權都在有權人那兒，他本身就是單位裏地位最高的人，當然認同地位越高貢獻度越大，收入就應當最高。
有了權力的支持，這種狀況是愈演愈烈，最終形成領導者利用各種有利於自身的政策，替自己定下天價年薪，同時將有利於勞動者的政策隱瞞，而將不利於勞動者的各項政策兌現，甚至隨心所欲地製定各種政策克扣員工，讓基層的勞動者為生計犯愁，形成巨大的貧富差距。
當權者在做任務時隻需定個數字，然後將大手一揮讓下麵人去完成，具體怎樣完成任務根本就跟他無關，等到任務完成後論功行賞時，隻肯將貢獻都歸於他管理有方，反而將下麵辦事的人當成累贅，恨不得一分錢工資都不發，以便有更多的工資進其腰包，以便有更多的利潤供其上繳，來抬高其政績，以達到更快升遷的目的，至於說增強企業活力、促進企業可持續發展的長久之計根本沒人去關心，因為當權者總是臨時思想，在任何位上都隻想當跳板往更高的位上爬，隻想做急功近利、殺雞取蛋的事，追求的是自身名利，損害的輕則是職工的利益，重則是一個行業的興衰！
既得利益者總以改革的名義維護自身利益，想方設法改變人們的意識形態、價值觀念，就比如一架飛機，三十年前人們的觀念是飛機少一根螺絲釘都不能起飛，飛機上的每一根螺絲釘都很重要，每個勞動者都甘願在平凡的崗位上做一個永不生鏽的螺絲釘；可是按現在的理念，飛機能飛上天主要靠發動機，其他零件已可有可無，各行各業的成就都是由“頭”們創造，所以“頭”們給自己定數千萬的年薪也合理合法，貧富差距的擴大將整個社會都變得浮躁，讓整個社會都眼紅“頭”們，人們仇恨著、羨慕著、向往著，再沒有哪個古董提螺絲釘精神，人人都夢想成為千萬年薪的董事長，整個社會的價值觀念被徹底顛覆了。
對於花行長的一係列舉措，大家的議論很多，特別是關於考核這一塊，開行長專車的馮書記牢騷最多：網點人員日常的工作是接待客戶，可以正常營銷各種理財產品；放貸款的人更可以硬性搭售各種理財產品，而我的工作分工是守著一部車，隨時聽從行長的派遣，大家同樣將一個季度幹下來，結果發考核工資時，隻按賣了多少理財產品來買單分錢，我哪來理財產品？那就不該拿考核工資？反正你行長說考核哪樣就按哪樣論貢獻，如果隻按開公務車的裏程數考核，豈不是全行員工隻有駕駛員能拿到考核工資？這叫什麽狗屁單位的狗屁考核方法？
按慣例，出夜班長途時，以前的曆任行長都會送兩包香煙給駕駛員以示體恤，唯有花行長，經常出公車辦私事、卻對駕駛員一毛不拔，讓馮書記心生怨氣，說這個花行長根本就是“花雀”！這種稱呼很在黃海行傳開。
麵對反響，花行長的態度很明確：第一我不學前任貪淫好色；第二我不撈你們黃海行一分錢考核工資，我沒把柄給人抓，我就不怕任何人！我想怎樣管理是我的權力！你們職工不是鬧到省行、市行要待遇麽？延長勞動時間就是給你們的最好待遇；你們職工不是抱怨沒有福利麽？每天開會就是發給你們的最大福利；你們黃海行的人不是會折騰麽？有本事就將我折騰走，不將我折騰走就得按我的路數走。
花行長嘴上如此說，其實他也在尋求穩定黃海行的謀略，經高人指點，他用出兩種方法來加強對黃海行的掌控：一是凡事不與員工直接接觸，這樣就可以避免與員工發生正麵衝突，保持他高高在上的威嚴；二是采用提高收入的方法攏住中層幹部，讓這批人為了自身利益，情願被他折騰。
中層幹部的收入問題一直都是個難題：按d行的體製，隻保障科級以上幹部的待遇，行長們拿年薪歸市行考核，因而不在其所管理的縣行拿績效工資，就是將縣行經營得再差，行長們也能享受到高待遇；主任就不同了，績效工資分配到網點，你說你主任經營得好，那為什麽員工仍拿不到考核工資？你說你主任經營得不好，那又憑什麽多拿績效工資？有這個攀比在裏麵，正常情況下每次分績效工資總是主任適當多分點，然後剩下的錢讓大家在平均數的基礎上分出個“左”與“右”來。
對於d行員工來說，搞績效考核說起來是論功行賞、獎勤罰懶，其實是由市行先從僅有的考核工資總額中提取出大部分來讓科級以上幹部們分，然後將分剩下的一小部分通過所謂的考核，言正名順地克扣員工，讓員工們拿不到工資。
因為能拿到的錢太少，所以錢到網點時主任隻能讓大家吃小鍋飯，這種做法不是因為主任不想多得錢，而是因為網點的各項任務要分給大家去完成，如果就那麽點錢再被主任得了大頭，職工們自然會不滿，再遇下個季度分任務時，大家都不肯幹，必然會造成任務難完成的局麵，所以主任隻有不失公允，才能將網點的家當下來；而行長們的心態就不同了，他們從市行領回各項任務後進行分解，按比例分配到各個網點，然後督促網點主任將分到的任務進行二次分解，分到每個員工頭上，在他們看來，任務能否完成的關鍵是主任是否賣力，因此每次分績效工資時都強調要拉開收入檔次，言下之意是將那點可憐的績效工資都分給主任才好，反正員工肯不肯賣力無需他們做工作，他們隻需要主任有執行力，因此每次分績效工資都怪主任思想太保守，不合改革的潮流，導致主任與員工的收入檔次沒有拉開。
花行長是從績效工資中挪出錢來提高中層幹部的收入。在d行，縣級行通過經營，可按業績從上級行得到績效工資。在績效工資裏又可分為單項產品績效和綜合指標績效，所謂單項產品績效就是員工們賣出的相關理財產品，按買單價格算下來能得到的績效工資，這部分績效工資可落實到具體經辦的人；綜合績效工資是根據全行完成了多少利潤、實現了多少中間業務收入等指標而考核來的績效工資，這些指標不是由哪個人完成，而是由全行員工共同完成，本來這部分績效工資應當由全行員工共同分享，可事實上分給誰由行長說了算。
能賣出理財產品的畢竟隻有特定崗位的員工，因此通過單項產品考核得到的績效工資占比少，黃海行從市行得來的績效工資主要由綜合績效形成。對待這一塊考核工資，幾任行長的分配方式各不相同：費行長在任時，將綜合績效的大部分通過分配給心腹的方式提取出來，然後進自己的腰包，將一小部分分配給員工，保證每個員工每季度能拿到一千五左右的績效工資，如果哪個員工嫌少，他會說你又沒賣理財產品，按考核方案算下來連一千五都不該有，是我補貼了錢才讓你拿到這麽多，憑什麽還嫌少；馬行長與費行長的差別是將挪出來的績效工資不進個人腰包，而是用於揮霍；現在來了花行長，他對考核方法進行改革，將中層幹部的考核工資由支行發，將綜合績效工資的絕大部分用於補貼中層幹部，讓中層以上幹部每個季度可以得到的績效工資由兩、三千變成一萬多至兩萬多，而員工們隻有賣出產品才可能從單項產品考核中拿績效工資，不賣產品就沒績效工資可拿。
有了這個政策，職工們當然有異議：上任行長撈是撈了，不過畢竟還留下點給職工們有個基本保障，現在的行長雖不往口袋裏撈，卻將全行的績效收入隻讓一部分中層幹部分享，職工們的收入反而更低！
聽此反響，花行長有他的說法：拉開收入檔次是改革的必然，你們職工不是在背後罵我“花雀”麽？我就做“花雀”的事！就讓你們所有職工都降低收入！跟我過不去就是跟黨委過不去，我以黨委的名義做這種決定，我的做法符合改革潮流，看你們能搬石頭砸天。
中層幹部成了改革的受益者，員工們在背後議論時，他們嘴上也附和花行長不顧員工利益，是“花雀”，心裏麵其實是認同，有各項任務分解到網點時，會更賣力地往員工頭上壓。
正坐班上回味與小袁發生的事，抬眼見她已站到眼前。平日裏，韓紅星觀察異性養成的習慣是冷臉、冷眼用餘光一掃而過，依此在大腦裏形成感性認識，這一掃的眼光隻能感覺出對方是否長得漂亮，至於說漂亮哪裏，從不會仔細觀察。以前看小袁隻覺得她年輕好看，不過跟自己實在搭不上邊，所以懶得正眼看，現在有了親密關係才敢四目相對仔細端詳，才發現她長得的確好看，較之年輕時的王書玲隻少一份恬然淡定的優雅氣質。
“來送貸款材料”小袁笑眯眯讓韓紅星看個夠，然後放下檔案袋轉身就走。
打開袋子看，裏麵放的是她退回的現金，“來送貸款材料”是說給班上的嵇紅與小趙聽，目的是掩蓋兩個人的關係。趕忙到避靜處打電話給她：
“是嫌錢少？”
“怎麽想得出做這種事？”小袁帶著不滿的口氣：“你多看不起人哦！你以為我是為了錢才跟你做這種事？”
“我隻是覺得有必要表達一下心意。”韓紅星趕忙解釋。
“表達心意就偏要這樣？”小袁談她的看法：“有空的時候一起吃頓飯也行啊，你這樣做算什麽？”
“那就今晚請你吃飯”韓紅星也覺自己的做法欠妥，趕忙陪不是。
“正好今晚沒事，請我去吃韓國料理，完了送我回家，樓道裏黑，一個人不敢走，聽到沒！”韓紅星能聽出，女人總喜歡對其親近的男人發號施令，完了還好意思主動問：“記得昨夜是幾次嗎？”
花行長到黃海行來當家後總很低調，多數事都放權給分管行長去問，最近卻突然風格轉換，變得強硬起來。大家一致的說法是之所以他鐵腕展露，是因為他老婆剛提拔為市財政局副局長，當上處級幹部不算，還有各家銀行為存款來求，打交道的人當中當然也包括市行的郝行長。有著這層關係，讓花行長的地位變得不可撼動，便敢放開手腳來對黃海行進行管理。
他過問的第一件事是調整作息時間。費行長在任時，d行大樓裏沿用的是與政府一致的工作時間，早上八點半上班，到中午十二點下班。馬行長在任時，為了與網點同步，將作息時間提前半小時，變成從八點上到十一點半。現在花行長認為既要與網點同步也要與政府同步，便行出文來將工作時間由每天的八點上到十二點，並且規定除了三個行長外，機關人員必須上班簽到下班簽退；第二件事是關於員工的學習製度，規定除了三位行長外，全轄所有人員每周一、四晚上延班在所屬單位開會，二、三、五晚上由各部門輪流組織條線人員開會、星期六早上再由支行組織機關人員開會，除周日外每天安排例會，每次缺席罰款一百元並通報批評；第三件事是親自過問一季度考核，將年前郝行長為安撫黃海行員工而發的兩千元錢從一季度考核中扣減，用於歸還馬行長留下的欠債，剩下點考核錢全部發給公司部員工，因為這個崗位上的人員營銷的產品最多、對d行的貢獻度最大，其他崗位的員工沒貢獻，因此就不該有考核工資拿。
這些措施出台，在員工中反響強烈，大家議論紛紛：你新幹部可以展示管理水平，可為什麽隻會用延長勞動時間、降低勞動工資、強製班後開會等方法，通過折騰員工來證明你的能力強？銀行經營的是貨幣，通過吸收存款然後再放貸款盈利，吸收存款的人到處求人卻苦於銀行的存款任務是無底洞，永不能圓滿完成，因而總沒有貢獻；放貸款的人隻需坐等有資金需求的客戶上門來求，並強行搭售相關理財產品，怎能憑此就認定他們的貢獻度大？
改革躲不開利益的博弈，工資改革的初衷是取消大鍋飯，讓多勞者多得，可最終卻形成了地位的高與低、崗位的好與差決定了貢獻的大與小、收入的多與少，這種分配方式說起來荒唐，可在現實生活中已成為牢不可破的利益格局，因為各個單位裏決定利益分配的話語權都在有權人那兒，他本身就是單位裏地位最高的人，當然認同地位越高貢獻度越大，收入就應當最高。
有了權力的支持，這種狀況是愈演愈烈，最終形成領導者利用各種有利於自身的政策，替自己定下天價年薪，同時將有利於勞動者的政策隱瞞，而將不利於勞動者的各項政策兌現，甚至隨心所欲地製定各種政策克扣員工，讓基層的勞動者為生計犯愁，形成巨大的貧富差距。
當權者在做任務時隻需定個數字，然後將大手一揮讓下麵人去完成，具體怎樣完成任務根本就跟他無關，等到任務完成後論功行賞時，隻肯將貢獻都歸於他管理有方，反而將下麵辦事的人當成累贅，恨不得一分錢工資都不發，以便有更多的工資進其腰包，以便有更多的利潤供其上繳，來抬高其政績，以達到更快升遷的目的，至於說增強企業活力、促進企業可持續發展的長久之計根本沒人去關心，因為當權者總是臨時思想，在任何位上都隻想當跳板往更高的位上爬，隻想做急功近利、殺雞取蛋的事，追求的是自身名利，損害的輕則是職工的利益，重則是一個行業的興衰！
既得利益者總以改革的名義維護自身利益，想方設法改變人們的意識形態、價值觀念，就比如一架飛機，三十年前人們的觀念是飛機少一根螺絲釘都不能起飛，飛機上的每一根螺絲釘都很重要，每個勞動者都甘願在平凡的崗位上做一個永不生鏽的螺絲釘；可是按現在的理念，飛機能飛上天主要靠發動機，其他零件已可有可無，各行各業的成就都是由“頭”們創造，所以“頭”們給自己定數千萬的年薪也合理合法，貧富差距的擴大將整個社會都變得浮躁，讓整個社會都眼紅“頭”們，人們仇恨著、羨慕著、向往著，再沒有哪個古董提螺絲釘精神，人人都夢想成為千萬年薪的董事長，整個社會的價值觀念被徹底顛覆了。
對於花行長的一係列舉措，大家的議論很多，特別是關於考核這一塊，開行長專車的馮書記牢騷最多：網點人員日常的工作是接待客戶，可以正常營銷各種理財產品；放貸款的人更可以硬性搭售各種理財產品，而我的工作分工是守著一部車，隨時聽從行長的派遣，大家同樣將一個季度幹下來，結果發考核工資時，隻按賣了多少理財產品來買單分錢，我哪來理財產品？那就不該拿考核工資？反正你行長說考核哪樣就按哪樣論貢獻，如果隻按開公務車的裏程數考核，豈不是全行員工隻有駕駛員能拿到考核工資？這叫什麽狗屁單位的狗屁考核方法？
按慣例，出夜班長途時，以前的曆任行長都會送兩包香煙給駕駛員以示體恤，唯有花行長，經常出公車辦私事、卻對駕駛員一毛不拔，讓馮書記心生怨氣，說這個花行長根本就是“花雀”！這種稱呼很在黃海行傳開。
麵對反響，花行長的態度很明確：第一我不學前任貪淫好色；第二我不撈你們黃海行一分錢考核工資，我沒把柄給人抓，我就不怕任何人！我想怎樣管理是我的權力！你們職工不是鬧到省行、市行要待遇麽？延長勞動時間就是給你們的最好待遇；你們職工不是抱怨沒有福利麽？每天開會就是發給你們的最大福利；你們黃海行的人不是會折騰麽？有本事就將我折騰走，不將我折騰走就得按我的路數走。
花行長嘴上如此說，其實他也在尋求穩定黃海行的謀略，經高人指點，他用出兩種方法來加強對黃海行的掌控：一是凡事不與員工直接接觸，這樣就可以避免與員工發生正麵衝突，保持他高高在上的威嚴；二是采用提高收入的方法攏住中層幹部，讓這批人為了自身利益，情願被他折騰。
中層幹部的收入問題一直都是個難題：按d行的體製，隻保障科級以上幹部的待遇，行長們拿年薪歸市行考核，因而不在其所管理的縣行拿績效工資，就是將縣行經營得再差，行長們也能享受到高待遇；主任就不同了，績效工資分配到網點，你說你主任經營得好，那為什麽員工仍拿不到考核工資？你說你主任經營得不好，那又憑什麽多拿績效工資？有這個攀比在裏麵，正常情況下每次分績效工資總是主任適當多分點，然後剩下的錢讓大家在平均數的基礎上分出個“左”與“右”來。
對於d行員工來說，搞績效考核說起來是論功行賞、獎勤罰懶，其實是由市行先從僅有的考核工資總額中提取出大部分來讓科級以上幹部們分，然後將分剩下的一小部分通過所謂的考核，言正名順地克扣員工，讓員工們拿不到工資。
因為能拿到的錢太少，所以錢到網點時主任隻能讓大家吃小鍋飯，這種做法不是因為主任不想多得錢，而是因為網點的各項任務要分給大家去完成，如果就那麽點錢再被主任得了大頭，職工們自然會不滿，再遇下個季度分任務時，大家都不肯幹，必然會造成任務難完成的局麵，所以主任隻有不失公允，才能將網點的家當下來；而行長們的心態就不同了，他們從市行領回各項任務後進行分解，按比例分配到各個網點，然後督促網點主任將分到的任務進行二次分解，分到每個員工頭上，在他們看來，任務能否完成的關鍵是主任是否賣力，因此每次分績效工資時都強調要拉開收入檔次，言下之意是將那點可憐的績效工資都分給主任才好，反正員工肯不肯賣力無需他們做工作，他們隻需要主任有執行力，因此每次分績效工資都怪主任思想太保守，不合改革的潮流，導致主任與員工的收入檔次沒有拉開。
花行長是從績效工資中挪出錢來提高中層幹部的收入。在d行，縣級行通過經營，可按業績從上級行得到績效工資。在績效工資裏又可分為單項產品績效和綜合指標績效，所謂單項產品績效就是員工們賣出的相關理財產品，按買單價格算下來能得到的績效工資，這部分績效工資可落實到具體經辦的人；綜合績效工資是根據全行完成了多少利潤、實現了多少中間業務收入等指標而考核來的績效工資，這些指標不是由哪個人完成，而是由全行員工共同完成，本來這部分績效工資應當由全行員工共同分享，可事實上分給誰由行長說了算。
能賣出理財產品的畢竟隻有特定崗位的員工，因此通過單項產品考核得到的績效工資占比少，黃海行從市行得來的績效工資主要由綜合績效形成。對待這一塊考核工資，幾任行長的分配方式各不相同：費行長在任時，將綜合績效的大部分通過分配給心腹的方式提取出來，然後進自己的腰包，將一小部分分配給員工，保證每個員工每季度能拿到一千五左右的績效工資，如果哪個員工嫌少，他會說你又沒賣理財產品，按考核方案算下來連一千五都不該有，是我補貼了錢才讓你拿到這麽多，憑什麽還嫌少；馬行長與費行長的差別是將挪出來的績效工資不進個人腰包，而是用於揮霍；現在來了花行長，他對考核方法進行改革，將中層幹部的考核工資由支行發，將綜合績效工資的絕大部分用於補貼中層幹部，讓中層以上幹部每個季度可以得到的績效工資由兩、三千變成一萬多至兩萬多，而員工們隻有賣出產品才可能從單項產品考核中拿績效工資，不賣產品就沒績效工資可拿。
有了這個政策，職工們當然有異議：上任行長撈是撈了，不過畢竟還留下點給職工們有個基本保障，現在的行長雖不往口袋裏撈，卻將全行的績效收入隻讓一部分中層幹部分享，職工們的收入反而更低！
聽此反響，花行長有他的說法：拉開收入檔次是改革的必然，你們職工不是在背後罵我“花雀”麽？我就做“花雀”的事！就讓你們所有職工都降低收入！跟我過不去就是跟黨委過不去，我以黨委的名義做這種決定，我的做法符合改革潮流，看你們能搬石頭砸天。
中層幹部成了改革的受益者，員工們在背後議論時，他們嘴上也附和花行長不顧員工利益，是“花雀”，心裏麵其實是認同，有各項任務分解到網點時，會更賣力地往員工頭上壓。