肖瀟微笑著看著宋太平，幽默的問道：“太平，我在太空部隊服役的時候，姐妹們談論起那些經濟學家和企業管理者，認為他們都是在把簡單的事情複雜化，為後入者製造人為的門檻，並愚弄基層從業者，玩的是一種自欺欺人的權術。我的宋大董事長是不是也是這樣的權術操作者呢？”
宋太平幹咳了兩聲，麵有窘色的回複道：“肖瀟啊，這麽理解以前的經濟學家和企業管理者，的確可以的，因為他們代表的是少數人利益，為了自己能少付出勞動，又能過著優越於其他人的生活，而研究出來華而不實的套路，屬於企業管理中的有害必須清楚冗餘部分，在我們的商界第四形態商無國界的富仁集團中，還玩這樣的小心思，隻能停留在原來的職位，甚至被後起者淘汰，連原來的位置都保不住的。在富仁集團管理層的更新換代速度會很快，切實體現了能者上、庸者下的良性競爭激勵機製。過去的管理鬧劇就當做冷笑話吧。”
宋太平接著講解其實管理也是很有趣的：
在拍賣市場中，經常會出現“贏者的詛咒”現象，即拍賣的奪標者往往並不能實現預期的收益，甚至會遭受損失。假設某一特定的土地（或其他商品及資產）存在很多種投標價格，且投標者們對土地價值的估計基本上都是正確的，如果每個投標者的報價皆是他對土地價值的估計，那麽，最高報價者通常很可能就要為這塊土地支付超過它所值的價錢。
當下次晚上你發現手頭缺錢的時候，不防嚐試去附近找一家酒吧做這麽個實驗。取一個罐子裝滿硬幣，點明硬幣的總價值。然後在酒吧裏聚集的人群中進行拍賣（對那些不喜歡硬幣的拍賣勝出者，還提供方便的兌換服務）。出現下麵兩種結果的概率將非常高:
1.平均出價會明顯低於硬幣的價值。（出價者大多是風險厭惡者）
2.勝出者的出價將會高於罐子裏硬幣的價值。
如果所有的競標者都是理性的，贏者詛咒就不會發生，所以在市場機製的背景下出現贏者詛咒現象就構成了一種反常現象。通過這個實驗，你既可以得到晚上的娛樂資金，又可以讓酒店裏這些主顧們明白“贏者的詛咒”的危害。但泰勒以“贏者的詛咒”為例指出：明智的做法可能是謹慎出價，或者保守出價。
雙曲貼現：我們都有及時行樂的本性。
假如現在可以獲得1000元，如果再等一個月，則能得到1100元，你會怎麽選擇？相信不少人會不假思索地立即領取1000元。寧要相對較少的眼前收入，也不願等待數額更多的日後報酬，這在經濟學上被稱為“雙曲貼現”的非理性陷阱。在社會生活中，這種非理性思維較為普遍。
簡單點說就是：一個決定離現在越近，我們的“情感利息”就越多。也就是我們受及時行樂的想法控製的事實，是我們過去的動物性的一種殘留。動物不願意為在將來得到更多獎勵而於今天放棄一種獎勵。你可以隨意訓練老鼠，但它們絕不會為了明天得到兩塊奶酪而放棄今天的一塊奶酪。（不過，你說小鬆鼠會埋起榛子？這純屬本能，事實證明，這種行為與控製衝動毫無關係。）
孩子們會怎麽樣呢？沃爾特米舍爾就延遲滿足做過一次著名的試驗——“棉花糖試驗”。他將一塊棉花糖（甜食）放在一群4歲的小男孩麵前，讓他們選擇要麽立即吃掉，要麽，如果他們願意等上幾分鍾，不吃第一塊，就會再得到一塊。驚人的是，隻有極少數孩子願意等。更驚人的是，米舍爾發現，是否擁有延遲滿足的能力是他們後來事業是否成功的一個可靠的指示器。
前景理論：二鳥在林，不如一鳥在手。
前景理論認為人們通常不是從財富的角度考慮問題，而是從輸贏的角度考慮，關心收益和損失的多少。
有學者將“前景理論”翻譯為“預期理論”，在不同的風險預期條件下，人們的行為傾向是可以預測的。
1.“二鳥在林，不如一鳥在手”，在確定的收益和“賭一把”之間，多數人會選擇確定的好處。所謂“見好就收，落袋為安。稱之為“確定效應”。
2.在確定的損失和“賭一把”之間，做一個抉擇，多數人會選擇“賭一把”。稱之為“反射效應”。
3.白撿的100元所帶來的快樂，難以抵消丟失100元所帶來的痛苦。稱之為“損失規避”。
很多人都買過彩票，雖然贏錢可能微乎其微，你的錢99.99%的可能支持福利事業和體育事業了，可還是有人心存僥幸搏小概率事件。稱之為“迷戀小概率事件”。
4.多數人對得失的判斷往往根據參照點決定，舉例來說，在“其他人一年掙6萬元你年收入7萬元”和“其他人年收入為9萬元你一年收入8萬”的選擇題中，大部分人會選擇前者。稱之為“參照依賴”。
簡言之，人在麵臨獲利時，不願冒風險；而在麵臨損失時，人人都成了冒險家。損失的痛苦比獲得所帶來的喜悅更敏感，而損失和獲利是相對於參照點而言的，改變評價事物時的參照點，就會改變對風險的態度。
心理賬戶：意外之財隨意花？
心理賬戶是芝加哥大學行為科學教授理查德?塞勒(richard thaler)提出的概念。他認為，除了荷包這種實際賬戶外，在人的頭腦裏還存在著另一種心理賬戶。人們會把在現實中客觀等價的支出或收益在心理上劃分到不同的賬戶中。比如，我們會把工資劃歸到靠辛苦勞動日積月累下來的“勤勞致富”賬戶中；把年終獎視為一種額外的恩賜，放到“獎勵”賬戶中；而把買彩票贏來的錢，放到“天上掉下的餡餅”賬戶中。
對於“勤勞致富”賬戶裏的錢，我們會精打細算，謹慎支出。而對“獎勵”賬戶裏的錢，我們就會抱著更輕鬆地態度花費掉，比如買一些平日舍不得買的衣服，作為送給自己的新年禮物等。“天上掉下的餡餅”賬戶裏的錢就最不經用了。通常是來也匆匆，去也匆匆型。想想那些中了頭彩的人，不論平日多麽的節儉，一旦中了500萬，也會立馬變得豪情萬丈，義薄雲天。這時的他們通常會有一些善舉，比如捐出一部分給貧困兒童。這就是心理賬戶在起用。當然，他們對社會的貢獻是值得稱頌的。
實際上，絕大多數的人都會受到心理賬戶的影響，因此總是以不同的態度對待等值的錢財，並做出不同的決策行為。從經濟學的角度來看，一萬塊的工資、一萬塊的年終獎和一萬塊的中獎彩票並沒有區別，可是普通人卻對三者做出了不同的消費決策。
所以知曉心理賬戶的存在，是精明理財的第一步，它會幫助你理性地消費。有個方法——換位思考，有助於培養一種好的思維習慣。精明的理財者會換一個角度來考慮自己的決策，比如，如果這一萬塊是我的辛苦勞動換來的工資，而不是彩票中的獎，我還會這麽大手大腳地花掉嗎？
一個優秀的管理者與他能否具有明星式的表演力有關，即善言、善於表達、善於表演、善於評析、善於提問、善用幽默語言等。因此，人們便把這種明星式的表演對學生或員工所可能產生的影響，稱之為狐狸博士效應。
研究資料表明，這種狐狸博士效應是客觀存在的。研究資料認為，善於表演與善用幽默的教師並不能使空洞的講課內容產生好的教學效果，但他們卻比言辭平淡的教師更能增加學生的學習興趣與成就感。有趣的管理者也比平淡的管理者更受員工歡迎。
為什麽會產生狐狸博士效應呢？主要原因如上所述是善於表演。那具體的原因有哪些呢？根據分析，我們認為有如下幾個方麵：
一是表演的迷人性。明星式表演不同於一般，主要在於他的迷人性。通過與眾不同的演技來吸引人。同時也通過美言來迷惑人。因為人們總喜歡觀看一些技藝超人的表演，這是好奇心所使。人們也總願意接受他人的讚美與“奉承”，這是與身俱來的本能欲望之故。因此，人們往往容易被“狐狸妖”迷住（因為人們所謂的狐狸妖就具有這兩種本領）。因此，這種迷人的表演極易產生狐狸博士效應。
二是表演的機智性。之所以稱得上明星式表演，很重要的一點便是他運用語言的機智性，他對觀眾反應的敏感性以及根據觀眾的需求性、特別是偶發事件處理上能迅速作出反應，及時調整表演方式。這種隨機應變、因勢而演的機智性是產生狐狸博士效應的重要因素之一。
三是表演的情感性。明星式的表演很重要的一點便是全身心地投入，不僅是理智參與，而且還是情感賦予。沒有情感投入的表演是不會生動完美的。狐狸之所以能騙取其他動物的信任，很重要的一點便是其他動物看不出它的“熱情”、“真誠”都是假的。狐狸常常站在其他動物的角度來說話來表演，把其他動物視為自己人，從而被它騙得團團轉、昏乎乎。可見，表演的情感性是產生狐狸博士效應的又一重要因素。
上述可見，具備明星式的表演力，能使自己的感情同員工或是師生產生共鳴。
那麽，怎樣才能有較強的表演力呢？怎樣才能更好地產生狐狸博士效應呢？要運用以下幾方麵的對策：
首先，管理者要加強發言的語言“表演力”的培養。這不僅要在語言的準確性、知識性、趣味性、針對性、邏輯性、教育性、啟發性、鼓動性、形象性等方麵下功夫，而且還要在正常表達過程中，努力做到快慢適度，節奏鮮明，並注意抑揚頓挫，反複恰當。避免談廢話、胡話、玄話、空話、混話、夢話、粗話、髒話、套話和土話，也要避免口頭禪。這樣能給員工一種精神享受，樂於傾聽，並愉快接受。
其次，要加強語言的表演方式的培養。要改變以往管理者的獨白語言，培養其對話語言、群口語言，要讓獨白語言、對話語言、群口語言恰到好處地融合在一起，並配以姿勢，表情，以達到最佳境界。
第三，要重視語言以外的表情和姿勢等非語言的表演力培養。充分發揮麵部的表情、眼神、手勢、體態等的表演功能，例如，在講到詩情畫意的動情之處，可以運用柔和而舒展的手勢；在表達激動而憤怒時，可以運用急促而有力的手勢，眼睛可以睜得大大的，等等，總之，要不斷掌握非語言的表演力，達到明星演員那樣“駕輕就熟”的地步。
第四，還要向街頭賣藝者那樣說話具有噱頭。學校教師講話最重要的是科學性、邏輯性，但是，配以適當的噱頭也是重要的，它能吸引員工的注意力，能激發學生的興趣，能使師生入迷，產生狐狸博士效應，但不能庸俗化，不能為了噱頭而噱頭。噱頭一定要服務於教育引導人的目的，否則，寧可不用，最好兩者得到統一。
宋太平的腦域通訊器傳來，夏雨副總執行官遞交的，梁振生總監提議審批的新入職員工環境適應的提議文檔：
新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業往往隻將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決於前180天管理者做了什麽。
第 1 階段：新人入職，讓他知道來幹什麽的（3~7天）
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下麵七點：
1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少於1分鍾）；
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裏的每一人，相互認識；
3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好；
4.hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值；
5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什麽、怎麽做、與任務相關的同事部門負責人是誰；
6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），並給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪裏；
7.讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第 2 階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下麵提供五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麽寫規範的公司郵件，怎麽發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；
4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的；
5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
第 3 階段：讓新員工接受挑戰性任務（31~60天）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；
4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第 4 階段：表揚與鼓勵，建立互信關係（61~90天）
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；
3.向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。
第 5 階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後做出表揚和鼓勵；
2.對於激勵機製、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；
3.與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
第 6 階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；
2.時刻關注新下屬，當下屬有負麵的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方麵有敏感性；當下屬問道一下負麵的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正麵積極的一麵去解除他的問題，管理者的思維轉換；
3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；
4.當公司有什麽重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；
5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
第 7 階段：總結，製定發展計劃（180天）
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效麵談一般包括下麵的六個步驟：
1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效麵談，麵談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；
2.績效麵談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麽努力、哪些方麵做的不足、哪些方麵和其他同事有差距）；
3.領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；
4.協助下屬製定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；
5.為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；
6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人製定出成長計劃，分階段去檢查。
第 8 階段：全方位關注下屬成長（每一天）
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；
2.記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；
3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
宋太平認真的閱讀完梁振生總監提交的提案，認真思索了一番，對提案進行詳細修改後，附加上個人的建議和見解，及時向夏雨副總執行官發送回去。
宋太平幹咳了兩聲，麵有窘色的回複道：“肖瀟啊，這麽理解以前的經濟學家和企業管理者，的確可以的，因為他們代表的是少數人利益，為了自己能少付出勞動，又能過著優越於其他人的生活，而研究出來華而不實的套路，屬於企業管理中的有害必須清楚冗餘部分，在我們的商界第四形態商無國界的富仁集團中，還玩這樣的小心思，隻能停留在原來的職位，甚至被後起者淘汰，連原來的位置都保不住的。在富仁集團管理層的更新換代速度會很快，切實體現了能者上、庸者下的良性競爭激勵機製。過去的管理鬧劇就當做冷笑話吧。”
宋太平接著講解其實管理也是很有趣的：
在拍賣市場中，經常會出現“贏者的詛咒”現象，即拍賣的奪標者往往並不能實現預期的收益，甚至會遭受損失。假設某一特定的土地（或其他商品及資產）存在很多種投標價格，且投標者們對土地價值的估計基本上都是正確的，如果每個投標者的報價皆是他對土地價值的估計，那麽，最高報價者通常很可能就要為這塊土地支付超過它所值的價錢。
當下次晚上你發現手頭缺錢的時候，不防嚐試去附近找一家酒吧做這麽個實驗。取一個罐子裝滿硬幣，點明硬幣的總價值。然後在酒吧裏聚集的人群中進行拍賣（對那些不喜歡硬幣的拍賣勝出者，還提供方便的兌換服務）。出現下麵兩種結果的概率將非常高:
1.平均出價會明顯低於硬幣的價值。（出價者大多是風險厭惡者）
2.勝出者的出價將會高於罐子裏硬幣的價值。
如果所有的競標者都是理性的，贏者詛咒就不會發生，所以在市場機製的背景下出現贏者詛咒現象就構成了一種反常現象。通過這個實驗，你既可以得到晚上的娛樂資金，又可以讓酒店裏這些主顧們明白“贏者的詛咒”的危害。但泰勒以“贏者的詛咒”為例指出：明智的做法可能是謹慎出價，或者保守出價。
雙曲貼現：我們都有及時行樂的本性。
假如現在可以獲得1000元，如果再等一個月，則能得到1100元，你會怎麽選擇？相信不少人會不假思索地立即領取1000元。寧要相對較少的眼前收入，也不願等待數額更多的日後報酬，這在經濟學上被稱為“雙曲貼現”的非理性陷阱。在社會生活中，這種非理性思維較為普遍。
簡單點說就是：一個決定離現在越近，我們的“情感利息”就越多。也就是我們受及時行樂的想法控製的事實，是我們過去的動物性的一種殘留。動物不願意為在將來得到更多獎勵而於今天放棄一種獎勵。你可以隨意訓練老鼠，但它們絕不會為了明天得到兩塊奶酪而放棄今天的一塊奶酪。（不過，你說小鬆鼠會埋起榛子？這純屬本能，事實證明，這種行為與控製衝動毫無關係。）
孩子們會怎麽樣呢？沃爾特米舍爾就延遲滿足做過一次著名的試驗——“棉花糖試驗”。他將一塊棉花糖（甜食）放在一群4歲的小男孩麵前，讓他們選擇要麽立即吃掉，要麽，如果他們願意等上幾分鍾，不吃第一塊，就會再得到一塊。驚人的是，隻有極少數孩子願意等。更驚人的是，米舍爾發現，是否擁有延遲滿足的能力是他們後來事業是否成功的一個可靠的指示器。
前景理論：二鳥在林，不如一鳥在手。
前景理論認為人們通常不是從財富的角度考慮問題，而是從輸贏的角度考慮，關心收益和損失的多少。
有學者將“前景理論”翻譯為“預期理論”，在不同的風險預期條件下，人們的行為傾向是可以預測的。
1.“二鳥在林，不如一鳥在手”，在確定的收益和“賭一把”之間，多數人會選擇確定的好處。所謂“見好就收，落袋為安。稱之為“確定效應”。
2.在確定的損失和“賭一把”之間，做一個抉擇，多數人會選擇“賭一把”。稱之為“反射效應”。
3.白撿的100元所帶來的快樂，難以抵消丟失100元所帶來的痛苦。稱之為“損失規避”。
很多人都買過彩票，雖然贏錢可能微乎其微，你的錢99.99%的可能支持福利事業和體育事業了，可還是有人心存僥幸搏小概率事件。稱之為“迷戀小概率事件”。
4.多數人對得失的判斷往往根據參照點決定，舉例來說，在“其他人一年掙6萬元你年收入7萬元”和“其他人年收入為9萬元你一年收入8萬”的選擇題中，大部分人會選擇前者。稱之為“參照依賴”。
簡言之，人在麵臨獲利時，不願冒風險；而在麵臨損失時，人人都成了冒險家。損失的痛苦比獲得所帶來的喜悅更敏感，而損失和獲利是相對於參照點而言的，改變評價事物時的參照點，就會改變對風險的態度。
心理賬戶：意外之財隨意花？
心理賬戶是芝加哥大學行為科學教授理查德?塞勒(richard thaler)提出的概念。他認為，除了荷包這種實際賬戶外，在人的頭腦裏還存在著另一種心理賬戶。人們會把在現實中客觀等價的支出或收益在心理上劃分到不同的賬戶中。比如，我們會把工資劃歸到靠辛苦勞動日積月累下來的“勤勞致富”賬戶中；把年終獎視為一種額外的恩賜，放到“獎勵”賬戶中；而把買彩票贏來的錢，放到“天上掉下的餡餅”賬戶中。
對於“勤勞致富”賬戶裏的錢，我們會精打細算，謹慎支出。而對“獎勵”賬戶裏的錢，我們就會抱著更輕鬆地態度花費掉，比如買一些平日舍不得買的衣服，作為送給自己的新年禮物等。“天上掉下的餡餅”賬戶裏的錢就最不經用了。通常是來也匆匆，去也匆匆型。想想那些中了頭彩的人，不論平日多麽的節儉，一旦中了500萬，也會立馬變得豪情萬丈，義薄雲天。這時的他們通常會有一些善舉，比如捐出一部分給貧困兒童。這就是心理賬戶在起用。當然，他們對社會的貢獻是值得稱頌的。
實際上，絕大多數的人都會受到心理賬戶的影響，因此總是以不同的態度對待等值的錢財，並做出不同的決策行為。從經濟學的角度來看，一萬塊的工資、一萬塊的年終獎和一萬塊的中獎彩票並沒有區別，可是普通人卻對三者做出了不同的消費決策。
所以知曉心理賬戶的存在，是精明理財的第一步，它會幫助你理性地消費。有個方法——換位思考，有助於培養一種好的思維習慣。精明的理財者會換一個角度來考慮自己的決策，比如，如果這一萬塊是我的辛苦勞動換來的工資，而不是彩票中的獎，我還會這麽大手大腳地花掉嗎？
一個優秀的管理者與他能否具有明星式的表演力有關，即善言、善於表達、善於表演、善於評析、善於提問、善用幽默語言等。因此，人們便把這種明星式的表演對學生或員工所可能產生的影響，稱之為狐狸博士效應。
研究資料表明，這種狐狸博士效應是客觀存在的。研究資料認為，善於表演與善用幽默的教師並不能使空洞的講課內容產生好的教學效果，但他們卻比言辭平淡的教師更能增加學生的學習興趣與成就感。有趣的管理者也比平淡的管理者更受員工歡迎。
為什麽會產生狐狸博士效應呢？主要原因如上所述是善於表演。那具體的原因有哪些呢？根據分析，我們認為有如下幾個方麵：
一是表演的迷人性。明星式表演不同於一般，主要在於他的迷人性。通過與眾不同的演技來吸引人。同時也通過美言來迷惑人。因為人們總喜歡觀看一些技藝超人的表演，這是好奇心所使。人們也總願意接受他人的讚美與“奉承”，這是與身俱來的本能欲望之故。因此，人們往往容易被“狐狸妖”迷住（因為人們所謂的狐狸妖就具有這兩種本領）。因此，這種迷人的表演極易產生狐狸博士效應。
二是表演的機智性。之所以稱得上明星式表演，很重要的一點便是他運用語言的機智性，他對觀眾反應的敏感性以及根據觀眾的需求性、特別是偶發事件處理上能迅速作出反應，及時調整表演方式。這種隨機應變、因勢而演的機智性是產生狐狸博士效應的重要因素之一。
三是表演的情感性。明星式的表演很重要的一點便是全身心地投入，不僅是理智參與，而且還是情感賦予。沒有情感投入的表演是不會生動完美的。狐狸之所以能騙取其他動物的信任，很重要的一點便是其他動物看不出它的“熱情”、“真誠”都是假的。狐狸常常站在其他動物的角度來說話來表演，把其他動物視為自己人，從而被它騙得團團轉、昏乎乎。可見，表演的情感性是產生狐狸博士效應的又一重要因素。
上述可見，具備明星式的表演力，能使自己的感情同員工或是師生產生共鳴。
那麽，怎樣才能有較強的表演力呢？怎樣才能更好地產生狐狸博士效應呢？要運用以下幾方麵的對策：
首先，管理者要加強發言的語言“表演力”的培養。這不僅要在語言的準確性、知識性、趣味性、針對性、邏輯性、教育性、啟發性、鼓動性、形象性等方麵下功夫，而且還要在正常表達過程中，努力做到快慢適度，節奏鮮明，並注意抑揚頓挫，反複恰當。避免談廢話、胡話、玄話、空話、混話、夢話、粗話、髒話、套話和土話，也要避免口頭禪。這樣能給員工一種精神享受，樂於傾聽，並愉快接受。
其次，要加強語言的表演方式的培養。要改變以往管理者的獨白語言，培養其對話語言、群口語言，要讓獨白語言、對話語言、群口語言恰到好處地融合在一起，並配以姿勢，表情，以達到最佳境界。
第三，要重視語言以外的表情和姿勢等非語言的表演力培養。充分發揮麵部的表情、眼神、手勢、體態等的表演功能，例如，在講到詩情畫意的動情之處，可以運用柔和而舒展的手勢；在表達激動而憤怒時，可以運用急促而有力的手勢，眼睛可以睜得大大的，等等，總之，要不斷掌握非語言的表演力，達到明星演員那樣“駕輕就熟”的地步。
第四，還要向街頭賣藝者那樣說話具有噱頭。學校教師講話最重要的是科學性、邏輯性，但是，配以適當的噱頭也是重要的，它能吸引員工的注意力，能激發學生的興趣，能使師生入迷，產生狐狸博士效應，但不能庸俗化，不能為了噱頭而噱頭。噱頭一定要服務於教育引導人的目的，否則，寧可不用，最好兩者得到統一。
宋太平的腦域通訊器傳來，夏雨副總執行官遞交的，梁振生總監提議審批的新入職員工環境適應的提議文檔：
新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業往往隻將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決於前180天管理者做了什麽。
第 1 階段：新人入職，讓他知道來幹什麽的（3~7天）
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下麵七點：
1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少於1分鍾）；
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裏的每一人，相互認識；
3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好；
4.hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值；
5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什麽、怎麽做、與任務相關的同事部門負責人是誰；
6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），並給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪裏；
7.讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第 2 階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下麵提供五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麽寫規範的公司郵件，怎麽發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；
4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的；
5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
第 3 階段：讓新員工接受挑戰性任務（31~60天）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；
4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第 4 階段：表揚與鼓勵，建立互信關係（61~90天）
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；
3.向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。
第 5 階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後做出表揚和鼓勵；
2.對於激勵機製、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；
3.與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
第 6 階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；
2.時刻關注新下屬，當下屬有負麵的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方麵有敏感性；當下屬問道一下負麵的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正麵積極的一麵去解除他的問題，管理者的思維轉換；
3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；
4.當公司有什麽重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；
5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
第 7 階段：總結，製定發展計劃（180天）
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效麵談一般包括下麵的六個步驟：
1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效麵談，麵談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；
2.績效麵談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麽努力、哪些方麵做的不足、哪些方麵和其他同事有差距）；
3.領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；
4.協助下屬製定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；
5.為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；
6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人製定出成長計劃，分階段去檢查。
第 8 階段：全方位關注下屬成長（每一天）
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；
2.記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；
3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
宋太平認真的閱讀完梁振生總監提交的提案，認真思索了一番，對提案進行詳細修改後，附加上個人的建議和見解，及時向夏雨副總執行官發送回去。