這也就難怪，在 1958 年至 1963 年間，培育接班人的主管人數有顯著的 降低。艾瑞克森對“培育接班人”所下的定義——“生產並指引下一代”，顯然太過簡單，並且與事實不符。這種說法不但沒有說服力，更忽略了這個 階段的人，每天所經歷到最重要的心理問題。
60 年代末期，政府降低了國防及太空競爭的預算，以致 1969 年時，科 學家和工程師也不再被視為超人。到這時，我們本來以為培育接班人的風氣會就此恢復，而接班人的人選也能擴展到人文科學的畢業生。不過，結果又 出乎我們的意料，因為一支新的生力軍，又把這兩種背景的年輕人擠到後麵去了——企管人才成了企業界的新寵兒。
70 年代企管碩士在企業界受寵的情況，和 60 年代科學家以及工程師受 寵的情況，有諸多相似之處。培養接班人的欲望仍然深植在公司主管的心目中，隻是現在他們的目標都放在企管碩士的身上。若以數字來看的話，43％ 的主管，在 1973 年都表示企管碩士是公司的中堅，可以左右公司發展的方向，而科學家與工程師隻得到 11％弱的票，比 10 年前降低了 80％。
然而，這些新的企管“超人”對公司主管的威脅，和理工人才所帶來的 威脅一樣大。同樣地，公司主管又不自覺地被這些青年才俊吸引。大家雖然認為他們缺乏經驗，卻又認為他們可以表現得比現任的主管更好。另外，跳 槽的問題也使接班人的培育更加困難。這群 70 年代的寵兒，跳槽率一直在20％到 40％之間（和 60 年代科學家及工程師的跳槽比率一樣高）。接班人 的培育於是變成了十分謹慎的工作，而且主管與接班者之間通常也隻能維持短暫性的關係。
80 年代早期，這陣熱cháo又過去了，企管碩士到處充斥，市場容納不下， 加上他們無法在景氣蕭條的 70 年代和 80 年代早期替公司創造奇蹟，所以1983、1984 年開始，電腦科學家又成為企業界的新寵兒。不過，這一回，他 們受寵的情況和前兩個階段的寵兒有戲劇性的不同：調查結果顯示，1964年，52％的公司主管認為，科學家和工程師可以掌握公司的發展方向；1973 年，43％的主管認為，企管碩士是公司的中堅；但 1983 年，隻有不到1％的主管覺得，可以讓電腦科學家擁有決定事情，及左右公司方向的權力。企業 界主管要找懂得電腦的員工，但他們卻不認為這些人可以掌權，電腦科學家隻是擁有特殊技術的人才，就像鉛管工或電氣技師一樣，不同的隻是電腦越 來越吃香，在 1984 到 1989 年，美國將會花費數百億在電腦工業、硬體、軟體的發展，以及電腦人才的培育上，使得電腦科學家像鍍了一層金一樣，這 是鉛管工人所不及的。有趣的是，這次瘋狂的迷信電腦魔力的人，不再是公司的主管，而是年輕員工和學生。顯然，上兩個階段的教訓，使得公司主管 較知道如何掌握自己的方向了。
在這裏，我們要研究幾個培育接班人的典型。在這些例子中，公司主管 往往不知不覺地“領養”某一部屬，並在工作上引導他。這些例子是從法律界及公共關係範圍選出來的，因為這兩個領域的主管較未受到迷信科技及企 管人才風cháo的影響。
說教的欲望
大家都覺得亞瑟很能吃苦耐勞。一位和他共事甚久的同事這麽描述他：“他人不錯，又很有韌性，隻要想要的東西，一定要得到手才罷休。”另一 位同事說：“亞瑟是很有立場的人，除非迫不得已，否則他絕不妥協。”
在學生時代，亞瑟並不突出。中產階級的父母辛勤工作以送他上大學， 但在他大三時，二次世界大戰爆發，於是他輟學到比利時參戰，受傷回家後，又繼續學業，大學畢業，又向政府貸款讀研究所。他 39 歲時回憶當時的情形 道：“那時父親去世了，我別無他途可走，所有課餘的時間都必須打工來付學費。”他的老同學說：“上課時，他常常處於半昏睡狀態，因為前一天工 作太累，又熬夜讀書。真不知道他怎麽撐過來的，要是我可受不了。”
畢業後，亞瑟成了律師界的一員。一開始時，他並不願意受僱於其他事 務所，寧可一個人獨來獨往，自己開業。但正如他自己說的，他“喜歡美食，可是自己開業賺的錢卻吃不起什麽好東西”。所以當一家曾和他纏訟敗訴， 且非常有名的法律事務所來聘請他時，他還是加入了他們。他也許不是什麽頂尖的學生，但卻是個很盡職的律師，法官和對手們都認為他“辯詞有力， 反應靈活，準備充分”。由於他的努力，加上合夥人和同事的合作，這家事務所發展迅速，成了全美前 50 大法律事務所之一。
在亞瑟 40 歲的階段，遇到了典型中年人的問題，他同時受到來自上和下 的雙重壓力。當他看到聰明、年輕的法律係畢業生，在事業階梯上爬得比他快的時候，便毫不客氣地表示：“受不了！”43 歲的他說：“真討厭他們！ 他們輕而易舉的就有了成就！”
亞瑟那時是公司的資淺合夥人，因此薪酬也不如那些資深的合夥人。不 過他把自己的事業方向掌握得很好，決定專心在保險法上，所以並不像其他年屆不惑的人那樣容易在事業道路上迷失。
亞瑟 52 歲時，產生了新的欲望，他想選擇一個可資訓練的年輕人，他說：“這樣我隻要教一個人就夠了，而不需要每次都告訴別人該怎麽做。”亞瑟 一直都不是個好相處的主管，其中一個主要的原因，就是由於他喜歡發號施令，而不是一步一步的領導別人。不過他又想：“一定是我年紀大了，才會 有這種無聊的念頭。”所以他又拋開了這種想法。
但在往後的幾年，這個念頭卻不斷地出現在他腦海裏，尋找接班人的念頭越來越強，這可從他對這群年輕人的評語中，看出端倪。54 歲的時候，他 諷刺這些新進人員：“瞧瞧他們！自以為什麽都知道！什麽都不必再學了！”
56 歲時，他口氣已和緩了許多：“我知道他們很聰明，是課堂上頂尖的學生， 但他們老是不肯聽我的話！”57 歲的時候，他說：“我看他們太陶醉在自己的成就裏了，根本聽不進我的忠告！他們竟說我沒勸告過他們！我清清楚楚 地記得說過些什麽話，他們卻什麽都記不得！腦袋像漏了一樣！”
我們很容易就會認為亞瑟的評語隻不過是，自力成功的人年紀大了，脾 氣暴躁而發的牢騷罷了，這也是近幾年和他共事的年輕人所下的結論。他們說：“他把你叫進辦公室，隻是想說教，誰要聽那種無聊的東西！”不過， 這個故事的底層還有更深的意義。讓我們再看看瑪麗的例子。
瑪麗的年紀大概和亞瑟相當，但她的工作範圍是在公共關係方麵。我們 第一次見到她時，她 39 歲，她開自己工作的玩笑說：“沒有人一開始就決定做公關的，都是在做了其他工作之後，才忽然發現自己已經一跤跌進這個領 域來了。”她原來的興趣在製作紀錄片，希望自己能走入電視界。她以一貫興奮、快樂的口氣告訴我們：“我很上鏡頭，而且人家都說我很有說服力。” 不過很可惜，星夢未圓。
60 年代末期，政府降低了國防及太空競爭的預算，以致 1969 年時，科 學家和工程師也不再被視為超人。到這時，我們本來以為培育接班人的風氣會就此恢復，而接班人的人選也能擴展到人文科學的畢業生。不過，結果又 出乎我們的意料，因為一支新的生力軍，又把這兩種背景的年輕人擠到後麵去了——企管人才成了企業界的新寵兒。
70 年代企管碩士在企業界受寵的情況，和 60 年代科學家以及工程師受 寵的情況，有諸多相似之處。培養接班人的欲望仍然深植在公司主管的心目中，隻是現在他們的目標都放在企管碩士的身上。若以數字來看的話，43％ 的主管，在 1973 年都表示企管碩士是公司的中堅，可以左右公司發展的方向，而科學家與工程師隻得到 11％弱的票，比 10 年前降低了 80％。
然而，這些新的企管“超人”對公司主管的威脅，和理工人才所帶來的 威脅一樣大。同樣地，公司主管又不自覺地被這些青年才俊吸引。大家雖然認為他們缺乏經驗，卻又認為他們可以表現得比現任的主管更好。另外，跳 槽的問題也使接班人的培育更加困難。這群 70 年代的寵兒，跳槽率一直在20％到 40％之間（和 60 年代科學家及工程師的跳槽比率一樣高）。接班人 的培育於是變成了十分謹慎的工作，而且主管與接班者之間通常也隻能維持短暫性的關係。
80 年代早期，這陣熱cháo又過去了，企管碩士到處充斥，市場容納不下， 加上他們無法在景氣蕭條的 70 年代和 80 年代早期替公司創造奇蹟，所以1983、1984 年開始，電腦科學家又成為企業界的新寵兒。不過，這一回，他 們受寵的情況和前兩個階段的寵兒有戲劇性的不同：調查結果顯示，1964年，52％的公司主管認為，科學家和工程師可以掌握公司的發展方向；1973 年，43％的主管認為，企管碩士是公司的中堅；但 1983 年，隻有不到1％的主管覺得，可以讓電腦科學家擁有決定事情，及左右公司方向的權力。企業 界主管要找懂得電腦的員工，但他們卻不認為這些人可以掌權，電腦科學家隻是擁有特殊技術的人才，就像鉛管工或電氣技師一樣，不同的隻是電腦越 來越吃香，在 1984 到 1989 年，美國將會花費數百億在電腦工業、硬體、軟體的發展，以及電腦人才的培育上，使得電腦科學家像鍍了一層金一樣，這 是鉛管工人所不及的。有趣的是，這次瘋狂的迷信電腦魔力的人，不再是公司的主管，而是年輕員工和學生。顯然，上兩個階段的教訓，使得公司主管 較知道如何掌握自己的方向了。
在這裏，我們要研究幾個培育接班人的典型。在這些例子中，公司主管 往往不知不覺地“領養”某一部屬，並在工作上引導他。這些例子是從法律界及公共關係範圍選出來的，因為這兩個領域的主管較未受到迷信科技及企 管人才風cháo的影響。
說教的欲望
大家都覺得亞瑟很能吃苦耐勞。一位和他共事甚久的同事這麽描述他：“他人不錯，又很有韌性，隻要想要的東西，一定要得到手才罷休。”另一 位同事說：“亞瑟是很有立場的人，除非迫不得已，否則他絕不妥協。”
在學生時代，亞瑟並不突出。中產階級的父母辛勤工作以送他上大學， 但在他大三時，二次世界大戰爆發，於是他輟學到比利時參戰，受傷回家後，又繼續學業，大學畢業，又向政府貸款讀研究所。他 39 歲時回憶當時的情形 道：“那時父親去世了，我別無他途可走，所有課餘的時間都必須打工來付學費。”他的老同學說：“上課時，他常常處於半昏睡狀態，因為前一天工 作太累，又熬夜讀書。真不知道他怎麽撐過來的，要是我可受不了。”
畢業後，亞瑟成了律師界的一員。一開始時，他並不願意受僱於其他事 務所，寧可一個人獨來獨往，自己開業。但正如他自己說的，他“喜歡美食，可是自己開業賺的錢卻吃不起什麽好東西”。所以當一家曾和他纏訟敗訴， 且非常有名的法律事務所來聘請他時，他還是加入了他們。他也許不是什麽頂尖的學生，但卻是個很盡職的律師，法官和對手們都認為他“辯詞有力， 反應靈活，準備充分”。由於他的努力，加上合夥人和同事的合作，這家事務所發展迅速，成了全美前 50 大法律事務所之一。
在亞瑟 40 歲的階段，遇到了典型中年人的問題，他同時受到來自上和下 的雙重壓力。當他看到聰明、年輕的法律係畢業生，在事業階梯上爬得比他快的時候，便毫不客氣地表示：“受不了！”43 歲的他說：“真討厭他們！ 他們輕而易舉的就有了成就！”
亞瑟那時是公司的資淺合夥人，因此薪酬也不如那些資深的合夥人。不 過他把自己的事業方向掌握得很好，決定專心在保險法上，所以並不像其他年屆不惑的人那樣容易在事業道路上迷失。
亞瑟 52 歲時，產生了新的欲望，他想選擇一個可資訓練的年輕人，他說：“這樣我隻要教一個人就夠了，而不需要每次都告訴別人該怎麽做。”亞瑟 一直都不是個好相處的主管，其中一個主要的原因，就是由於他喜歡發號施令，而不是一步一步的領導別人。不過他又想：“一定是我年紀大了，才會 有這種無聊的念頭。”所以他又拋開了這種想法。
但在往後的幾年，這個念頭卻不斷地出現在他腦海裏，尋找接班人的念頭越來越強，這可從他對這群年輕人的評語中，看出端倪。54 歲的時候，他 諷刺這些新進人員：“瞧瞧他們！自以為什麽都知道！什麽都不必再學了！”
56 歲時，他口氣已和緩了許多：“我知道他們很聰明，是課堂上頂尖的學生， 但他們老是不肯聽我的話！”57 歲的時候，他說：“我看他們太陶醉在自己的成就裏了，根本聽不進我的忠告！他們竟說我沒勸告過他們！我清清楚楚 地記得說過些什麽話，他們卻什麽都記不得！腦袋像漏了一樣！”
我們很容易就會認為亞瑟的評語隻不過是，自力成功的人年紀大了，脾 氣暴躁而發的牢騷罷了，這也是近幾年和他共事的年輕人所下的結論。他們說：“他把你叫進辦公室，隻是想說教，誰要聽那種無聊的東西！”不過， 這個故事的底層還有更深的意義。讓我們再看看瑪麗的例子。
瑪麗的年紀大概和亞瑟相當，但她的工作範圍是在公共關係方麵。我們 第一次見到她時，她 39 歲，她開自己工作的玩笑說：“沒有人一開始就決定做公關的，都是在做了其他工作之後，才忽然發現自己已經一跤跌進這個領 域來了。”她原來的興趣在製作紀錄片，希望自己能走入電視界。她以一貫興奮、快樂的口氣告訴我們：“我很上鏡頭，而且人家都說我很有說服力。” 不過很可惜，星夢未圓。