第126章 人力資源部也有大牛來應聘?
重生2003：智霸科技界 作者：楊影隨風 投票推薦 加入書簽 留言反饋
營銷部門的核心人員麵試完成後，已經中午十二點半了。
葉雲州也不吝嗇，給參加麵試的人都安排了肯德基套餐加咖啡，當然如果你吃不慣，那麽就沒辦法了，自己去外麵解決午餐問題，反正燕京科技大廈周圍餐館挺多的。
午飯後休息了一會兒，下午一點半，麵試開始。
首先麵試的是星耀公司的首席人力資源官。首席人力資源官在公司的作用也是非常重要的，他是整個人力資源部門的最高級別管理人員，負責整個公司的hr戰略規劃和實施。
當然，在葉雲州的規劃中，首席人力資源官的職責主要包括：
製定和實施人力資源策略，確保與公司的總體戰略目標保持一致。
監督所有人力資源職能的運作，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等。
與高級管理層密切合作，為重要決策提供人力資源方麵的見解和建議。
推動企業文化的發展和維護，確保員工的價值觀與公司的使命和願景相匹配。
管理人力資源預算，確保資源的有效分配。
解決複雜的人力資源問題，如勞動糾紛、合規問題等。
下午第一個走進小會議室麵試的是一位女孩，名叫林悅，燕京大學人力資源管理專業本科，在校期間成績優異，多次獲得獎學金。畢業後，保送本校攻讀人力資源管理專業碩士學位，期間參與多項人力資源相關的研究項目，並在核心期刊發表過相關論文。
其工作經曆也非常豐富。
1998 - 2000 年，在聯想集團擔任人力資源專員。期間，主要負責應屆畢業生的招聘工作，通過校園招聘渠道成功引入了一批優秀的技術和管理人才。同時，策劃並組織了多場新員工入職培訓，包括企業文化、職業素養和崗位技能等方麵的培訓課程，有效提升了新員工的融入速度和工作能力。
2000 - 2002 年，在華威公司擔任人力資源主管。主導了公司績效評估體係的優化工作，引入了 360 度評估方法，使得績效評估更加全麵和客觀。此外，還參與了薪酬體係的設計，通過市場調研和內部分析，製定了更具競爭力和激勵性的薪酬方案，為公司吸引和留住了核心人才。
2002 - 2003 年9月，在 tcl 集團擔任人力資源經理。深度參與了公司的組織架構調整項目，與各部門負責人密切合作，重新梳理了部門職責和崗位設置，提高了組織運行效率。同時，製定了人才發展規劃，通過內部晉升、輪崗和培訓等方式，培養了一批中層管理幹部，為公司的發展提供了有力的人才支持。
林悅不管是學曆還是工作經曆都非常優秀，但是葉雲州等人麵試下來，感覺其離一個大公司的首席人力資源官還有點差距，不過這樣的人才隻要稍微再磨練一下，以後肯定能挑大梁的，經過葉雲州一番忽悠，她願意加入星耀公司，擔任培訓與發展部門經理，算是公司的中層管理幹部了，跟她在上一家公司職位相當，但薪資比上家增加了一倍左右。
第二位進來麵試的人是葉雲州他們簡曆篩選的時候重點標注的人員，因為這位老兄簡曆太漂亮了。
許嘉，清華大學工商管理專業本科，在校期間主修組織行為學、人力資源管理等課程，均取得優異成績。畢業後，前往美國斯坦福大學攻讀人力資源管理碩士學位，期間深入研究了國際人力資源管理的前沿理論和實踐，並參與了多個跨國企業的人力資源谘詢項目。
1997 - 1999 年，在美國通用電氣公司（ge）擔任人力資源助理。負責員工福利的日常管理，包括醫療保險、退休金計劃等的執行和優化。同時，協助處理了多起勞動關係糾紛，通過與工會和員工的溝通協商，妥善解決了問題，維護了公司的穩定運營。
1999 - 2001 年，在美國蘋果公司擔任人力資源協調員。參與了公司多個重要項目的人才招聘工作，與招聘團隊合作，通過各種渠道篩選和吸引了頂尖的技術和設計人才。此外，還負責組織了團隊建設活動，增強了團隊的凝聚力和協作能力。
2001 - 2003 年9月，在微軟夏國公司擔任人力資源主管。負責員工績效評估的全過程管理，包括設定目標、中期評估和年終評估等環節。通過建立有效的反饋機製，幫助員工改進工作表現，提升了整體績效水平。同時，還主導了職業發展規劃項目，為員工提供個性化的職業發展路徑和培訓計劃，提高了員工的滿意度和忠誠度。
許嘉介紹完，葉雲州內心一震，因為以他的履曆，即使在二十年後，全球人才過剩的時代也是很亮眼的。
“許先生，您在微軟已經做到很不錯的位置了，為什麽會到我們這家新成立的公司應聘呢？”
葉雲州問完，其他人也紛紛看著他，想看看他怎麽回答。
許嘉看著幾人，古井不波的回答道：“兩個原因吧，第一個原因是微軟夏國今年進行了人事大調整，這個事情可能各位都知道吧。”
見眾人點頭，他繼續說道：“夏國人在西方這樣的公司不管你怎麽做，總是不被信任，這次微軟夏國的人事調整，我們很多夏國的同事都主動離職了。”
頓了一下，他繼續說道：“至於第二個原因嘛，我是衝著葉總來的。”
李密幾人相互看了一眼，得，又一個衝著老板來的。
“我來之前調查了一下葉總的背景，葉總是一個連續創業成功者，而且前麵創立的兩家公司已經成為了行業巨頭，所以我賭葉總這家新公司一定會成功，於是我毅然決然的來了。”
葉雲州點點頭道：“能得到你的認可我很高興，但是還得按照正常的麵試流程來。”
許嘉點點頭表示理解。
“許先生，請闡述您對人才戰略與公司發展戰略相匹配的理解，以及如何實現這種匹配？”
葉雲州這個問題主要考察戰略規劃和人才管理能力的。隻要來應聘首席人力資源官的都會問。
許嘉思考了十幾秒鍾後回答道：“人才戰略應緊密圍繞公司的發展戰略製定。首先，深入了解公司的長期目標和短期業務需求，明確所需的人才類型和技能。通過人才規劃，預測人才需求的數量和時間點。在招聘環節，依據戰略需求篩選合適的人才。同時，建立完善的培訓和發展體係，提升現有員工的能力，使其適應公司的發展變化，實現人才與公司戰略的動態匹配。”
葉雲州等聽完後暗暗點頭，心想確實比前麵的林悅回答的好。幾人在麵試評估表上打完分後，葉雲州示意其他幾人繼續提問。
葉雲州也不吝嗇，給參加麵試的人都安排了肯德基套餐加咖啡，當然如果你吃不慣，那麽就沒辦法了，自己去外麵解決午餐問題，反正燕京科技大廈周圍餐館挺多的。
午飯後休息了一會兒，下午一點半，麵試開始。
首先麵試的是星耀公司的首席人力資源官。首席人力資源官在公司的作用也是非常重要的，他是整個人力資源部門的最高級別管理人員，負責整個公司的hr戰略規劃和實施。
當然，在葉雲州的規劃中，首席人力資源官的職責主要包括：
製定和實施人力資源策略，確保與公司的總體戰略目標保持一致。
監督所有人力資源職能的運作，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等。
與高級管理層密切合作，為重要決策提供人力資源方麵的見解和建議。
推動企業文化的發展和維護，確保員工的價值觀與公司的使命和願景相匹配。
管理人力資源預算，確保資源的有效分配。
解決複雜的人力資源問題，如勞動糾紛、合規問題等。
下午第一個走進小會議室麵試的是一位女孩，名叫林悅，燕京大學人力資源管理專業本科，在校期間成績優異，多次獲得獎學金。畢業後，保送本校攻讀人力資源管理專業碩士學位，期間參與多項人力資源相關的研究項目，並在核心期刊發表過相關論文。
其工作經曆也非常豐富。
1998 - 2000 年，在聯想集團擔任人力資源專員。期間，主要負責應屆畢業生的招聘工作，通過校園招聘渠道成功引入了一批優秀的技術和管理人才。同時，策劃並組織了多場新員工入職培訓，包括企業文化、職業素養和崗位技能等方麵的培訓課程，有效提升了新員工的融入速度和工作能力。
2000 - 2002 年，在華威公司擔任人力資源主管。主導了公司績效評估體係的優化工作，引入了 360 度評估方法，使得績效評估更加全麵和客觀。此外，還參與了薪酬體係的設計，通過市場調研和內部分析，製定了更具競爭力和激勵性的薪酬方案，為公司吸引和留住了核心人才。
2002 - 2003 年9月，在 tcl 集團擔任人力資源經理。深度參與了公司的組織架構調整項目，與各部門負責人密切合作，重新梳理了部門職責和崗位設置，提高了組織運行效率。同時，製定了人才發展規劃，通過內部晉升、輪崗和培訓等方式，培養了一批中層管理幹部，為公司的發展提供了有力的人才支持。
林悅不管是學曆還是工作經曆都非常優秀，但是葉雲州等人麵試下來，感覺其離一個大公司的首席人力資源官還有點差距，不過這樣的人才隻要稍微再磨練一下，以後肯定能挑大梁的，經過葉雲州一番忽悠，她願意加入星耀公司，擔任培訓與發展部門經理，算是公司的中層管理幹部了，跟她在上一家公司職位相當，但薪資比上家增加了一倍左右。
第二位進來麵試的人是葉雲州他們簡曆篩選的時候重點標注的人員，因為這位老兄簡曆太漂亮了。
許嘉，清華大學工商管理專業本科，在校期間主修組織行為學、人力資源管理等課程，均取得優異成績。畢業後，前往美國斯坦福大學攻讀人力資源管理碩士學位，期間深入研究了國際人力資源管理的前沿理論和實踐，並參與了多個跨國企業的人力資源谘詢項目。
1997 - 1999 年，在美國通用電氣公司（ge）擔任人力資源助理。負責員工福利的日常管理，包括醫療保險、退休金計劃等的執行和優化。同時，協助處理了多起勞動關係糾紛，通過與工會和員工的溝通協商，妥善解決了問題，維護了公司的穩定運營。
1999 - 2001 年，在美國蘋果公司擔任人力資源協調員。參與了公司多個重要項目的人才招聘工作，與招聘團隊合作，通過各種渠道篩選和吸引了頂尖的技術和設計人才。此外，還負責組織了團隊建設活動，增強了團隊的凝聚力和協作能力。
2001 - 2003 年9月，在微軟夏國公司擔任人力資源主管。負責員工績效評估的全過程管理，包括設定目標、中期評估和年終評估等環節。通過建立有效的反饋機製，幫助員工改進工作表現，提升了整體績效水平。同時，還主導了職業發展規劃項目，為員工提供個性化的職業發展路徑和培訓計劃，提高了員工的滿意度和忠誠度。
許嘉介紹完，葉雲州內心一震，因為以他的履曆，即使在二十年後，全球人才過剩的時代也是很亮眼的。
“許先生，您在微軟已經做到很不錯的位置了，為什麽會到我們這家新成立的公司應聘呢？”
葉雲州問完，其他人也紛紛看著他，想看看他怎麽回答。
許嘉看著幾人，古井不波的回答道：“兩個原因吧，第一個原因是微軟夏國今年進行了人事大調整，這個事情可能各位都知道吧。”
見眾人點頭，他繼續說道：“夏國人在西方這樣的公司不管你怎麽做，總是不被信任，這次微軟夏國的人事調整，我們很多夏國的同事都主動離職了。”
頓了一下，他繼續說道：“至於第二個原因嘛，我是衝著葉總來的。”
李密幾人相互看了一眼，得，又一個衝著老板來的。
“我來之前調查了一下葉總的背景，葉總是一個連續創業成功者，而且前麵創立的兩家公司已經成為了行業巨頭，所以我賭葉總這家新公司一定會成功，於是我毅然決然的來了。”
葉雲州點點頭道：“能得到你的認可我很高興，但是還得按照正常的麵試流程來。”
許嘉點點頭表示理解。
“許先生，請闡述您對人才戰略與公司發展戰略相匹配的理解，以及如何實現這種匹配？”
葉雲州這個問題主要考察戰略規劃和人才管理能力的。隻要來應聘首席人力資源官的都會問。
許嘉思考了十幾秒鍾後回答道：“人才戰略應緊密圍繞公司的發展戰略製定。首先，深入了解公司的長期目標和短期業務需求，明確所需的人才類型和技能。通過人才規劃，預測人才需求的數量和時間點。在招聘環節，依據戰略需求篩選合適的人才。同時，建立完善的培訓和發展體係，提升現有員工的能力，使其適應公司的發展變化，實現人才與公司戰略的動態匹配。”
葉雲州等聽完後暗暗點頭，心想確實比前麵的林悅回答的好。幾人在麵試評估表上打完分後，葉雲州示意其他幾人繼續提問。