“情況就是這樣。”天英控股券商會議室內，柴胡將企業概況跟王立鬆總體匯報了一遍。
王立鬆雙手環抱在胸前，沉思數秒，而後推了推眼鏡道：“用勞務外包解決勞務派遣問題，不是一定行不通，主要還是看我們究竟如何認定什麽是勞務外包，什麽是勞務派遣，監管層最關心的無非也就是認定依據，隻要咱們把依據整明白了，一切都好辦。”
“但之前律師看了所有文件，覺得勞務派遣比例確實標了。”
聽到柴胡這句話，王立鬆淡淡一笑，“小柴啊，咱們幹投行的，不能人與亦雲，如果律師說什麽就是什麽，還要我們最後把關幹嘛？”
“可是王總，那些文件我們也看過了，確實……”
王立鬆不等柴胡說完，就做了個稍安勿躁的手勢，“不管企業給我們什麽資料，都是企業自己寫的，那些文件之所以這麽寫，是基於他們的人都這麽認識，但如果他們一開始的認知思維就有偏差呢？”
“啊？”
見柴胡嘴巴開始張大，王立鬆不緊不慢地解釋道：“之前我記得有家電子公司，做銀銅合金導體和無線感應線圈的，他家的核心技術就是材料配方、參數設置、調試運營及質量控製。這些都是重要的活兒，重要的活兒必須自己幹，沒這些活兒重要的，那些操作難度低、工作重複性大的工序全部讓外包工人幹。”
旁邊一直聽著的王暮雪突然開了口，“他們現在派遣員工也都是幹這些活，核心技術不可能交給外人幹的，況且這些派遣人員流動性太大了。”
王立鬆聞言點了點頭，“所以，他們並不需要把這些派遣工人硬簽成自己的員工，那樣確實彈性太小，隻要把過1o%的部分與派遣公司全部解約，轉而與勞務外包公司合作，當然，我說的是真正的勞務外包公司。”
“所以就是性質不變，合作公司變？”柴胡道。
“性質當然也變了。”王立鬆麵色嚴肅起來：“勞務外包怎麽選人，怎麽結算，怎麽運營，都要嚴格按照勞務外包的規則來，如果說新工人手藝不行，那就培訓，簡單重複性的工作一般培訓後都可以上手，這部分的培訓費用不能省。”
柴胡和王暮雪聽後都在電腦中劈裏啪啦地打字做筆記，王立鬆也特意留時間給他們記完，而後繼續說道：“我們投行給企業出主意，盡量不要傷害企業的業務，也不要去改變別人原來固有的模式。你們看天英展十年了，能做這麽大，說明人家固有模式沒多大問題，非正式員工或許就是這麽多，才能讓企業靈活運轉，我們別動不動就讓人家降比例，擴大正式員工規模，這麽搞是合規是合規了，但很可能傷害企業業務。”
王暮雪和柴胡點頭如搗蒜，按照王立鬆這套處理方式，確實沒踩監管紅線，而且毫無疑問會讓天英控股那個難搞的人力資源總監比較滿意。
其實，我們可以將一家生產企業的工人分為“存量用工”和“增量用工”。
一家企業的核心技術與重要生產環節，一般由各業務線負責人、車間主管以及生產線組長等掌握，這些人大多都是公司自行培養、內部晉升上去的高級生產人員，屬於典型的“存量用工”。
而那些操作難度低、工作重複性強、對人員綜合素質要求不高、人員流動性大和管理難度大的人工操作工段，就應該由勞務外包公司的人員從事，這些外包人員又被稱為“增量用工”。
一家展成熟、體製完善的生產型企業，“存量用工”和“增量用工”的比例應當控製得恰到好處，這才能使企業以最低廉的人力成本創造最高的價值。
上述問題，屬於人力資源總監陳斌的管轄範圍。
陳斌認為自己原先根據實際情況，不斷調試的配比簡直完美無缺，既滿足了生產，又順應了市場，怎麽明和證券這幫毛孩子，一來就打著法規和上市的旗號，赫然要求自己打破黃金分割，這可不行。
於是乎陳斌當然在背後跟董事長張劍楓否定了明和證券的能力，隻不過張劍楓也就是聽聽罷了，沒動作。
一根筷子幹不了事，兩根筷子作用就出來了。
陳斌之後，財務總監陳星也向張劍楓提出了換券商的要求，理由是：“明和證券顯然對於我們1oo%經銷的問題毫無辦法，而且我查了下明和的曆史成功案例，雖然他們ipo的企業數量一直都是全國第一，但做的大多都是中小公司，像我們這麽大的魚他們沒見過幾條，沒經驗。”
陳星說完這番話沒兩天，就給張劍楓推薦了與明和證券實力差不多的甲等券商，也就是此時正坐在另一間會議室的那波人。
王立鬆這次駐紮在企業現場的目的很明確，就是趕走那波人。
當然，趕人不能使用武力，就算再看那幫人不順眼，也不能在中午一起等電梯下樓吃飯的時候把人家踹了，還是得拚智慧。
既然天英控股這類“海洋稀有魚種”誰都沒吃過，想破腦袋也要吃下去，開膛破肚的方法顯然得重新學，因為你不去上別人就上了，說不定別人挖破魚腹後裏麵還掉出很多珍珠，最後你哭都沒法哭。
所以這次曹平生讓王立鬆掛帥，長期待在現場，不趕跑那幫人就別想離開青陽市經城區。
混了十幾年投行的王立鬆當然不是吃素的，來天英的第一天就把困難詳詳細細地了解了一遍，比較棘手的勞務派遣人數無法降低的問題被他輕鬆解決。
解決方式也很簡單粗暴：國家既然隻卡派遣比例不管外包比例，那我們就“不搞假派遣，隻搞真外包”！原先的派遣公司踢一半出局，換成質地不錯的外包公司，就算外包公司的勞工沒有派遣公司的專業，通過培訓就可以彌補。
培訓費那點錢，與徹底改變企業用工模式相比都是小錢，何況即便是派遣工人，也同樣需要培訓費。
所以人力資源總監陳星對於王立鬆的這個提議還是相當能接受的，洽談了半小時後，王暮雪看到陳星收起自己的筆記本，滿意地起身走了。
那麽接下來，就是前無古人的1oo%經銷問題了。
王立鬆雙手環抱在胸前，沉思數秒，而後推了推眼鏡道：“用勞務外包解決勞務派遣問題，不是一定行不通，主要還是看我們究竟如何認定什麽是勞務外包，什麽是勞務派遣，監管層最關心的無非也就是認定依據，隻要咱們把依據整明白了，一切都好辦。”
“但之前律師看了所有文件，覺得勞務派遣比例確實標了。”
聽到柴胡這句話，王立鬆淡淡一笑，“小柴啊，咱們幹投行的，不能人與亦雲，如果律師說什麽就是什麽，還要我們最後把關幹嘛？”
“可是王總，那些文件我們也看過了，確實……”
王立鬆不等柴胡說完，就做了個稍安勿躁的手勢，“不管企業給我們什麽資料，都是企業自己寫的，那些文件之所以這麽寫，是基於他們的人都這麽認識，但如果他們一開始的認知思維就有偏差呢？”
“啊？”
見柴胡嘴巴開始張大，王立鬆不緊不慢地解釋道：“之前我記得有家電子公司，做銀銅合金導體和無線感應線圈的，他家的核心技術就是材料配方、參數設置、調試運營及質量控製。這些都是重要的活兒，重要的活兒必須自己幹，沒這些活兒重要的，那些操作難度低、工作重複性大的工序全部讓外包工人幹。”
旁邊一直聽著的王暮雪突然開了口，“他們現在派遣員工也都是幹這些活，核心技術不可能交給外人幹的，況且這些派遣人員流動性太大了。”
王立鬆聞言點了點頭，“所以，他們並不需要把這些派遣工人硬簽成自己的員工，那樣確實彈性太小，隻要把過1o%的部分與派遣公司全部解約，轉而與勞務外包公司合作，當然，我說的是真正的勞務外包公司。”
“所以就是性質不變，合作公司變？”柴胡道。
“性質當然也變了。”王立鬆麵色嚴肅起來：“勞務外包怎麽選人，怎麽結算，怎麽運營，都要嚴格按照勞務外包的規則來，如果說新工人手藝不行，那就培訓，簡單重複性的工作一般培訓後都可以上手，這部分的培訓費用不能省。”
柴胡和王暮雪聽後都在電腦中劈裏啪啦地打字做筆記，王立鬆也特意留時間給他們記完，而後繼續說道：“我們投行給企業出主意，盡量不要傷害企業的業務，也不要去改變別人原來固有的模式。你們看天英展十年了，能做這麽大，說明人家固有模式沒多大問題，非正式員工或許就是這麽多，才能讓企業靈活運轉，我們別動不動就讓人家降比例，擴大正式員工規模，這麽搞是合規是合規了，但很可能傷害企業業務。”
王暮雪和柴胡點頭如搗蒜，按照王立鬆這套處理方式，確實沒踩監管紅線，而且毫無疑問會讓天英控股那個難搞的人力資源總監比較滿意。
其實，我們可以將一家生產企業的工人分為“存量用工”和“增量用工”。
一家企業的核心技術與重要生產環節，一般由各業務線負責人、車間主管以及生產線組長等掌握，這些人大多都是公司自行培養、內部晉升上去的高級生產人員，屬於典型的“存量用工”。
而那些操作難度低、工作重複性強、對人員綜合素質要求不高、人員流動性大和管理難度大的人工操作工段，就應該由勞務外包公司的人員從事，這些外包人員又被稱為“增量用工”。
一家展成熟、體製完善的生產型企業，“存量用工”和“增量用工”的比例應當控製得恰到好處，這才能使企業以最低廉的人力成本創造最高的價值。
上述問題，屬於人力資源總監陳斌的管轄範圍。
陳斌認為自己原先根據實際情況，不斷調試的配比簡直完美無缺，既滿足了生產，又順應了市場，怎麽明和證券這幫毛孩子，一來就打著法規和上市的旗號，赫然要求自己打破黃金分割，這可不行。
於是乎陳斌當然在背後跟董事長張劍楓否定了明和證券的能力，隻不過張劍楓也就是聽聽罷了，沒動作。
一根筷子幹不了事，兩根筷子作用就出來了。
陳斌之後，財務總監陳星也向張劍楓提出了換券商的要求，理由是：“明和證券顯然對於我們1oo%經銷的問題毫無辦法，而且我查了下明和的曆史成功案例，雖然他們ipo的企業數量一直都是全國第一，但做的大多都是中小公司，像我們這麽大的魚他們沒見過幾條，沒經驗。”
陳星說完這番話沒兩天，就給張劍楓推薦了與明和證券實力差不多的甲等券商，也就是此時正坐在另一間會議室的那波人。
王立鬆這次駐紮在企業現場的目的很明確，就是趕走那波人。
當然，趕人不能使用武力，就算再看那幫人不順眼，也不能在中午一起等電梯下樓吃飯的時候把人家踹了，還是得拚智慧。
既然天英控股這類“海洋稀有魚種”誰都沒吃過，想破腦袋也要吃下去，開膛破肚的方法顯然得重新學，因為你不去上別人就上了，說不定別人挖破魚腹後裏麵還掉出很多珍珠，最後你哭都沒法哭。
所以這次曹平生讓王立鬆掛帥，長期待在現場，不趕跑那幫人就別想離開青陽市經城區。
混了十幾年投行的王立鬆當然不是吃素的，來天英的第一天就把困難詳詳細細地了解了一遍，比較棘手的勞務派遣人數無法降低的問題被他輕鬆解決。
解決方式也很簡單粗暴：國家既然隻卡派遣比例不管外包比例，那我們就“不搞假派遣，隻搞真外包”！原先的派遣公司踢一半出局，換成質地不錯的外包公司，就算外包公司的勞工沒有派遣公司的專業，通過培訓就可以彌補。
培訓費那點錢，與徹底改變企業用工模式相比都是小錢，何況即便是派遣工人，也同樣需要培訓費。
所以人力資源總監陳星對於王立鬆的這個提議還是相當能接受的，洽談了半小時後，王暮雪看到陳星收起自己的筆記本，滿意地起身走了。
那麽接下來，就是前無古人的1oo%經銷問題了。