宋太平放下手上的文檔，抿了一口溫熱的綠茶，平靜一下心境，重新進入那東國17年艱苦抗戰的戰火紛飛氛圍中，仿佛身臨那個時代的經濟戰線上、血肉橫飛的戰場上，一位位可歌可泣的東國英雄們用生命譜寫華麗的祖國禮讚篇章，宋太平的手指快速在筆記本電腦的鍵盤上敲動著，一行行文字出現在編輯文檔上。
不知不覺中，已經淩晨兩點了，宋太平手指按在鍵盤上，靠在沙發上睡了過去，三間臥室的門悄然打開，本應該已經熟睡的花襲人、石茗煙和秦可卿身影出現在臥室門口，三位女孩相互看了一下，都是尷尬而羞澀的一笑，一起上前輕輕將宋太平扶著平躺在沙發上，蓋上毯子。
花襲人不悅的低聲說道：“兩位妹妹都有那麽多的追求者，就不要和我爭了。”
秦可卿輕輕樓著花襲人的肩頭，低聲調笑道：“襲人姐姐，你可見過哪位帥哥能抵擋我的魅力？你這位牟孝柏同事就能，而且這位小帥哥，可不是四肢發達，頭腦簡單的主兒，你和石茗煙妹子去看看他寫的劇本。”
花襲人和石茗煙詫異的盯向筆記本電腦上的文檔，動容的閱讀著，劇本不是小說，是方便拍攝用的，但直接閱讀起來，還是很費勁的。
花襲人和石茗煙麵色古怪的扭頭看了會兒熟睡的宋太平，石茗煙驚奇的低聲說道：“花襲人姐姐，你這位牟孝柏同事，還有什麽是不會的嗎？這劇本寫的浩然正氣，氣勢恢宏，一些小人物的描寫，足以引發社會基層大眾群體的共鳴，絕對是精品劇本！這家夥身上功夫甚是了得，能進東旭電器集團研發支持部柳依雲經理法眼的研究員，絕對是一流科技水平的！這樣的超人似乎隻有大家族的財力和資源才能培養出來的，我們或許需要聯手一致對外的，打退競爭者後，各憑本事，公平競爭，也不傷我們姐妹情誼。”
秦可卿一臉困惑的說道：“我找人查過這位牟孝柏帥哥的身份，可以肯定的是他不是牟孝柏，這位才是真正的天京大學2096級電子工程專業的牟孝柏，和這位想比就是天差地別的，而這位的真實身份，我找的人也查不出來，反而告誡我不要招惹他，結個善緣，也不準公開他身份的秘密！”
花襲人和石茗煙看著秦可卿手機上的真牟孝柏的照片，都是一愣，三位女孩眼神交流了一番，三隻纖細的玉手握在一起，隨後各自回房休息了。
早上淩晨四點，宋太平揉了揉朦朧的睡眼，看了一下身上的毯子，回憶了一下昨晚的事情，臉色微紅，保存好文檔，關閉筆記本電腦，開始了晨練，然後洗漱了一下，開始準備早飯。
宋太平看了牆上的石英鍾已經六點了，將手抓餅、水果沙拉、醬牛肉柳以及豆漿端上餐桌，看到花襲人、石茗煙和秦可卿相繼穿著寬鬆的睡衣出現在客廳，流著口水打量著餐桌上早餐。毫無疑問，桌上的早餐瞬間就被三位女孩毫無形象，吃的一幹二淨，秦可卿繼續回房睡覺，花襲人和石茗煙回臥室換上工作裝，與宋太平一起出門上班。
在去東旭電器集團的路上，花襲人向宋太平傳授一名老職場人的經驗之談：
我們從小就被教育成一個“好人”，覺得“好人”就應當擁有好資源。直到大三實習時碰到的一件事，徹底改變了我對“好人”的看法。
我實習在一家頗具威名的行業協會，經常會組織行業內精英們聚在一起辦個沙龍或者做個培訓的工作坊等。brenda所在的公司是這家行業協會的會員，她為人十分熱心腸，當時已經做到了中層管理級別，但不管對上司還是下屬永遠都是熱心相待，包括對我們這批算是打雜的實習生。而我們這幫小女生也常私下說以後一定要像brenda一樣，在職場上做到人人稱讚才好。
這天又是培訓工作坊。茶歇時，恰巧聽到幾個人聊起了brenda。其中一個總監說，聽說該公司的升職人員中沒有brenda。話音還未落，另外一位接著說，如果是我的話，可能也不會提（升）她。而周圍的其他幾位，則默默點頭。
我震驚極了！雖然不太清楚他們具體的工作情況，但我可是親眼見過這幾位經常當麵誇獎或者感謝brenda的呀，而brenda也總是忙前忙後，經常幫助她們。這也是我第一次覺得：或許，當個好人並沒什麽卵用。
後來自己進入職場，同樣踩過很多坑。不想隻被人貼著“好人”的標簽，但是為了在職場上積攢好的人脈，卻一直在做著老好人的事，讓自己陷入了一個老好人的坑。慢慢摸索後，發現很多人對人緣、人脈的理解根本就錯了！善良本身並沒有錯的，但有效的人脈關係是要看你能否將其轉化成組織他人行動的能力。
如何將人脈轉化成他人的行動？
既然有效人脈最終要轉化成他人的行動，那我們今天討論的主題就可以換成：我們該如何通過關係構建，給別人一個行動起來幫助我們的理由。
那別人有什麽理由來幫助我們呢？
一般來說，人與人之間的互助關係會經曆三個階段：感性的單向衝動、理性的互惠關係和健康的價值流動。
第一階段：感性的單向衝動。
會有人平白無故地幫助人嗎？當然有。而且大多時候人脈建立的第一步就是感性的：對我沒好處，我就是純粹地想幫幫你！
這種情況經常發生在你有某個特性能夠吸引到對方時，比如說你有能力。很多大佬喜歡幫助年輕人，並不是因為他們指望從中得到什麽實實在在的好處，而是覺得你的能力，值得被幫助；而很多更年輕的小輩也願意為自己眼中的前輩盡些綿力，某位影視明星或公眾名人發條請求信息，可能一眾粉絲馬上蜂擁而上了。
還比如說你有顏值。高顏值其實也是一個非常占有優勢的特性，要不然讀書的時候，為什麽有校花在的宿舍，換宿舍時來幫忙的男同學總是特別多呢？
在這個階段，該通過什麽方法，促進他人行動？
1）想辦法提升個人能力，通過合適的方式外顯出來，讓別人覺得你是一個值得幫的人。
2）公開個人需求。單向衝動階段是由感性引發的，其關鍵在於有一方主動邁出第一步。如果你作為這段關係的請求方，首先應主動公開自己的需求，這樣才會有人施以援手。
以上隻是開了個頭，都還隻是非常淺度的關係，而且充滿了不確定性。如果沒有進一步加深鏈接，對人脈關係搭建的幫助其實並不大。
第二階段：理性的互惠關係。
單向衝動後，如果另外一方也有所表示，接下來就極有可能進入到第二個階段：理性的互惠關係。
當然，還存在著另外一種可能：其中一方本就衝著互惠關係才主動建立的聯係，也就是說這段人脈建立直接跨過了第一階段的感性衝動期，這種情況常見於商業行為。而我們日常生活中的關係構建，大多源於別人無利益相關的搭把手（要相信，這個世界還是很美好滴）。
這個階段的禮尚往來其實考慮的是投入產出比。具體應用場景可能是，你之前幫過我，這次換我來幫你；還可能是，這次我幫你，寄望於下次你可以幫幫我。
在這個階段，該通過什麽方法，促進他人行動？
1）作為主動幫助方，要在承受範圍之內放低自己的回報預期。在這一階段，人人追求的都是低投入，高效產出。如果一味地斤斤計較，要求別人一定提供等值甚至更高質量的幫助，那麽這段關係就很難有更深刻的發展。
值得一提的是，放低自己的預期並不是沒有預期，雙方必須都有獨立的掌控權，這樣才能避免一方落入老好人的怪圈。
2）作為接收方，要避免一味地索取。理性的互惠關係，需要的是近似值互換。在對方主動提出或者給予幫助時，如果不能及時地給予等值回應，要記得至少真誠地說聲“謝謝”。
第三階段：健康的價值流動。
第二階段中的互惠關係可以說是一次完整的博弈過程，之所以說博弈，是因為主動付出後的回報概率往往是不可控的。
而如果在多次博弈後，雙方已經有意無意地確認了對方的回報概率，找到了博弈的平衡點，並且能夠坦然接受這種穩定的互惠關係，這也就是已經建立起了健康的價值流動。
就比如，我們和自己非常要好的朋友之間，你來我往時往往不需要任何思量，我們就會充分信任彼此，這是因為我們在試探性找朋友的交流期間，已經能夠驗證了對方的回報概率。
在這個階段，該通過什麽方法，促進他人行動？
擁有更多的利益共同體好的人際關係得來不易，保證雙方之間有更多的利益共同體才能長久維持這種優質的人脈關係。比如互聯網時代一個很好的行動方式是，時不時地進行資源共享。
老好人錯在哪兒了？
當我們回過頭來看最開始的問題，我們發現很多時候老好人的人脈關係隻達到了最淺的第一步。
“對誰都好，什麽事情都可以”，老好人的這種不選擇性，很多時候讓別人誤以為他是，因為沒有選擇權，才一味給予的。就比如我們身邊最親近的父母，他們好像沒有任何理由對別人家的孩子好過我們，所以我們會習慣性地以為他們對我們的好是理所應當的。
而這種最開始的不平等關係讓老好人們失去了人脈關係進一步向前發展的機會。甚至走不到“理性的互惠關係”這一步，因為他們沒有這場價值博弈的掌控權。
“好人”們有沒有可能以一己之力建立起健康的價值流動呢？也有的，就是一方完全給予，絲毫不在意另外一方是否給予反饋。那這一類的人就不是為了構建人脈關係，而是存粹地服務他人。可是我們都知道，又有多少人是心甘情願、沒有緣由、持續地幫助任何人呢？
“好人”都會有好人脈嗎？並不是。
有效的人脈關係是要看你能否將其轉化成組織他人行動的能力。那麽該如何建立有效的人脈關係，並且在建立步驟中積極促進這種關係建立呢？
首先，確認你們是在關係搭建的哪一個階段，是還沒邁開腿的感性衝動階段，還是剛剛接觸、相互試探的理性互惠階段，或是交流成熟期的價值流動階段。
然後根據所處的階段，依次行動：
1、感性衝動階段：想辦法提升個人能力，通過合適的方式外顯出來，讓別人覺得你是一個值得幫的人；主動公開個人需求，積極尋求幫助。
2、理性互惠階段：在人人都追低投入高產出的這一時期，吃點小虧反而是好事，降低你的回報預期會更容易建立穩定的人脈關係；另一方麵，也要常懷感恩之心，避免一味索取。但請記得一定得建立自己的標準，不能一味地謙讓別人。
3、價值流動階段：好的人際關係得來不易，保證雙方之間有更多的利益共同體才能更穩定地交往。
一旁的石茗煙看到宋太平頻頻點頭，心中不是舒暢，聯想到宋太平這下班了，還要進行繁重的劇本創作，隨即對宋太平進行加班方麵的自我保護常識普及：
有一份調查顯示，72.6%的受訪者平均每周加班1次及以上。具體來說，每周加班5次或5次以上的占5.6%，每周加班3~4次的占23.1%，每周加班1~2次的占43.9%。
相信很多人都有加班加點的經曆，但是對於加班公司卻沒有很明確的根據與規定，致使加班者的權益受到了嚴重傷害，由此大多數人都會直接尋找公司人事尋求解決，而人事對於對於公司規定和國家勞動法規定下，能給的方案也是萬般無奈。公司人事在招人、用人上有太多的小細節、小重點關注不夠，造成職員加班方麵糾紛常常應接不暇。
一，勞動法對延長工作時間的規定。
延長工作時間，依據《勞動法》第四十一條的有關規定，是指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。實際上，延長工作時間包括加班和加點兩種。
用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應當向勞動者支付不低於工資150%的工資報酬；用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當向勞動者支付不低於工資200%的工資報酬；用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，應當向勞動者支付不低於工資300%的工資報酬。
二，加班工資的基數確定。
用人單位不能隨意決定加班工資基數。依據有關法律法規，確定加班工資基數，應依據以下原則：
1、如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。隻要不存在勞動者被欺詐或者脅迫的情形，即使勞動者每月實際工資收入高於合同約定，也應當按照合同約定的加班工資基數來計算，最少不得低於當地最低工資標準。
2、如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”、“績效工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。
3、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商；協商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協商確定，協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。
4、如果集體合同(工資協商協議)、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。在計算勞動者本人實際收入時，隻要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的收入，均應當納入加班工資基數的計算範疇。但用人單位已經支付的加班工資應當扣除，不能列入計算範圍。
三，調休可以代替加班工資嗎？
針對通常情況而言，隻有休息日(一般是周六日)的加班才是可以安排調休的(如果不能補休，就得給加班工資)，延長時間的加班與法定休假日的加班，依然應當支付加班工資。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
用人單位不能強迫員工加班嗎。用人單位違法安排職工加班加點，必須承擔相應法律責任，由勞動行政部門給予其警告、責令改正、罰款等行政處罰。
用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。此外，超時加班加點和違法要求女職工加班加點，如要求懷孕7個月以上的女職工延長工作，是不允許的。
4，如何追討加班費？
勞動者因證據不足導致追討加班費敗訴的，占加班費爭議案件總量的60%以上。“口說無憑”，勞動者主張加班費，首先要學會舉證加班事實的存在。
對於加班事項的舉證，勞動者可以從加班前、加班中、加班後3個時間節點入手，搜集和保留證據：
一是加班前可以搜集的證據，比如單位領導用通訊軟件通知加班，在內網上公布加班人員名單，單位張貼書麵加班通知，寫有作息時間的規章製度、考勤製度等，都可以對其進行截屏、拍照或複製留存。
二是可以保留交接班記錄、領取材料記錄、工作流程記錄，加班時工作郵件或電話往來的一些記錄；注意對自己所做的工作內容進行記錄，將開會時間、地點、參加人數、會議內容記錄下來。
三是加班後，勞動者要爭取有同事出庭作證；要保留加班後向單位報銷出租車費及報銷理由的複印件，以及主張加班費時的錄音、通訊軟件聊天記錄等視聽材料。
宋太平敏銳的感知到了石茗煙和花襲人對自己發起的感情攻勢，再看看那餘玲玲歪著腦袋，坐在自己的肩頭，呲著大大的兔子牙，再次深感自己的交友不慎。
(本章完)
不知不覺中，已經淩晨兩點了，宋太平手指按在鍵盤上，靠在沙發上睡了過去，三間臥室的門悄然打開，本應該已經熟睡的花襲人、石茗煙和秦可卿身影出現在臥室門口，三位女孩相互看了一下，都是尷尬而羞澀的一笑，一起上前輕輕將宋太平扶著平躺在沙發上，蓋上毯子。
花襲人不悅的低聲說道：“兩位妹妹都有那麽多的追求者，就不要和我爭了。”
秦可卿輕輕樓著花襲人的肩頭，低聲調笑道：“襲人姐姐，你可見過哪位帥哥能抵擋我的魅力？你這位牟孝柏同事就能，而且這位小帥哥，可不是四肢發達，頭腦簡單的主兒，你和石茗煙妹子去看看他寫的劇本。”
花襲人和石茗煙詫異的盯向筆記本電腦上的文檔，動容的閱讀著，劇本不是小說，是方便拍攝用的，但直接閱讀起來，還是很費勁的。
花襲人和石茗煙麵色古怪的扭頭看了會兒熟睡的宋太平，石茗煙驚奇的低聲說道：“花襲人姐姐，你這位牟孝柏同事，還有什麽是不會的嗎？這劇本寫的浩然正氣，氣勢恢宏，一些小人物的描寫，足以引發社會基層大眾群體的共鳴，絕對是精品劇本！這家夥身上功夫甚是了得，能進東旭電器集團研發支持部柳依雲經理法眼的研究員，絕對是一流科技水平的！這樣的超人似乎隻有大家族的財力和資源才能培養出來的，我們或許需要聯手一致對外的，打退競爭者後，各憑本事，公平競爭，也不傷我們姐妹情誼。”
秦可卿一臉困惑的說道：“我找人查過這位牟孝柏帥哥的身份，可以肯定的是他不是牟孝柏，這位才是真正的天京大學2096級電子工程專業的牟孝柏，和這位想比就是天差地別的，而這位的真實身份，我找的人也查不出來，反而告誡我不要招惹他，結個善緣，也不準公開他身份的秘密！”
花襲人和石茗煙看著秦可卿手機上的真牟孝柏的照片，都是一愣，三位女孩眼神交流了一番，三隻纖細的玉手握在一起，隨後各自回房休息了。
早上淩晨四點，宋太平揉了揉朦朧的睡眼，看了一下身上的毯子，回憶了一下昨晚的事情，臉色微紅，保存好文檔，關閉筆記本電腦，開始了晨練，然後洗漱了一下，開始準備早飯。
宋太平看了牆上的石英鍾已經六點了，將手抓餅、水果沙拉、醬牛肉柳以及豆漿端上餐桌，看到花襲人、石茗煙和秦可卿相繼穿著寬鬆的睡衣出現在客廳，流著口水打量著餐桌上早餐。毫無疑問，桌上的早餐瞬間就被三位女孩毫無形象，吃的一幹二淨，秦可卿繼續回房睡覺，花襲人和石茗煙回臥室換上工作裝，與宋太平一起出門上班。
在去東旭電器集團的路上，花襲人向宋太平傳授一名老職場人的經驗之談：
我們從小就被教育成一個“好人”，覺得“好人”就應當擁有好資源。直到大三實習時碰到的一件事，徹底改變了我對“好人”的看法。
我實習在一家頗具威名的行業協會，經常會組織行業內精英們聚在一起辦個沙龍或者做個培訓的工作坊等。brenda所在的公司是這家行業協會的會員，她為人十分熱心腸，當時已經做到了中層管理級別，但不管對上司還是下屬永遠都是熱心相待，包括對我們這批算是打雜的實習生。而我們這幫小女生也常私下說以後一定要像brenda一樣，在職場上做到人人稱讚才好。
這天又是培訓工作坊。茶歇時，恰巧聽到幾個人聊起了brenda。其中一個總監說，聽說該公司的升職人員中沒有brenda。話音還未落，另外一位接著說，如果是我的話，可能也不會提（升）她。而周圍的其他幾位，則默默點頭。
我震驚極了！雖然不太清楚他們具體的工作情況，但我可是親眼見過這幾位經常當麵誇獎或者感謝brenda的呀，而brenda也總是忙前忙後，經常幫助她們。這也是我第一次覺得：或許，當個好人並沒什麽卵用。
後來自己進入職場，同樣踩過很多坑。不想隻被人貼著“好人”的標簽，但是為了在職場上積攢好的人脈，卻一直在做著老好人的事，讓自己陷入了一個老好人的坑。慢慢摸索後，發現很多人對人緣、人脈的理解根本就錯了！善良本身並沒有錯的，但有效的人脈關係是要看你能否將其轉化成組織他人行動的能力。
如何將人脈轉化成他人的行動？
既然有效人脈最終要轉化成他人的行動，那我們今天討論的主題就可以換成：我們該如何通過關係構建，給別人一個行動起來幫助我們的理由。
那別人有什麽理由來幫助我們呢？
一般來說，人與人之間的互助關係會經曆三個階段：感性的單向衝動、理性的互惠關係和健康的價值流動。
第一階段：感性的單向衝動。
會有人平白無故地幫助人嗎？當然有。而且大多時候人脈建立的第一步就是感性的：對我沒好處，我就是純粹地想幫幫你！
這種情況經常發生在你有某個特性能夠吸引到對方時，比如說你有能力。很多大佬喜歡幫助年輕人，並不是因為他們指望從中得到什麽實實在在的好處，而是覺得你的能力，值得被幫助；而很多更年輕的小輩也願意為自己眼中的前輩盡些綿力，某位影視明星或公眾名人發條請求信息，可能一眾粉絲馬上蜂擁而上了。
還比如說你有顏值。高顏值其實也是一個非常占有優勢的特性，要不然讀書的時候，為什麽有校花在的宿舍，換宿舍時來幫忙的男同學總是特別多呢？
在這個階段，該通過什麽方法，促進他人行動？
1）想辦法提升個人能力，通過合適的方式外顯出來，讓別人覺得你是一個值得幫的人。
2）公開個人需求。單向衝動階段是由感性引發的，其關鍵在於有一方主動邁出第一步。如果你作為這段關係的請求方，首先應主動公開自己的需求，這樣才會有人施以援手。
以上隻是開了個頭，都還隻是非常淺度的關係，而且充滿了不確定性。如果沒有進一步加深鏈接，對人脈關係搭建的幫助其實並不大。
第二階段：理性的互惠關係。
單向衝動後，如果另外一方也有所表示，接下來就極有可能進入到第二個階段：理性的互惠關係。
當然，還存在著另外一種可能：其中一方本就衝著互惠關係才主動建立的聯係，也就是說這段人脈建立直接跨過了第一階段的感性衝動期，這種情況常見於商業行為。而我們日常生活中的關係構建，大多源於別人無利益相關的搭把手（要相信，這個世界還是很美好滴）。
這個階段的禮尚往來其實考慮的是投入產出比。具體應用場景可能是，你之前幫過我，這次換我來幫你；還可能是，這次我幫你，寄望於下次你可以幫幫我。
在這個階段，該通過什麽方法，促進他人行動？
1）作為主動幫助方，要在承受範圍之內放低自己的回報預期。在這一階段，人人追求的都是低投入，高效產出。如果一味地斤斤計較，要求別人一定提供等值甚至更高質量的幫助，那麽這段關係就很難有更深刻的發展。
值得一提的是，放低自己的預期並不是沒有預期，雙方必須都有獨立的掌控權，這樣才能避免一方落入老好人的怪圈。
2）作為接收方，要避免一味地索取。理性的互惠關係，需要的是近似值互換。在對方主動提出或者給予幫助時，如果不能及時地給予等值回應，要記得至少真誠地說聲“謝謝”。
第三階段：健康的價值流動。
第二階段中的互惠關係可以說是一次完整的博弈過程，之所以說博弈，是因為主動付出後的回報概率往往是不可控的。
而如果在多次博弈後，雙方已經有意無意地確認了對方的回報概率，找到了博弈的平衡點，並且能夠坦然接受這種穩定的互惠關係，這也就是已經建立起了健康的價值流動。
就比如，我們和自己非常要好的朋友之間，你來我往時往往不需要任何思量，我們就會充分信任彼此，這是因為我們在試探性找朋友的交流期間，已經能夠驗證了對方的回報概率。
在這個階段，該通過什麽方法，促進他人行動？
擁有更多的利益共同體好的人際關係得來不易，保證雙方之間有更多的利益共同體才能長久維持這種優質的人脈關係。比如互聯網時代一個很好的行動方式是，時不時地進行資源共享。
老好人錯在哪兒了？
當我們回過頭來看最開始的問題，我們發現很多時候老好人的人脈關係隻達到了最淺的第一步。
“對誰都好，什麽事情都可以”，老好人的這種不選擇性，很多時候讓別人誤以為他是，因為沒有選擇權，才一味給予的。就比如我們身邊最親近的父母，他們好像沒有任何理由對別人家的孩子好過我們，所以我們會習慣性地以為他們對我們的好是理所應當的。
而這種最開始的不平等關係讓老好人們失去了人脈關係進一步向前發展的機會。甚至走不到“理性的互惠關係”這一步，因為他們沒有這場價值博弈的掌控權。
“好人”們有沒有可能以一己之力建立起健康的價值流動呢？也有的，就是一方完全給予，絲毫不在意另外一方是否給予反饋。那這一類的人就不是為了構建人脈關係，而是存粹地服務他人。可是我們都知道，又有多少人是心甘情願、沒有緣由、持續地幫助任何人呢？
“好人”都會有好人脈嗎？並不是。
有效的人脈關係是要看你能否將其轉化成組織他人行動的能力。那麽該如何建立有效的人脈關係，並且在建立步驟中積極促進這種關係建立呢？
首先，確認你們是在關係搭建的哪一個階段，是還沒邁開腿的感性衝動階段，還是剛剛接觸、相互試探的理性互惠階段，或是交流成熟期的價值流動階段。
然後根據所處的階段，依次行動：
1、感性衝動階段：想辦法提升個人能力，通過合適的方式外顯出來，讓別人覺得你是一個值得幫的人；主動公開個人需求，積極尋求幫助。
2、理性互惠階段：在人人都追低投入高產出的這一時期，吃點小虧反而是好事，降低你的回報預期會更容易建立穩定的人脈關係；另一方麵，也要常懷感恩之心，避免一味索取。但請記得一定得建立自己的標準，不能一味地謙讓別人。
3、價值流動階段：好的人際關係得來不易，保證雙方之間有更多的利益共同體才能更穩定地交往。
一旁的石茗煙看到宋太平頻頻點頭，心中不是舒暢，聯想到宋太平這下班了，還要進行繁重的劇本創作，隨即對宋太平進行加班方麵的自我保護常識普及：
有一份調查顯示，72.6%的受訪者平均每周加班1次及以上。具體來說，每周加班5次或5次以上的占5.6%，每周加班3~4次的占23.1%，每周加班1~2次的占43.9%。
相信很多人都有加班加點的經曆，但是對於加班公司卻沒有很明確的根據與規定，致使加班者的權益受到了嚴重傷害，由此大多數人都會直接尋找公司人事尋求解決，而人事對於對於公司規定和國家勞動法規定下，能給的方案也是萬般無奈。公司人事在招人、用人上有太多的小細節、小重點關注不夠，造成職員加班方麵糾紛常常應接不暇。
一，勞動法對延長工作時間的規定。
延長工作時間，依據《勞動法》第四十一條的有關規定，是指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。實際上，延長工作時間包括加班和加點兩種。
用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應當向勞動者支付不低於工資150%的工資報酬；用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當向勞動者支付不低於工資200%的工資報酬；用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，應當向勞動者支付不低於工資300%的工資報酬。
二，加班工資的基數確定。
用人單位不能隨意決定加班工資基數。依據有關法律法規，確定加班工資基數，應依據以下原則：
1、如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。隻要不存在勞動者被欺詐或者脅迫的情形，即使勞動者每月實際工資收入高於合同約定，也應當按照合同約定的加班工資基數來計算，最少不得低於當地最低工資標準。
2、如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”、“績效工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。
3、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商；協商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協商確定，協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。
4、如果集體合同(工資協商協議)、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。在計算勞動者本人實際收入時，隻要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的收入，均應當納入加班工資基數的計算範疇。但用人單位已經支付的加班工資應當扣除，不能列入計算範圍。
三，調休可以代替加班工資嗎？
針對通常情況而言，隻有休息日(一般是周六日)的加班才是可以安排調休的(如果不能補休，就得給加班工資)，延長時間的加班與法定休假日的加班，依然應當支付加班工資。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
用人單位不能強迫員工加班嗎。用人單位違法安排職工加班加點，必須承擔相應法律責任，由勞動行政部門給予其警告、責令改正、罰款等行政處罰。
用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。此外，超時加班加點和違法要求女職工加班加點，如要求懷孕7個月以上的女職工延長工作，是不允許的。
4，如何追討加班費？
勞動者因證據不足導致追討加班費敗訴的，占加班費爭議案件總量的60%以上。“口說無憑”，勞動者主張加班費，首先要學會舉證加班事實的存在。
對於加班事項的舉證，勞動者可以從加班前、加班中、加班後3個時間節點入手，搜集和保留證據：
一是加班前可以搜集的證據，比如單位領導用通訊軟件通知加班，在內網上公布加班人員名單，單位張貼書麵加班通知，寫有作息時間的規章製度、考勤製度等，都可以對其進行截屏、拍照或複製留存。
二是可以保留交接班記錄、領取材料記錄、工作流程記錄，加班時工作郵件或電話往來的一些記錄；注意對自己所做的工作內容進行記錄，將開會時間、地點、參加人數、會議內容記錄下來。
三是加班後，勞動者要爭取有同事出庭作證；要保留加班後向單位報銷出租車費及報銷理由的複印件，以及主張加班費時的錄音、通訊軟件聊天記錄等視聽材料。
宋太平敏銳的感知到了石茗煙和花襲人對自己發起的感情攻勢，再看看那餘玲玲歪著腦袋，坐在自己的肩頭，呲著大大的兔子牙，再次深感自己的交友不慎。
(本章完)