夏雨帶著梁振生和關大誌從會議室裏出來，看到三條生產線均在持續產出著包裝好的電子元器件產品，三名身著特種防護服的工程經理在駕駛著搬運車，小心的搬運生產出來的電子元器件，盧心怡和柳依雲正在將其他人員從生產車間攆走，生產車間周圍安排了足有二十名保安持著電棍進行警戒，嚴禁閑雜人等靠近窺視。
夏雨來到柳依雲麵前，柔聲問道：“依雲妹子，你那個小白助理呢？”
柳依雲嫣然一笑：“雨姐，老範和老安帶著小白去辦理入職了，你看我給你招募來精英了，你不意思一下，請我吃個飯啊？”
夏雨刮了一下柳依雲的鼻梁，佯裝嗔怒的說道：“依雲妹子，從高中到大學，那麽多帥哥請你吃飯，你全部拒絕，怎麽整天就知道要我請啊，會吃窮你姐姐我的，還是早點把你打包嫁出去的了。”
柳依雲嘻嘻哈哈的說道：“雨姐，咱們都是單身公害，不分彼此的，等你先把自己嫁出去了，我立馬嫁人。”
夏雨看著那些出去的管理人員和資深員工，微微有些皺眉，柳依雲順著夏雨的目光看了過去，看到某些人的表情，就已經心知肚明了，冷冷的說道：“雨姐，總有些家夥看到他人的風光，不知道努力提升自己實力和對公司的價值，就知道嫉妒仇恨，或是出陰招暗算，或是巴結上一級管理層拉仇恨值，借刀殺人，這在哪個單位都是不可避免的，不過不用擔心那個小白，他可不是一個剛畢業的大學生那麽簡單，城府很深的，手段也很強硬的，吃不了虧的。”
夏雨臉上閃過一絲寒光，淡淡的說道：“依雲妹子，這位小白助理的確很不簡單，我不擔心他會吃虧，而是擔心那些不知死活的家夥，被小白助理的學生模樣欺騙了，覺得他好欺負，肆意出陰招耍小聰明，一旦這位小白助理震怒，恐怕那些不知死活的家夥不是被公司開除這麽簡單，會有牢獄之災的。”
盧心怡吃驚的說道：“夏總，這位小白助理來頭這麽大？我們是不是借這次他立下的功勞，直接提升他做中級經理，和老安、老範一個級別，也能震懾一下那些家夥，免得自己惹禍上身？”
夏雨一擺手：“盧經理，順其自然吧，我們東旭電器集團發展這麽多年，樹大有枯枝是必然，就讓小白助理去修剪一下吧，你和柳依雲經理都是我們公司的技術骨幹，我不希望你們感情用事，把這位小白助理逼得太狠，他不同於那些執挎子弟，不會驕橫跋扈、主動招惹是非的，不代表他就沒有暴怒的一麵，保持好適當的關係距離就好，小白助理的那位前女友也不簡單，無論她以什麽身份出現，小打小鬧可以，不能鬧得出格。”
夏雨的話，讓盧心怡和柳依雲都處於石化狀態，梁振生搖頭晃腦的說道：“女追男，隔層紗，要不要我教你們呢？”
坐在車間監控器上啃桃子的餘玲玲聞言，隨手一顆桃核扔到梁振生的腦門上。
梁振生看看地上的桃核，又看看周圍就沒有發現有人在生產車間吃東西，公司有嚴格的規定是不準在生產車間吃東西的，避免影響生產，汙染設備。
夏雨撿起桃核仔細的看了一會兒，無奈的向梁振生指了指頭頂，悠然說道：“梁總監，似乎有人不喜歡給我們小白助理找那麽多紅顏知己，最近要取消轉型很多事業部的，應該夠您忙的，您還是回去忙工作吧。”
梁振生看了一眼夏雨手中的桃核，無奈的先行返回他的辦公室處理工作去了。
在範建德和安玉田的協助下，半個多小時就辦理好了宋太平的新員工入職手續，拿到了印有牟孝柏名字和頭像的工作證，在東旭電器集團很多地方都是需要刷臉進入的，隻有在人事這裏采集麵部識別圖像，才能順利在各個工作場所，有效的刷臉進入，甚至在食堂打飯也是要刷臉的。
在人事部的小會議室裏，宋太平可以依稀聽到隔壁會議室裏一位人事主管給和自己同批錄用的新職員所做的培訓，無外乎是企業的願景、展望和企業文化、規章製度之類的老套流程，對此宋太平還是比較歎息東旭電器集團管理製度的陳舊。
給宋太平講新員工入職培訓的居然是安玉田，安玉田開始為宋太平講解新員工入職培訓：
快感來自於多巴胺，當一個人對某個事物具有渴望和幻想，多巴胺就會自動分泌。它的獲取非常簡單，卻有成癮的危險。而成就感來自於內啡肽，它隻在人學習和記憶時分泌才最旺盛，需要曆盡千辛萬苦才能嚐到一點點甜蜜。
每個年輕的靈魂，都有關於美好生活的幻想，也會有諸多對於現實的不滿。比如對繁忙工作的種種抱怨：為什麽周末要加班？為什麽沒有趁年輕去外麵看看？為什麽要把大好的時光浪費在無止盡的工作上？
這些想法的根源，正是由於多巴胺的驅動。它讓大多數人拒絕工作和成長帶來的種種痛楚。最可怕的是，逃避一時之難的舒適，不是一針見血殺死你的，而是在漫長的時光中，把你從一個優秀的年輕人，變成了平庸的中年人。
有人說，生活不止眼前的苟且，還有娛樂和誌向。我深有同感，但苟且卻並非娛樂和誌向的對立麵。真正的苟且，是心比天高，卻從不願意為內心向往的生活付出一絲一毫。玩命工作也不是讓你漫無目的地努力或是放棄生活中的樂趣，它是一種發自內心渴望更高一層的視野，社會生存鏈更高一層的狀態。想要擁有理想的生活，需要一顆強大的心靈，而唯一途徑，就是在最可塑造的年紀，不斷汲取知識和養分，拚命工作，燃燒自己。
曾經看到有人在寶寶天天見空間裏不斷的轉載：我不想把年輕的時光，都浪費在工作上；
我要把生命，浪費在美好的事物上。
後半句，讀起來真美好。字字透著一個父親對子女的愛，也透著一個成功人士活了大半輩子之後的追求。
但涉世未深，能力尚淺，毫無建樹的你呢？
你有子女嗎？你是東國最好的成功人士之一嗎？你有自己的上市公司嗎？你走過大半輩子的歲月了嗎？
很多年輕人都是見到別人牛逼就眼饞，輪到自己吃苦就抱怨。
去年的東國每日新聞播報過一份麵向六十歲以上退休人群的調查報告：此生你最後悔的一件事是什麽？
排名第一的答案：75%的人，因為年輕時努力不夠，導致一事無成而後悔。
年輕的時光，從來匆匆且不可逆；它既是這個世界上最寶貴的財富，也最應該成為自我增值的土壤。
年輕時努力自我增值，老了才有能力浪費時光。否則，等精力、體力、智力、心力都衰退的時候，你隻有被時光耗盡的份兒了。
大多數人始終無法抗拒各種內心深處惰性的誘惑，應付一下老板、對付一下客戶、偶爾偷懶遲個到、為了高薪誇大一下簡曆……大多數人都在遵循一種從眾的生活態度。
在逃避付出和拒絕成長這方麵，大家喜歡從眾，但在幻想美好這一點上，大家又喜歡特立獨行。但幻想終究不是現實，逃避帶不來真正的成長。沒有成長，也就沒有能力讓幻想變成現實。如果你想要過和別人不一樣的生活，就要付出和別人不一樣的代價。
而唯一的辦法，就是年輕時玩命工作，你要知道，工作在本質上就是給自己的，因為工作是一個人提升生存質量的最直接有效的辦法。所以，趁著年輕時精力旺盛、學習力記憶力都處在生命的峰值，別再矯情，玩命行動吧。
我發現有些人越窮越矯情。越矯情越窮，挑這個撿那個。好的你幹不了，孬的你不想幹。
人家家境好、學曆好。依然舍得跳進最艱苦的營銷一線，每天低頭哈腰伺候客戶打市場。從最底層的銷售員開始做起。一名剛從大學走出來的職場新人，臉全丟光了值多少錢？又有什麽關係呢？像電視劇裏演的西裝白領坐著，ppt 方案匯報著嗎？而是要一個人要搞定施工圖紙、項目預算、項目推進、當地合作等等各種事宜。每天睜開眼睛都有100 件我從來沒做過、也根本不知道怎麽做的事情。但我沒有選擇，隻能一件一件學，一個問題一個問題去解決。
作為一個工作狂，我曾很多次想過：我能不能換一種生活？不要這麽辛苦。
的確每個人，都可以選擇不同的生活。但我從來不會麻痹自己，因為很多人的確選擇了所謂的不同的生活。但在本質上，都是很平庸的生活。而且終其一生，不再有機會翻身。
我無法接受自己為了逃避一時之難。荒廢最容易快速成長的青春時光。六十歲以後還要爭著時間擠地鐵。住在最普通的小區，逛著最便宜的市場…
後來，我終於不再考慮這種問題了。因為，我從內心深處渴望更好的生活。渴望更不一樣的視野，更強大的生存能力。
所以，我心甘情願選擇：在精力最旺盛的青春裏，玩命工作。
潛力是指有能力適應瞬息萬變的環境、並能持續成長和不斷挑戰新角色，它比智力、經驗和能力都重要。
什麽是最合適的人才，似乎是老生常談的話題，無非是能力、資曆、學曆和經驗這一套，尤其是能力一向被企業看重。但在環境波譎雲詭、風雲變幻的今天，這種選拔標準已經過時。企業應以候選人的潛力為重，潛力是指有能力適應瞬息萬變的環境、並能持續成長和不斷挑戰新角色，它比智力、經驗和能力都重要。管理者必須以五大關鍵指標衡量候選人是否具有潛力：正確動機、好奇心、洞見、參與和決心。
許多公司在招聘高管時，都有一套流程，先看學曆，再看資曆，然後再評估能力，但依此招聘到的人才有些由於無法適應技術、競爭和法規方麵出現的巨變，不得不離開公司。招聘失敗的原因何在？最大的原因是沒有重視被招聘者的潛力，即具有成長為複合型人才和適應複雜多變環境的能力。
三十年來，我一直評估和跟蹤手下工程經理們的業績。基於實戰經驗和深入研究，我確認：潛力是能夠預測各級職位人選能否成功的最重要因素，不論初級、中級管理者還是董事會成員都是如此。當下商海變幻莫測，國際市場對精英人才的爭奪越來越激烈，企業及其領導者必須進入識別人才的全新時代。我們東旭電器集團對人才的評價標準已由體力、智力、經驗和能力，轉變為潛力。
人才識別經過了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關。後來，智力、經驗和業績成為標準。本世紀10年代，人才識別的新標準變為能力，直到今天依舊盛行。
如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業環境酷似戰場，複雜、多變、模糊且充滿不確定性，以能力來評估和任免人才顯然已經不夠。同一個人，目前成功擔任某一職務，並不意味著他在新職務上也能成功，因為競爭環境、公司戰略、合作對象和團隊成員都會發生變化。所以現在問題不是你公司的員工和領導是否具備正確能力，而是他們是否具有學習新能力的潛力，鑒別潛力要比能力困難得多。
最重要的一步是選對人。製定人才聘用高標準，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素。那麽在評估求職者和員工時，如何衡量其潛力呢？
作為發展和晉升有為管理者的綠色通道，很多公司都有比較成熟的潛力培養項目。但其中大多數隻能叫做以前優秀項目，參加者多因以前業績好而被認定為未來表現佳。但在如今的情況下，這種預測並不可靠。在我主導的高管項目中，80%的參加者說他們公司已經棄用經驗主義的數據模型。我承認，評估潛能比評估智商、業績表現和各類能力都困難，但並非無法實現。經過20多年完善，億康先達開發的模型，準確率至少可以達到85%。
我們發現衡量潛力的第一個指標是正確的動機，以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠集體目標，他們往往十分謙遜，努力做到更好。我們把動機放到首位，因為動機不容易改變，而且通常是潛意識的流露——這是一種品質。如果某人動機總是考慮一己之利，他根本不會改。
除了正確的動機，我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質：
好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態學習和改進。
洞見：收集並準確理解新信息的能力。
參與：善於運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人並與他人建立聯係。
決心：麵臨挑戰或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。
那麽如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力？我們可詳細梳理其生活和職業經曆。通過深入的談話，討論其職業經曆，做詳盡的背景調查，挖掘出候選人的很多故事，進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。比如，不能直接問你有好奇心嗎？而應該尋找種種跡象，判斷他是否願意自我提高、喜歡學習，以及能否在失敗中吸取教訓。
比較恰當的提問方式：
如果有人頂撞你，你會作何反應？
如何讓團隊中其他成員發表意見？
如何拓展思維、增加經驗和進行個人發展？
如何建立學習型組織？
如何了解未知的領域？
提問題時，應要求對方回答具體事例，深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經理、同事和直接領導詳談。
另外，重視招聘過程準確度的企業能大幅提高成功選拔人才的概率。例如，亞馬遜擁有數百名兢兢業業的內部招聘專員，開設有效評估培訓項目，甚至有一批經過認證的“高標準”專員。他們在某一部門工作，同時也評估和否決其他領域的候選人。
一旦從外部招聘到或在內部發現真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。我們大多數人，尤其是知識型員工的源動力有三：自主權，掌控自我人生之自由；一技之長，在專業上追求卓越；目標，渴望為自我之外更大的事業服務。
當然，經濟回報也很重要。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類似工作的其他人區分開。然而，就我的經驗而言，盡管不公平的薪酬製度會打擊工作積極性，但超過一定程度之後，薪酬的重要性比大多數人想象得小。
組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些，但也要在四個方麵賦予自主權：任務（要做的事）、時間（何時做事）、團隊（和誰一起做事），以及技術（如何做事）。組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰，減少分心的雜務，能讓有潛力員工在專業上有所建樹。
企業最後的任務是，為高潛力人才提供發展機會，讓他們走出自己的舒適地帶，發揮潛能。將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位，讓他們控製更大筆的預算和管理更大的團隊，這樣的直線上升確實能有助其發展，但無法加速他們成才；橫向輪崗，多元化、複雜、具有挑戰性的職位才能讓他們迅速成長。最近我們讓全球823位高管回顧自己的職業生涯，告訴我們到底是什麽激發了他們的潛力，71%的人給出的答案即激發潛能的拓展任務。另外，49%的人提到了輪崗和個人導師，這個因素位居第二。
********、商業、產業和就業變化如此之快，讓我們根本無法預測短短幾年後什麽樣的能力才能成功。因此，識別和培養潛力人才至關重要。我們要尋找動機強烈的人才；在追求有挑戰性目標時敢為人先；為人謙虛，把集體放在個人之上；充滿好奇，永不滿足地探索新思想和新途徑，能看到別人看不到的種種關聯；積極參與工作並與他人互動；以及具有克服挫折和障礙的決心。但這並不意味著忽略智力、經驗、表現以及特定能力等因素，尤其是與領導力有關的因素。總之，無論在組織的哪一層級，現在最重要的是，找到、任用高潛力人才、留住人才，發揮他們的潛力。
夏雨來到柳依雲麵前，柔聲問道：“依雲妹子，你那個小白助理呢？”
柳依雲嫣然一笑：“雨姐，老範和老安帶著小白去辦理入職了，你看我給你招募來精英了，你不意思一下，請我吃個飯啊？”
夏雨刮了一下柳依雲的鼻梁，佯裝嗔怒的說道：“依雲妹子，從高中到大學，那麽多帥哥請你吃飯，你全部拒絕，怎麽整天就知道要我請啊，會吃窮你姐姐我的，還是早點把你打包嫁出去的了。”
柳依雲嘻嘻哈哈的說道：“雨姐，咱們都是單身公害，不分彼此的，等你先把自己嫁出去了，我立馬嫁人。”
夏雨看著那些出去的管理人員和資深員工，微微有些皺眉，柳依雲順著夏雨的目光看了過去，看到某些人的表情，就已經心知肚明了，冷冷的說道：“雨姐，總有些家夥看到他人的風光，不知道努力提升自己實力和對公司的價值，就知道嫉妒仇恨，或是出陰招暗算，或是巴結上一級管理層拉仇恨值，借刀殺人，這在哪個單位都是不可避免的，不過不用擔心那個小白，他可不是一個剛畢業的大學生那麽簡單，城府很深的，手段也很強硬的，吃不了虧的。”
夏雨臉上閃過一絲寒光，淡淡的說道：“依雲妹子，這位小白助理的確很不簡單，我不擔心他會吃虧，而是擔心那些不知死活的家夥，被小白助理的學生模樣欺騙了，覺得他好欺負，肆意出陰招耍小聰明，一旦這位小白助理震怒，恐怕那些不知死活的家夥不是被公司開除這麽簡單，會有牢獄之災的。”
盧心怡吃驚的說道：“夏總，這位小白助理來頭這麽大？我們是不是借這次他立下的功勞，直接提升他做中級經理，和老安、老範一個級別，也能震懾一下那些家夥，免得自己惹禍上身？”
夏雨一擺手：“盧經理，順其自然吧，我們東旭電器集團發展這麽多年，樹大有枯枝是必然，就讓小白助理去修剪一下吧，你和柳依雲經理都是我們公司的技術骨幹，我不希望你們感情用事，把這位小白助理逼得太狠，他不同於那些執挎子弟，不會驕橫跋扈、主動招惹是非的，不代表他就沒有暴怒的一麵，保持好適當的關係距離就好，小白助理的那位前女友也不簡單，無論她以什麽身份出現，小打小鬧可以，不能鬧得出格。”
夏雨的話，讓盧心怡和柳依雲都處於石化狀態，梁振生搖頭晃腦的說道：“女追男，隔層紗，要不要我教你們呢？”
坐在車間監控器上啃桃子的餘玲玲聞言，隨手一顆桃核扔到梁振生的腦門上。
梁振生看看地上的桃核，又看看周圍就沒有發現有人在生產車間吃東西，公司有嚴格的規定是不準在生產車間吃東西的，避免影響生產，汙染設備。
夏雨撿起桃核仔細的看了一會兒，無奈的向梁振生指了指頭頂，悠然說道：“梁總監，似乎有人不喜歡給我們小白助理找那麽多紅顏知己，最近要取消轉型很多事業部的，應該夠您忙的，您還是回去忙工作吧。”
梁振生看了一眼夏雨手中的桃核，無奈的先行返回他的辦公室處理工作去了。
在範建德和安玉田的協助下，半個多小時就辦理好了宋太平的新員工入職手續，拿到了印有牟孝柏名字和頭像的工作證，在東旭電器集團很多地方都是需要刷臉進入的，隻有在人事這裏采集麵部識別圖像，才能順利在各個工作場所，有效的刷臉進入，甚至在食堂打飯也是要刷臉的。
在人事部的小會議室裏，宋太平可以依稀聽到隔壁會議室裏一位人事主管給和自己同批錄用的新職員所做的培訓，無外乎是企業的願景、展望和企業文化、規章製度之類的老套流程，對此宋太平還是比較歎息東旭電器集團管理製度的陳舊。
給宋太平講新員工入職培訓的居然是安玉田，安玉田開始為宋太平講解新員工入職培訓：
快感來自於多巴胺，當一個人對某個事物具有渴望和幻想，多巴胺就會自動分泌。它的獲取非常簡單，卻有成癮的危險。而成就感來自於內啡肽，它隻在人學習和記憶時分泌才最旺盛，需要曆盡千辛萬苦才能嚐到一點點甜蜜。
每個年輕的靈魂，都有關於美好生活的幻想，也會有諸多對於現實的不滿。比如對繁忙工作的種種抱怨：為什麽周末要加班？為什麽沒有趁年輕去外麵看看？為什麽要把大好的時光浪費在無止盡的工作上？
這些想法的根源，正是由於多巴胺的驅動。它讓大多數人拒絕工作和成長帶來的種種痛楚。最可怕的是，逃避一時之難的舒適，不是一針見血殺死你的，而是在漫長的時光中，把你從一個優秀的年輕人，變成了平庸的中年人。
有人說，生活不止眼前的苟且，還有娛樂和誌向。我深有同感，但苟且卻並非娛樂和誌向的對立麵。真正的苟且，是心比天高，卻從不願意為內心向往的生活付出一絲一毫。玩命工作也不是讓你漫無目的地努力或是放棄生活中的樂趣，它是一種發自內心渴望更高一層的視野，社會生存鏈更高一層的狀態。想要擁有理想的生活，需要一顆強大的心靈，而唯一途徑，就是在最可塑造的年紀，不斷汲取知識和養分，拚命工作，燃燒自己。
曾經看到有人在寶寶天天見空間裏不斷的轉載：我不想把年輕的時光，都浪費在工作上；
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後半句，讀起來真美好。字字透著一個父親對子女的愛，也透著一個成功人士活了大半輩子之後的追求。
但涉世未深，能力尚淺，毫無建樹的你呢？
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很多年輕人都是見到別人牛逼就眼饞，輪到自己吃苦就抱怨。
去年的東國每日新聞播報過一份麵向六十歲以上退休人群的調查報告：此生你最後悔的一件事是什麽？
排名第一的答案：75%的人，因為年輕時努力不夠，導致一事無成而後悔。
年輕的時光，從來匆匆且不可逆；它既是這個世界上最寶貴的財富，也最應該成為自我增值的土壤。
年輕時努力自我增值，老了才有能力浪費時光。否則，等精力、體力、智力、心力都衰退的時候，你隻有被時光耗盡的份兒了。
大多數人始終無法抗拒各種內心深處惰性的誘惑，應付一下老板、對付一下客戶、偶爾偷懶遲個到、為了高薪誇大一下簡曆……大多數人都在遵循一種從眾的生活態度。
在逃避付出和拒絕成長這方麵，大家喜歡從眾，但在幻想美好這一點上，大家又喜歡特立獨行。但幻想終究不是現實，逃避帶不來真正的成長。沒有成長，也就沒有能力讓幻想變成現實。如果你想要過和別人不一樣的生活，就要付出和別人不一樣的代價。
而唯一的辦法，就是年輕時玩命工作，你要知道，工作在本質上就是給自己的，因為工作是一個人提升生存質量的最直接有效的辦法。所以，趁著年輕時精力旺盛、學習力記憶力都處在生命的峰值，別再矯情，玩命行動吧。
我發現有些人越窮越矯情。越矯情越窮，挑這個撿那個。好的你幹不了，孬的你不想幹。
人家家境好、學曆好。依然舍得跳進最艱苦的營銷一線，每天低頭哈腰伺候客戶打市場。從最底層的銷售員開始做起。一名剛從大學走出來的職場新人，臉全丟光了值多少錢？又有什麽關係呢？像電視劇裏演的西裝白領坐著，ppt 方案匯報著嗎？而是要一個人要搞定施工圖紙、項目預算、項目推進、當地合作等等各種事宜。每天睜開眼睛都有100 件我從來沒做過、也根本不知道怎麽做的事情。但我沒有選擇，隻能一件一件學，一個問題一個問題去解決。
作為一個工作狂，我曾很多次想過：我能不能換一種生活？不要這麽辛苦。
的確每個人，都可以選擇不同的生活。但我從來不會麻痹自己，因為很多人的確選擇了所謂的不同的生活。但在本質上，都是很平庸的生活。而且終其一生，不再有機會翻身。
我無法接受自己為了逃避一時之難。荒廢最容易快速成長的青春時光。六十歲以後還要爭著時間擠地鐵。住在最普通的小區，逛著最便宜的市場…
後來，我終於不再考慮這種問題了。因為，我從內心深處渴望更好的生活。渴望更不一樣的視野，更強大的生存能力。
所以，我心甘情願選擇：在精力最旺盛的青春裏，玩命工作。
潛力是指有能力適應瞬息萬變的環境、並能持續成長和不斷挑戰新角色，它比智力、經驗和能力都重要。
什麽是最合適的人才，似乎是老生常談的話題，無非是能力、資曆、學曆和經驗這一套，尤其是能力一向被企業看重。但在環境波譎雲詭、風雲變幻的今天，這種選拔標準已經過時。企業應以候選人的潛力為重，潛力是指有能力適應瞬息萬變的環境、並能持續成長和不斷挑戰新角色，它比智力、經驗和能力都重要。管理者必須以五大關鍵指標衡量候選人是否具有潛力：正確動機、好奇心、洞見、參與和決心。
許多公司在招聘高管時，都有一套流程，先看學曆，再看資曆，然後再評估能力，但依此招聘到的人才有些由於無法適應技術、競爭和法規方麵出現的巨變，不得不離開公司。招聘失敗的原因何在？最大的原因是沒有重視被招聘者的潛力，即具有成長為複合型人才和適應複雜多變環境的能力。
三十年來，我一直評估和跟蹤手下工程經理們的業績。基於實戰經驗和深入研究，我確認：潛力是能夠預測各級職位人選能否成功的最重要因素，不論初級、中級管理者還是董事會成員都是如此。當下商海變幻莫測，國際市場對精英人才的爭奪越來越激烈，企業及其領導者必須進入識別人才的全新時代。我們東旭電器集團對人才的評價標準已由體力、智力、經驗和能力，轉變為潛力。
人才識別經過了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關。後來，智力、經驗和業績成為標準。本世紀10年代，人才識別的新標準變為能力，直到今天依舊盛行。
如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業環境酷似戰場，複雜、多變、模糊且充滿不確定性，以能力來評估和任免人才顯然已經不夠。同一個人，目前成功擔任某一職務，並不意味著他在新職務上也能成功，因為競爭環境、公司戰略、合作對象和團隊成員都會發生變化。所以現在問題不是你公司的員工和領導是否具備正確能力，而是他們是否具有學習新能力的潛力，鑒別潛力要比能力困難得多。
最重要的一步是選對人。製定人才聘用高標準，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素。那麽在評估求職者和員工時，如何衡量其潛力呢？
作為發展和晉升有為管理者的綠色通道，很多公司都有比較成熟的潛力培養項目。但其中大多數隻能叫做以前優秀項目，參加者多因以前業績好而被認定為未來表現佳。但在如今的情況下，這種預測並不可靠。在我主導的高管項目中，80%的參加者說他們公司已經棄用經驗主義的數據模型。我承認，評估潛能比評估智商、業績表現和各類能力都困難，但並非無法實現。經過20多年完善，億康先達開發的模型，準確率至少可以達到85%。
我們發現衡量潛力的第一個指標是正確的動機，以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠集體目標，他們往往十分謙遜，努力做到更好。我們把動機放到首位，因為動機不容易改變，而且通常是潛意識的流露——這是一種品質。如果某人動機總是考慮一己之利，他根本不會改。
除了正確的動機，我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質：
好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態學習和改進。
洞見：收集並準確理解新信息的能力。
參與：善於運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人並與他人建立聯係。
決心：麵臨挑戰或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。
那麽如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力？我們可詳細梳理其生活和職業經曆。通過深入的談話，討論其職業經曆，做詳盡的背景調查，挖掘出候選人的很多故事，進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。比如，不能直接問你有好奇心嗎？而應該尋找種種跡象，判斷他是否願意自我提高、喜歡學習，以及能否在失敗中吸取教訓。
比較恰當的提問方式：
如果有人頂撞你，你會作何反應？
如何讓團隊中其他成員發表意見？
如何拓展思維、增加經驗和進行個人發展？
如何建立學習型組織？
如何了解未知的領域？
提問題時，應要求對方回答具體事例，深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經理、同事和直接領導詳談。
另外，重視招聘過程準確度的企業能大幅提高成功選拔人才的概率。例如，亞馬遜擁有數百名兢兢業業的內部招聘專員，開設有效評估培訓項目，甚至有一批經過認證的“高標準”專員。他們在某一部門工作，同時也評估和否決其他領域的候選人。
一旦從外部招聘到或在內部發現真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。我們大多數人，尤其是知識型員工的源動力有三：自主權，掌控自我人生之自由；一技之長，在專業上追求卓越；目標，渴望為自我之外更大的事業服務。
當然，經濟回報也很重要。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類似工作的其他人區分開。然而，就我的經驗而言，盡管不公平的薪酬製度會打擊工作積極性，但超過一定程度之後，薪酬的重要性比大多數人想象得小。
組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些，但也要在四個方麵賦予自主權：任務（要做的事）、時間（何時做事）、團隊（和誰一起做事），以及技術（如何做事）。組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰，減少分心的雜務，能讓有潛力員工在專業上有所建樹。
企業最後的任務是，為高潛力人才提供發展機會，讓他們走出自己的舒適地帶，發揮潛能。將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位，讓他們控製更大筆的預算和管理更大的團隊，這樣的直線上升確實能有助其發展，但無法加速他們成才；橫向輪崗，多元化、複雜、具有挑戰性的職位才能讓他們迅速成長。最近我們讓全球823位高管回顧自己的職業生涯，告訴我們到底是什麽激發了他們的潛力，71%的人給出的答案即激發潛能的拓展任務。另外，49%的人提到了輪崗和個人導師，這個因素位居第二。
********、商業、產業和就業變化如此之快，讓我們根本無法預測短短幾年後什麽樣的能力才能成功。因此，識別和培養潛力人才至關重要。我們要尋找動機強烈的人才；在追求有挑戰性目標時敢為人先；為人謙虛，把集體放在個人之上；充滿好奇，永不滿足地探索新思想和新途徑，能看到別人看不到的種種關聯；積極參與工作並與他人互動；以及具有克服挫折和障礙的決心。但這並不意味著忽略智力、經驗、表現以及特定能力等因素，尤其是與領導力有關的因素。總之，無論在組織的哪一層級，現在最重要的是，找到、任用高潛力人才、留住人才，發揮他們的潛力。