《办公室潜规则》 前言 前言 “潜规则”不仅仅存在于演艺圈，在许许多多的行业和领域中，在其冠冕堂皇的外表下都有一套看不到的游戏规则，职场也是如此。 有人的地方就有“江湖”，有人迹的办公室就会存在“潜规则”。 这是利益所使、利益所趋，本是件无可厚非的事情，但是却始终不能摆在台面上给众人来看，正因为此，才有“潜规则”一说。 哪怕是再小的一个办公室，每天也会上演着“钩心斗角”的事情，因为这里是个名利场，是我们生存之来源，是让我们生活得更加美好的地方。 每个人都为了自己的“利”奋力拼搏着，而身为幕后导演的公司老板同样追逐着自己的“利”，大家都在追求着自己梦寐以求的东西，于是心计、心机是成功者必须兼修具备的有力武器，而那套看不到的游戏规则成为职场老手们暗中较量、执行并走向成功的保证，那些不熟悉其中奥秘的职场新人们则纷纷跌落马下，首先被淘汰出局。 也许这有些无情，甚至可以说是太过黑暗，但是这就是现实。 只要有利的地方就会有竞争，有竞争就有优胜劣汰。 虽然你可以选择合作，但是那也得看你够不够资本，有没有利用价值。 所以这一切都是建立在“利”上的，由“利”而延伸出这一套套隐形的规则，并不断进行着筛选，完成着新陈代谢的使命。 在办公室中，你是孤身奋战的勇士，你可以选择暂时的搭档，相互利用，共创难关。 但是同时，你也要时时刻刻提防着被身边的人吃掉。 你在心里要明白这么一个事实：职场上唯一能够依靠的只有自己。 只有你有利用价值，你才有选择的资本，你才有朋友；一旦你放弃了自己所具备的优势，或者说没有利用价值了，你所拥有的一切也将化为乌有。 这就是办公室里鲜活的现实。 请不要沾沾自喜你没有遭遇潜规则，也不要觉得潜规则离你很遥远。 如果你没遭遇到，那是因为你的地位还很低，低到没有人在意你。 一旦危险来临，你首先成为公司的牺牲品。 相关调查表明，接近80%的人认为自己对于公司里的潜规则不够了解，即使了解了也无能为力，而且大多数员工认为，“潜规则”的出现完全是公司里高层的意思，并对他们的劳动权益、甚至人身自由都不同程度地造成了侵害。 但是，另一方面，公司的领导们也同样有苦难言：这些潜规则也是为了公司的整体利益着想，自己也不想这么做的。 因此，我们不能主观地批判他人的是非对错，但是我们却可以遵照这套游戏规则来参与其中，避免自己遭遇到办公室潜规则，使自己能够游刃职场，并生活得更好。 这本书正是送给奋斗在职场中的人们，它将给予你们一双火眼金睛，使你洞察瞬息万变的职场风云；它将是你揭开职场迷雾的法宝，是打开你成功大门的钥匙；它更会赐予你坚固的盾牌和锋利的长矛，让你有技巧地去战斗。 让我们揭开公司背后的那些潜规则，让我们认识它、熟悉它，这样我们就不再会惊讶或者懊恼地尖叫：“呀，我遭遇了潜规则！” 你可以放弃自己使用的权利，但是却不能阻止别人使用它。 那么，为什么不来好好地了解它呢？ 第一章 你在犯致命的错误吗1 第一章你在犯致命的错误吗1 职场中不仅存在着明操作，背后还存在很多你所看不到的潜规则。 你不知道自己什么时候就不慎踩到了这些隐藏的“地雷”，甚至在尚未弄清楚自己这样做的后果时就无奈地失去了工作。 如今职场中，成功者并不是那些技术娴熟、才华横溢或者经验丰富的人，而是能够在变幻无常的职场中游刃有余、处乱不惊的高手。 他们知道危险何时来临，知道陷阱如何躲避，他们往往升迁得更为迅速、更为省力。 想了解他们所知道的秘密吗？ 那么，请阅读本章，你也可以学会。 01.应避免与他人讨论关于薪水的问题 “这太不公平了！” 小d生气地说，“不就是向其他员工打听了一下他们的薪水吗？ 因为这个就被罚了20元钱。 我们为什么不能知道其他员工的薪酬呢？” 与他命运相同的小a则显得更加委屈，他莫名其妙地失业了。 他痛苦地讲述了自己被辞职的经过： 小a和一位同事是同一时间进入公司的，而且同一工种，基本工资也相同。 有一次，这位同事悄悄地问他工资和奖金是多少。 小a心想，既然人家问了，说说也没什么吧。 于是，就告诉对方了，对方当时第一反应就是：“什么，你的奖金也是那么多啊？” 小a当时也不知道他为什么表现出如此惊讶的表情。 此后没几天，老板就找小a谈话了，臭骂了他一顿。 说不该告诉同事有关于自己收入的情况。 原来那位同事认为，他对公司的付出要多些，业绩也好一些，拿的理应要比小a多些。 他认为应该给他涨工资，即便是不涨，也应该在待遇方面比小a好些。 此后，这位同事表现出对小a非常不满的态度。 小a不明白，是他自己要问的，自己只是说了实话，难道伤害他了？ 难道侵犯他了？ 为什么他要这么针对自己呢？ 而最近一次，有一位很要好的同事高兴地告诉小a，他和老板谈过话，老板答应给他涨工资。 小a也替这位同事高兴。 当发工资后，该同事问小a工资和奖金是多少，小a如实地告诉他了：这个月多发了一些奖金。 结果，他立马生气地说：“原来大家的奖金都是一样的啊！我以为只有我才有呢。” 言下之意，老板承诺过给他涨工资的事情本应该只是他才有的，结果大家都多发了奖金，他认为这对他太不公平了，老板说话不算数！于是，他找了老板去闹，非要老板给他涨工资。 结果，老板一怒之下炒了这位同事，顺带着把小a也给炒了。 “这太让人气愤了！” 小a满脸懊恼地说，“老板辞退我的理由分明就是一个没有说服力的借口！” 无论是小d的故事，还是小a的故事，在职场中都是非常典型的案例，他们都因为打探或者泄露了“薪水”而被公司惩处。 他们很不服气，相信这些事情放在我们很多人身上时也同样会有如此反应，否则我们也不会犯这样的错误了。 职业专家说，工资体系对于绝大多数公司来讲都是最高机密，是不能相互谈论的。 无论是朋友还是同事的工资收入，都是一个非常敏感而隐秘的话题。 但是我们的习惯就是，越敏感、越隐私的话题，我们就越想知道！所以就会有这些自认为“冤枉”的故事发生。 其实，一点都没有被冤枉。 薪酬保密在很多企业都存在，一般都采取直接打入职工工资卡的方式，连工资条的发放也要放入密封的信封。 不但员工之间不了解他人薪酬，即使部门领导往往也不知道，只有财务部和主要负责人才知晓，特别是一些效益工资较多的岗位，如销售、设计、策划等。 一般企业会将基本工资和效益工资标准公开，虽然允许个人查看自己的薪酬评定过程，但是不许查看他人的。 公司之所以如此热衷薪酬保密工作也是有目的、有意义的。 采用年薪制的企业是由于薪酬收入比较特殊，比如年终奖金占了年薪比例的10%~50%不等的情况下，则不宜公开。 而多数月薪保密的企业是怕员工之间或者同其他相同行业人员比较后，产生消极心理。 现在很多核定工资标准都是业绩评估，对于一些文员、内勤等职位，不像业务员那样，通过业务量就能看到个人成绩，而这种坐班制工作的评估通常会由企业负责人的个人意见和看法来决定，容易产生矛盾。 另外，企业也是怕员工们将企业薪酬外泄到竞争对手那里，导致同行挖人等问题。 美国金融专家苏斯·奥曼认为，薪水保密可能掩盖公司同工不同酬的歧视做法，最终得益者是老板。 在工资这件事上，很多公司都存在“恫吓”员工：有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚而宣布一经查实，违犯规定者要受到下岗等处理。 虽然公司不让员工们了解他人工资，但员工们私下也有交流。 很多员工都认为他们有权知道相互的工资水平，既然公开了评定工资的标准，为什么不能公开最后评定的结果，越不公开越让他们觉得工资评定有不公平的因素。 虽然很多人是这么认为的，但是问题是，有些员工恰恰相反，希望薪酬能保密。 他们一般都是收入偏高或者偏低者，公开薪酬或担忧受到其他员工妒忌和排挤，或怕带来难堪，而且他们认为员工收入就跟自己的隐私一样，应该为其保密。 也正是这种原因，你最好不要和同事谈论工资的事。 因为公司和他人心理的种种考虑，薪水问题就蒙上了一层神秘而朦胧的面纱，你想知道，却又不能去揭开。 其实知道的越多，对你未必就是一件好事，而且除了引起情绪波动外，毫无意义。 首先，谈论薪水会产生尴尬，导致谈话不能愉快地进行下去。 一份薪资满意度调查显示，人们总体上对目前的薪资水平并不满意，回答“一般，不太满意”的达55%以上。 而薪水又通常是人们衡量一个人价值的隐形标准，于是，问及他人的薪水很可能就是触碰别人的伤痛。 其次，薪水问题会破坏公司关系。 薪水问题已经被很多公司和企业写入守则，员工在进入公司的那一天就接受这么一条明文规定：不要把自己的工资随便泄露给他人，也不要去打听别人的薪水。 因为，如果在激烈的竞争环境里口无遮拦地说出自己的工资或打听别人的工资，会很容易形成谣言，可能就会导致恶性竞争，破坏良好的人际关系和正常的工作。 朋友之间乱问工资，就会让人觉得你只是关心他的金钱，而不是关心他本人，从而影响朋友之间的友谊。 再次，薪水只会产生消极的情绪。 虽然大家都知道“好奇害死猫”这句话，但是还是禁不住诱惑。 对于薪水的问题也同样如此，你认为无所谓的问题，却无论对你还是对他都产生一种消极的情绪。 对方如果不想回答，就会很为难，即使回答了也无非产生两种感受：第一个感觉就是自卑，自己工作时间长、劳动强度大，工资还不及别人。 这种难受的滋味很多人都应该体会过吧？ 第二个感觉就是爽，工作轻松，工资又高，马上就有了优越感。 虽然工资高是好事，但是喜形于色却让人不齿，甚至会让朋友对你产生距离感，并因此疏远你。 其实，每个人都各有各的生活方式，薪水的多与少都是老板说了算，多是你的本事，多是你的能力。 即便你想打探别人的薪水多少，对方也不可能给你讲实话，即使是你也不一定会给他们讲实话。 所以，对于同事和朋友的工资，我们应该更多地采取“感觉”、“猜测”、“试探性地问问”，或含糊其辞地说什么三五百或两三千之类的话，再通其他渠道了解他们的收入，或作模棱两可的回答。 你要记住这么一条：你选择这家公司，并且想留在这家公司，就说明当初你认为这家公司给你的“价位”还可以接受；如果你觉得这个“价位”与你创造的价值不匹配的时候，你只需要直接找负责人谈加薪即可，或者直接离开这家公司。 总之，你没有必要去向身边的同事打听，即使面对同事询问你薪水的时候，你也可以给予正面的拒绝——不要犹豫，这没有什么不对。 02.不做默默无闻者，要善于推销自己 susan如今已经是一位家庭幸福、事业有成的职场女性。 但是在此之前，她还是公司里一名默默无闻的小职员。 她的这种改变源于她在一次管理学讲座上的听讲收获所得，那次主讲人是一个国内著名的企业家，他说：“一个人要成功，首先是让自己被别人注意到，提高自己的身价。” susan受益匪浅，她认为机会确实是不会自动降临的，因此自己要努力创造主观条件，这样才能得到机会的青睐。 她也意识到：自己为什么一直以来虽然埋头苦干，却仍然是公司下层的原因了。 之后，susan所做的第一件重要的事就是做好自己的人脉网。 她把公司里和自己可能有往来的人员名单从头到尾背了一遍，并牢记于心。 她开始有计划地与这些人物接触，通过正面和侧面对各个人员进行了解，力争使自己尽量熟悉他们。 在与人交流中，她总不忘尽力称赞别人，并在十分的谦恭中找出各种可能的理由，把自己的名字和公司领导的名字并为一谈。 susan在完成自己工作的同时，还很热心地帮助身边的同事。 同事们对于susan乐于助人的品行和优秀的才能表示了肯定，这样就帮助她提高了知名度，成功地为她起到了宣传的效果。 不久，很多以前不怎么注意susan的同事也开始热情地跟susan打招呼，重要的是susan的这些好名声引起了公司各个层次领导的重视。 于是，上司在做决定时，也总希望听听她的意见，然后才做出明确的决定。 与领导接触的机会多了，susan觉得自己办起什么事来都开始得心应手了，而同事们更加乐意在她身边帮助她。 对待自己能力的提高，susan不敢懈怠。 她买了一些管理学书籍和一些与自己工作相关的专业的书籍，一边上培训班，一边利用空余时间自学。 很快，susan内在的提高，使她处理问题的能力上驾轻就熟，不仅如此，对于自己工作以外的事情她也能提出非常合理化的建议。 很快，办公室里的同事们都知道了她的勤奋和努力，她也变得更加让人钦佩了。 susan的名声很快在业内传播开，有几家大公司决心把她挖走。 对于susan的工作表现，公司领导非常满意和赞赏，他们不想失去这么一位优秀的员工。 因此决定给她提供更大的发展空间，并帮助她解决了很多实际的困难，以使她能够安心工作。 公司不是发掘你的地方，而是展示你的舞台。 不要期待老板或者你的同事能够有一双慧眼或者十足的耐心来评估你的价值，如果你有这种想法，那么很不幸，你迟早要进入被淘汰的行列。 susan的成功案例就给了我们很好的启示，如果不能及时改变自己的思路和想法，就永远只是公司里的一个小角色。 无论是职场还是官场，都是同样的道理。 我们可以看到，很多人虽然通晓古今，学富五车，却不会推销自己，不会展现自己的才华，因此也只能落得个怀才不遇的下场，不能受到重用。 纵使你是千里马，也要主动去寻找赏识自己的伯乐才行。 在人才济济的今天，如果还坚信“姜太公钓鱼”的故事会降临，恐怕你的头发都白了也无人问津。 所以，你要成功，就首先要学会推销自己，大胆而完美地“秀”出自己的风采。 那么如何包装自己，如何完美地推销自己呢？ 1.自抬身价，自卖自夸 你要知道，人人都想和优秀的人结交，没人想和无名鼠辈为友。 如果你在面试时来自三流的大学，而竞争对手来自一流的大学，可想得知，在“势利眼”面前，你注定会失败的，你只有“以己之长，攻彼之短”才是上策，所以，你需要适当地自抬身价。 唯有自抬身价，别人才会对你另眼相看，甚至暗暗地佩服你。 如果王婆都谦虚地说自己的瓜不好，那么就没人买她的瓜了，我们也应该如此。 对自己的长处，我们要尽力地展现出来；对自己的短处和不足，我们要善于模糊表态，学会掩饰。 把对方的注意力吸引到我们的优点上来，而不是缺点上。 2.创造展示自我的机会 东方朔是一个善于推销自己的人。 在刚入长安时他就向汉武帝上书，三千片木牍做成的推荐信需要两个人去抬才勉强能抬起来，而汉武帝也用了两个月的时间才把它读完。 东方朔在奏章中一点也不谦虚地说了自己的优点，说自己是个不可多得的人才。 虽然汉武帝看完他的奏章后心动不已，却怀疑他是在夸夸其谈，所以并没有马上重用他。 东方朔并没有灰心，而是另辟蹊径地向皇帝推销自己。 他用花言巧语吓唬汉武帝身边的那些侏儒侍臣，被他吓坏了的侏儒侍臣们跑到皇帝身边讨饶，制造了汉武帝面见东方朔给他展示自己学识和口才的机会，并最终得到赏识和重用。 如果不是东方朔的自我推销术，他怎么可以从众多侍臣中脱颖而出呢？ 机会不是等来的，就看你是否善于制造机会。 比如，在重要的公共场合适当地亮相，或者偶尔成为众人瞩目的焦点。 在公司会议上，主持会议的领导也会偶尔出现错误，这时你会怎么办呢？ 说，还是不说？ “智者千虑，必有一失。” 很多人会因为自己对领导的崇拜而隐没了自己的见识，任由会议在错误中进行；或者是对权威的恐惧而不敢触怒领导。 这时，如果按照领导错误的思想走下去，将来可能就会出现大的纰漏。 而且，这个时候也许会是你难得的一次表现机会，在这样的场合“曝光”，就能展现出你非凡的能力和见识，就能让领导和同事看到你的价值。 也许你的意见未得到采纳，但是原本毫不起眼的你，一定被人们认识了，也许他们会在后来的失败中记起你的表现，夸赞你的才能和英明。 因此，在这样的重要场合，千万不要顾忌面子。 如果你还在担心“我说出来，领导会不会难堪”这样的问题，就注定你很难成就大事。 当然，我们“曝光”的方式也需要委婉而含蓄，不要太过扎眼，强出头的方式不仅收不到推销自己的效果，还会成为别人谴责的对象。 另外，“曝光”的次数也不宜过频过多，否则你就会给人留下爱出风头的印象。 3.洞悉心理，投其所好 领导喜欢什么样的员工呢？ 抓住领导们的喜好，时常在他们的眼前表现出自己良好的一面，肯定会讨得领导们的欣赏。 其要点有： （1）手脚勤快，做事利索。 领导们最厌恶的员工特质是：作风懒散、办事拖拉、交办的事不重视、催办多次也完成不了、高傲自大……千万不要给老板留下这些印象，即使出现一二次也要及时改正；相反，如果你手脚勤快，事无巨细都争着做，抢着干，就会受领导的青睐，他们一定会对你有好的评价。 （2）察言观色，领会领导的意图。 谁都喜欢精明能干的人，只要赢得领导的喜欢和赏识，定会有出头之日。 身在职场，是否能够读懂领导，是考验一个人悟性的关键。 我们经常听到领导会夸奖某位职员“悟性好，一点就通”，或是抱怨某职员“一点都不灵通，翻来覆去交代了多少遍，还不明白”。 可见，察言观色也是自我表现的重要方面。 如何做到察言观色，成为领导的“心腹”，这绝不是一日之功。 唯有平时多围绕领导关心的问题进行思考，才能把握好领导的意图。 （3）必要时也要“显山露水”。 只有具备“过人之处”才能技压群雄，适当的时候显露一下自己的才华，把别人都比下去，才能让周围的人心服口服。 所以，有时候领导也期望你能够作出点成绩，以便找个理由提拔你。 这个时候，你千万不要再遮遮掩掩，该出手时就出手，不要犹豫。 （4）不和领导争第一。 只要你给别人打工，就需要“藏一手”，这种做法对你是有好处的。 锋芒太露，抢夺了领导的锋芒就是你卷铺盖走人的时候。 即使你拥有高学历或者自认能力过强，也要表现得比老板稍逊一筹，但是却一定要比其他人优秀。 千万不要忽视了领导的存在，与领导形成鲜明的对比，以领导为衬托来展示自己优秀的做法是最傻的做法。 要时刻谨记，你所做的这一切都是给领导看的，能给你前途的也只有领导。 懂得推销自己、善于推销自己是我们必须掌握的一项技能。 一个可以成功地向别人推销自己的人也就具备了成功的基本条件。 03.要想呆得长久，就让自己不可取代 m从英国留学回国后，进入一家公关公司。 老板很看重m的留学背景，而且经常把对m的重视放在口头上，仿佛是在督促大家要积极地学习，否则就将会被淘汰出局。 被重视当然是件好事，但是被老板说出来就不好了，m明显感觉到了来自周围的压力，尤其是同一部门同事l的。 l对m的不满应该有着充分的理由。 l在公司里已经干了很长一段时间，自从m进入策划部后就被分配到了她的部门，一直和她一起负责活动的策划工作，m的到来无疑成为l的最大威胁。 不久，她们就接手了一个重要的项目，两人每天都讨论到很晚。 因为刚进入公司的缘故，m想要好好地表现一下，于是她卖力地出主意、想点子，提出了一个又一个方案。 可是没有想到的是，l背后单独见了老板，把两人一起作出的方案呈给了老板，却绝口不提m的名字。 结果，老板赞赏了l的积极表现，对于m的表现则比较失望。 m开始意识到自己的危机，如果不改变这种困境，自己被扫地出门是肯定的。 此后，在策划讨论的时候，m都会在大家的面前说出自己的创意，让大家都知道自己的优势：有点子、有创意、懂得揣摩客户的心理。 这些都是l所不具备的。 m更在以后的工作中，不断强化着自己的优势，最终成为公司里的中坚力量。 而l，自从剽窃了m的策划方案后，就再也没有拿出过好的策划，她自己的方案也总是被老板否决，显然成为一个可有可无的人。 半年后，l就主动提出了辞职。 职场上流传着这样一句话：“这个世界上什么都缺，就是不缺人，一旦你没有了可利用的价值，就会像甘蔗渣一样，人见人嫌！” 职场不同情流泪人，职场也同样如此。 公司也许去年还当你是块宝，奉你如上宾，但是今年却让你备受冷落；也许上个月你还是公司叱咤风云的人物，然而这个月你已经面临降职、解职的危险；也许昨天领导还对你笑脸相迎，但是今天却对你横加指责……身在职场中有太多的大起大落了，也可以饱尝到世间的人情冷暖。 你可以感叹、可以抱怨，对此却无能为力——这就是现实。 如果你不幸成为这个被公司扫地出门的人，那么你就需要反省一下自己了，否则下一次，下一家公司，你同样会面临这个问题。 你不能怪公司，不能怪他人，怪只能怪自己“黔驴技穷”。 这个世界就是充满着利益的合作和相互利用，如果你不提高自己的价值，那么你就失去了可利用的价值。 唯有让自己的地位无可替代，才能保证自己无后顾之忧。 正如本节前面的案例一样，l在职场中的地位轻易被m所动摇，为了保全自己的地位，她通过一些不正当的手法来维护自己的利益。 但是不幸的是，她的手法并不高明，反而引起了对手m的警觉，并最终完全替代了l在公司的地位。 也许有人认为，l如果成功的话就不会如此了，但是事实却并非如想象的一样，纵使没有了m的威胁，也难保以后不会出现类似的危机。 我们之所以明显感觉到了危机，就是因为我们的地位正在遭受他人的威胁，我们意识到自己的位置会被他人取代，这就是问题的所在。 而解决的办法也只有在自身上下工夫——提升自己的不可取代性。 只要你具备存在的价值，具有他人所无法取代的优越性，公司就不会亏待你。 正如我们都愿意结交比自己更优秀或者对自己有价值的人，而不愿结交对自己毫无帮助而三天两头给自己带来麻烦的人；我们印象中总会有些人对于我们的影响非常深刻，因为他们的地位无可取代，之所以如此，肯定在他们身上有别人所没有的东西。 如何让自己变得不可取代呢？ 从本质上来说，这个世界上只有两种人不可取代：一种就是某一领域里的强者；另外一种就是创新者。 前者无人能敌，后者则永远走在别人的前面。 所以，我们要做勇于吃螃蟹的第一人，而不要总是去咀嚼别人吃剩的“馒头渣”。 即使我们做不到这两点，也请记住：无论如何你都需要证明，你为老板创造的价值远远大于老板向你支付的薪水。 也就是说，如果你期望自己的价值和薪水划上等号，那么你就绝不是老板心目中的第一人选。 在公司里，没有能力，再能吹嘘自己也是枉然。 懂得抬高自己、推销自己固然重要，但是在往自己脸上抹粉的同时，也要努力提升自己的能力和实力，否则就是一具空架子。 如今职场中出现了大量的“汉堡人才”，所谓汉堡人才，就是指那些拥有本科以上学历，持有至少一项职业资格证书或技能证书，但在跳槽时却屡战屡败，得不到自己理想职位和薪水的人。 这群人就如同巨大的汉堡，虽然外表光鲜，但是实际上却没有多少“营养价值”。 他们在工作的时候发挥不出自己的能力和实力，在这个竞争激烈的职场中，这样的人又有什么竞争优势呢？ 要想取得成功，只有不满足现状，努力提升自己追求更高的目标。 实际上，在提升自己的能力和实力的同时，也就从根本上抬高了自己的身价。 正如比尔·盖茨一样，他所具备的正是其他人所没有的才华，不仅是某一领域的最强者，更有不断创新的精神，所以，他的强大和富有是必然的。 如今有不少公司出于成本等因素的考虑，经常将本公司的业务和工作外包给其他公司。 在这样的趋势下，未来的工作就会出现两种类型：一是可被取代的，也就是容易被外包的工作；还有一种是不可被取代的，也就是高附加价值的工作。 在这种新的形势下，每个人都应该认真想想自己的工作是否容易被取代，想想你的工作究竟是暂时性的，还是永久性的。 而这些都取决于你是否具有危机意识，并因为有危机意识而不断充实自己，提升自己，创造出自己的“不可被取代性”。 他们知道，机会永远是留给有充分准备的人。 《世界是平的》这本畅销书的作者曾说，只有“很特殊、很专业、很会调适、很深耕”的人，才不会在这股外包浪潮中被取代。 只要你肯用功思考，再简单的工作也可以做得很出色。 谈到厨师，人们通常很难将其与上面“很特殊、很深耕”这些词联系在一起，觉得这是谁都可以取代的工作。 然而却有人在这份工作中创造出了自己的“特殊性”，使自己变得不可取代。 蔡坤展是台北晶华酒店的主厨，他将建筑与时尚的概念融入了菜中，让每一道菜都像一件精美的艺术品，成了政商名流的最爱。 因为这种独创的特殊性，所以无人可以取代。 蔡坤展在做学徒的时候，就不满足于自己的手艺。 刚开始，他辗转于各种类型的餐厅学习，像炭烤、火锅、海鲜，甚至连路边小摊他都不放过，于是他的手艺在不断的学习中日益精进。 后来，他开始思索怎样将菜的原汁原味饰以令人耳目一新的外观，于是有了将建筑的立体概念融入菜色中的想法。 每天从早到晚，不论是在走路还是在骑车，甚至在睡觉的时候，他都不放过，无时无刻不在动脑筋思考新菜色。 有时候走在路上无意间看到什么特色的建筑，就会立即试着将它融入一道料理中。 同时，他也通过到海外考察，或是翻阅国际杂志来寻求灵感，就连再简单不过的“红茄鲜芦笋”这道菜，在经过他的巧手设计后，都能让人看出悉尼歌剧院般的层次分明。 蔡坤展的理念就是：“一定要创新，比别人强，才不会被取代。” 像蔡坤展这样不断创新，精进自己的技艺，同时还吸收新知识，保持细心与观察力，时刻鞭策自己的人又怎会被别人所取代？ 他的做法，你同样也可以思考，自己究竟有哪些不可被取代性的才华，这些才华是否有确保性。 为了确保不可被取代性，不妨学习蔡坤展的创新精神，精进自己的技艺。 要相信实力才是你能依靠一生的东西，也才是你不可被取代的唯一资本。 全球第二大人力资源公司万宝华的总经理李崇领曾说：“所谓不被取代的工作，必须是技术含量高，一般人无法涉猎的领域，因为它能凸显出个人的价值。” 因此，无论你是精进自己的技术，还是有不断创新的思路，都是一种技术，是无可取代的资本。 当然，如果你既不是技能高超，又没有创新的点子，那么就掌握与人相处的诀窍吧。 只要你善于与人沟通，人缘颇佳，同样能让自己变得不可取代。 04.暗藏锋芒，表现优秀必被摧之 mr.lee终于如愿以偿地被一家公司以高薪聘用了，怀着激动的心情，开始了他的职场生涯。 他急于向老板显示自己对此行业以及所负责项目了解甚深，因为，他认为自己是由于对此行业具有丰富经验才受到该公司聘用的，并且这一领域对于公司而言尚很陌生，而且公司上司看上去对mr.lee也十分满意，在其任职的第一天便向他咨询问题，随即又告诉他，倘若有任何建议，不要犹豫，尽可大胆提出。 作为一名经验丰富的职员，显然mr.lee缺乏对职场规则的了解。 他此时已经被满腔的工作激情和急于表现自己能力的欲望所支配，mr.lee严重误解了上司的意思。 mr.lee很快发现了所在部门在组织方式、任务分配以及项目执行上均存在诸多问题，他认为公司也必然希望他能够将此提出。 同时为了显示自己的优秀，也为了引起公司的注意，他开始频繁地在公共场合提出自己的建议，急于博得老板的好感。 但是不幸的是，他所面对的是一位极力使一切按部就班的上司，他当然不会对mr.lee的建议产生兴趣。 让mr.lee感到更为惊奇的是，上司不再重用他，他非但没有采纳自己的建议，反而将他调往另一部门。 但是，mr.lee并不喜欢这个部门，因为在这个部门里的工作一点技术基础都没有。 在这个陌生领域里，mr.lee感到了前途的渺茫，并最终导致自己的工作表现极为糟糕。 一年之后，他初来公司所期望的荣耀与机遇并未如期而至。 有才华的人急于表现自己优秀，结果锋芒毕露，最后一定会为自己幼稚行为悔恨不已。 正所谓“木秀于林，风必摧之”，一个人表现得太过优秀、太过耀眼只会给自己带来灾难。 在公司里，你一定要让别人注意到你的才华，但是又不能完全暴露自己的才华，不加掩饰的才华是危险的。 正如案例中的mr.lee一样，他的聪明才智显示出了上司的无能，这当然是致命的错误。 表现自身聪明才智并不是为了使自己“冒尖”或者引人瞩目，而是为了赢得老板永远的支持。 一旦你成功地证明自己足以值得信赖，并且是团队中不可或缺的一员，他们便会恳请你提出建议。 这时你的上司们将会为倾听你的良策做好一切准备，并全力对其加以支持。 当然，还有很多公司职员存在着与mr.lee同样的想法：他们认为公司是出于自己的聪明才智才加以雇用的。 因此，他们急于表现自己的知识和技能，毫无顾忌地大提建议，畅言自己的想法；在会议上纠正老板的错误，为使事情发展更好而贡献各类策略，指明如何改进流程。 那么，看过这个案例后，你是否意识到自己做法的不明智呢？ 自身尚未具备这种权力便做出如此举动，在公司看来，这是对公司威信的挑战和对于工作现状的不满。 公司并不希望你真正表现出自己的聪明才智，除非你对老板能够表现出足够的尊重。 无论你的出发点何其良好，在没有获得公司大权时，你的做法只会令上司感觉到威胁，公司也会将你视为分裂分子。 你的优秀不仅会成为上司眼中的威胁，更会成为周围同事的威胁。 因为你的优秀让同事感觉自身地位的岌岌可危，让他们认为你有取代他们的威胁。 当他们产生这种想法时，你便会被孤立，工作的开展也会非常不顺利。 而你的状况，你的不良人际关系，恰好成为上司认为你“没有合作精神”的理由。 如果你要表现自己，就需要时时提防四周人的“明枪暗箭”。 唐朝诗人刘禹锡，虽然才富五车，名声很大，但是为人爽直，有时做人不够圆通，因此惹来不少麻烦。 当时有种风俗，举子在考试前都要将自己的得意之作送给朝廷有名望的官员，请他们看后为自己说几句好话，以提高自己的声誉，称之为“行卷”。 有位才子牛僧孺，这年，他到京城赴试，便带着自己的得意之作来见很有名望的刘禹锡。 刘禹锡很客气地招待了他，听说他来行卷，便打开他的大作，毫不客气地当面修改他的文章。 刘禹锡本是牛僧孺的前辈，又是当时文坛大家，亲自修改牛的文章，对牛僧孺创作水平的提高是有好处的。 但牛僧孺是个非常自负的人，从此便记恨于心了。 后来，由于政治上的原因，刘禹锡仕途一直不很得意，到牛僧孺成为唐朝宰相时，刘禹锡还只是个小小的地方官。 一次偶然的机会，刘禹锡与牛僧孺相遇在官道上，两个人便一起投店，喝酒畅谈。 酒酣之际，牛僧孺写下一首诗，其中有“莫嫌恃酒轻言语，憎把文章逼后尘”之语，显然是对当年刘禹锡当面改其大作一事耿耿于怀。 刘禹锡见诗大惊，方悟前事，赶紧写诗一首，以示悔意，牛僧孺才释前怨。 刘禹锡惊魂未定，事后他对别人说道：“我当年一心一意想扶植后人，谁料适得其反，差点惹来大祸。” 真心为他人指正错误尚且有错，更何况毫无掩饰地锋芒外露呢？ 在公司中太过优秀，易遭人忌妒，甚至成为自己成功的障碍。 最大的生存智慧不是表现得多么强大，而是表现得弱小一些。 如果连存活之道都没有，反而招来周围人的排挤，就谈不上发展壮大了。 德国有一句谚语：“最纯粹的快乐，是我们从那些我们羡慕者的不幸中所得到的那种恶意的快乐。” 换句话就是说：“最纯粹的快乐，是我们从别人的麻烦中所得到的快乐。” 也许你觉得人性并没有这么险恶，但是你不可不承认，对方一定会对你的不幸给予同情，却不一定会因为你的快乐而快乐。 古人云：“君子要聪明不露，才华不逞。” 如果一个人总是喜欢显露自己的才干，表现自己的优秀，那么他必然会遭受很多的挫折。 要在公司中生存下去，就要学会适当隐藏自己的锋芒，以避开一些明枪暗箭。 05.没有好的前途，那是你没有好的规划 小b是一家外企公司的总经理助理，他能说会道，而且在处理一些公司的小事情上都给同事们留下了比较好的印象。 所以不管在做事还是在做人上，小b都可以算是职场白领中的佼佼者。 他的优秀自然吸引了不少“挖掘”人才的其他公司，而在公司里觊觎小b这个职位的人更如同雨后的春笋，一拨没死心，又来一拨。 但是公司里的高层对于小b的成绩很是满意，他在这个位置上也稳坐了5年之久，渐渐地，小b对自己的成绩开始骄傲，觉得自己应该可以朝更高的方向发展了。 但是，他知道总经理是股东之一，不会有下台的那一天，所以小b毅然决然地选择了辞职，谋取高职。 他的这番职场规划却并没有如他预期中的那样发展。 他找到了以前来挖他的那家公司，出乎意料的是：他被拒绝了！这些公司之所以看重的是他之前在那家公司做总经理助理一职很出色，但是他所应聘的“总经理”一职却已经有人了，这多少让他觉得有些灰心。 但是虚荣心却总在提醒着他：至少要比原来那家公司过得好！ 在接下来的几次面试，小b仍然不如意——不是他看不上人家的公司规模小，就是大公司的要求高，看不上他，因此很长一段时间小b仍没有工作。 这让他非常着急，不仅因此面黄肌瘦，心灵上的打击更为严重，最后不得已在一家他曾经很不屑的小公司做了总经理，但是上任不久却因为管理上的不到位而辞职。 如此三番两次的折腾，把小b的工作热情磨得消失殆尽。 小b的职场规划显然是出了问题，虽然在职场的发展方向上是遵循“人往高处走”的原则，但是在规划的过程中要做好充足的准备，有足够的能力才能进行跳跃。 虽然小b在以前的公司做的工作已经得心应手，但是作为管理阶层中的许多问题却并没有深入的了解，也并没有做好充足的准备工作。 很显然，小b是犯了眼高手低的毛病，虽然他的职场方向想的很清楚，但是达到目的的方法却是错误的。 像小b这样的职场中人大有人在，喜欢冒险，但是真正地上任到自己所期望的职位时却力不从心，更感觉是上了贼船，当初认为自己能够玩转职场，攻克一道道难题，然后如同电视剧里那样衣角飘扬地坐上梦想中的宝座。 但是最终却在遭遇一次次失败后，连仅有的一点信心也被消磨殆尽，甚至感到世态炎凉，却不知道自己在当初在作出职场规划时就已经犯下了一个错误。 职业规划是职业求得发展的前提和基础。 任何盲目的努力，都不会取得好的成绩，就像大海上没有目的的航船，花费多长时间，都难以到达目的地。 没有规划或者规划错误都会导致同一个结果——失败，因此，唯有正确的职场规划才是走向成功的道路。 为什么很多人到了40岁，仍然在职场上默默无闻，原地踏步？ 甚至碌碌无为，混日子等退休，时刻面临着被淘汰出局的危险？ 不要抱怨运气不好，或者没有好的机会，想想是不是从来没有把职业规划当回事吧！ 谭盾是一个喜欢拉琴的年轻人，可是他刚到美国时，却必须到街头拉小提琴卖艺来赚钱。 事实上，在街头拉琴卖艺跟摆地摊没什么两样，都必须争个好地盘才会有人潮、才会赚钱；而地段差的地方，当然生意就较差了！很幸运，谭盾和一位黑人琴手，一起争到一个最能赚钱的好地盘，在一家银行的门口，那里有很多人潮。 过了一段时日，谭盾赚到了不少卖艺钱之后，就和黑人琴手道别，因为他想进入学校进修，在音乐学府里拜师学艺，也和琴技高超的同学们互相切磋。 于是，谭盾将全部时间和精神，投注在提升音乐素养和琴艺之中。 在学校里，虽然谭盾不像以前在街头拉琴一样能赚到很多钱，但他的眼光超越了金钱，转而投向那更远大的目标和未来。 10年后，谭盾有一次路过那家银行，发现昔日老友——黑人琴手仍在那“最赚钱的地盘”拉琴，而他的表情一如往昔，脸上露出得意、满足与陶醉。 当黑人琴手看见谭盾突然出现时，很高兴地停下拉琴的手，热情地说道：“兄弟啊，好久没见啦，你现在在哪里拉琴啊？” 谭盾回答了一个很有名的音乐厅名字，但黑人琴手反问道：“那家音乐厅的门口也很好赚钱吗？” “还好啦，生意还不错啦！” 谭盾没有明说，只淡淡地敷衍一番。 那位黑人哪里知道，10年后的谭盾，已经是一位知名的音乐家，他经常在著名的音乐厅中献艺，而不是只在门口拉琴卖艺。 10年时间足够改变一个人的命运，早在10年前，谭盾就已经做好的明确的规划，作出了人生选择，虽然之后两人同样努力——无论是谭盾在大学里努力读书，还是黑人琴手努力地在那块黄金地盘拉琴，但是结果却是完全不一样的。 有人说：“没有计划，就是计划失败。” 这话一点不错，而且非常适用于职场。 看看那些在职场上碌碌无为的人吧，他们通常都没有计划，抱着走一步算一步、混一天算一天的想法，从来不曾想过做一个长期的职业规划。 职场规划如此重要，直接影响和决定了我们将来的前途，我们怎么能够不好好地规划一番呢？ 如何给自己制订一个科学的职业规划呢？ 成功学家给出了以下几个建议。 1.对自己作一个明确的定位 首先要对自己有一个客观而正确的评估：我的核心竞争力有哪些？ 身价有多少？ 这些可以凭借自己的职业大环境来做评估，衡量并确定自己在该行业领域的薪资价值。 只有对现状有一个客观的认识，才能对将来作出一个切实可行的计划。 一般来说，衡量个人价值一方面根据自己的市场竞争力，另一方面则是市场需求。 构成竞争力的基本要素是个人素质，包括知识、经验、技能、阅历及解决问题、处理人际关系的能力，工作绩效，职位高低等。 2.写出自己想要达到的长远目标 没有目标则没有动力，更会在职场中失去方向。 因此，进入职场后，你一定要有一个明确的目标，比如你希望用5年时间做到公司经理，或者你希望8年后拥有自己的公司。 是否能够做到并不重要，问题在于你是否有决心去做。 3.把这个长远的目标分解成若干小目标 有了长远的目标，并不一定能够做到，这是肯定的。 之所以把大目标逐一分解，一是为了让目标看起来并不遥远，让其看起来切实可行；二是不会因为长远的目标的过于遥远而失去前进的动力和激情，在我们逐一实现既定小目标时，正在逐步地走向胜利。 当然，你的小目标也不能过于琐碎，因为职场中有太多不可预知的因素会打乱你的发展计划。 4.做好跨越障碍的准备 具体说，就是阻碍你达到目标的你的缺点，所处环境中的不利因素。 凡是影响和阻碍你达到长远目标的缺点都一一找出来，并下定决心加以改正，这样你就可以不断地进步。 5.不断调整自己的规划 你需要知道，计划始终不如变化快。 生活中充满了太多不可预知的变化，就是我们自己的阅历的加深、兴趣的转移也都会左右我们的职场规划。 一成不变的职场规划肯定不是正确的规划，我们要根据自己的个人需要和现实变化，不断对职场规划作出调整。 职场规划只有坚定的执行才有意义，大部分人在长期的工作中容易变得麻木，那样的话，即使有一个很好的职业规划，也会被搁浅。 因此，一定要时刻提醒自己。 成功的人生一定是合理规划的结果，读书的时候，要有学习计划；工作的时候，要有工作计划。 职业生涯同样需要计划，有了计划，你就能更好地把握未来；而没有计划，你将会陷人失败的沼泽地。 事实证明，科学的职业规划比努力更重要。 如果你在大学刚刚毕业的头两年没有认识到职业生涯规划的重要性，那么到了30岁的时候，一定不能再混了。 如果没有计划，勤奋、敬业、忠诚就如同建立在沙堆上的空中楼阁，谁也不知道会在什么时候坍塌。 06.远离消极心态，关键时刻敢于决断 美国宾夕法尼亚州的一座停车场里，有一个叫安德鲁·卡内基的电信技工。 一天早上，停车场的线路因为突发事故，陷入了一片混乱中。 而这个时候领导还没有上班，员工们都毫无主意。 因为，他们没有“当列车的通行受到阻碍时，应立即处理引起的混乱”的权力，卡内基同样也没有，如果他胆大包天地发出命令，轻则可能被解雇，重则可能让他锒铛入狱。 这种情况下，他们都只能冷观其变，心中默默安慰自己：“反正不关我的事，何必自惹麻烦？” 可是卡内基却不这样认为，也许因为他不甘于做平庸之辈，也许是他太有责任心。 卡内基并没有如同其他员工一样畏缩旁观，而是果断地以上司的名义电传了一份文件，要求派人抢修事故现场。 当卡内基的上司进入办公室时，线路已经整理好，就好像从来没有发生过事故一样。 尽管如此，卡内基还是早已经准备好了辞职申请，并递交给了自己的上司，同时把事故发生的始末交代清楚了。 “我并没有发号施令的权力，因此恳求您惩处我，我愿意接受责罚。” 但是上司却很高兴地表扬了他，不仅如此，公司总裁听到这个关于卡内基的报告后，将他调到了总公司，连升了数级，并被总裁委以重任。 这个见机行事的青年，因为在那样重要的场合露了漂亮的一手，而受到上司的青睐。 这种关键时候当机立断的魄力促使了他成为日后的“钢铁大王”。 卡内基回忆说：“初进公司的青年职员，能够跟决策层的大人物有私人的接触，就成功了一半，当你做出分外的事，而且战果辉煌，不被破格提拔才是怪事。” 在职场中打拼的员工的确存在这样的职场心态，当老板交给他一项任务，没过多久他就会去敲老板办公室的门，征求老板的意见，甚至告诉老板这个问题他解决不了。 其实并不是他的能力不行，而是他没有承担责任的勇气，更别说替老板承担压力、分忧解难了。 他们因为害怕承担太多的责任，害怕“一失足成千古恨”，因此他们畏畏缩缩不敢于接受挑战，他们选择了逃避。 面对老板吩咐交代下来的任务，他们认为问题就是地雷，谁踩到了谁倒霉，能推则推，能让则让。 他们不敢表现，只想明哲保身。 出现问题时，他们不是想方设法地去解决，唯恐避之不及。 更“聪明”的员工则是把责任直接推脱到老板的身上——他们认为只有转交给老板才是最稳妥的，这样既能解决问题又能推卸责任。 纵使问题没有得到解决，老板也不会怪罪下来，如果老板能够想到了解决的方法那就更好了，自己只要照着老板的方法做就非常稳妥了。 如果一家公司聘用了这样的员工，要么这家公司不久就要倒闭，要么他就一直呆在原地踏步走，不会有什么成就和作为。 实际上，这样的心态虽然看似圆滑，却是故做聪明。 没有老板傻到看不出你的伎俩，也许一次两次你的把戏还能见效，但是屡次使用就迟早暴露出来，到时候你不仅不能自保，反而成为老板无法容忍的一个可弃“棋子”，你的位置可以轻易被他人取代。 职场中那些具有这一消极心态的人，致使其一生都一事无成，因此这个致命的弱点成为职场晋升的最大障碍。 凡成大事者，要有非凡的决策能力。 曹操曾经说过：“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志也。” 他的这番话更是印证了这个道理。 每个人都会碰到关键的时刻，在这个时候，恰好是改变某些人一生命运的时刻，关键看你是否稳妥地处理好，是否敢于拍板拿主意，果断地处理问题，表现出非凡的决策能力。 倘若你缺乏敢于决断的手段，总是左顾右盼、思前想后，那么你就会错失成功的最佳时机。 具有决断能力的人都是拥有全局眼光，具有领导气质的人。 试想，如果卡内基在关键时刻仍如其他员工一样静观其变，那么如何凸显出他的与众不同呢？ 如何争取到晋升的机会呢？ 古今中外，那些杰出的领导哪个不是具有开阔的视野和统筹全局的能力呢？ 唯有纵观全局，才能把握事物发展的趋势和规律，才能做出正确的判断和决策。 此外，还要拥有多谋善断的决策头脑，当然这就要取决于自身的修养了。 为了提高你的决策水平，你必须树立不断创新的思想，克服因循守旧、墨守成规的思想。 当然，你的决断能力也是需要以渊博的知识和分析、判断能力为依托的，否则你就会在慌乱之中拿错注意，失去主次，分不出轻重。 下面是一些建议，让你在面对混乱的局面时保持沉着冷静，用理智的头脑和积极的心态来应变，如此，你便能具备准确的决策能力了。 1.有选择最佳方案的决策能力 其实，决策的一个重要内容就是方案选优，不过，这个选择并不是简单地在是与非之间挑选，而是在多种方案差别不大的情况下进行。 而科学准确的决策，必须建立在对多种方案对比选优的基础之上，这就要求具有方案对比、选择最佳的决策能力。 2.有风险决策的精神 通常在一些关键时刻，客观情况纷繁复杂，有一些情况是不可能事先就能做出准确判断的。 这就要求决策者在关键时刻表现出敢想敢做、敢冒风险的精神，绝不能求四平八稳，因循守旧。 3.有当机立断的魄力 古语云：“当断不断，反受其乱。” 如果优柔寡断，犹犹豫豫，总是不能决定，一旦错过了时机，正确的决策也会成为错误的方案，甚至会造成无可挽回的损失。 只有在关键时刻，抓住关键问题，当机立断地做出关键的决定，才具有关键性的意义。 第一章 你在犯致命的错误吗2 第一章你在犯致命的错误吗2 07.不要机械照做，用心高质量地完成 a和b在同一时间进入一家市场采购公司，他们学历相当，所学专业也一样。 然而一年后，b受到了上司重用，得到晋升，而a仍然是老样子。 a心里面当然很不服气，他觉得自己工作比b认真努力多了，凭什么b得到晋升，而自己却什么都没有？ 他认为是a使用了见不得光的手法才取得这样的成就，为了弄清楚事情的缘由，a找经理询问。 经理思考了一下，对a说：“能不能麻烦你到市场上跑一趟，看看今天有没有新鲜的大闸蟹卖？” 虽然a不知道经理究竟想干什么，但他还是什么都没有问，赶紧跑到临近的水产市场查看。 半小时后，a回来了，一进门他就气喘吁吁地说：“经理，水产市场上有刚上市的大闸蟹。” 经理接着问他：“嗯，每只大闸蟹的价格是多少？” a犹豫了一下，转身跑出去了，因为他根本就没问。 半小时后，他跑回来说：“每只大闸蟹的价格是50元。” 经理笑了一下说：“我们公司准备大量采购这匹大闸蟹，货商们可以给出怎样的价格？” a挠了挠头，委屈地说：“你没有告诉我这些啊？ 我这就去问。” 经理叫住了a，“你坐一下，看看b是如何做的。” 经理把b叫进办公室，同样吩咐他：“b，麻烦你到市场上去一趟，看看还有没有新鲜的大闸蟹？” 40多分钟后，b回来了。 手上还拎着两只大闸蟹，向经理报告说：“经理，水产市场上有两家摊位售卖大闸蟹。 第一家每只平均有4两重，每只卖50元。 而第二家每只平均6两重，每只要卖80元。” 经理听了点点头。 b又继续说：“我已经和摊主都谈好了，如果我们公司一次性采购500只的话，可以打八折，如果采购更多的话，价格上还有优惠。 这是我向他们索要的名片，另外我还从两家摊位上各买了一只大闸蟹回来供您作参考……” 默默坐在一旁的a这时早已羞愧得满脸通红，已经无需经理再解释什么了。 很多人工作很努力，却得不到上司或老板的认可，为什么呢？ 因为他们工作不到位。 正如案例中的a和b一样，执行同一个命令，同样努力地执行和完成任务，一个只是机械式的照做，一个却不仅仅把老板规定的任务完成了，即使老板没有说出口的命令也事先执行好，如果你是领导，你会喜欢哪位员工呢？ 那么，回顾我们自身，我们多少是如同b一样完美地完成任务呢？ 相信，我们之所以一直抱怨自己没有得到领导的青睐，很大一部分原因就是因为我们自身，因为我们像a一样简单地按照上司的要求去做，如同一个上了机关发条的木偶，上司吩咐什么我们就做什么，如此一个口令、一个动作地完成，完全不想要做得更好，只是一味完成任务。 在他们看来，“把事做完”胜过“把事做好”。 因此，他们的工作效率总是很低，得不到上司赏识。 根据职场定律，上司总是期待员工创造出超乎他们薪酬的价值。 同时，我们也应该认识到，在我们创造出这种价值的时候，老板也同样离不开我们，如此一来，我们就有足够的筹码和资本来和老板讲条件。 没有付出就没有回报，没有足够的筹码就会失去谈判的优势。 很多时候不是我们不想高质量地完成任务，而是自身的思想在束缚着我们：凭什么我要那么卖力地工作？ 如果你拥有这么一种思想，那么你的工作始终不会完成得出色，你离上司对你的预期值也遥远得多，结果每次晋升加薪的机会都会与你擦肩而过。 身为职场中的员工，我们不仅要完成上面交代下来的任务，更要用心地完成任务。 有心的人会更周全地考虑问题，力求一次性把事情做好、做到位，如此，上司就能放心地把事情交给他来完成。 而平庸的人永远只会一个口令、一个动作地照做，虽然他们表现得极为认真，却难免做了很多无用功，因此工作效率低下，业绩也始终提升不上去。 这样，他们不仅把自己搞得很辛苦，也会拖慢上司的计划，这种只会机械做工的职员是其他任何一名职员都可以轻松取代的。 职场不是军队，许多事情都是需要灵活应变的，需要你先上司一步想到问题所在。 你是否在完成工作的过程中又接到上司安排下来的另一项任务呢？ 此时，你又是否心怀不满和抱怨的情绪呢？ 无论如何，你都需要很快地在规定的时间内完成。 上司的时间很宝贵，他给你安排的工作一定会比你之前的工作要重要。 如果你在此时迅速地完成任务，那么就给上司留下反应迅速的印象，这也是高质量完成任务的表现。 你是否手头闲得发慌，或者庆幸自己终于完成了工作而什么事情都没有了？ 你不要总是指望上司给你安排任务，相反，你需要自己主动地去争取，让上司觉得你是一个有进取心、上进心的人，这很重要，这往往是他们提拔人才的主要标准。 所以，你不应该只要求自己做好分内的事情就够了，你要不断地尝试不同的任务，就算是很艰难的任务也不能放弃，这也是你表现自己执行任务能力的机会。 你需要尽力完成，不要有“这不是我应该做的”这种想法，即使是额外的工作也需要欣然接受并努力完成，不仅要敢于接受挑战更要完成得漂亮。 齐格勒说：“如果你能够尽到自己的本分，尽力完成自己应该做的事情，那么总有一天，你就能够随心所欲从事自己想要做的事情。” 这里所说的做好自己的工作指的就是高质量地完成工作任务，这与那些得过且过的职场中人有着显著的区别。 如果你凡事得过且过，从不努力把自己的工作做好，那么你永远无法达到成功的顶峰。 对这种类型的人，任何老板都会毫不犹豫地排斥在他的选择之外。 那么看看，你是否有着如此的想法呢？ （1）我今天终于完成了我的工作； （2）速度要快，质量在其次，差不多就行了； （3）现在的工作只是跳板，不需要我认真对待； （4）我的工作能够得到他人的帮助就好了。 一个人一旦被这些想法控制，不管他的工作条件多么好，交付他的工作多么简单，也很难全心全意投入工作，也就不可能圆满做好自己的工作。 对这种员工，老板会时刻准备辞掉他。 08.这山望着那山高，跳槽不慎会落空 玲子在一家中等企业工作，这几天她心事重重，因为正逢“金九银十”的职场黄金季节，同事们都蠢蠢欲动地谈论着跳槽的事，玲子也受到了影响。 玲子自大学毕业后就一直在这家公司，做了4年的秘书，如今工资也拿到了3600元每月。 可是她心里也非常清楚，现在这个薪水，已经是她在这家公司做这个职位所拿到的极限了，更何况她不想做一辈子文秘。 于是，她多次向经理提出要换个部门或职位，但最后都是不了了之。 玲子见等了这么久都没有下文，觉得也许只有跳槽才是出路。 玲子在大学的时候读的是金融贸易专业，但是毕业参加工作后，她每天都要处理公司的一些杂务，专业早就忘得精光了，如今想跳又不知往哪里跳。 最后，玲子思来想去决定去做市场营销，因为进入这个职业的门槛较低，收入的增长空间也比较大，再说她自己也很喜欢和人打交道。 于是玲子激动地和做这一行的朋友谈了自己的打算，没想到却被泼了一身“冷水”。 朋友告诉她，营销是淘汰率最高的职业，也是最苦、最受气的职业。 玲子听了后更加苦恼、彷徨，难道自己还得继续干这枯燥乏味的秘书工作吗？ “跳槽”已经成为社会的流行行为，毕竟“人往高处走，水往低处流”，大家都想找个更好更高的工作岗位。 但是，在跳槽的过程中我们难免会有和玲子一样的烦恼，跳槽也不是说跳就跳的，往哪跳，跳槽后是否就一定前途辉煌呢？ 于是，很多人在跳与不跳之间犹豫不决。 其实，这些人只是受到了别人的影响，或是不安于现状，很想要有所改变，而事实上，他们就如同案例中的玲子一样，并不清楚自己究竟适合做什么，又能够做什么，拿什么资本去跳等。 因此，在跳槽前，必须想清楚。 sam在一家公司做文员已经将近两年的时间，可是工资、职位却是原地踏步，没有任何起色。 他也如同职场中的其他人一样不安于现状，希望自己能够在职场中开拓出一片自己的天地，自己的职场之路也越走越宽广。 于是他求助了一位职业咨询师来帮助他做了一些职业规划。 根据他的各项评测指标，他的学历、经历、能力、性格、爱好、特长等方面的考虑和分析，咨询师给他的定位是由总经理助理转成人力资源管理。 在这个目标的驱使下，sam开始有计划地接受这方面的指导，并接受了职场专家的辅导。 一个月后，sam顺利地拿到了总经理助理的职位，然后他又开始把目标指向接下来的人力资源管理，他给自己定下的时间是一年。 sam在做好自己本职工作的同时，着手学习人力资源管理方面的知识和业务。 但是在半年后，他却发现在职场的需求中，人力资源职位出现大量的空缺，需求量陡然上升。 于是，sam抓住这个机会，及时地选择了“跳槽”，顺利地拿到了人力资源管理方面的职位，薪水也自然得到了提升。 最重要的是，他提前半年就完成了自己的职场规划。 跳槽的确给sam带来了职位和薪水上的飞跃，如果他安于本分，继续呆在自己的公司，估计也不会有太大的发展。 每个职场中的人都希望自己可以走向高处，因此在通向这个高处的过程中，就少不了规划和努力。 sam的做法值得职场中那些准备飞跃的人学习，他在事先给自己制定了一个目标，选择好一个明确的发展方向，然后朝着这方面努力，并选择好恰当的时机来起跳。 结果，他不仅扩展了自己光明的职场前景，而且还因为选择了恰当的时机把自己的职场目标提前实现，实现了通向人生“高处”的关键起跳。 从sam的案例中我们知道，“跳槽”需要平时对行业、职位等不断积累知识和经验，只有这样，才能在机会来临时把握住。 此外，“跳槽”也是需要谨慎行事、得当处理的，“跳槽”是职业轨迹曲线的拐点，既是对以往职业或职位的终结，也是一个新的高度的开始。 因此，这个拐点究竟是向上递增提升，还是向下递减下滑是非常重要的。 “跳槽”选择适当、准备充分，将为“跳槽”成功打下基础，而且还要时机得当，如果还处在盲目之中，没有准备好，那可千万不要冒险。 曾有人幽默地说，如今的职场中人就像脚底踩了风火轮一样，一年不见面，到原单位找人找到的概率还不如到广场上兜风碰上的概率高。 这话虽说夸张了些，但也反映了现在跳槽频率之高。 很多人跳槽的原因都是随大流，空有一颗盲目而虚荣的心，实际上他们并没有根据自身情况来做一个客观的评估和衡量：“跳槽”真的对自身有好处么？ 特别是有一技之长或是刚毕业的年轻人，他们总是这山望着那山高，今天一个地方，明天又跳到了另一个地方，但结果却是越跳越找不到自己满意的工作。 跳的时候固然潇洒，却留下了一些“后遗症”。 “跳槽”意味着一个新的开始，你可能有了一张可以尽情描绘的白纸，但同时，也意味着过去的结束，也许你以前尽力描绘的东西就此一笔勾销，你将开始重新创业。 因此，不管是出于什么原因，当你想跳槽的时候，一定要三思而后行。 专家提出，决定跳槽成败的最根本因素有三个：需要、方向和资本。 因此，如果你想要成功地跳槽，就必须事先先考虑好这三方面的因素。 1.自己是否有必要“跳槽” 虽然跳槽是一种时尚，但是这关系我们生存和生活的事情还是谨慎和妥当为妙。 很多职场员工在一家公司做不了几个月或者对工作稍有不满，就理直气壮地炒了老板的鱿鱼。 他们跳槽，主要是为了得到更高的薪水或者更好的工作氛围。 但是，专家提醒有跳槽意愿的人，能改变薪水的不是跳槽，而是你的职业积累和发展。 因此在跳槽前，应当先看看跳槽是不是对你的职业发展有帮助。 从本节开始的案例中，我们可以看出，玲子是因为涨薪无望，转部门也无门，秘书工作也并非她个人长期的职业目标，她才想要跳槽，以便突破自己职业发展的瓶颈。 这些需要确实合情合理，也比较理智，因此跳槽是有必要的。 2.明确自己的发展方向 在本节的第二则案例中，sam成功地完成了跳槽。 他的成功得益于自己预先做好了一个职场规划，明确了自己的职场发展方向。 因为有了明确的目标，所以就知道自己应该应该朝向什么方向发展，应该具备那些“起跳”的条件。 如果错误地肯定自己能干什么，比不知道自己适合干什么还要糟糕。 正如玲子，虽然她有很好的跳槽动机，但没有明确的发展方向。 分析其性格，因为她做惯了文秘，要突然改行从事营销，也许并没有优势，甚至还会碰一鼻子灰。 因此，在她还没确定好方向时，还不宜跳槽。 因此，凡是属于这种情况的“跳槽”人士还是先准备一下再跳不迟，否则跳来跳去总也找不到归属感，甚至还会越跳越往下“掉”。 那么，应该如何找准自己的方向呢？ 这就需要有专业，而且有行之有效的职业规划。 比如玲子，她可以向自己的专业行政管理方面发展。 一方面能很好地利用玲子4年的文秘工作经验，延续其职业的发展；另一方面，也符合玲子喜欢与人打交道的特点，而且职业的门槛也相对较低，发展空间也较大。 3.盘点自己的跳槽资本 有了需要、有了方向，还需要盘点资本，然后才能做决定是否跳槽。 虽然你有跳槽的必要，也有了明确的方向，但是也不能代表你就一定成功。 有的人跳槽后的工作和以前不同，因此缺乏工作经验，那么，如何进行弥补呢？ 分析玲子的案例，她有着4年的文秘工作经验，积累了一定的管理、分析和统筹能力，这些就是她的职业资本，这些资本对于行政、人事、管理等岗位是很有用处的，在跳槽的时候可以选择能发挥自己资本的职业。 在sam的案例中，我们也可以看到职业咨询师根据sam的学历、经历、能力、性格等进行分析，也就是在评估sam的跳槽资本。 如果没有一定的资本，或是无法利用原有的工作经验，那么就算跳了也是白跳，还不如在原来单位安心工作，为自己补充一些资本。 只有以上三个因素全都具备之时，才能确保跳槽成功。 万不可贪图一时之快，做出让自己后悔的事情。 09.要有靠山，但最重要的是要有价值 小d最近想辞职，他认为自己继续留在这家公司里是没有发展前途的。 小d在现在这个公司里工作了已经有三年多了，但三年过去了自己依然还是普通员工，甚至连工资都没有加过。 小d分析，自己之所以没有得到晋升，是因为自己所做的后勤工作不受重视的原因。 小d所在的这家公司是一家外贸企业，公司很重视销售工作，把销售放在第一位。 但是小d是从事后勤工作的，平时负责买些东西、安排一些会议、就餐以及提供一些销售支持等方面的工作。 这份工作不仅杂乱，而且也没有容易突出成绩的地方。 另外，这家公司还是一家“家族企业”，公司里的大部分管理人员都是老板的亲戚。 小d的顶头上司是一对夫妻，是老板的表姐和表姐夫。 在小d看来，他们两个人根本不懂管理，而且还经常对员工指手画脚，非常专断，员工根本没有发言权。 尽管如此，小d最终还是没能下定决心辞职，原因就在于这家公司有一点比较好：工资待遇还是不错的，在其他企业同等岗位很难有这么好的薪资待遇。 于是，小d经过反复的琢磨分析得出了这么一条：老板只听上司的话，根本不了解实际情况，自己做得再好老板也不会知道，所以，自己今后要多在老板面前表现，等老板看到自己的表现后自己升职就有希望了。 小d的想法对吗？ 相信也有不少职场中人经历过此等遭遇。 面对凭借关系上任的上司，面对公司里复杂的裙带关系，面对独断专权的上司，自己的才能得不到表现和发挥。 难道没有靠山的职场中人真的就没有办法了吗？ 在这个案例中，小d就犯了许多职场中人都有可能犯过的错误。 第一，他认为认为自己工作的时间久就该有更高的职位。 在案例中，小d认为自己在公司里已经呆了三年多了，但是自己仍旧是普通员工。 换句话来理解小d的话就是，在公司里呆得时间越久就理应得到更高的职位。 这是绝大多数职场中人的想法，那么领导阶层也是如此看待这个问题的么？ 如果工作的时间越久就越有价值的话，那么，谁还会卖力地努力工作呢？ 在那里混年头就可以了。 不要认为“没有功劳也有苦劳”，这都是自我欺骗、自我安抚的话。 如果你只是在那里混年头，做不出一定的成绩，只想当然地认为自己无私地奉献了自己的青春和大好时光，到头来恐怕你也只会被公司毫不留情地抛弃，因为公司在你“奉献”的时候也并不是没有给你酬劳。 在本节案例中，小d提出的所谓“时间借口”更是没有意义的，工作时间长唯一的现实意义就是：你曾经有很长时间和机会去表现自己的能力、创造价值或者你和某某领导认识、了解、相处了很久。 很显然，小d做得不够好，否则他为什么仍旧还只是一名普通员工呢？ 如果他仍旧没有改变，如此做下去十几年、二十几年他可能还是一名普通员工。 第二，小d认为自己没有提升的原因是因为自己所做的工作不重要。 公司非常重视销售工作，把销售放在第一位，而小d是从事后勤工作的，这直接影响到了自己晋升的机会。 这也是很多人无奈地感叹自己总得不到重视的理由，但是，事实上却并非如此。 工作不重要是自己偷懒的理由，有了这个理由支持就会应付了事，总想办法应付上司，因此上司也会同样地应付你。 你真的把自己的工作做得圆满而出色了么？ 当然小d能够做到公司没有找到他的纰漏，而忘记他的存在也说明了他的价值。 但是仍旧需要考虑的是：后勤工作是没有价值，还是自己没有创造出价值？ 怎么创造价值？ 例如，如果他在采购环节或者日常经费开支方面能够很好地控制成本（质量高、使用周期长或者单品价格低），就是为公司创造了价值。 只有先创造出价值，然后才能让老板看到其价值。 第三，自己的上司不懂得管理，完全是靠裙带关系坐在那个位子上的，自己当然不会得到晋升的机会。 自己没有成功的责任总是会想办法推脱给别人，“别人怎么没有这么做，别人应该怎么样，自己没有成功都是别人没有怎么样……”自己永远都是没有错误的，自己有错也都是别人引起的；我们从没有想过自己应该如何去做，如何做得更好，如何让别人认同自己，反而把大量的时间浪费在寻找借口上。 很多人总喜欢要求上司以这样或那样的管理方式来对待下属，这显然是不现实的。 其实，觉得上司不懂管理不见得他就真的不会管理，只不过他没有按你所想的方式来管理而已。 这也就是说，如果你创造的价值低，你是无法让上司去迁就你的，只有当你创造足够多的价值的时候，他才会愿意为了你而改变。 了解了这一点，你也就清楚了：为什么别人叫你做什么你就得做什么，而你却没有发言权，因为你没有足够的价值，也就没有足够的影响力，想要发言，先要有价值，否则别人为什么要听你的？ 第四，小d最终认为，要改变自己的现状，就得让老板看到自己的优势，得在他面前多多表现自己。 不要希望自己的工作表现让老板看见，因为你的顶头上司不是老板，因为在老板面前表现自己很可能让上司难堪。 俗话说：“现官不如现管。” 你过分追求在老板面前表现，只会让你的上司觉得你对他不满意，你很可能因此而遭受故意打压。 上司为什么会打压你？ 因为他会觉得你是一个威胁者。 你总是积极表现，目的很简单，就是为了升职，那你的上一个职位层级不正是你上司的位置吗？ 因此，小d的这种想法是非常致命的。 综合分析，小d的错误就在于没有意识到职场中最本质的东西——价值。 虽然有靠山会更有优势一些，但是相比之下，这也不是长久之计，比靠山更为可靠，更能吃得开的就是有价值。 只有不断提升自我价值才能有更大的竞争优势，也才能得到自己想拥有的一切。 生活中，我们经常听到一些人抱怨朋友不讲交情、公司不讲义气等。 其实，你有没有想过自己的价值？ 比如公司为什么要聘用我？ 朋友为什么愿意为我付出？ 我又能为公司和朋友带来什么……弄清楚了这些问题后，也许你就会以更客观的心态看待公司、看待领导、看待朋友、看待你所得到的批评以及在工作中取得的成绩。 公司不是福利机构，领导和朋友也不是慈善家。 当公司聘用你，为你发放工资或是提升你时，目的是为了让你给公司带来利润；当领导重用你、关怀你的生活时，也是希望你能给他带来更多的业绩；即使是友谊，也是带有功利色彩的。 在校园里建立起来的友谊之所以被认为是没有功利性的，只不过因为沾染物质利益少一些罢了。 也许“被利用的价值”这个词听起来过于功利，但心理学家认为，互利是人际交往的基本原则。 虽然我们的社会提倡奉献和利他精神，但这是最高层次的人际交往境界，很难要求所有人都做到这一点。 因此，我们不可追求所谓的“没有功利色彩的友情”，也不必抱怨别人是多么势利；作为职场中人，更是不应该为不好的结果寻找任何理由，因为你存在的理由就是被利用，而你作为一个职员所负的使命就是为公司带来更大的利益。 你要做的，应该是多想一想自己可以为别人提供什么价值？ 在如今这个以价值为市场导向的社会，公司不怕你要价高，只怕你不能增值；领导也不怕你耍脾气、使性子，就怕你产生不了应有的价值。 如今社会竞争这么激烈，你只有善于发现自己的优点和长处，并利用外界的环境，不断提升自己的能力，让别人充分利用自己，才能产生相应的价值，不断成长，不断升值。 10.为了不迷失方向，一定要有个目标 “还是学生的时候，我就希望自己能够成为一家大公司的领导。 如今我已经成功了。” 32岁的阿p感慨地说道。 阿p目前是北京一家大型企业集团的内控处处长，谈到自己的从业经历，阿p表示，自己也曾经走过不少弯路，但是由于自己有明确的目标，最终还是实现了自己当初的理想。 1995年，阿p考上了哈尔滨理工大学，他选择了会计电算化专业。 在上学期间，他就开始给自己定下了一个长远的就业目标——到大公司成为领导。 阿p临近大学毕业之时，他看到身边的很多同学都准备考研，他也准备加入考研的行列中。 但是他却突然有了一个新的认识，如果要从事财会这一行业，学历并不是最重要的，重要的是资质。 于是，他放弃了自己的想法，选择自学注册会计师和注册税务师的课程。 在这个目标的指引下，阿p动力十足，刻苦努力地学习这些课程。 在他大学毕业时，他不仅获得了本科证书，同时，还获得了注册会计师和注册税务师的资格证书。 有了这两个证书对于阿p成功走入职场，寻找到一份满意的工作是很轻松的。 他先后在哈尔滨一家税务师事务所和一家会计师事务所工作，但是工作了一段时间后，阿p发现公司的状况和他的理想相差太远，于是他放弃了这份令人羡慕的工作，只身一人来到了北京。 在这个大都市里，他首先寻找到一家会计事务所工作，以便积累自己的经验。 后来他又挂职在另外一家大型的会计事务所，同时应聘到一家大型企业集团的工作。 由于业绩非常突出，2004年，阿p升任这家集团的内控处处长。 从一名注册会计师到大集团内控处处长，阿p只用了4年的时间。 同时，为了实现自己的理想，阿p曾经放弃了年薪12万的项目经理的职位，选择了目前年薪7万的岗位。 对此，有人表示不理解，但是他却说：“这就是我的理想。” 他之所以成功，是善于总结自己，并不断给自己确定一个明确目标和方向，只有目标明确了，路才会走得踏实，才会走得长远。 从阿p的职场案例中，我们不难看出职场成功人士之所以成功的秘诀——明确的目标。 有了正确的目标才能开拓出自己的事业，走向光明的前途。 也许在通向自己的目标之路是困难重重的，但是因为目标明确，有目标的指引，虽然会走些弯路，但是最终还是会走向成功，明确正确的目标是成功的一半。 阿p的成功是因为他从大学时代就已经给自己定下一个比较务实的远大目标，这个目标虽然困难，却并不难实现。 但是很多职场中人之所没有成功，不是因为自己没有树立一个目标，就是给自己树立的这个目标不切实际，不但让自己无法踏实地工作，而且也发挥不出目标的激励作用。 当我们付出很多努力仍然无法达成这个目标时，就会挫伤我们的积极性，使我们变得倦怠和灰心。 卡耐基说：“不甘作平庸之辈的人，必须要有一个明确的追求目标，才能调动起自己的智慧和精力。” 因为具有明确的目标才能走向成功，因为目标明确就会有充足的动力和信念坚持下去，明确正确的目标将会使你早一步走向成功。 对如今身在职场中的人们来说，也可以即刻树立一个职场目标，开始朝着这个方向努力。 在工作中，你要把每一件小事都和远大的固定的目标结合起来。 因为有了明确的目标，才能调动你工作的热情，你在职场才不会迷失方向。 树立职场目标的原因很多，意义也很重大。 人类进步的源泉，就是欲望，永无止境的欲望。 站在人类角度看，所有的伟人都具有比天还高的志向，正是这种信念，才支撑着他们克服种种艰险，达到最后的目标。 你若没有一个奋斗目标，就不可能进取地往上爬，到最后只能成为别人的牺牲品。 而你为之奋斗的目标，绝对不能是短期内可以实现的。 一个人太容易得到满足，就会沉溺在满足里面不思进取。 很多职场中人没有一个自己的目标，被上司一番慷慨激昂、天花乱坠的陈词说得心动不已，殊不知，自己已经跌入他人的职场陷阱中。 因此，你必须时刻谨记住这么一点：他人的职场目标和理想始终都不是你的职场目标。 如果你实在没有职场目标，那么就多多赚钱吧。 现今这个社会是个商业社会，绝大多数的人都会用钱来衡量你，你可以不物欲，但你挡不住别人用物欲的眼光来看你。 身在职场中，你如果没有向上爬的欲望，那就需要有赚钱的想法。 因为在职场上，高薪代表了你的价值。 任何时候，都一定要记住你所设定的目标，或是多多赚钱。 千万不要忽视这一点，否则你就会跌入别人的陷阱里，被人利用，然后被人毫不留情地抛弃。 11.平时人情投资，关键时候好开口 苏娜是一家小型企业的总经理，该公司长期承包大建筑公司的工程，因此，苏娜需要经常和这些公司的重要人物搞好关系。 但她的高明之处在于，她不仅奉承公司要人，对年轻的职员也殷勤款待，经常施与小恩小惠。 平时，苏娜总是想方设法将那些大公司中各员工的情况做全面的了解。 当她发现公司里有个人大有可为，以后会成为该公司的要员时，不管他有多年轻，都尽心款待。 因为她明白，十个欠她人情债的人当中，有九个会给她带来意想不到的收益，她现在是在为以后更大的利益投资。 当苏娜得到客户公司的一名年轻职员chris升为科长时，她专门找了个时间前去祝贺，并赠送礼物。 等chris下班之后，她还盛情邀请他到高级餐馆用餐。 chris从来没有来过这种高档的地方，自然对苏娜的招待很感激。 chris认为，自己从前从未给过这位总经理任何好处，并且现在也没有掌握重大交易决策权，可见这位总经理是真的爱惜人才，是个好人！ 老练的苏娜懂得如何操控客户的心理，她看出了chris的感激之情，却恭敬地说道：“我们企业能有今日，完全是靠贵公司的帮助，而你作为贵公司的优秀职员，我向你表示谢意，是应当的。” 她的这番话，让chris听来非常的舒服，打心里佩服苏娜的为人。 没过多久，chris凭借自己的实力，登上了这家大公司的经理职位。 自然，苏娜的小恩小惠就起了作用了。 在生意竞争十分激烈的时期，许多承包商倒闭，破产，但由于chris的大力支持和帮助，苏娜的公司仍旧生意兴隆。 人是有情的，每个人都逃脱不了个“情”字。 “人情生意”也从未间断过，不管是在人际场还是生意场，感情投资都是必需的。 有谋略的人懂得利用“人情”来处理各种关系。 即使遇到不顺当的情况，也能够相互体谅，正所谓“生意不成情意在”。 在本节案例中，苏娜正是如此精明的一个职场中人，她善于人情投资，所以她的职场之路才会走得如此顺畅。 “千金易得，知己难寻。” 朋友不是从自己出生时就在身边的，需要自己用心去寻找。 你对朋友付出了真心和爱、无微不至的关怀，相信就会有相同的有心人走入你的视线。 当今的社会是信息社会，如果不与人交流沟通就会使自己越来越封闭。 良性的人际关系网，几乎是每个人立足于社会所必需的，即使你有过人的才华，如没有人与你打交道，也不可能被人赏识。 所以，我们一定要注意经营自己的人脉，要知道，平日常联络感情，远胜于临时抱佛脚。 打一个电话，带上几句温暖的问候，是给朋友最好的礼物，也是会做人的表现。 你们之间保持联系，才能在你需要对方的时候好开口寻求帮助。 在现代比较繁忙的工作生活中，有事找朋友帮忙，人人如此，但无事时找朋友的情况，变得越来越少。 也许你会有这样的经验：当你面临困难时，你认为某人可以帮你解决，这时你本想马上找他，但你后来想一想，过去有许多的时候，本来应该去看看他的，结果你都没有去，现在有求于人就去找他，会不会太唐突了，甚至因为你太唐突而遭到他拒绝。 在这种情形之下，你不免有些后悔“闲时不烧香”了。 有关于如何在仕途中如何步步高升的一种方法：它教导那些有心在仕途上有所作为的人，起码搜集20个将来最有可能做总理的人的资料，必须把它背得滚瓜烂熟，然后有规律地按时去拜访这些人，并和他们保持比较好的关系。 这样，这些人中的任何一个人当了总理，都可能记起你来，有可能请你担任一个部长的职位了。 也许你会认为这种手段不太高明，但这是非常现实的手段。 一位政治家在回忆录中提到：一位被委任组阁的人从受命开始，自己的心情很焦虑。 因为一个政府的内阁起码有七八名阁员，那么如何去物色这么多的人去适合自己？ 这的确是一件非常困难的事情，因为被选的人除了要有适当的才能、经验之外，最为要紧的一点，就是“和自己有交情”。 “有事之时有人，无事之时无人”，这是生活中许多人常抱的态度，但是此类人大多会被抛弃，没人愿意再给这样的人帮忙。 平时的人情投资意义重大，因为平时的恩惠，会让别人觉得你这个人就是这样，并不是做作，更没有故意拉拢人心之嫌。 如果你平时不注意对别人小施恩惠，只在关键时候拉拢别人，别人会对你不屑一顾。 正是因此，有些公司在生意还未开始做的时候，就请客户吃饭，或者送一点小礼品给客户，以提高买卖成交率，而这样做的效果也是非常明显的。 应该明白，在与人交往的时候，并不是只有那些倾囊相助的义举才能让人对你产生信任和感动，平时的小恩小惠更能笼络住别人的心，让他心甘情愿地为你付出。 所以，平时多与有助于自己事业的人保持联系，进行人情投资，这对你的事业发展是很有好处的。 要知道，一个人要想营造一张属于自己的关系网虽然不难，但是要维持关系网需要花很大的力气。 只有平时多进行人情投资，才能在关键的时候体会到它的重要性。 12.你可以不聪明，但不可以不小心 g是公司里的客户代表，工作能力比较强，手头也有一些铁杆客户，因此十分傲气，不把同事放在眼里，而且也不把上级放在眼里。 部门开会，他以一句很随意的理由就可以不参加。 甚至总经理让他做点什么，他都会敷衍了事，甚至说，“这种事情交给下面谁不行，反正他们也做不好业务，闲着也是闲着，就不要来占用我的时间了。” 终于有一天总经理山洪暴发了：“解雇他！这样的‘独狼’只会破坏我们的整个团队，连我这个总经理的话他都可以当做耳旁风，还有谁能管理他？” 当然，现场只有市场部主管。 “这个，我也认为应该解雇他，但是他手上一直攥着几个重要客户，如果踢掉他，恐怕没人能够马上接手他的工作。 而且，他也许会带着这些客户投靠我们的对手的。 此事被董事会知道了，还会认为是我们赶走了一个人才。” 市场部主管发表了自己的看法。 总经理沉吟了一会儿，“如果这样的话……那我给他加官总可以吧？” 于是公司成立了一个调研部，令大家感到意外的是，这个部门的主管正是g。 这个消息在公司传播开来，有人说总经理是大人有大量，有人说这么一个普通的客户代表突然升到高位简直是儿戏……但是无论怎样，g却表现得意气风发，现在成了主管不用天天跑业务，只要做好市场策划调研就行了，关键是职位高、薪水多、福利好。 g觉得这是自己应得的奖赏。 当然，出任主管的g要移交出自己的客户，不过在g看来这不是什么问题，既然自己已经拥有了一个部门，还计较这些干什么呢。 随之而来的事情却是他所没有预料到的，习惯跑客户的他却并不擅长做市场策划调研工作，更不习惯团队管理，他手下的人并不服从他的管理，结果两个月过去了他的部门一点业绩都没做出来。 他不得不拉下脸皮找原来的部门主管求助，想借用一下资源，但是人家却婉言拒绝了。 g不得已之下去找总经理，“你既然是一部之长，就要独立解决问题，如果部门的事情都找我来解决，那我用你干什么呢？” g在总经理这里碰了一个软钉子。 董事会上，几位理事也表现出相当的不满，他们认为“一个金牌的职员不见得就是一个金牌的主管”，他们认为g所管理的部门完全就是在折腾，根本没有创造出价值，他们一致要求撤掉g的主管一职。 现在g才意识到自己所处的形势，但是显然已经晚了，他已经完全掉入总经理的圈套中。 虽然他主动找总经理要求调回原职，但是总经理以“职位无空缺，接手的客户代表做得非常好”为由拒绝了，并建议他在一个主管手下做内勤。 无奈之下，g辞职了，因为一无所有，在新的公司里他也只能是重新做起。 g的职场失误，是因为他不够聪明，更为致命的是他不够小心。 聪明并不是职场安身立命的必要条件，但是如果不够谨慎小心那就会吃了大亏。 当然这不是说一个人越笨越好，而是你完全不需要有超越大部分人的聪明，你只需要有和你理想匹配的智慧就可以。 理想是需要和智慧匹配的，如果理想超过了智慧能达到的程度，那就意味着你将进入一个比你想象更险恶的竞争环境，周围的人聪明都超过你，你只会失败得很惨。 但相对而言，这还不是最危险的。 尤其是在基层的位置，你完全可以忽略聪明这个指标，因为你们都在做同样简单的事情，赚无需花费智力的钱。 看古今众多的案例，多少聪明绝顶的人也纷纷中招下马，我们可以看出：小心才是一个人在职场上最大的聪明。 当然，在本节的案例中我们不能否认g的失败完全是咎由自取，因为他太过嚣张，完全不把其他人放在眼里，以至于不善于打理周围的人际关系，给自己树敌太多，但是我们也应当看到，他职场沦陷的过程完全就是一个阴谋，为了避免此类故事在我们身上发生，我们除了具备一双火眼金睛外，更需要一颗万事谨慎的心。 身在职场，我们不可直言快语，职场不是江湖，可以快意恩仇。 这里是需要动心计、玩手段的地方。 也许你不善工于心计，但是却要小心他人如此对你。 “逢人只说三分话，未可全抛一片心。” 是古人给我们的谆谆教诲，在职场中绝不能一时兴起，就把自己的心思、想法和盘托出。 当然，这只是教你根据对象、场合说不同的话，并不是要你做个虚伪的、城府深的人，更不是要你去撒谎，只是提醒你万不可把心掏出来给对方，用心和他交往，那就有可能“受伤”。 这也是小心行事、小心说话的表现。 每天都会有人因为直抒胸臆而被公司悄然扫地出门。 其实我们全部都被安全的假象所欺骗了，因为缺乏清晰的认识，这种事情屡屡发生。 我们自以为是地认为，公司中的言论犹如身处外界一般不受拘束，事实上并非如此。 也许你未曾注意，在公司之中并不存在想象中的民主，他们的行为则更像是一个独裁者。 所幸有诸多劳动法规的限制，他们惧怕为犯罪付出沉重代价。 否则，这些公司必然会为最大化自身利益而为所欲为，根本不会去考虑员工的利益。 许多职员认为，他们表达个人观点以及畅所欲言的权利受到法律的严格保护，并且法律不会允许报复现象出现，然而事实却是，如果你发表任何针对公司及其政策的不满言论，等待你的必然是报复。 1.非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动 这虽然是孔子教诲后人的一句话，要求后人不符合礼教的话不能看，不能听，不能说，不要做，但将其放在职场上也同样是一种智慧。 在职场上，你总有机会听到些秘密、看到些秘密，无论你是通过什么途径得知的，你都要假装没听到、没看到，更不要去参与评论。 对于这些事情你要当成危机来对待，而不是兴趣浓厚地去八卦。 因为你的任何言论举动，都可以引发一系列的后果。 在职场中，你需要颠覆以往的某些观念，比如并不是越勤快越好的，新人很容易犯的错误，就是老抢着干活，甚至是把所有事情都一肩挑起，还自以为在帮别人的忙。 但是你是否想过，如果你把事情都做完了，那别人还做什么？ 这岂不是说只有你一个人最重要，而别人都是多余的么？ 这看似好心的一件事也许正得罪了别人，抢别人的功劳是职场中的大忌。 2.看清公司内部关系网 公司内总是充斥着复杂的关系网，人越多越复杂。 进入职场的新人必须做到的一点就是要看清楚这张无形的网，但往往有很多人，进公司一年后还没能搞清楚公司内的人际关系和势力脉络，这是很危险的。 因为只有了解职场上的势力脉络，遇事时才能够做出最明智的判断。 了解你每个上司的靠山和亲信，知道他们的喜好，认识他们的朋友，以及分析职场上谁未来的前程会更好一些。 这都是最基本的信息，如果连这些信息都没有，那职场之路根本无从谈起。 3.同事是否适合做朋友 在职场上，对待同事的方式有两种。 一种是你对所有人都不错，但并没有特别好的，在人们眼里，你没有亲疏之别。 这样就没人晓得你和谁是一伙的，更没人会株连到你；另一种则是绝大部分人都在用的，那就是有特别好的朋友，不管是吃饭逛街上班下班都腻在一起。 如果你是后一种，你是否知道你现在已经很危险了？ 你的这个朋友有什么来头？ 他的上司是谁？ 属于哪一股势力，和你的是否相抵触？ 他对你实现自己目标有没有影响？ 很多人遭遇莫名其妙的被穿了小鞋的情况，甚至被打击，到最后也不清楚自己是受到了朋友的株连，而更有甚者，就是来自于朋友的直接打击。 第二章 与领导相处并不难 第二章与领导相处并不难 领导就像游戏中的boss，总是最难应付的一个，但是通过和boss的“对弈”，你却能成长得更为迅速。 领导的心思总是琢磨不透的，领导就好像一本读不透的书，在他们的世界里总是艺术地把管理玩弄于股掌。 你虽然头疼与他们相处，但是为了更好地生存下去，又不得不通过自己的悟性和方法应对着，并继续共存下去。 13.维护上司面子就是维护自己的前程 几年前，小x从名牌大学毕业分到这家保健品厂。 因为办事利索，很快就从普通研究人员晋升为研究所办公室主任，但是他却在关键时刻办了一件傻事。 有一次，研究所经认真研究、认证，出台了一套改革方案，由于在设计当中出了问题，致使整套方案泡汤，公司的老板追究这套方案的责任，小x不经思索地说道：“这套工艺流程是在所长主持下完成的，其他人只是执行者。” 结果第二天，所长就把小x叫到了他的办公室，一脸冷笑地说：“小x，不错嘛。 你真会说话，有了责任就往上司身上推……”此后没过多久，小x就被免去办公室主任一职，调到其他办事处去了。 因为不懂为上司留面子而毁了自己的前程的故事在职场中屡见不鲜，也许你觉得委屈，自己只是实事求是说了几句真话而已，为什么会落得如此下场？ 因为我们都会想到自身的利益，无论是收益上的、还是面子上的，上司同样如此，给你前途的是上司，他当然也可以毁了你的前途——因为你只顾自己的利益而不给上司面子。 虽然每个公司都标榜制度高于一切、文化高于一切，但是人终究是有血肉的情感动物，人的情绪是无法完全可控的，所以领导的喜怒与爱好有时候决定着员工的命运。 这也是职场的铁律，就算是懵懂的职场人，都害怕得罪自己的老板，但是却有很多职员因为在自己利益受损的情况下一时冲动，忘记了这条铁律，想要追求所谓的公平，结果让老板丢了面子，也同样毁了自己的前程。 无论是老板还是上司都不是万能的，都有可能做错事。 聪明的员工知道要经常背着一个梯子——永远给老板台阶下。 作为下属，维护领导的尊严和权威，是最能赢得领导信任和青睐的。 在关键时刻及时保住上司的颜面，必要的时候自己把责任揽下来，这样做会给上司留下极好的印象，也会给你的职场生涯带来转机。 公司里新招了一批职员，老板为此抽时间召开了一次全体员工的会议，加深一下了解，在会议开始前，老板首先宣读了一下人员名单。 “李哗。” 全场一片寂静，没有人应答。 老板又念了一遍。 一个员工站了起来，怯生生地说：“我叫李晔，不叫李哗。” 人群中发出一阵低低的笑声，此时老板的脸色显得有些不自然。 “报告经理，我是打字员，是我把字打错了。” 一名看起来很精神的小伙子站了起来说道。 “太马虎了，下次注意！” 老板挥了挥手，继续念人员名单。 一周后，这位“犯错”的打字员就被提升了。 这位打字员真的犯错了么？ 肯定不是。 他非但没有犯错，而且非常完美地给了老板一个台阶，真可谓一个“补台能手”。 人都是好面子的，尤其对于老板来说，面子更为重要。 这直接关系到自己的权威和威信。 从个人感情上讲，每个上司都喜欢有一个为自己工作上“拾遗补缺”的下属，如果你能够洞察上司的心思，在适当的时候，为上司填补一些工作上的漏洞，维护上司的威信，这对自己的事业及前程当然大有好处。 相反，如果在领导需要帮忙的时候，你没有及时救驾，那么你就要做好事后老板对你处处穿小鞋的情况了。 此时，你也许会觉得老板的脾气毫无来由，但是你一定不要觉得太委屈，因为起因就是你。 小k是总经理办公室的秘书，这天上午她与同事小b刚从外面办事回来。 一进办公室，办公室主任就朝小b大骂：“你这个管档案的是怎么管理的？ 赶紧把某某文件给我找出来！” 他见小b想争辩，火气更大了，根本不给她说话的余地：“废物！饭桶！养你这种秘书有什么用？” 小b从小到大就没受到这种辱骂，她带着眼泪冲进了洗手间。 一旁的小k之前也负责过档案管理，她一边找着文件，一边问主任：“发生了什么事？” 原来，就在十来分钟之前总经理来电话，让人马上把上个月与德国方面签的几份投资意向书送过去，而当时办公室只有主任一个人，因为一直由小b负责文件档案这类具体工作，所以他找了一阵也没找到。 老总就在在电话那头大发雷霆：“你这个主任究竟是怎么当的，连个文件放在什么地方都不知道，你一天到晚到底在干什么？” 小k赶紧把那几份文件找了出来递给主任。 没想到主任将文件送完回来后，脸色更加难看了。 原来，在总经理的办公室里他又被数落了一通。 一旁的小k给他沏了杯茶递给他，却没料到主任没好气地说：“这个水怎么那么烫？ 你这个秘书是怎么当的？” 见主任又把气往自己身上撒，小k感到莫名其妙。 她知道这个时候不能惹主任，便躲得远远的了。 办公室主任为什么会把脾气撒到小k身上呢？ 因为主任认为自己需要帮助的时候，身为总经理秘书的小k却在袖手旁观，甚至可以说是麻木不仁。 当然仅仅做上司的出气筒尚属侥幸。 很多时候，因为没有照顾到上司的脸面而降职或丢了饭碗的职员也不少见，本节开头案例中的小x正是如此。 人无完人，面对工作中的千头万绪，用人管人中的千难万难，上司的疏忽和漏洞在所难免，这时候，作为下属就应该主动出击，帮助上司更改差错，往自己身上揽些责任。 如果你非但没有照顾到上司的脸面，反而还给上司来个“落井下石”，那么，你就要小心你的前程问题了。 一般地讲，在职场中可以在这几方面多多维护上司的面子： 1.领导做事喜大不喜小 从理论上讲，领导的主要职责是“管”而不是“干”，是过问“大”事，而不拘泥于小事。 实际工作中，大多数小事由下属承担。 从心理学的角度分析，领导因为手中有较大的权力、较高的职位，面子感和权威感较强，做小事在他看来显然降低了自己的“身份”，有损上级领导的形象，因此身为下属要多多替上司和老板承担小事的责任。 2.领导喜欢做好人 工作中矛盾和冲突都是不可避免的，领导一般都喜欢由自己充当“好人”，而不想充当得罪别人、或有失面子的“坏人”。 愿当好人，不愿演配角的心理是一种很普遍的领导心理。 此时，领导最需要下级挺身而出，充当马前卒，替自己演好这场“双簧”。 当然，这是一种较艰难而且费力不讨好的任务，一般情况下，领导也难以启齿向下级明说，只有靠一些心腹揣测上级的意思然后再去硬着头皮做。 你做了，老板也许不会表扬你，但是一定会记住你；你不做，老板却一定大为光火，事后处处找你麻烦。 3.领导喜欢趋功避过 人都喜欢别人评论自己的功劳而回避自己的过失，上司更是如此。 在评功论赏时，领导总是喜欢冲在前面；而犯了错误或有了过失之后，许多领导都争着往后退。 此时，领导亟待下级出来保驾，敢于代领导受过。 如果你勇于承担这个角色，就有可能赢得他的信任和感激，并得到一定的回报。 14.和上司较劲，你永远没有好果子吃 珊珊花费了很长时间才意识到自己在职场中所犯的错误。 她是一名勤奋、上进、才华横溢的员工，客户均对她充满好感，而在自己所负责的项目上，她也做得无可挑剔，所有同事都认为她必将是公司的新星。 然而，她并未获得丰厚的薪资，也并未得到提升，职位也越发不稳固，最终由众人瞩目的位置上跌落下来，黯然退去。 在获得受人瞩目且令自己有些目中无人的成功后，珊珊忽然与自己一直向往的晋升机会失之交臂，没有人告诉她为什么会发生这一切。 更具讽刺性的是，继而分配给她的竟是一项众人唯恐避之不及的任务，因为该项目几乎没有成功的可能性。 曾几何时，与其保持业务往来的都是收效最佳的客户，由珊珊所负责的项目亦备受瞩目，而今日今时，她却被那些职位高于自己的人所轻视，被公开怠慢，她不再为众人所注意，这一切清楚无误地告诉她，自己的职业生涯已经驶离了快车道。 珊珊为之感到愤怒、感到被骗。 她曾经那么优秀，曾为公司创造了不菲的价值。 她不明白事情为什么会在瞬息之间变得无法收拾。 丧失了成功的可能性，极为明显地被边缘化，为此她不得不选择前往另外一家同行业公司工作。 但不幸的是，珊珊所从事的行业圈子很小，其他企业也都听闻了她的丑事。 无奈之下，她被迫再次来到一家规模更小的企业寻求生存，在一个低微的职位上挣着少得可怜的薪水。 为什么珊珊原本前途无量的工作会在瞬息间变得一塌糊涂？ 因为她犯了一个致命错误：得罪了自己的顶头上司。 一旦这位关键人物对于她的态度有所转变，所有机遇大门就都会随之轰然关闭，留下的唯有死路一条，而这一切都是她之前所没有想到过的。 无论老板怎样对你敷衍，怎样掩盖自己的权力，他依旧是那位能够决定你是否可以留在公司的独裁者。 事实上，在公司中没有什么是他决定不了的。 当需要重组、下岗或是裁员时，你一定会祈祷他能够公平、客观地作出决断。 但是事实却是，老板每天都在与员工打交道，所以，一旦有机会将那些眼中钉，甚至仅仅是不再支持他或对他稍欠友善的人除掉，他的决断很难做到客观、公正，大多数情况下，他仅仅是凭借个人喜好行事而已。 是的，没错，珊珊的工作做得确实很好，也确实为公司创造了巨大效益，她应该拥有一个美好的未来。 然而，珊珊却不喜欢与上司打交道，她孤傲地认为与上司相比，自己的知识面反而更为广阔、更具创新思维。 也许确实如此，但是这并不是问题的关键。 关键是她竟然公开发出抱怨，声称自己不愿与上司合作。 同时，又对其他员工强调，自己的上司究竟是何等糟糕，倘若她处于上司的位置又会怎样，等等。 此外，她犯下了另一个“邪恶”的错误，这是职场中任何人均不能容忍的，她竟然告知客户上司如何“阻碍”项目的进行——“真不明白他在搞什么”。 可想而知，上司必然会得知此事，他又怎么可能不与这些关键客户保持联系呢？ 你也许会认为，老板也是不断更换的，不断地进行着新旧交替。 事实上，老板对于你的不良印象会如同小鬼缠身一般，困扰你日后的职业生涯。 如果你仍然留在这家公司，前老板对于你的不良印象则会存留在你的人事档案上。 你所得罪的上司在任时会对你的职业发展造成不间断的阻碍，然而即使他离开了公司，事情也不会出现任何转机。 因为新老板一上任便会首先翻开其前任留下的黑名单，查看哪些人是麻烦制造者、哪些人需要提防，而且，每当你准备寻找新工作时，未来上司同样会查看你前任老板对于你的评价。 所以，珊珊在职场中注定是要失败的，纵使她表现得再优秀也是徒劳，因为上司已经牢牢地把她掐住。 因此，在职场上，无论你对上司的看法如何，你都需要毫无条件地支持上司，千万不可针对上司，更不可与上司较劲。 即使站在个人角度上，认为他并不值得你尊敬，但是在公司中你也必须要尊重他。 当上司认定你是“威胁”他的典型，那么，你晋升的机会也随之消失。 正是如此，上司开始给予她一些基本不具成功可能性的任务，事实上也就封死了她在这家公司的所有生路。 这一切看上去是否像是在报复？ 只是因为珊珊的上司对她有成见。 试想，如果与自己的上司都无法进行合作，她又如何能够与公司其他人建立真正的合作关系呢？ 因此，这种人大都处于孤立无援的境地。 有关统计显示，职场中只有30.43%的人与领导关系很好，比较容易沟通；有57.97%的人与领导的关系只是一般；还有10.14%的人与领导关系不好，经常在背后抱怨；甚至有1.46%的人与领导经常起冲突。 如果长期和领导较劲，自然会和领导发生冲突，严重阻碍个人的发展，工作也会变得很糟糕。 如果你正忙着和领导较劲，那么应该试着调整一下心态，不要总是把自己失败的原因归结到领导身上，试着把他当成朋友，也许更有利于你的成长和工作进步。 如何避免与上司较劲，学会与自己的上司和谐相处？ 1.接受他 比尔·盖茨曾说：“人生是不公平的，接受它、习惯它吧。” 我们也要试着去接受与领导不平等的事实，对人生的不完美采取顺其自然的态度。 与其花精力与领导较劲，不如把更多精力投入到自己能做好的事情上，高质量地履行自己的职责。 完成工作任务就是与上司建立良好关系的前提，千万不要小看了这一点。 有的人总是通过消极怠工的方式来与领导较劲，实在是很不明智的做法，这样会将自己与领导的关系进一步恶化。 2.了解他 试着多和领导沟通，加强与领导之间的互相理解，可以减少一些不必要的误解。 在工作中，也要善于将自己的强项表现出来，让领导知道你有能力很好地完成任务，让自己的能力得到领导认可。 要知道，领导并不是高不可攀的，有事情多和领导谈谈，相信他们会理解你的。 3.宽容他 还要学会换位思考，也该理解一下领导的苦衷，不要一有事就先抱怨领导不对。 当领导理亏时，也要记住给他留个台阶，不能当众纠正领导的错误。 对领导的期望不要太高，尤其有的领导有明显的人格缺陷，要尽量积极地配合他的工作，这才是上策。 4.自我改进 有的人仅仅因为和领导关系不好，就轻易跳槽，这是很不明智的做法。 在跳槽前，应该反思一下自己，究竟是哪些认知和行为方式导致了困境。 如果自己不先反思清楚，那么到了新单位，又会遇到老问题，养成自查自省的良好习惯，会让你终生受益。 与上司为敌是丢掉饭碗的首要因素，因此，请尊重这位握有重权的“高官”，并与之形成良好关系。 你应该有选择地进行战斗，但是显然不能将上司视为你的敌人。 15.和上司抢功劳，你的前途令人堪忧 人力资源专员jessica入职五年，能干又努力，工作认真，做事漂亮，人缘极佳，但奇怪的是尽管工作出色，可仍旧原地踏步，难以晋升，倒是那些不如她的同事却接二连三地升了职。 jessica很能干，多次得到领导的表扬，但上司就是不喜欢她。 为什么？ 因为她在小节上从不顾及上司感受，比如：每次开会老板都指定jessica做会议记录，jessica整理出来后从来不会让主管tomy过目就直接上交老板，因为老板夸她有妙笔生花的文案整理功夫；她帮其他的部门做事，从不事先请示tomy是否还有更重要的工作分配她做，就自行接下，也不管这事会不会留下什么隐患，所以她是得到了好口碑，tomy倒显得有些小气。 部门要买个投影仪，tomy让她询价作比较，然后准备购买一台，jessica拿到供应商资料后多方比较，自作主张就订了货，还对tomy说出一大串理由，好像她做事是多么地圆满。 在看到又一个同事加薪升职后，jessica叹道：“唉，上司真是瞎了眼了。” 其实上司一点也不瞎，人家心里亮堂着呢。 虽然公司制度告诉我们： 升职加薪需要自己努力工作，靠真实才干获得；潜规则却说：做事要多请示上司，功劳要想着分给上司一半，莫要埋没领导的支持和指导。 不管你承认不承认，那些表现出色，从不出事，也不需要老板来指点的人，并不一定能得到重用和认可，甚至不让上司喜欢，因为面对你的完美，上司无法发挥他的指导，无法显示他的才干，而你也就不会和进步或改正之类的词挂钩，这时候，完美就是你的缺点；倒是那些大错不犯、小错不断，又喜欢和上司接近的人容易获得更多的机会，因为他们给老板预留了发挥的空间，让上司很有成就感，即便日后升了职也会被骄傲地冠名为“我培养出来的”。 有时候，满足一下上司的虚荣心也算剑走偏锋的一招。 顶头上司对我们的晋升起着至关重要的作用，如果能与他建立良好的关系，我们的晋升就容易得多，否则的话，即使你有一身的本领，也毫无用武之地。 因此，如果你有晋升的愿望，就要和顶头上司搞好关系。 上司也是人，他们也希望能和下属建立一种友好的关系，每一个上司都不会故意为难自己的下属，只要你在和上司交往的时候，掌握一定的技巧，多注意些，达到目的就不会很难。 对上司忠心，每个上司都希望下属对他忠诚，讲义气，重感情，不在别人面前说他的坏话，在困难的时候仍然跟随着他，而不是背叛他。 肆意攻击、背叛上司，吃亏的是自己，说不定后面有一连串意想不到的报复将会接踵而至。 所以，如果你是个天生的“反对派”，一定要设法加以改变，多请上司批评指教。 平时工作时，要多给上司预留指导空间，一方面是以自己的示弱，来凸显他的强大、有能力，让领导脸上有光；另一方面，是表明自己的识时务，作为下属的安分守己，让领导感到自己始终是在一个更高的级别上，他的地位没有丝毫地受到威胁。 如果你是一个做出了一点成绩的新人，而且已经成为了大家关注的焦点，就更要注意自己的言行，不要和领导争先，避免因这些行为将领导推向自己的对立面，给自己以后的发展带来障碍。 渴望在职场中得到晋升，这本是人之常情，但如果为了晋升，锋芒毕露，抢了上司的风头，就得不偿失了。 那么，如何做才能让自己避免抢了上司的风头呢？ 第一，当你有机会和自己的上司一起去向领导汇报工作时，要注意自己的身份，时刻以上司为主，不要抢上司的话头，除非上司要求你发言。 当然，说的时候也要谨慎，按照与上司商定的思路去说，对于上司的发言，可以补充，提供论据，但绝不要和上司唱反调。 对一些你不能支持上司的主张，但又是重要的事情，也不能轻易抛出，最好让上司自己去斟酌。 总之，一定要谨言慎行，不要把它当成是自我表现的舞台，否则很容易弄巧成拙。 第二，如果你和上司一起给员工安排工作，上司安排在主导位置，你要做的就是解释与补充，不要同上司争执，也不要试图影响和改变上司的决定，更不要在上司面前显示你可以充当共同决策的角色。 这种时候，你要维护上司的权威，而你的表现也是上司放权给你的重要参考。 第三，当你和上司一起参加酒会或其他公共活动时，要让他成为公众关注的中心，不要抢了他的风头。 有的职场新人在这种场合对自己很放松，不知不觉中抢了上司的风头，最后影响到自己的前途，这是很不合算的事情。 第四，这点非常重要，就是千万不要出现越级汇报的事情，这是职场中的大忌，这种行为令很多上司深恶痛绝，一旦处理不好，很容易与上司发生冲突。 因此，一定要从工作流程上规范自己，不要稀里糊涂地就断送了自己的前程。 被别人比下去是令人恼恨的事情。 如果你的功绩超过了自己的上司，这对于你来说不仅是蠢事，甚至还会产生致命后果。 所以，即使立了功，也绝对不能居功自傲，独享荣誉，而是要恰到好处地把功劳让给自己的上司，把众人的目光引到上司身上。 16.擅自做主，就不要怪老板翻脸无情 有家杂志社为一个作家做了一期的专访，杂志出来后，这个作家收到了一本。 但是他想多要几本送给他的朋友，于是他给这家杂志社的主编打电话，没人接听。 他又给这家杂志社打电话，杂志社里一个女员工接听了电话。 “麻烦你转告一下主编，我想多要几本这期杂志。” “原来是这样啊，没问题！您直接派人过来拿就成。” 女员工非常爽快地答应了。 当这位作家正准备驱车前往杂志社时，却接到了主编的电话：“对不起！我刚才不在杂志社，这期杂志你收到了吧？ 我再派人给你多送了几本过去。” 但是当主编知道整个事情后停了一下，他问道：“可是，对不起，我想知道是哪位员工说的‘您可以立刻过来拿’。” 作家很奇怪，问道：“有什么问题吗？” “当然没问题，您要十本都可以，我只是想知道，是谁自作主张的？” 事情的结果不难想象，那位擅自替主编做主张的员工免不了受到上司的一番责备，而且她在主编心目中的印象也肯定大打折扣。 既然是客户点名要你转告上司的，作为下属就应该执行，而不是替上司擅自做主，这是越权的行为，是上司最为反感的行为。 因为你不给上司面子，也是不服从上司的行为，是对他的权威的挑战。 要知道，本来应该由上司卖出的人情却被你随意地挥霍掉了，想想看，上司能不为此发火吗？ 擅自替自己的上司做主张是与上司相处时的大忌，无论在什么时候，如果上司没有授予你定夺的权力，你就千万不要越权为上司决定任何事情，否则吃亏的只会是自己。 职场中的人应当做到“该说的时候才能说，该做的时候才做”。 如果你不该说的时候乱发表意见，不该做的时候擅自做主，就会令上司非常厌恶，这也是职场新人常犯的毛病。 你应当知道，无论你帮老板处理多少事情，也无论老板多么糊涂，甚至到了依赖你的程度，他毕竟还是你的老板，毕竟还得由他来做主。 你得给他面子，因为最终出了错也是由他来承担责任。 上司就是上司，下属千万不要自作聪明，认为一件小事就可以擅自做主，你要知道真正聪明的员工会懂得什么该做，什么不该做。 “糟了！糟了！” 周主任刚放下电话，就叫了起来：“那家便宜的公司的产品，根本不合规格，还是孙老板那家公司的好。” 他狠狠捶了一下桌子，“可是，我为什么当初那么糊涂呢？ 还写信把他臭骂了一顿，说他是个骗子，这下麻烦了！” “是啊！” 女秘书转身站起来，“我那个时候不是说过的，要你遇事一定先冷静下来，然后再写信，您不听啊！” “都怪我当时在气头上，以为这小子过去一直在骗我，要不然别人家的产品怎么那样便宜？ 谁知道是不合格产品。” 周主任来回踱着步子，指了指电话，“把孙老板的电话告诉我，我亲自打过去道歉！” 女秘书却笑了起来，他悄悄告诉周主任：“不用打！实话告诉您，你的那封信我根本就没寄。” “没寄？” 周主任大吃一惊。 “对！” 女秘书笑吟吟地说。 “嗯……”周主任坐在沙发上，如释重负，停了半晌，又突然抬头问，“可是我当时不是叫你立刻发出吗？” “是的。 但是我猜到您事后会后悔，所以把这封信压下来了。” 女秘书很得意地笑着。 “压了三个礼拜？” “对！您没想到吧？” “我是没想到。” 周主任却低下头，开始翻记录日程安排的记事本，“可是，我叫你发，你怎么能压呢？ 那么，最近发往美国的那几封信，你也压下了？” “我没压，”女秘书听到这里笑得更灿烂了，“我知道什么该发，什么不该发……” “你做主，还是我做主？” 周主任居然“霍”地从沙发上坐起来，严厉地问道。 女秘书呆住了，眼眶一下湿了，她委屈地问道：“我，我做错了吗？” “你做错了！” 周主任斩钉截铁地说。 也许你会认为这位女秘书因为私自压下了信解救了公司的危机，这位上司居然还不感谢他，反而恩将仇报。 如果你有这种想法就错了。 身在职场，身为一个下属，首先要做的第一件事就是要服从，这是非常重要的。 无论是职场、官场还是部队中，服从绝对是无庸置疑的命令。 正如这位周主任所说的“你做主，还是我做主”。 这个女秘书擅做主张，将信压下三个礼拜不发，那她不成了主管么？ 让这样“暗箱作业”的人做事，谁能放心？ 所以这位女秘书错了，错在不懂人之常情，更错在不懂工作伦理。 老板毕竟就是老板，事情还是得由他做主。 下属自作主张带来的后果，往往不会十分严重也并非全都是消极的方面，然而，这种自作主张所带来的对职场上的等级及人际关系常态的冲击，往往是十分明显的。 上司反感下属的自作主张，其实不在于他的擅自决定给工作带来的损失——通常说来，这种损失是微小的，而上司真正在意的是下属越权行事的行为，以及这种做事风格所反映的下属心中对上司的重视程度。 在上司的理解上，往往会把这种行为与下属对自己的个人态度联系起来，最后认定这种做法不仅是对自己的无视，是下属工作经验与能力欠缺，也是办事不稳重的表现。 这样一来，你无意中的一次私自定夺行为，可能给你带来的就是上司以后的误会与不信任。 这种误会与不信任，可不是一朝一夕能够改变的，对员工前途的损伤，也是难以弥补的。 记住，有什么问题尽量和你的顶头上司沟通，没有人会无缘无故地成为你的顶头上司的。 17.你保持清高，你就永远清寒 s是一个素质很不错的年轻人，又是海外留学归来，因此回国后他顺利地进入了一家广告公司工作。 他本以为可以借机大施拳脚，一展抱负，却没想到自己凭借海外所学和回国后所学到的工作经验提出的建议，不但没有引起老板的重视，还屡屡遭到否定。 他非常愤怒，也很迷惘，他开始寻找其中的原因。 他发现老板似乎很喜欢听好话，同事中很多会溜须拍马的人都很容易取得了老板的信任，但是自己这种苦心为公司长远发展考虑的人却好像成了不务正业的人似的。 马上快到年底了，别的同事都开始盘点自己今年的表现如何？ 开始揣摩老板会给自己的工资是多少？ 拿到的红包又会有多重等等。 但是s却感到委屈，自己工作没少做，在老板眼里反而成了“问题员工”，在公司里的位置也是岌岌可危。 一位要好的同事给他指出了他的不足，对他的困惑做出了解答。 “你太害羞了，面对老板的时候你都会脸红。 你要知道老板也是人，是需要赞美和夸奖的。” 此话给了s深刻的启示，他认为自己有必要改变自己，如果想要在公司里待下去，并且有个好的未来，就一定要改变现状。 没多久，s发生了一番彻底的改变。 他开始变得从容而气宇轩昂，在和老板的沟通中也已经轻松自如，在自己取得小成绩的时候他也不忘奉承老板几句，说是在老板的英明指导才有他的成绩；见到老板他也会半开玩笑的说，“这套衣服看起来就像是为你量身定做的”；对于老板的玩笑他也总会说，“老板的玩笑始终是最好笑的”。 他的想法和建议也逐渐地得到了老板的认可，而且对公司的发展也起到了很大的作用，这令公司里的人员对他都刮目相看。 不久后，s得到了公司的提升。 如果你不善于“吹捧”老板，老板就会认为你难以沟通，而在老板的角度来看“好话——合作”，一个不会说好坏的人是很难与他的上司和同事合作的。 如今公司的发展需要的是有才能，能够为老板带来效益，其中善于合作是尤为重要的。 如果你适时地在老板面前赞赏老板，拍拍老板的“马屁”，老板就会认为你是一个很容易相处的人，这也就间接地表明了自己乐于合作的态度。 s的工作能力在前后并没有变化，但是在公司里的地位却发生了本质上的变化，其主要原因就是他自身的改变。 由当初的矜持和羞涩变为如今的大方和善于沟通，多给老板面子，多赞美老板，让老板乐于接受你的建议和意见。 要知道，能力和才华如果得不到发挥那是毫无意义的。 但是只有争取到机会才能得到表现，所以只有让老板欢心愉悦，他才会给你表现的机会、给你施展才华的舞台，才能使自己的前程无量。 拿破仑说过：“讨厌别人对自己拍马屁的人是少之又少。” 有很多人认为厚颜无耻地说一些阿谀奉承的肉麻话，讨好上司，就是拍马屁。 事实上，这种人认识很粗浅。 真正的“拍马屁”是隐秘地赞美别人、恭维别人，这是与上司、同事来往时的“润滑剂”，更何况，这些美丽的言辞不会让你花一分钱，对你又不会有太大的损失，而且与人、与己皆有利，为什么不这么做呢？ 在职场中，人人都明白，讨得上司的好感是多么重要！ 据说当年拿破仑最讨厌的就是别人拍他的马屁，因此喜欢谄媚、奉承的人很难受到他的重用。 但是有一次，一个随从对他说：“将军，您是最讨厌别人对你拍马屁的吧？” 拿破仑笑着回答说：“当然，一点也没错！” 可是事后，拿破仑自己也不得不承认，那个随从的话其实就是一记最好的马屁，而自己竟然笑着接受了。 在职场中，拍马屁的功夫同样需要，如果你保持一副清高的模样，最终受苦的还是自己，那么，如何才是最为高超的“马屁”功夫呢？ 第一，多在人前夸赞自己的上司。 虽然当着上司的面，直接给予赞美，也是奉承上司的一种方法，但是这样做很容易招致周围同事的反感，而且，这种方式的效力也很小，甚至还会产生反效果。 与其如此，不如背后夸赞上司。 这些赞美的话语，也终有一天会经由同事的口，传到上司耳中。 这样的赞美，会让上司对你更加信任。 因此，我们可以利用职场中这些复杂的关系网，让赞美的言辞流传出去。 如果你没有这点长远的打算，那么你也很难得到晋升的机会了。 多在私下场合赞美上司的细小之处，哪怕一件西装、一条领带等，都可以成为你赞美他人的话题。 但是，这番赞美之辞却不可在大庭广众之中大声喊出来，这样只能产生反效果。 另外一点需要注意的是，万不可和其他部门的人，尤其是其他部门的上司走得太近，这会让自己的上司不高兴。 第二，做上司背后的英雄。 如果你的上司不擅长写办公公文，或外务繁多，那么此时的你就可以发挥自己“枪手”的作用了。 通常要在别人所写的文章上进行删减修改，是很容易的事，因此，你只需要先弄清该写的内容，然后在工作的空档动手起草，那就没问题了。 这种人都会很受上司的礼遇和尊重，就好像上司的左右手一般。 例如，有的时候需要在客户的公司刊物上，做商品宣传广告。 这时，你可以用上司的名义来刊登。 最初的拟稿自然是你写，稿件完成后，需先让上司过目，一番增补修减后，才能交给客户。 如果你自以为是，自负地认为自己为公司效了很多力，在客户的刊物上，大加发表自己的议论，这样很可能适得其反，甚至招致上司的嫉恨。 因此，作为下属，你要做的就是不露形迹，默默耕耘，让自己扮演幕后功臣，并安于这样的牺牲，这就是对上司最强而有力的奉承，而且这种以上司为尊的行为，一定可以打动上司。 如果你颇有些文才，那么不要骄傲，用这种方式来拍上司的马屁，展现自己的能力吧，不用担心，你一定可以得到重用。 第三，认真处理上司无意间的话。 找机会和上司多沟通，总会从上司的嘴中得到一些有意无意的信息。 在上司吐露衷肠的时候，找准恰当的时机帮他实现。 比如当上司无意中说：“最近听说有家杂志上刊载世界各地的名表，有机会的话真想看看。” 如果你能抽空帮上司实现这个心愿的话，他肯定会记住你的。 也许上司的话和工作根本扯不上关系，但是做下属的就应该有随时听候差遣的准备，在可能的范围内，实现上司的愿望。 虽然上司说那些话并不期盼别人去实践，只是用很平常的语气说出来的，但是如果下属能对上司的每句话都认真对待并实践，一定会让上司很喜欢。 “马屁”该拍时一定要拍。 但马屁也不是那么好拍的，拍对了尚可，拍不好只会被“踢”。 因此，要随时把握好所拍对象的心理，从而把握好“拍”的尺度与力度。 每个人都喜欢被别人赞美、尊重，只要你拍对了，很多事情都会更容易解决。 “拍马屁”这件事听上去虽然不那么体面，实际上却是建立职场沟通渠道的有效方式之一，尤其讨好了自己的上司，对我们的职场前途可是大有帮助的。 18.巧妙应对那些事儿多的女上司 女上司通常事情比较多，在职员房明看来确实如此，他就遇到了一个小心眼儿的女上司。 他本是响应总公司的号召，去支持下属企业的发展，因此调入了一家下属的小型公司工作。 在他所在的部门，无论是他的工作经历、学历还是业务技能无疑都是其中的佼佼者，而他的顶头上司在这些方面都比他差了很多。 为了本部门工作的正常运转，房明始终尽心竭力地帮助自己的上司，并且不限于自己所管辖的班组，只要是发现部门存在问题，都会及时详细地帮上司做出好的处理，部门工作也终于慢慢步入正轨。 但是房明发现，女上司对他的戒心也越来越重。 常常挑动房明所在班组中的人和他暗中作对，还趁他不在的时候开会贬低他，更过分的是，她总是在公司领导的面前说房明不支持她的工作。 对于自己这位女上司的做法，房明烦透了，真想干脆什么都不管，任那个上司自己去折腾，但是他又放心不下，怕不好跟公司的领导交代，一时真是不知如何是好。 你的顶头上司是位女性吗？ 那么恭喜你了，因为在这个以男性为主流管理者的社会中，能得到提拔的女性必定有其不凡之处。 但是，你千万不要把与男上司相处的经验照搬到女上司身上，因为加了个“女”字，上司就不仅仅意味着工作上的权威了。 曾经有人针对职业女性进行过调查，结果显示，78%的受调查者认为，女上司要比男上司更难应付。 因为，有的女性在分担工作和个人情绪方面，可能不如男性，甚至还会有些小心眼儿。 所以在应对女上司的时候，就要谨慎为之了。 其实对于女上司小心眼儿的做法我们应当给予理解，要知道，“木秀于林，风必摧之”。 对于优秀职员的表现，男上司都会表现出小心眼儿更何况是女上司呢？ 所以，当下属的能力比她强的时候，她们的表现很正常，身为下属的你首先不要有太强的“受害者”心态。 通常，我们对于女上司的要求也比较苛刻，我们会认为理想中的女上司是这样的：“既要工作独立，表现优秀，还要容貌佳，善解人意”。 正是这样的要求才造成女上司心理上的失衡，她们的事儿多也是有理由的。 所以，调查表明：有超过一半的人认为，跟女上司相处需要花费更多的心思。 如果你的上司碰巧是个女性，那么无论你是女性还是男性下属，都要注意以下的几点技巧。 1.真心实意地尊重她，并且还要让她知道 女性的成功本来就比男性不容易，那么她理所应当受到你的尊重。 即使你对她有什么不满，也不要和她的性别联系起来，这样才是对她基本的尊重。 2.如果你是男性下属，你可以尽情展现你的绅士风度 比如帮你的上司拎包，干重活，修电脑等，这些小事都能让女上司对你有个很好的印象；如果你是女性下属，那么可以表现得细心友善，比如在她的生日的时候，送份小礼物以示友情，这样她定会觉得你很好相处。 3.对于女上司也要勤于沟通，善于沟通 在如今这个社会，重视结果远远高于过程，因此不管你的女上司是什么性格，专心做好自己的分内事才是最重要的。 女上司的压力其实也不小，与她通力合作，完成目标是个不错的选择。 在这个过程中，你们可以经常交流各自的看法，了解各自对目标的观点。 4.对女上司要开诚布公 女上司通常都很敏感，对真实性的判断一般也很准确。 但是女上司有时在视野上不够宽广，因此你发现后，不要视而不见，而应当适时地告诉她，只要你的方法适当，她就不会生气。 不管女性上司如何坚强，当她的家庭、情感或身体出现了状况后，也会很容易显露出脆弱的一面，而这种脆弱也会被她们带到工作中来。 这时，你会发现她可能无端地发火，尤其是那些处于更年期的女上司，脾气会非常暴躁。 在这种情况下，你千万不要试图去改变她，而应当“躲避”，并且还要努力适应她。 即使是被她训斥，也不要耿耿于怀。 要做到心胸宽广，不到万不得已，千万不要因为这些问题和上司闹僵，甚至辞职。 也许女上司会更注意你工作中的细节与态度。 聪明的你，只需要多花点心思，多创造一些与她沟通的机会，就能给女上司留个好印象。 19.你也有选择权，选择老板须谨慎 《好女孩，上天堂；坏女孩，走四方》是美国非常畅销的一本书，书中教导女孩子不要为了满足他人的需求做个时时听话的乖女孩，而是要根据自己的想法活得率性和精彩。 其实老板也是一样，没有主见、充满人情味的“好老板”，对于职场人士来讲，未必是一件好事，“坏老板”才是职场中的一所好学校。 “好老板”扮演着所谓“人见人爱”的“好好先生”的角色，员工任务没有完成，他情有可原；员工犯了原则性错误，他认为不必大惊小怪；订单丢失了，他觉得没什么了不起。 “坏老板”的表现却完全相反，甚至有时候会对员工的某个小缺点锱铢必较，甚至暴跳如雷。 “坏老板”和“好老板”对自身的要求也完全不一样，“好老板”更容易原谅自己的错误和失误，习惯性地为自己寻找冠冕堂皇的借口，而坏老板则对自己的要求异常严厉，行事果断高效，注重行动表率，对客户的需求更加关注，对成功的欲望更加强烈，具有天生的领导气质，他绝不允许在自己身上存在低级错误，他甚至会自我惩罚。 “如果你有机会重新选择老板，你是选严厉的老板，还是选宽厚的老板？” 作为雇员，当然是希望有一个宽厚的、比较好说话的老板。 但是，人的惰性是一种本能，一个公司如果不加以严格的管理，这种惰性就会越来越大，最后会压倒人的理性。 无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。 微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话，对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事；华为的任正非更是取笑他的财务总监“你最近进步很大，从很差进步到了比较差”，甚至跟新员工说：“进了华为就是进了坟墓。” 联想的柳传志在一tv《对话》节目就坦诚自己办企业时拍过不少次桌子，骂过不少回娘；史玉柱在创建巨人时更是出名的暴脾气：以“砸冰箱”和不允许员工随地大小便管理起家，被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”；甲骨文的拉里·埃里森和戴尔电脑的迈克·戴尔更是it业的著名“恶人”，拉里·埃里森甚至在企业员工的衬衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言；被喻为全球第一ceo的杰克·韦尔奇更是有个杀伤力奇强的绰号“中子弹杰克”……你可以骂这样的老板简直“坏透了”，但你不得不佩服这些“坏老板”却做出了一家高执行力、高绩效，而且是当代最卓越的企业。 苹果人说：“制造好产品不能靠民主，得靠有能力的暴君。” 乔布斯的暴君作为，让苹果一直好下去。 现实中，绝大多数老板是介于“好”与“坏”之间，所以，绝大多数的企业都是平庸的企业，而那些失败的企业则往往是由那些“该好时却坏，该坏时却好”的老板所经营的。 我们也许无法重新选择父母，但是却有权选择自己的老板。 洞察职场成功者的关键在于，选对了老板、做对了事。 选对了老板，便可以在老板的支持下一展所长，犹如游鱼入海，飞鸟入林，可以实实在在地大展身手；做对了事，就能用真实业绩赢得老板的信任和同事的尊敬，并收获可喜的成果。 无论是刚刚踏入社会的年轻人，还是对那些在职场摸爬滚打已久的中年人，重新选择工作时，可以参考这样一个标准：大公司选文化，中型公司选行业，小公司选老板。 在刚刚创业的小公司，老板则是下折不扣的“灵魂人物”。 老板的眼界、能力和管理方法对公司未来的发展起着决定作用。 个人在选小公司时，老板的风格和为人便成了必不可少的判断依据。 老板总是与公司密切联系在一起的。 对于小公司来说，老板可能就是投资人、股东，他们能直接与你打交道；对于那些规模大的公司来说，中间有许多层级，投资人和股东往往并不直接参与公司经营，我们称之为老板的人和我们一样是被雇佣者，包括ceo、总经理、分公司经理、部门经理、业务主管等，直接和间接地管理我们。 选择公司，老板是一个必须考虑的重要因素。 找工作时，老板有权选择员工，同样，员工也有选择老板的权利。 一个成熟的商业社会，个人创业已经变得越来越不容易了，包括你我在内的大部分人在人生某一个阶段甚至一辈子可能都要扮演雇员的角色，选择一位值得追随的老板，是个人前途的最大保证。 也许我们无法知道什么样的老板是值得追随的，但却有能力判断谁是不值得追随的老板。 以下列出的几种特质，可以作为面试老板的一个参照。 1.没有成功经验的“好”老板 如果你的老板在商场已闯荡多年，经营的企业少说也有三五家以上，但却没有一次真正成功的经验，而他却经常沾沾自喜地说：“我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我独到之处。” 此时，你应该开始怀疑自己的选择了。 是的，他是有独到之处。 能够连续几次从失败中站起来，的确不是一件易事。 相反地，若连续数次都未能尽其全功，想必他个人有某些重大的缺点，因为不好的运气不会都落在某一个人身上。 若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探寻他多次失败的原因。 一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功，除非你能替他带来好运。 2.事必躬亲的“好”老板 “每一件事情我不经手就一定会出差错。” 这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为豪的一件事。 事实上，这是老板自己造成的后果。 如果老板事不问大小皆要亲自参与，他怎能期待下属独立呢，无法独立的下属出错的机会自然就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。 如果你不希望永远待在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。 除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。 一位有创意、有个性的人才绝不希望老板常伴左右。 同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？ 3.轻视财富的“好”老板 这类老板最常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。” 企业最重要的任务之一就是追求利润，利润是公司生存的唯一命脉，又何必刻意加以否认呢，或许你有机会经常与这类老板共餐，但是你永远学不到攫取财富的本领。 4.管理不严格的“好”老板 一个严厉的老板，看到部下迟到早退，或看到部下的工作没有及时完成或出了差错，就会严肃地批评部下。 这样的话，部下虽然当时心里很不舒服，但是部下会为了不再遭受同样的不舒服就不再迟到，而把工作做得更好。 进一步说，如果每个部下都知道这个老板很严厉，工作不做好不行，整个公司的工作就会越来越好，公司才能保持持续的发展；相反，一个对部下很好说话的宽厚的老板，看到部下迟到早退，或看到部下工作没有及时完成，或出了差错，都睁只眼闭只眼，其结果是公司的业绩下降，企业破产，个人失业。 好老板与好教师有着异曲同工之妙，他们可以让日复一日单调乏味的办公室变成一个学习的地方，他们使你确信，你和你的工作都是至关重要的。 他们给你信心，让你大胆开口，勇于承担责任，对今后的人生充满憧憬。 一句话，他们是一个知道如何启发和教导你的导师型老板，而不仅仅是对你感情好的老板。 20.和老板谈公平？ 你应该清醒一下了 lily刚进公司做企划部主管时，除了工资，就没享受过另类待遇。 一个偶然的机会她得知行政主管阿c的手机费竟实报实销，这让她很不服气！想到阿c天天坐在公司里，从没听她用手机联系工作，凭什么就能报通信费？ 不行，她也要向老板争取！于是lily借汇报工作之机向老板提出申请，老板听了很惊讶，说后勤人员不是都没有通信费吗？ “可是阿c就有呀！她的费用实报实销，据说还不低呢。” 老板听了沉吟道：“是吗？ 我了解一下再说。” 这一了解就是两个月，按说上司不回复也就算了，而且lily每月才一百多块钱的话费，争来争去也没啥意思。 可是偏偏她就和阿c较上劲了，见老板没动静，她既生气又愤恨，终于忍不住和同事抱怨，却被人家一语道破天机：“你知道阿c的手机费是怎么回事？ 那是老板的私人电话，只不过借了一下阿c的名字，公司里人都不过问此事。 就你傻，竟然想用这事和老板论高低，这不是找死吗？” lily吓出一身冷汗，暗暗自责不懂高低深浅！怪不得老板见了自己总皱眉头！从此她再也不敢提手机费的事，看阿c的时候也不眼红了。 公平，这是一个让我们很受伤的词语，因为我们每个人都会觉得自己在受着不公平的待遇。 事实上，这个世界上没有百分百的公平，你越想寻求百分百的公平，你就会越觉得别人对自己不公平。 无论社会进步到什么程度，企业管理如何扁平化，企业永远是个金字塔；既然是个金字塔，就必然会有上下之分；既然有上下之分，就必然会有不平等的现象存在；企业作为一台利润压榨机，与追求“公平”相比，它更喜欢“效率”；在一个公司内部，如果没有适当的等级制度和淘汰制度，它就会因为自己的“仁义”而失去竞争力，就会在竞争中遭到淘汰。 因此，在现实生活之中，永远不会出现你在书本上看到的那种“公平”，如此一来，你也不可苛求领导能多么公正。 小f今天非常郁闷，他无缘无故地成了老板的出气筒——被老板痛骂了一顿，也不给他解释的机会。 事情的经过是这样的： 小f所在的人力资源部门经常外出，所以带公章办事是很必要的。 比如，社会保险工伤类、劳动纠纷类、医院结账、法院起诉等，尤其是社会保险部门需要用到公章的地方更多，而且用到公章的文件也是不能带回公司来盖章的。 这就出现了这么一个问题：公司的公章每天、每个部门，或者和银行有关的也都经常用到。 这就造成使用公章的冲突，况且老板也经常把公章放在身边，以便自己随时用到。 最终为了大家办事的方便，小f的老板就专门做了一个假章，专门交给小f的人力资源部门使用。 假公章的事情之前一直没有人知道，包括小f在内。 但是因为年代久远的缘故，这假公章的边缘部门出现了残缺，虽然小f对此也很疑惑，并向上级主管反映过类似的问题，但是一直没有音信。 于是，小f依旧使用这假公章盖文件，但是恰巧有一次，社保站的站长查资料就发现了假公章的秘密，并打电话给小f的老板，当然说了一些难听的话，导致小f的老板颜面无存。 结果是可以预料的，老板进行了报复，把火撒向了人力资源部，并找到了这件事情的“罪魁祸首”——小f。 小f当然感觉很委屈，辩解自己一直不知道假公章的秘密，而且也反映过此事……但是老板根本不听，完全把他当成了出气筒。 从此后，小f记取了教训，每次外出用到公章就会去老板那申请。 但是问题出现了，星期二用到公章找老板申请时，老板不在，导致办事人员和司机都空等了一天，最后只好推迟了行程，改为星期三的下午。 为了以防万一，星期三的上午小f就跑去老板那里申请公章，但是老板却提起上次的事情，将小f再次责难一通，结果仍旧不给小f公章，并甩给他一句话：“下午用公章就下午申请，上午我要用！” 小f解释道：“已经和别人约好下午出发，我怕您下午不在。” 老板火了，“怎么会不在？ 每天上班时间我都在！” 尽管小f百般解释，老板都一一辩解了，结果还对小f的表现很不满。 “人在屋檐下，岂能不低头？” 在公司里，老板就是老大，老板就是权威，就算他犯了再大的错，身为下属的你也不能说他的不是。 不要心中抱怨这对你太不公平了，更不要说出来，不公平的现象太正常了，对于职场上种种不公平现象，不管你喜不喜欢，你都必须接受这种现实，并且最好是主动地去适应这种现实，淡然地对待它，把它作为家常便饭一样。 追求公平只是人类的一种理想，一味追求公平往往不会有好结果，“追求真理”的正义使者也容易讨人嫌，有时候，你所知道的表象，不一定能成为申诉的证据或理由，对此你不必愤愤不平，等你深入了解公司的运作文化，慢慢熟悉老板的行事风格，也就能够见怪不怪了。 虽然在表面上公司告诉我们要在公平公正的原则下做事，但是潜规则却警醒我们不能苛求上司一碗水端平，尤其是老板更有特权。 公平，实际上只是领导者自由掌控的弹簧。 美国心理学家亚当斯提出一个“公平理论”，认为职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，人们会自觉或不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬同他人相比较，如果觉得不合理，就会产生不公平感，导致心理不平衡。 因为你和老板地位上的不平等，也就决定了你和老板之间没有所谓的平等和公正。 你应该具备独立思考的能力，来看清楚问题的根源。 1.你对老板效忠，老板却不会对你效忠 你和上司之间，是单向的效忠关系。 你对上司效忠，他却不会对你效忠。 所以从实质上讲，上司是不需要对你负责的。 而上司对你的关照度有多少，并没有契约或者权力进行约束，你对此毫无办法。 这的确是不公平的，但你应该明白，这就是权力的魅力。 为什么历来有这么多人想爬到高位上去？ 就是要享受这种高海拔的魅力。 所有人都臣服在你脚下，并且对你效忠，而你却不需要对他们负责。 有很多人以为，对上司的效忠是对等的，这实在是太天真的想法。 就效忠这件事情上来看，你并没有什么资本和上司对等。 他可以管理你、压制你，而你没办法管理他、压制他。 所以你必须效忠上司，而他却可以做选择题，可以拔擢你，也可以拔擢你的对手，甚至看你们厮杀争斗。 这是权力造成这一切，而你在追逐的，也正是这一切。 2.你和上司只是相互利用的关系 有些职场新人，有些不切实际的想法，他们觉得和上司之间，应该是亲如父子的，可以把自己的一切都交给上司，包括职场计划、自己的前途和所有的事业。 我承认你的想象非常美好，但是这是不可能的。 这个世界可以为你交出一切的，只有你的亲生父母。 而上司，不管多么和善、对你有多关照或者有多大的交情，他们和你之间，唯有相互利用的关系。 既然你们是相互利用的关系，那么你的命运，又怎么可以交给上司决定呢？ 你希望一个利用你的人来控制你的人生么？ 3.上司看重的永远只有权力 为什么说，上司不是你的人呢？ 因为你的上司也是他上司的人。 权力的诱惑是无边无际的，越是高位的人就越贪恋权位，他们不会就此停步，而上司的目标，一定是还要继续往上爬。 所以他们工作的重心是讨好他们的上司。 这是一条生物链，最大的boss呆在顶端，牵扯整条链条，而你是最底层的。 最底层的生物，是唯一能被吃掉且没有任何后遗症的。 只要有必要，你的上司就会牺牲你来换取他自己的利益。 任何对上司人品以及道义抱有的期望，都是不切实际的。 既然你们是相互利用的关系，那就该让自己有足够的利用价值，而且尽量不犯错。 当高层发生利益交换的时候，是不会有你说话机会的。 4.为上司做事而要求回报是不明智的 看了以上三点，相信你已经明白，自己和上司之间既不是亲属也不是朋友，完全是种相互利用的关系。 那么最后一点，你需要更明白，在你和上司之间，更多的是他利用你。 所以他可以要求你做事情，而你主动要求回报是不明智的。 有的人可能觉着奇怪，既然是相互利用关系，那就应该我做一点，他回报一点，要不然就是单方面的付出。 而事实上，你对上司效忠，这是你的付出，而他允许你效忠，这就是他的付出。 如果你想老板把你摆在和他一样高度的天平上，那简直是天方夜谭。 还没有进入职场之前，还在校园里做梦的时候，我们以为这个世界一切都是公平的，不是吗？ 我们可以大胆地驳斥学校里面的一些不合理的规章制度，如果老师有什么不对的地方我们可以直接提出来，根本不用害怕什么。 在别人眼里，你是“有个性”、“有气魄”的人。 但是，进入职场之后，“人人平等”变成了下级和上级不可逾越的界限，“言论自由”变成了尽可能地服从。 如果你动不动就对公司的制度提出质疑，或者动不动就和老板理论，到头来往往是搬起石头砸自己的脚。 21.视上司为知己，只能让你很受伤 有个朋友讲她今天很不开心，因为觉得她的老板朋友对不住她，缘由是她老板是她老公的好朋友。 她哭诉地说，当年这家公司还是小公司时她就过来帮忙，尽心尽力，身兼几职，而如今这家公司也小有规模了。 可如今她由于孩子要读小学了，家里没人照顾，想以后都提前在下午4点就下班以方便接孩子。 按她的想法，这个老板朋友当然要同意！不是吗？ 一来她是老臣子，是得力助手；二来她是老板老友的老婆，难道不应该照顾一下吗？ 三来只不过提前两个小时下班而已，按说应该影响不大。 前天她和老板提出她的计划时，老板有点不置可否，她脸上就有点挂不住啦，当场她给了老板两个选择，一是她辞职，一是同意她的要求。 可是结果老板告诉她，同意她辞职，因为如果同意她的做法，会对公司其他员工有不好的影响。 所以她很不开心，觉得老板很不够朋友，伤了她的心。 就算你再能干，再了解上司的心意，也只能是个能干的员工、贴心的员工。 在上司心目中，你绝不会变成能干的朋友、贴心的朋友。 如果你有股份与他的同等，你也只是和他合作得很好的生意伙伴，一切还是以利益为分成的。 工作就是工作，上司就是上司，真正的朋友是没有利益关系的。 朋友是心灵的慰藉，与我们的精神世界息息相关；上司则是衣食来源的掌握者，与我们的物质生存紧密相连。 假如有一天，你遇上了这样一位上司，他欣赏你、理解你、信任你、支持你，在工作之余你们还一起去踢球看电影。 遇上这样的上司，你是不是在暗自庆幸，并迫不及待地将他划入你的“好友”之列，如果是这样的话，你就等着伤心的那一天吧。 圣人说：“君子之交淡如水。” 千万不要让你的朋友当你的上司，更不要把上司当朋友。 因为你们的关系从一开始就不是纯净如水的，而是建立在利益关系上的。 a与b两人同岁，一起进入同一家公司，b是a的上级主管，b口口声声地说与a是好朋友。 a也一直把b当成自己的好朋友，而且经常一起开玩笑，甚至说一些相对隐私的话题。 然而，a却想不到b会把他说的牢骚话传给公司老板，害得他挨老板一顿臭骂。 a非常委屈，弄不明白其中的原因，他不知道为什么b会如此言行不一，他不知接下来该如何与b相处。 a的问题在于把领导当成朋友，领导却并没有把他当做朋友。 领导有时为了鼓励下属，会说一些客套话，这是一种策略，千万别当真。 所以，如果有一天，一位当上司的朋友向你发出诚恳的邀请，切记冷却一下澎湃的热血，仔细考量一下前景。 如果他真处于危难之中，急需你“两肋插刀”救一回火，短期帮忙当然无法推脱，但此种情况之外则不宜考虑。 朋友之间羞于谈钱，可作为工作必定是需要薪水的，该拿多少无法衡量，倘若你把工作和私人感情牵扯到一起，最后受伤的只能是你自己，而你的职位、公司发展等问题，也一定是引发你不满的导火线。 现代社会的人们，都愿意与领导交朋友，这是不争的事实。 因为领导可以帮着解决很多问题，给自己或亲属带来许多利益。 古人早就说过，富在深山有远亲，穷在闹市无人识，时代发展到今天，这个现象依然存在，且更为明显。 当把领导与朋友这两个概念放在一起时，你就得把握准确了。 如果你把握不好，不知道自己到底能吃几碗干饭，最后的结果是不仅朋友做不成，他还不想领导你了呢。 想和领导做朋友？ 你得看清楚领导的本质。 领导是权威，是制度，是有权力给你带来福利分配的人，是管理约束你日常行为的人。 当你和领导成为朋友的时候，会不自觉地流露出你们的感情和关系，说小一点会影响领导工作的开展，说大一点会影响到领导的威信，让领导心里不舒服。 尽管你是领导的朋友，甚至达到了私下里无话不谈的地步，但是在公开场合下，你始终得维护领导的地位，和别人一样说着些恭维领导的话。 而朋友是什么呢？ 朋友是手足，是义气，是真诚的交往和平等的沟通，是可以与你同患难、共甘苦的人。 你和领导交朋友，会有这种感觉吗，所以说，千万别把领导当朋友。 那么，在职场中，应当如何与自己的上司相处呢？ 1.站在上司的立场上想问题 如果独立思考是一种技能的话，很多人已经遗忘了如何做到。 遇见一件事情，并非考虑表面问题就可以，需要的是更深入的思索和换位思考。 上司交给你一件事情，一般人都只会去想自己能不能做好，有多大的好处。 但这件事情的来龙去脉，对你上司的好处，以及将会产生的影响力也是你必须思考的，因为只有了解这一切，你才能做出最正确的判断。 所以，你先要站在上司的立场上想问题。 这种换位思考是必要的，只有你站在上司立场上，才能看到对事件的更高一层反应。 他让你做的，是不是一个孤立的事件？ 为什么要做，为什么找你做，你的同事会有什么看法？ 你上司的同僚会有什么看法？ 在公司里会有什么反响？ 这些问题你从前不会想，可却是你上司每天都在考虑的。 这就是为什么他会当上司，而你没有当的原因。 许多职场人的问题就出在这里，不想太累，不想思考，上司命令什么就做什么。 如果真的只想这样，那你的职场之路就是永远呆在底层做小职员，看着比你晚进的人慢慢升职。 倘若你站在上司的立场上，把整个问题想清楚，你就知道，他为什么要命令你做，这件事情对你上司有多重要，这件事情是不是可以推脱的。 这是你接触所有工作的前提，随后你才可以对它做出判断。 2.站在自己立场做事 当上司相信你，让你做一些事情时，你的心里必须有自己的小算盘，别傻兮兮地什么都做。 你要站在上司立场上去考虑问题，了解上司为什么要做，能达到什么目的，然后再站在自己的立场上作出抉择，有些做，有些推脱。 选择符合自己利益的事情去做，不符合利益的想法推脱。 用做了的事情取悦上司，而不做的事情则让上司知道，你已经完全尽力了。 一般而言，当某件事情摆在面前，你需要先站在上司的立场上考虑，如果这件事情对上司有好处、对你也有好处，那就放手去做。 如果这件事情对上司有好处、对你却不利，那就想法子推脱掉。 你要明白，站在上司的立场上考虑问题，绝不是要站在上司立场上做事情。 上司做错事情没关系，他可能有自己的靠山，可你做错事情却没人救你。 所以不管怎么样，最后做事情的准则是以你的利益为重，一切都要对自己利。 在职场上根本就没有所谓的朋友，在这里只有利益关系，如果你在保证自己利益的同时，又顺带着给上司创造利益，那就创造了多赢的局面。 22.不要越级报告，这是危险的行为 刚毕业不久的小周，满腔工作热情，想法也很多，但是他的创意总是被顶头上司枪毙。 经过几次挫折之后，他认为是上司对自己存在偏见。 于是，有一次他把一个自鸣得意的方案私自送到老总的桌上，然后以为最高决策层会对自己的才华另眼相看。 结果老总将他的报告按下不动，好像没有这一回事一样，另行启用他所在的部门呈上的另一份方案。 这一次，小周觉得老总可能认为那份方案一般，于是又有一次，他花了两个通宵，制作了一份上市方案，同样悄悄送到老总的办公室。 这一次，他亲眼看到老总连翻都没有翻，径自送回部门经理那里，令其按常规程序办。 本来觉得他潜力不错、准备今后着重培养他的部门经理从此真的对他“另眼相看”了。 任何公司和组织的报告制度都是逐级的，因为我们每个员工都有直属上司和顶头上司。 在工作中，越级报告意味若越过直属上司，直接与顶头上司报告你的看法或者主张。 越级报告通常是一种危险的行为，会产生许多不良后果。 高层主管一般都不会允许越级报告，对于越级报告一般会“退回原级处理”。 对于高层主管来说，他不可能不考虑中层主管的威信、情绪等因素，不能不维护整个管理阶层的和谐局面。 况且，越级报告明显是对主管不尊重的表现。 这将直接影响到直属上司与下属之间的关系，因为这样做将使得中层主管处于被动尴尬的局面。 高层主管也好，中层主管也好，直接主管也罢，都将难委你以重任。 而如果身边的同事们知道了，更有可能使你处于“里外不是人”的境地。 “坦率”的职场菜鸟会禁不住对上司的上司表忠心，在他们的脑海里，他们都是领导，而且上面人的权力明显更大，所以会很自然地贴上去，说了很多“忠心话”，就是违犯了一个新的游戏规则——越级汇报。 越级汇报在职场上是个大不敬的事，操作不当，不但直接得罪了上级，还很有可能给上级的上级留下负面印象。 即便你报告的内容是非常正确的，但是，你的确破坏了单位的正常运作程序，这会让顶头上司感到“头疼”。 即使你的越级报告得到成功，各级主管也会心存芥蒂，认为你对任何主管都可能采取同样的行为。 所以，非特殊情况下，不要越级报告。 事实上，有些“狡猾”的老板们，喜欢下属打小报告，以这种非常渠道来了解手下人的想法。 对于这种偏好的老板，你以为自己越级成功，那就错了，你充其量是被利用了罢了。 ben是一家公司的部门中层，他的顶头上司是分管副总。 相当一段时间以来，两人关系维护得还不错，因为利益一致，所以目标与手段全都能统一在一起。 ben是新晋升的中层，锋芒毕露，一心要在职场中崭露头角。 所以，他对部门里的同事管理相对较严格，从上下班时间到业务考核，全都不放过。 当然，他这么做并没错，是一个负责任的中层必须干的。 可问题的关键在于，别的部门不像他管得这么严格，所以下属们开始转了风向，要把对他的不满意转诉到更高一层的领导那里去。 并且，不止是不满意，工作上任何事也直接向上级领导汇报了，直接把他给架空了。 恰好这分管副总也是个职场空降兵，刚从下面的子公司里调任上来，急于搞好人际关系，不管和谁都打得火热。 先是百般赞扬ben，告诉ben无论怎样严厉对待下属都是理所应当的，自己会力挺ben的做法。 可是等到那些下属试着流露出对ben管理方式的不满意时，他又全盘接收，说ben这种管理方式属于“用力过猛”，应该更“以人为本”。 接下来，他以下属的投诉意见再来控制ben，温和但又严肃地正告ben，再这样下去，人心会散掉，队伍也会垮掉的——“我一直都在看着你，工作能力是没有问题的，但管理方法一定要改善，你做了些什么我全都知道，你一定要多和我沟通，也要多和部门同事们交流……” ben听了副总这番话后，知道完了。 一是，部门里的同事大半都经由他招聘进入公司的，自己于他们有恩，这些人现在居然在背后这样告自己黑状；二是，就没见过一个像这副总似的高管，成天和公司的一帮基层人员打成一片，偏听偏信，时不时还把那些意见拎出来吓唬一下自己。 这样的公司是典型的以办公室政治为荣的地方，谁也待不长的。 所以，他只好闪人。 一个正常的组织中，偶尔会出现越级报告、越级指挥应被视为常态，但要遵守“三角传球”的原则，让被跨越的层级也接收到同样讯息。 当发生紧急、重要的事情而必须向主管报告，但直属主管正好不在，如果等到主管回来才报告的话，在实效上很可能已经不被允许。 此时，部属应该要往更上一层的主管报告，以尽速回应、避免误事。 但当直属主管回来之后，部属必须尽速向其“补报告”，使其掌握状况，这便是“三角传球”的涵义。 另一种常见的情况则是，部属提出意见，经过与主管充分沟通、讨论之后，仍然未被主管采纳，如果部属认为自己提出来的意见有其重要性，而主管未采纳的原因可能是其思考上的盲点所致，此时，部属可以越级向更高一层的主管报告。 在这种情形中，部属该注意的是必须先与主管沟通，沟通不成才能越级报告，并非凡事都直接找更高层主管而未让直属主管知道，否则，便违反了“三角传球”的原则。 23.老板的有些话你不能当真 小e的部门主管为了在上级面前表现自己优秀的管理能力，经常对上级夸下海口，因此，各项开发任务往往要求在不可能完成的时间完成。 接连几次任务没有准时完成，此项目的上级产生了不满。 小e的主管灵机一动，采用了授权管理。 当然，情况照旧，但是唯一改变的是小e部门主管在企业内部授权给下属员工。 当下次项目会议召开的时候，小e该部门主管在会议上详细诉说了自己部门所进行的管理创新，并且指出，在授权管理下，员工的积极性大幅度提高。 但是，由于个别员工的组织性、纪律性、自觉性不强，造成项目整体延缓。 于是，曾接受授权的小e被当做“首席替罪羊”调离该部门，重新补充了一个新人进去。 由于一个项目平均进行三到六个月，这个授权伎俩被充分使用，并且获得了良好的效果。 领导的话你千万不能全信，这就是职场的永恒真理。 领导的有些话你大可不必当真，人家那么一说，你也就那么一听就得了。 若是信了，你就是大傻瓜。 如果你仔细观察，你会发现企业里的谎言实在是很多。 谎言的特征是，说得天花乱坠，但是，跟实际完全不符。 基本上是说归说，做归做，甚至，说的跟做的完全相反。 以下四句好听的话，你听了最好多过过脑子，不要太较真。 1.“员工是最为宝贵的财富” 如果你去采访任何一家企业的老板，问他关于对员工的认识问题，他们都会斩钉截铁地说：“员工是我们最为宝贵的财富。” 或者，“员工是企业的灵魂。” 说法各有不同，不过意思完全一致。 在这个问题上，所有的老板和管理员有着惊人的一致。 一个老板可能敢公开地承认自己偷税漏税，但是，他绝不敢承认自己不把员工当人。 某公司的老总对办公用品的管理非常严格，要求所有纸张必须双面使用；复写纸必须用到不能用了才能扔掉；所有的文具必须以旧换新；冬天严禁开空调，夏天必须在气温达到30度以上，并且已经到达7月中旬，才可以开空调。 如此严格的管理，使得办公费用有所下降。 公司里有两个新进的大学生，在工作上没有任何错误；但是，根据他们上级主管的反映，他们的工作似乎不够“积极、热情”。 在高层管理人员会议上，老总说：“大学生现在有的是，不合适的马上开掉！” 于是，两位大学生因为不能达到“积极、热情”的标准而被解雇。 如果搞一个资产排名，这些作为“最宝贵的财富”排名肯定在办公用品的后面。 2.“我们要开诚布公” 在公司会议上，慈祥、和蔼、可亲的上司经常会这样说：“大家请畅所欲言。” 面对一个个呆若木鸡的会议僵尸，上司清楚地知道，员工是需要鼓励的。 当上司长篇大论说完以后，如果仅仅只有寥寥无几的掌声，对一些无能者来说是不够的。 他们有大把的时间没有地方用，好不容易有一个开会的机会，怎么能不好好利用呢？ 于是，在员工完全没有准备的情况下，他们认为，需要员工在这短短的时间里，就听明白了报告的所有内容，并提出一些“令人激动”的想法来。 对发言者来说，他们期待的“令人激动”想法包括：“这个思路太好了！我们公司又要赚大钱了！” “这个想法太伟大了！怎么我们从来没有想到呢？” “老大说得太有道理，简直说到我们心坎儿上去了！” “我觉得老总说得很有道理，我们一定会认真执行的！” 如果这时候你站起来，对老板的观点进行认真地总结和分析，那么，你会发现：会议结束，报告仍然按照原样递交，而可怜的你，将面临什么样的命运呢，就要视你上司的胸怀而定了。 老板说“随便谈谈”，你可千万别随便。 发言之前最好多察言观色一番，三思而后再言语。 3.“失败乃成功之母” 这是每个人都知道的道理，失败能够增长经验，能够加强记忆。 如果你是营销部门、开发部门的员工，你的上级一定会经常跟你们说，要敢于失败，要敢于冒险；对于按部就班的部门，比如财务部、生产部来说，一切都有明确规定，冒险代表着失败。 但是，对于营销部门和开发部门来说，按部就班地工作，不可能有任何业绩，只有冲出去，不停地接触新的信息，做不同的尝试，才有可能获得更多的市场机会和新的创意。 道理是不错，但是，上级一些常用的词语有不同的意思比如冒险。 对任何一个人来说，冒险，代表着有失败的可能，甚至有很大的失败可能。 如果一件事情的成功率达99.5%，我们不能认为这是一个冒险，当一件事的成功率接近甚至少于50%的时候，我们才可以认为这是冒险。 上级要求下属多冒险有两个好处，如果冒险成功了，他可以以领导者的身份获得嘉奖；如果冒险失败了，下属就有个小辫子落在他的手里，每到初一、十五，他可以提一下下属的失败案例，分析一下失败原因，并且乐在其中。 如果你的上司让你放心大胆地去冒险，你可千万别太大胆，一定要在90%以上把握的基础上去创新，美国有苹果、3m之类的大公司敢于鼓励失败，在中国，目前还没有多少如此豪迈的企业。 4.“这事交给你了，放心去做吧” 所谓的授权管理，就是工作任务和权力下放下去，让下属去做，以减轻管理者的工作强度，提高工作效率，这看上去非常合理。 从一个企业的角度来说，根据企业需要，设置了各种部门，根据各部门的工作情况，设置了各种岗位。 从一个完美的角度来说，如果各个岗位的工作都顺利展开，企业就能良好地运行。 但是，一个把授权当做经典管理方法的企业不是这样。 很明显，那些把授权当做管理技巧在那里推广的企业，他们的岗位设置明显地存在问题，下属没有事情干，全部工作都是上级一个人在干。 问题是出在没有授权，还是岗位责任设置不合理呢？ 作为这样企业的员工，在授权活动进行之前，你并没有十分的空闲。 想想看，授权，授权，你被授予了哪些权？ 你有动用资金的权力吗？ 你有调派人手的权力吗？ 如果没有的话，那么，授权跟普通的下达任务有什么不同呢？ 如果上级下达了一个长期任务，而你根本搞不清楚具体该怎么做，如何衡量成功和失败，大约需要多少时间，需要多少费用，总而言之，在你对项目怎么办不是很清楚的情况下，你也可以采取授权的方式，把这个含糊的包袱扔给你的下属。 切记一个原则，授权并不是真的要你把权力下放，而是要把责任下放。 人在职场，身不由己。 领导或许也如此，每一个好不容易钻进权力金字塔的人，首先学会的就是曾经他所不屑的官话。 这些官话有些领导只不过是为了表示自己的地位，敷衍下属，对于此类的领导，你只管听听就是；而有些领导则把他作为管理手法，你一定要听出他的话外音来。 第三章 同事之间的那些事儿 第三章同事之间的那些事儿 24.同事之间莫太亲，距离产生美 小赵和小冯虽然家境不同，两个人却成为知己。 他们是大学同学，在学校里时只是一般朋友，进了同一家公司后，又住在同一间公寓，才渐渐成为知己。 因为读大学，家里为小冯借了许多债，他就悄悄找了一份兼职，帮一家小公司管理财务。 小赵发现他下班后也忙得不可开交，一问，小冯就把自己做兼职的事情告诉了小赵。 公司每年都会选派一名优秀员工到一家著名的商学院培训。 根据选派条件，条件最好的小赵和小冯都被列进了候选人名单。 小赵对小冯说：“要是我俩都能去该多好啊。” 小冯说：“但愿如此。” 结果小赵脱颖而出，成为公司那年唯一选派的培训员工。 小冯很失落，他非常想获得这次培训的机会，于是找老板，请求也参加这次培训。 老板看了小冯一会儿，冷笑着说：“你太忙了，就免了吧。” 小冯急忙说：“我手头上的项目，我会尽快完成的。” 老板沉下脸来说：“那家小公司怎么办，谁给管理财务。” 小冯立即愣住了，他一时搞不明白老板怎么知道他兼职的事。 他本能地辩解说：“我兼职是有原因的，这并没有影响我在公司的工作……” 老板打断小冯的话说：“好了，你忙你的去吧，我还有事。” 接着冲小冯摆摆手，小冯只好灰溜溜地离开。 “你太忙了”——小冯没想到这句话会成为阻止他培训的理由。 可老板怎么知道他兼职的事情呢，这件事那家小公司是绝对保密的，他也只告诉过小赵一个人。 小冯越想越心酸，他没想到知己会出卖自己！ 同事之间过于亲密，不但会像刺猬那样刺痛对方，还容易互相掌握对方的“隐私”，影响各自在公司里的发展。 没有什么会比竞争与晋升更能考验友谊的了。 一名拥有过人资历，同时严守公司潜规则的员工仍然会轻易地与晋升机会擦肩而过，这一切只源于他所谓的朋友背后的几句坏话。 每天和你在一起时间最长的人是谁？ 不是你的亲人，也不是你的朋友，而是公司里的同事。 他和你在办公室面对面、肩并肩，同劳动、同吃喝、同娱乐，办公室里的距离如何把握，并不是那么简单的事。 同事关系好，本是好事。 大家来自五湖四海，为了一个共同的目标走到一起来了，心往一处想、劲往一处使，团结互助当然是好的，但是切记：同事之间拒绝过于亲密。 同事就是同事，不是朋友，交朋友，除了志趣相投外，忠诚的品格是最重要的，一旦你选择了我，我选择了你，彼此信任、忠实于友谊是双方的责任。 同事就不同了，一般来说，如果不是自己创的业，也不想砸自己的饭碗，那么，你是不可能选择同事的，除非你在人事部门工作，所以，你不能对同事有过高的期望值，否则容易惹麻烦，容易被误解。 适当的距离能让你跟他看起来更美。 美国精神分析医师布列克曾对同事间的交往作过一个精彩的比喻：两只刺猬在寒冷的季节互相接近以便取得温暖，可是过于接近彼此会刺痛对方，离得太远又无法达到取暖的目的，因此它们总是保持着若即若离的距离，既不会刺痛对方，又可以相互取暖。 这种刺猬式交往形象地说明了同事之间应该保持着若即若离的距离，不要过于亲密。 这一著名的“刺猬理论”成为职场很多人交往的准则，但是在很多时候人们却逐渐地忘记或者忽略这一准则，直到有一天吃了亏，后悔莫及了才想起来。 同事之间应该“君子之交淡如水”，泛泛而交而不是真情投入，做一般朋友而不是知己。 当他情绪低落的时候，你给予安慰；当他生病的时候，你端上一杯热水，并真诚地问候；当他有困难的时候，你要力所能及地给予帮助，但不可把你的心扉完全向同事敞开，将自己的隐私向对方倾诉。 这样，你就不会被对方刺痛了。 职场中，人与人的关系仿佛永远难以琢磨。 很多人在工作能力上无人企及，可人际关系却是他们的“软肋”。 如果你也是他们中的一员，那就一定要好好领会同事交往的适当的距离。 同事之间走得太近，对于老板来说也是非常不想看到的现象。 有的员工喜欢结交朋友，或者具有吸引力，身边总是团结着几个同事。 如果在单位里表现得过于亲密，就会被老板察觉，并引起老板的敌视。 这样做，一是有拉帮结派的嫌疑。 在老板眼里，员工应该彼此保持独立，这样他最容易管理。 如果你身边密切团结着几个同事，这是老板最忌讳的。 即使你没有拉帮结派的意思，老板也认为你在拉帮结派，有跟他对抗的企图。 一旦老板对你有了这种看法，就会压制你，甚至将你打入冷宫，削弱你的影响力。 二是有集体离开公司的嫌疑。 几个同事一起跳槽，或者合伙开公司，让原来部门工作顿时陷入半停顿状态，是老板最不希望发生的。 你与身边的同事过于亲密，敏感的老板就会猜疑你们是不是要一起跳槽，或者合伙开公司。 虽然你们根本不曾谈论过这些问题，但多疑的老板一旦相信自己的判断，就会防患于未然，提前采取措施。 老板最常用的方法是把你调离，重新换一个部门，或者调到分公司去，甚至为了公司大局的稳定，不惜忍痛割爱，炒你的鱿鱼。 同事之间，最好保持一定的距离。 即使再好，也不要太近。 而对于下面这些同事最好选择远离，更不可深交。 1.搬弄是非的“饶舌者”不宜深交 一般来说，爱道人是非者，必为是非人。 这种人喜欢整天挖空心思探寻他人的隐私，抱怨这个同事不好、那个上司有外遇等。 长舌者可能会挑拨你和同事间的交情，当你和同事真的发生不愉快时，他却隔岸观火、看热闹，甚至拍手称快。 也可能怂恿你和上司争吵。 他让你去说上司的坏话，然而他却添油加醋地把这些话传到上司的耳朵里，如果上司没有明察，那你在公司的日子就难过了。 2.唯恐天下不乱者不宜深交 有些人过分活跃，爱传播小道消息，制造紧张气氛。 “公司要裁员”、“某某人得到上司的赏识”、“这个月奖金要发多少”、“公司的债务庞大”等，弄得人心惶惶。 如果有这种人对你说这些话，切记不可相信。 当然也不要当头泼他冷水，只需敷衍：“噢。 是真的吗？” 3.顺手牵羊爱占小便宜者不宜深交 有的人喜欢贪小便宜，以为“顺手牵羊不算偷”，就随手拿走公司的财物，这些东西虽然值不了几个钱，但上司绝不会姑息养奸。 爱占小便宜还包括利用公司上班的时间、公司的资源做私事或兼差，总认为公司给的薪水太少，不利用公司的资源捞些外快，心里就不舒服。 这种爱占小便宜的人看起来问题不严重，但公司一旦有较严重的事件发生，上司就可能怀疑到这种人头上。 4.被上司列入黑名单者不宜深交 维姬大多情况下都在说公司好话，她看上去非常喜欢自己的工作，并且确实是一名出色员工。 然而，她最好的朋友却并非如此。 萨利在公司中非常直率，经常发表负面言论。 当公司要进行裁员时，维姬惊奇地发现自己的名字与朋友一同出现在了名单之上。 她未曾意识到的一点是——公司正在利用裁员驱逐对于自身不利的一部分人：由于萨利是公司的首要驱逐对象，公司认为既然维姬与萨利如此要好，那么她必然也是同一类人，因此，维姬同样被视为公司的不利因素，而公司对于她的态度同时也趋向负面一端。 其实，维姬是不应该被开除的。 无论公平与否，公司往往就是通过这样一种标准衡量员工的。 这就意味着，你不但需要远离公司反感的行为，同时还要远离公司反感的人。 如果公司见到你与那些散播负面言论的人混在一处，他们便会认为你与对方持有一致意见。 其实，你极可能是在制止谣言传播，但是只要你在听那些谣言传播者讲话，就会被视为同类。 倘若你的一位朋友与重要上司不和，你同样会被牵连其中。 这便是他们处世做人的一贯方式。 综合本节前面的内容可以看出，与同事深交是非常不合适的。 同事之间的深交不仅会影响到你的晋升，即使当你晋升之后，也会被迫脱离原有的工作伙伴及同事，更加令人感到难过的是，部分人会因为职位变动而“横尸”职场。 那么，认真思考一下，你究竟是选择原有的个人社交圈，还是选择更多的薪金、更好的职位，为自己及家人创造更为美好的生活？ 25.表里不一是司空见惯的一种现象 小e与小t差不多是同时进这个单位的，但他们并不怎么来往。 大概是两人性格相差太大了。 小e特别开朗，每个同事和小e关系都很好，而小t比较内向，每天都看他皱着眉头，不知道在烦什么事情。 因为小e的工作表现和平时的为人处世，领导准备提升小e，正好他们办公室主任要退下来，领导找他谈话，让小e接这个位子。 也不知道这次谈话内容怎么被小t知道了，他就开始冷嘲热讽，意思是：小e是个圆滑的人，很会拍马屁。 他也不顾忌什么，这种话就当着所有同事面前说了，让小e特别尴尬。 小e也不和他一般见识，就等着“任命状”批下来。 “任命状”如期批了下来，但他们单位有这样一种规定，就是还要等一段时间，征求大家的意见，才能正式走马上任。 这虽然是走走形式，但既然是规定也不得不遵守。 但过了一个星期，上级领导来找小e谈话了，很严肃的样子。 他说单位收到了匿名信，说小e生活作风有问题，还煞有介事地写道“某年某月某日有某个女人进了他的家”。 看了这样的罪状，小e差点吐血，这一老掉牙的招数现在居然还在使用，大概是觉得小e爱人在外地工作，小e就会有被怀疑的理由，信的署名是“一个打抱不平的同事”。 小e第一个怀疑的人就是小t，因为平时嫉妒排挤抢功总少不了他的份，而他在一开始的表现也实在让小e怀疑。 幸好领导对小e特别了解，也对这种匿名告状的形式不屑一顾，最后这件事就不了了之了，小e还是如愿升上了办公室主任的职务。 在小e升职之后没几天，小t主动提出了辞呈，这样小e就更确信是他了，虽然小e对小t不算太了解，但从这段时间他的表现，已经猜出大概了。 小t的匿名信并没有影响小e升迁，但从这件事使他确实领略到了“暗箭”的厉害。 “职场如战场”是很多人心知肚明的“真理”，事实上也确实如此。 正因为人心难测，看似风平浪静的外表下也许正暗藏着杀机。 稍不注意，哪怕是一颗小小的“流弹”也会把你炸得粉身碎骨。 常言道：“明枪易躲，暗箭难防。” 话是这么说，但是却还是很多人躺倒在同事放出的“暗箭”上。 对于那些我们看得见的敌人，我们可以防患于未然；可是对于那些职场里涌动的暗流，我们却毫无准备。 如果你没有一颗时刻警惕的心，迟早会在这上面摔一跤。 有的人不一定非跟你过下去，但却有意无意地排挤你，你的努力工作被认为是表现欲强，你对同事的关心被认为是虚情假意，同时还会在不经意间散布一些小道消息来攻击你。 在这种“暗箭”之下，你的工作情绪自然会受到影响，怎么应对他们就成了当务之急。 办公室里的明争暗斗，比真实的江湖更加激烈残酷，正所谓“人在江湖漂，哪能不挨刀”。 虽然在这里不见刀光剑影，却自有人频频中招。 在这些伤人不见血的“武器”中，最可怕的还是“暗箭”。 你身边那些天天对你微笑的同事是否和善、友好？ 那你是否又自认为十分了解对方了？ 如果你太自信自己的判断，那么你可能正处于危险的境地中。 可能到了被炒鱿鱼时，还不知道是谁在你的上司和老板面前打了你的小报告。 一家金融机构的职员陈某道出了自己在职场中所遭遇的“暗箭”伤身事件。 “对于我们做市场的人员来说，客户资源是最重要的，薪资待遇都与客户发展情况直接挂钩。 我们的办公室是那种开放式的，来往电话声音稍大一些，就会被同事听得清清楚楚。 原以为大家公平竞争，会相安无事，所以我毫无防范意识。 直到有一天，当我费尽周折终于锁定了一个大客户，准备跟他签订合约之时，对方竟惊讶地问我，合约不是已经签完了吗。 我顿时警觉，马上意识到可能发生的问题，但为了维护公司的形象，我也只含糊应对，点头称是。 我很快就查到了背后捣鬼的家伙，这一箭之仇让我痛心万分，绝不能哑巴吃黄连，便宜了他。 虽然他对我处处提防，可功夫不负有心人，我很快就抢走了他好几个客户。” 他的这种做法虽然解了心中的怨恨，但是结果又如何呢？ 他说：“本来以为报复了他，心里会很爽。 可这‘以牙还牙’之后，我居然患上了心理疾病。 因为老担心他会在背后给我捅刀子，我干什么都只能偷偷摸摸，给客户打电话只能拿着手机到没人的地方偷着打，一听说客户要发传真，就守着传真机不敢走开。 我这心里真是越来越窝得慌。” 一方面我们要做到“知己知彼，百战不殆”，但是另一方面却是“千防万防，小人难防”。 遭遇了同事背后的“暗箭”后，我们究竟应当如何处理呢？ 职场专家给我们开出了四剂良方： 第一剂：调整心态，坦然面对 我们所处的职场也是一个浓缩的社会，成员总难免良莠不齐，形形色色的人都可能出现。 作为一个成熟的职业人，不仅要作好与“好人”打交道的准备，更要学会如何与“恶人”和平共处。 有时候我们是会看到一些阳光背后的东西，这些会对我们的心理带来很大的冲击，但我们既不能因此就一味地害怕退缩，也不能就此打破了和平的环境。 “谣言止于智者”，“清者自清，廉者自廉”，苟且偷盗或投机取巧之人也只会得一时之逞，终不会长久。 在职场中要炼就一副金刚不坏之身，学会调整心态，坦然面对，或向家人倾诉，或进行自我放松，即时化解心中的郁闷。 第二剂：随机应变，迅速将问题化为无形 我们作为公司的一分子，自身的利益总是会与公司的发展休戚相关，在我们处理矛盾问题时，一定要有一种全局观念。 上面所提到的陈某在处理大客户被同事抢走的事件中，其实他开始做得还是很好的。 当他与客户联络时突然发现问题，他立即采取了冷静对待、消除误会的策略，没在客户面前暴露公司内部的矛盾。 不然，让我们预想一下后果，很可能是不仅抢不回客户，还会使公司名誉扫地，破坏双方的长期合作，并招致领导的批评和责难。 所以，当我们不幸遭遇这样的暗枪暗箭时，切不可意气用事，而要随机应变，尽可能地迅速将问题化为无形。 第三剂：练就职场防身术 遇事总能逢凶化吉，逆境中也能平步青云的职场高手，往往都有一套巧妙的防身术。 要想在激烈的竞争环境中发展壮大，首先要学会保护自己。 “吃一堑，长一智”，当我们遇到这样的坎坷时，千万不要只认为这是上天不公，而自认倒霉，或许这正是帮助我们练就一身职场防身术的大好机会！但也要切记，绝不可因为防卫过当而破坏了团队合作，更不能无端猜疑，而招致群起而攻之的境地，从而使自己孤立无援。 第四剂：以宽容和爱治愈人 我们每个工作日除了晚上睡觉，大部分时间都要在办公场所度过，谁都需要一个愉快平和的办公环境。 所以即使你被别人伤害了，也不可剑拔弩张，睚眦必报，尤其是我们中国人最在意面子了，一旦撕破几乎就不再可能复原。 这时候我们需要一种换位思考：即使是“恶人”也会有恻隐之心。 当他们对你采用了某些不正当的手段时，常常也对你的反应做出预测。 如果你不但不像他们想象的那样暴跳如雷或以牙还牙，而是宽容了他们的所作所为，以德报怨，用关爱来原谅他们的过错。 那么，对方也一定会对你示好。 职场上毕竟罪魁祸首都是利益惹的祸，真正的大奸大恶之人其实是极少的。 宽容不仅是一种美德，还是一种智慧，以宽容和爱治愈人绝对是一剂灵丹妙药。 26.改变自身态度，变竞争者为合作者 小q在一家房地产公司上班，工作出色、业绩显著，获得了很多大客户，但是她在公司里最大的困扰就是同事关系相处得并不融洽，有一个叫le的同事总是有意和她过不去，不停地找她的麻烦。 只要小q的工作出现一点差错，她就会到处大肆渲染；只要小q的工作做好了，她又对小q冷嘲热讽。 小q觉得自己遇到这么一个讨厌的同事，真是倒霉透了。 更令小q生气的问题是在工作中，只要她谈成一个客户，le就会对上司说这个客户是她先认识的，还反口诬陷小q在暗中抢她的客户。 两个人就这么明争暗斗，这使小q窝了一肚子的火。 要想在办公室里生存，要想在职场这个没有硝烟的战场上赢得最后的胜利，靠的是你的能力和智慧，靠的是你对进退分寸的拿捏和把握，靠的是害人之心不可有、防人之心不可无的谋略。 你需要知道，职场上没有永久的敌人和朋友，这里只有竞争者和合作者，你要想混得开，只有和职场里方方面面的人物搞好关系、和平共处，你才能在职场之路上占有一席之地，才能走得远、走得高。 职场里争吵、冷战的现象屡见不鲜。 同事之间常常表面是朋友，暗中都视对方为死敌，于是，小小的办公室里也是硝烟弥漫。 职场就是名利场，小q的苦恼在现代职场上来说非常普遍。 工作上的激烈竞争，职场里每个人期望的目标不一样，加上背景和个性的差异，导致同事之间的关系非常紧张。 身在职场，令人“崩溃”的压力无处不在。 于是很多人开始感叹，职场中难道只有这种氛围吗？ 同事之间难道真的就无法和平共处？ 造成我们工作压力的最大根源并不是因为同事之间这种不可化解的矛盾，却是我们可能不太在意同事之间的相处之道。 只要沟通有度，任何同事之间都可以化解那层看似无法化解的矛盾。 也许对于小q的同事le那样的同事，想要井水不犯河水显然是有一定难度的。 如何维持正常的同事关系、如何保持合适的距离呢？ 遇到像le这样难以相处的同事时，需要做到适可而止，把握好三个度。 即向度、广度和适度。 所谓向度就是同事之间交往的利益所在。 同事之间的交往和沟通的利益所在就是学习如何协同做事的经验、如何协同努力、相互尊重，共同获得工作的成就感。 比如与le这样的同事合作就需要有宽容大度的气量，提升自己的修养，视角不能过于狭窄，否则不仅同事之间关系不和，而且相互之间限制对方的发展，无疑是伤人害己，自寻烦恼。 另外，在同事之间沟通合作时要全面和辩证地看待问题，多发现和学习对方的优点，不做过激的行为，减少同事间的摩擦，不因为同事关系影响到工作的开展。 只有搞好关系、和平共处才能皆大欢喜，取得各自的利益。 韩清是一所大学中文系的才女，从学校里一直担任记者团的职位，在各类报刊上也发表了不少的文章，在毕业的前一年还担任了校刊的主要负责人。 在大学毕业后她进入一家it公司担任网站编辑，老板很欣赏她的才气和文雅的气质。 才华横溢的她在职场上并不是游刃有余，相反，她在办公室里遭遇了处处碰壁的情形。 因为老板总是夸奖韩清的才气，引起其他女同事的不快和嫉妒。 而且，个性要强的韩清不喜欢求人，也不善于搞同事关系，她与其他同事之间几乎没有交流。 韩清对电脑技术并不熟悉。 有一次，她遇到一个网页设计上的问题，只好去问公司里搞技术的小万。 it业里靠技术吃饭，哪怕一个非常简单的问题，他们通常也不会轻易透露和给予解决。 韩清看到小万这般不乐意的样子，赌气跑到隔壁办公室里求助技术总监去了。 总监看到如此简单的一个技术问题竟然不去问周围的同事，竟然舍近求远地跑来求助，心里立刻对她留下一个人际关系不好的印象。 又有一次，总监正好不再，韩清只好硬着头皮去问小万。 小万表现得很不耐烦，韩清的自尊心受到了打击，发誓再也不问他了。 后来幸好此时隔壁的技术部又来了一位男同事，韩清于是常常跑去求助这名新同事。 久而久之，韩清和同一部门的小万的关系日益冷若冰霜，这种做法也让她的上司有了看法。 韩清为此陷入了困惑与苦恼中。 松下幸之助说过：“同事是一面镜子，不能省察于己，常是错失好运的原因。” 韩清的问题在职场中也经常出现，心高气傲，不喜欢去讨好人，喜欢特立独行的做法会把自己与外界孤立起来。 因此，这种做法就渐渐地疏远了自己和同事之间的关系，不仅影响到自己在工作上的发展，而且也给老板留下一个不善于沟通、不会搞好人际关系的印象。 任何一家公司，良好的人际关系才是保持公司运作和发展的动力。 一个矛盾不断，人际关系混乱的公司是长久不了的。 所以，只有搞好人际关系，善于与他人合作才能利于自身的发展，才能为他人、为公司带来利益和好感。 一个人在职场中人缘怎样、表现如何，往往可以通过同事们对其的态度和评价折射出来。 每一个与我们一起工作的人都无时无刻不对我们形成看法、作出评价，并使得他们的意见和评判影响他们对我们的行为方式。 因此，要想改变他人对我们的关系，首先要从改变我们对他们的态度开始。 同事既是你的竞争者，又是你的合作者，这个矛盾的统一体常常让我们不知所措。 其实，无论竞争还是合作，都是利益上的关系，是源自于利益上的冲突；另一方面来说，是竞争还是合作取决你自身的态度。 如果你对他抱之以友善，那么相信他也会友善地对待你，毕竟两人的合作会创造出更大的价值，而竞争只能让可以分享的价值越来越小。 同事之间必然存在竞争，但是不可因为竞争而视对方为仇敌，破坏与打压他人。 在职场，只有心中无敌，才能无敌于天下。 正如罗曼·罗兰所说：“只有把抱怨别人和环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。” 我们要学会客观而正确地重新认识和对待同事，因为他不仅仅是你的竞争者，更是你的合作者，而抉择权就在你自己的手中。 27.莫在背后议论领导或公司是非 小史是一家文化传播公司很有才气的策划，由于自恃清高，他总是对老板的创意不屑一顾，认为老板的水平很差，所以经常在背后跟同事们忍不住流露出对老板创意的不屑。 消息很快就被同事传到老板的耳中，于是老板主动找他谈话，诚恳地征求小史对自己创意的意见，对公司的业务有什么建议，小史却支支吾吾没有谈出什么内容。 这位心胸还比较宽广的老板认为小史简直就是一个两面三刀的人，当面不说，却在背后乱说。 老板对小史的道德人品产生了怀疑，后来开始冷落小史，重要的策划方案从此再也没有交给小史来做，不久，小史离开了公司。 小史遭遇的职场问题正是某些职场中人每天都在犯的错误。 很多职场人有个通病，就是在公司午餐或者闲暇时，喜欢“随便”地议论上司的是非，一个不小心，这些议论也许会成为别人邀功的机会，又或许，被某人听了去，传到上司耳中，以后让上司怎么看你？ 所谓“祸从口出”，不是没道理的。 背地跟同事议论上司很容易让上司认为你是个两面三刀的两面派，人品不好。 在工作过程中，因每个人考虑问题的角度和处理的方式难免有差异，对上司所作出的一些决定有看法，心里有一些意见，甚至变为满腔的牢骚，有时也是难免的，但就是不能到处宣泄，否则经过几个人的传话，即使你说的是事实，也会被他人添油加醋而变调变味，待上司听到了，便成了让他生气难堪的话了，难免会对你产生不好的看法。 “有时我们的认识是错误的，你认为他不如你行，只是你不了解他哪方面行而已。 同事之间的相处要把握分寸，即使关系很铁，相互勉励和促进是没问题的，如果只是宣泄和发牢骚，就太不明智了。” 一位hr经理如是说。 听到同事在议论领导时，首先应以善意的态度劝告他们不要背后议论领导者，不要扩大议论的范围，更不要以讹传讹，有意或无意地贬低领导或损害领导的形象；其次应尽量回避对领导的议论，不得已作评价或说明时，也只宜点到为止，不要主动挑起话题，更不要添油加醋，以免引起不必要的猜测和误解。 在这个问题上，自己要有主见，要有一种不怕同事嘲弄、不怕孤立的精神。 那种以为同事在议论领导时只有随大流参与其中，才能与同事搞好关系的认识是大错特错的。 防人之心不可无，说话必须看对象。 有的人本身就是领导者的“红人”，他们与领导者不分彼此，你在他面前非议领导，岂不是自投罗网。 有的人自私自利，专门搜集同事对领导者的不满，然后在领导者面前请功邀赏，以达到个人的目的。 对付这种人的办法唯有装聋作哑，不让他抓住小辫子。 总之，不论你是有意还是无意，在同事间随便议论领导者最容易惹是生非，所以还是不随便议论为上策。 emily是办公室副主任，chen初到公司时，emily热情地接待了她，帮她填表格，带我到各个部门参观，告诉她办公室里每个人的背景、特征。 很自然地，chen把emily当成是一个值得信赖的朋友。 在chen的办公室里，只有5个人，居然分成了4派：坐在chen对面的两个男人，据说一个是董事长的人，一个是总经理的人。 这两人谁都不是“省油的灯”。 部门主管对这两个人表面上毕恭毕敬，暗地里处处提防，每当这时，chen就成了一粒香果子，两边的人都往我这儿凑，或是发泄心中的不快，或是有意要她出面调停。 可一旦人家联起手来，chen多半还是凶多吉少。 这种情况下，chen很自然地把心中的烦恼向emily倾诉，办公室的茶水间成了她们的苦情商谈室。 直到有一天，chen的主管找她谈话，他警告chen：如果对工作有什么意见，应该直接反映给他，不要在背地里说三道四；再这么长此以往下去，破坏了团队精神，就请另谋高就。 上司的话让chen哑口无言，因为她确实说过“我的上司与同事间的明争暗斗无聊又幼稚，一点职业精神都没有”之类的话。 但是这些话是怎么传到上司的耳朵里的呢？ 三个月后的一天，chen无意间路过上司的办公室，“emily，你说chen说我苛刻？ 这个小孩真不知天高地厚……”当时chen血液几乎凝固了，竟然是emily，愤怒让她忍不住想去质问这个“叛徒”，可是她很快就冷静下来。 “是我太轻信人言了，emily能在第一次见我时跟我讲别人的是非，她也会背着我，去讲我的是非。” chen这才真正地意识到自己的幼稚和可笑，她只能怪自己有眼无珠，不能怪任何人。 接下来，chen也只有装做什么都不知道，对emily敬而远之。 不久，emily升职了，成为办公室的主任。 虽然chen和她现在已经无话可谈了，但chen的工作总会与办公室有交集，每天面对这个“叛徒”的滋味真难受。 chen开始怀疑自己的生活观，难道这是一个“告密者生存”的职场吗？ 在这种工作环境里哪还有安全感可谈？ 大多数人很渴望在工作之余有另外的空间，但同事之间永远都是和利益关系牵扯在一起的，这就注定没有纯粹的友情。 因此，最好与同事保持一定的距离。 有人说，不要把办公室当心理诊所，不要有意或无意探究同事的“生活”。 这种提法当然是出于让读者保持良好的人际关系的初衷。 因为工作方面有丝丝缕缕的瓜葛，办公室里的人必须是理性的。 这种理性对你对别人都有好处。 因为友谊是纯洁的，不带任何杂质。 而办公室里同事之间或多或少总有一些剪不断、理还乱的东西。 不要奢望办公室里会有纯粹的友情，否则连普通同事都做不成。 专家建议，如果你需要情感支持的话，可以向外发展，向旧时同学、好友寻求安慰，并培养属于自己的一套生活方式。 明智的人知道自己的弱点，当你掌握一套对自己和环境中的人和事作出正确判断的方法时，你就可以做到大智若愚了。 28.不要得罪公司里任何一个同事 美凤原以为外企公司的人各个精明强干，谁知过关斩将，拿到门票进来一看，不过如此，前台秘书整天忙着搞时装秀，销售部的小单天天晚来早走，三个月了也没见他拿回一个单子；还有统计员月英，整个一个吃闲饭的，每天的工作只有一件：统计全厂203个员工的午餐成本。 美凤慨叹，没想到进入了e时代，竟还有如此的闲云野鹤。 那天去行政部找阿玲领文具，小单陪着月英也来领，最后就剩了一个文件夹，美凤笑着抢过说先来先得。 月英可不高兴了，她说你刚来哪有那么多的文件要放？ 美凤不服气地说：“你有，每天做一张报表就啥也不干了，你又有什么文件？” 一听这话月英立即拉长了脸，阿玲连忙打圆场，从美凤怀里抢过文件夹递给了月英。 美凤气哼哼地回到座位上，小单端着一杯茶悠闲地进来：“怎么了mm？ 有什么不服气的，人家月英她小姨每年可是给咱们公司500万的生意呢。” 说完，他打着呵欠走了。 下午，阿玲给美凤送来一个新的文件夹，一个劲儿向美凤道歉，她说她得罪不起月英，那是老总眼里的红人；也不敢得罪小单，因为他有广泛的社会关系，不少部门都得请他帮忙呢，况且人家每年都能拿回一两个政府大单。 美凤说：“那你就得罪我呗？” 阿玲吓得连连摆手：“不敢不敢，在这里我谁也得罪不起呀。” 美凤听了，半天说不出话来。 老板不是傻瓜，绝不会平白无故地让人白领工资，那些看似游手好闲的平庸同事，说不定担当着救火队员的光荣任务，关键时刻，老板还需要他们往前冲呢。 所以，千万别和他们过不去，实际上你也得罪不起。 一般人都认为，在公司里只要尽心尽力，取得业务实绩，赢得上司的赏识和老总的欢心，加薪、晋升就指日可待了。 而对于那些一般行政人员，则没有给予应有的尊重和礼貌，因为得到他们的协助是理所应当的，所以平日就对他们指手画脚，急躁起来甚至会对他们颐指气使，拍桌瞪眼，把人际关系学的一套都抛到九霄云外去了。 其实这是一个非常严重的认识误区。 事实上，有些办公室人员的职位虽然不高，权力也不怎么大，跟你也没有什么直接的工作关系，但是，他们所处的地位都非常重要，他们的影响无处不在。 他们的资历比你高，办公室的风浪经历比你多，要在你身上找点毛病、失误，实在是易如反掌。 切勿以为财务部门只是做做财务报表、开开单据。 在以数字化生存的时代里，财务部门的统计数据，决定着你的预算大小和业绩优劣。 财务人员已经从传统的配角逐渐走入参与决策的权力核心，他们对各个部门业务的熟悉程度，简直会让你大吃一惊；而对金钱的斤斤计较也使得老板对他们言听计从。 进入公司要靠人事，求得生存也靠他们，加薪提升更要靠他们，因为他们无处不在。 偶尔迟到、早退也许不算什么，但是只要他们想做，随时随地都可以揪你的小辫子，你的表现又会好到哪里去？ 敏锐的耳目，老板最需要。 记住即使在办公室里放松片刻，背后还有一双发亮的眼睛在盯着你。 除了行政和业务主管，秘书绝对是公司的一号人物。 他们是老总的亲信、参谋……得罪了他们，简直性命攸关，只要他在老总面前随便说上几句，你的多年努力就会毁于一旦。 他们是决定你事业成败的关键人物，他们的三言两语抵得上你的百般辛劳。 老板的亲信你更惹不得。 他们可能是老总的旧日同窗好友，可能是童年伙伴、邻居，甚至可能是老总的太太，如果他们发起威来，经理主管们都唯恐避之不及，何况是你？ 大哥大姐无处不在，进入公司的第一件事，就是把他们认出来，保持距离是你的最佳选择。 29.踩着别人肩膀往上爬注定会摔跤 吴飞和阿桑两个人在一家公司工作，平时关系相处得很不错。 年终，公司搞推广策划评比，每个人都可以拿方案，优胜者有奖。 吴飞觉得这是一个好机会。 经过半个月的深入调研，加上平时对市场工作的观察思考，吴飞很快作出了一个非常出色的策划案。 方案征集截止日的最后一天，阿桑突然叹了一口气说：“哎，飞飞，我还真有点紧张，心里没底啊。 你帮我看看方案，提提意见。 吴飞连想都没想就答应了。” 阿桑的策划很是一般，没有什么创意，吴飞看完没好意思说什么。 阿桑用探究的目光盯着吴飞，说：“让我也看看你的方案吧。” 吴飞心里一阵懊悔，可自己刚才看了人家的，现在没有理由不让别人看。 好在明天就要开大会了，他想改也来不及了。 第二天开会，阿桑因为资历老，按次序先发言，阿桑讲述的方案跟吴飞的方案一模一样，在讲解时，他对老板说：“很遗憾，我现在只能讲述自己的口头方案，电脑染了病毒，文件被毁了，我会尽快整理出书面材料。” 吴飞听了目瞪口呆，他没想到阿桑抢自己的功劳，他不敢把自己的方案交上去，也不敢申诉，因为他资历浅，怕老板不相信自己。 最后，自命清高和倍感委屈的他伤心地离开了这家公司。 阿桑的方案获得老板的认可，因为方案不是他自己的，有些细节不清楚，在执行方案时出了一点漏洞，又无法及时修正，结果失败。 后来老板得知他是抢了别人的方案后，马上炒了他的鱿鱼。 在竞争激烈的工作环境中，有些人喜欢把别人的功劳占为己有。 这样的人，不去创造业绩，而是偷偷地去占有别人的功劳，到最后只能是既损人又不利己。 不是你的功劳，就不要去抢，不管别人知道也好，不知道也好，抢别人的功劳总不是成功的捷径。 世上没有不透风的墙，一旦你抢别人功劳的事情真相大白时，你将会无脸见人，不仅被抢者会成为你的敌人，而且还会失去他人对你的尊重，可谓是得不偿失。 只有自己亲手创造的功劳才是自己的财富，别人的东西终归是别人的。 要想真金不怕火炼，在职场中获得真正的认可，就要凭自己的真本事去创造，投机取巧的做法终究会害人害己。 因此不要去做夺取他人的功劳又自毁前程的傻事。 不仅不要去抢夺功劳，有时候，你还要同他人分享功劳。 职场中没有他人的合作，你是不会如此顺利获得成功的，每一个人成功的背后肯定会有很多人为之付出的努力。 职场的黄金原则就是要与同事合作，有福同享，有难同当。 当你在职场上小有成就，当然值得庆幸。 但是你要明白：如果这一成绩的取得是集体的功劳，离不开同事的帮助，那你就不能独占功劳，否则其他同事会觉得你抢夺了他们的功劳。 李维是一家出版社的编辑，并担任该社下属的一个杂志的主编。 平时在单位里上上下下关系都不错，而且他还很有才气，工作之余经常写点东西。 有一次，他主编的杂志在一次评选中获了大奖，他感到荣耀无比，逢人便提自己的努力与成就，同事们当然也向他祝贺。 但过了一个月，他却失去了往日的笑容。 他发现单位同事，包括他的上司和下属，似乎都在有意无意地和他过意不去，并处处回避他，他不知道他们这是怎么了。 其实很简单，他犯了“独享荣耀”的错误。 就事论事，这份杂志之所以能得奖，主编的贡献当然很大，但这也离不开其他人的努力，其他人也应该分享这份荣誉，而现在自己“独享荣耀”，当然会使其他的同事内心不舒服。 这不是故做谦虚地让大家分享功劳，这确实是事实，如果没有大家的合作，就凭自己的努力真的能够成功么？ 踩着别人的肩膀，却忘记感恩的人注定要摔跤。 虽然上帝给了我们每人两只手、一张嘴，但人们还是喜欢用嘴而不喜欢动手。 无论在何时何地，我们总能看到一些高谈阔论的人。 他们总是炫耀自己的才能多么地出众，如果能按他说的计划实行，必然能成就一番大事。 这些人滔滔不绝，在自己空想的领域里如痴如醉。 然而，在旁人看来，这是多么的可笑和愚蠢啊。 所以，当你在职场上有特殊表现而受到肯定时，一定不能独享荣誉，否则这份荣耀会为你的职场关系带来危机。 当你获得荣誉后，应该学会与其他同事分享，正确对待荣誉的方法是：与他人分享、感谢他人、谦虚谨慎。 在职业生涯中，最圆滑的处世之道就是当你的工作和事业有了成就时，千万记得不要独自享受。 自己要拥有团队意识，摒弃“自视清高”的作风，换之“众人拾柴火焰高”的职业意识。 只要注意到这一点，你获得的荣耀就会助你更上一层楼，你的人际关系也将更进一步。 如果大大方方地和同事分享功劳，一方面可以做个顺水人情，另一方面上司也会认为你很懂得搞好人际关系，而给你更高的评价。 可是卖这份人情的手法必须做得干净利落，不可矫揉造作，更不可对同事抱着“施恩”的态度，或希望下次有机会讨回这份人情。 所谓放长线、钓大鱼，将目光放远才是上策。 30.优秀的人都结交比自己更优秀的人 在美国曾经有个很普通的农家少年，从杂志上读了某些大实业家的故事，很想了解故事的细节，并希望实业家给广大读者提出一些忠告。 有一天，他跑到了纽约，他也不管几点开始办公，在早上7点钟就到了威廉·亚斯达的事务所。 在第二间房子里面，这位少年立刻认出了面前那体格结实、长着一对浓眉的人。 高个子的亚斯达刚开始觉得这少年有点讨厌，然而当他听到这个少年问他“我现在很想知道，我怎样才能赚得百万美元？” 这个问题时，他的表情便柔和并微笑起来。 接着，他们两个人进行了长达一小时的谈话。 随后亚斯达还告诉少年应该去拜访的其他实业界的一些名人。 这位少年照着亚斯达的指示，遍访了一流的商人、总编辑及银行家。 在赚钱这个方面，他所得到的忠告并不见得对他当时有什么帮助，但是能得到成功者的指引，却给了他很大的自信。 他开始仿效他们成功的做法。 两年之后，这个20岁的青年成了他学徒的那家工厂的所有者。 24岁的时候，他是一家农业机械厂的总经理，不到5年，他就如愿以偿地拥有了百万美元的财富。 这个来自乡村粗陋木屋里的少年，终于如愿以偿地成为银行董事会的一员。 这个少年在活跃于实业界的67年中，实践着他年轻之时来纽约学到的那些名人的基本信条，即多结交一些有益的人做朋友，会见成功立业的前辈，能够转换一个人的机运。 犹太人说：“和狼生活在一起，你只能学会嗥叫；和优秀的人接触，你就会受到良好的影响，耳濡目染，潜移默化，成为一名优秀的人。” 比尔·盖茨也曾说：“有时决定你一生命运的，在于你结交了什么样的朋友。” 有一些年轻人，有“恐高症”，就是不喜欢比自己优秀的人。 在职场上，你完全可以和与自己地位相仿的人打成一片，但是你要想往高处走，就要结交与比自己更优秀的人。 记得小时候，我们都能够直率地表达崇拜英雄的心意。 可是年纪一大，就以为不得不将这种心意隐藏起来。 隐匿崇拜英雄的心意是错误的，设法与你所崇拜的人接近才是最好的方法。 这不但能使对方感到高兴，而且会鼓励你，增加你的勇气。 怀特是美国一家铁道电信事务所的新雇员。 16岁时他便决心要独树一帜。 27岁的时候他当了管理所所长。 后来，先是西部合同电信公司，接着成为俄亥俄州铁路局局长。 他的儿子上学读书时，他给儿子的忠告是：“你在学校一定要和一流人物结交，因为有能力的人不管做什么都会成功的……” 你也许会觉得这句话非常庸俗。 但是请不要误会，把一个有能力的人作为自己的榜样不是可耻的事情。 朋友与书籍一样，一个有能力的朋友不仅是我们的良伴，也是我们的老师。 一个普通人要与一个伟大的人缔结友情，跟第一次就想赚百万美元一样，是相当困难的事。 原因并非在伟人的出类拔萃，而在于你自己心中的那种忐忑不安。 年轻人之所以非常容易失败，是因为不善于与比自己优秀的人交际。 第一次世界大战中，法兰西的陆军元帅福煦说过：“年轻人至少要认识一位精于世故的老年人，请他做自己的人生顾问。” 萨加烈也说了同样的话：“如果要求我说一些对年轻人有益的话，那么，我就要求他们经常与比自己优秀的人一起行动。 就人生而言，这是非常有益的事情。 和比你优秀的人交朋友，应该是人生中最大的乐趣了。” 现实中不少人总是乐于和比自己差的人交际，这在心理上的确感到安慰。 因为在与友人交际时，心中能产生优越感。 可是从这些不如自己的人身上学到的东西显然不如从比自己优秀的人身上学得多。 人们可以从劣于自己的朋友身上得到心灵上的慰藉，但也必须获得优秀朋友给自己的刺激，以助长自己的勇气。 总之，一个成功的人，很大程度上有赖于比自己优秀的朋友的帮助，才能不断地使自己力争上游。 从比自己优秀的人身上你可以学到很多在其他地方学不到的东西，他们的想法和心态对你的成功都具有很大的影响。 31.对同事的不合理要求说出“不” 快下班的时候，吴佩接了一个电话，一听连撒娇带耍赖的语气就知道是阿美，她说：“亲爱的，救救我吧，帮我写个方案，客户已经催了好几次了，可是我实在是没有时间啦，你知道杰最近在追我，我也很喜欢他，你帮帮我，就算支持我的爱情啦……周末我请你吃韩国料理！” 阿美是吴佩在公司里最好的朋友，属于那种嘴巴很甜的女人。 她这已经不是第一次求助吴佩了，她下班就忙着去约会，常常把做不完的工作推给吴佩。 每次，吴佩都想拒绝，可是听到她一句一个亲爱的，那能把人融化的热情，都不知道该怎么开口说“不”。 职场中很多人的耳朵根软，心肠也软，面对同事的请求，几乎是照单全收，害怕拒绝会给彼此的关系带来不利影响。 帮助同事本来是好事，可是面对同事的一些不合理请求，就应该学会拒绝。 办公室里，几乎所有的职员都害怕或者不愿意拒绝同事的请求，因为他们害怕失去良好的人际关系。 所以在面对同事不合理请求的时候，常常感到为难，以致每次都心软地接受了。 作为好朋友是该相互帮助的，拒绝会不会让自己失去这个朋友呢？ 办公室里的同事，需要相互帮助的时候很多，在力所能及的情况下，我们帮助同事是非常必要的，这样做也会给我们带来很多的益处，比如良好的人际关系和高效的工作。 但也有一些人，会提出一些不合理的请求，那么，怎么办呢？ 有人也许会选择直接拒绝，这不是一个好的选择，很可能会影响你和同事以后的关系，甚至会得罪同事。 那么，怎么样才能做到既拒绝了同事的非分要求，又不伤和气呢？ 1.先倾听，再说“不” 当同事对你说出他自己的请求时，我们先不着急说出“不”，而应当先认真倾听对方的情况。 在同事向你提出请求时，他们心中通常也会有不同程度的不好意思，担心你拒绝，担心给你带来麻烦。 因此，在你决定拒绝之前，要注意倾听，请对方把处境与需要，讲得更清楚一些，自己才知道如何帮他。 然后，应该对他的难处表示理解。 另外，“倾听”能让对方先有被尊重、被接纳的感觉，在你婉转地表明自己拒绝的立场时，也比较能避免伤害他，因为他能在你的倾听中感受到你的真诚。 如果你的拒绝是因为工作负荷过重，倾听可以让你清楚地界定对方的要求是不是你分内的工作，而且是否包含在自己目前重点工作范围内。 或许你仔细听了他的情况后，会发现帮助他还有助于提升自己的工作能力。 这时候，你可以在不影响自己的本职工作前提下，协助同事完成任务，如此，你在收获工作能力与经验的同时，又能赢得同事的友谊。 即使你帮不了他，但是“倾听”完他的情况之后，作为非当事人，可能会对他的困境看得更清楚，你可以针对他的情况，给他提出比较好的建议。 这样，即使你不亲自去帮助对方，对方一样会感激你。 2.委婉说出“不” 当你倾听之后，认为自己应该拒绝的时候，说“不”的态度必须温和而坚定。 即使是炮弹，也应当裹上糖衣，要委婉拒绝，不要严词拒绝，因为温和的态度总是比情绪化的过度反应要好。 情绪是具有感染性的，严词拒绝会引发他人强烈的负面感受，所以，当你必须要拒绝他人时，就不要再以不友善的言行，在情绪上火上加油。 例如，当对方的要求是不合公司规定时，你就要委婉地向他解释自己的工作权限，表示没有权力去做这件事，这违反了公司规定。 在自己工作安排已经很满的情况下，要让他清楚自己目前的状况，并暗示他如果帮他这个忙，会耽误自己正在进行的工作。 一般来说，同事听你这么说，一定会知难而退，再想其他办法，而不会对你产生其他想法。 3.以照顾对方的利益为理由 在表示拒绝的时候，要从对方利益出发来说明自己爱莫能助的理由。 从对方的利益考虑，以对方的切身利益为借口，往往更容易说服对方。 比如，同事要求你在一个不合理的期限内完成工作，与其说明你如何不可能办到，不如让对方相信这种仓促行事的做法对他而言并没有好处。 这样的话，同事不仅不会怀疑你的意图，还会对你产生感激。 4.事后表示关心 在拒绝之后，对他的情况表示关心，最好能够提出一些建议。 有时候拒绝是一个漫长的过程，对方会不定时提出同样的要求。 若能化被动为主动地关怀对方，并让对方了解自己的苦衷与立场，就可以减少拒绝的尴尬与影响。 当然，在你拒绝同事的时候，除了技巧，更需要发自内心的耐性与关怀，表达友好和善意是我们拒绝时最重要的原则。 否则，对方一旦察觉到你在敷衍他。 那么，你在同事心中的地位就会下降，你在办公室里的人际关系也会受到影响。 32.散播流言飞语对你没有任何好处 贝蒂是一名才能颇佳、青春靓丽、为众人所认可的员工。 因为她对工作的态度十分积极，公司一度考虑将她提升到管理层。 然而，此中却出现一个重大问题，她经常与他人议论各种消息，当然并非全部都是具有负面性的流言飞语，但至少大部分是。 无论喜欢与否，你都可以确定她必然会四处散布“新闻”。 她视自己为公司的新闻发言人，这已然成为她与人沟通的首选方式。 看似无害的习惯却变成她职业生涯的祸端。 在公司看来，她喜欢四处传播流言的毛病对于公司隐私的威胁，远远超过了她个人的价值。 他们感觉贝蒂并不值得信赖，如果晋升她的职位，新岗位上诸多敏感信息万一被泄露出去又该怎么办？ 最终，她的大嘴巴剥夺了自己的晋升机会。 许多年以后，她仍然坚持不懈地创造着令人瞩目的业绩，早已具备晋升的各种技能与才干，但是直至被开除的那一天，她仍然待在原岗位上。 她永远想不明白为什么自己总是与升迁擦肩而过，即使她的资历远高于他人。 在背地里议论别人的是非，绝对不是所谓的“交流”或“分享”，而是个坏习惯。 相信每个人都玩过“传话游戏”，大家围坐一圈，一个人低声给旁边的人说一句话，一直重复直到传完一圈。 最后的话往往已经不是最初的那句了。 有时尽管你是在重复真理，但也会走了样。 如果我们不能为别人说好话，那就什么都别说。 因为我们不再讲述消极的事情，所以我们就会更幸福。 消极的想法导致消极的感受，消极的感受使幸福离我们更远。 如果你因某人某事产生困扰，直接和他们交涉，没有理由去和其他人讨论，这不会带来任何正面的影响。 你对别人埋怨，那个有问题的人却不知道原来还有问题存在，也就不能做出相应的调整。 只有和问题中心人物交谈，而不是与别人闲话，你才能使自己和他人更幸福。 一旦我们开始谈论别人以及他们的缺点，所有伤害人的话语会轻而易举地从舌尖跳出来，我们甚至意识不到自己正说些什么。 用莫须有的罪名来影射某人的品质，说这些的时候我们甚至眼都不眨一下。 有多少次谈话是以“我听说……”开头，以否定别人作为结尾。 我们永远都不应该以此为谈话的开始，或者参与到类似的谈话中去，除非我们要赞扬某人。 除此之外，如果散播谣言，我们会失去真正的朋友，唯一拥有的只能是其他散布谣言的人。 他们是多么可怕的朋友啊，我们告诉他们的任何话，他们都会向别人复述！ 当我们听到关于某人的吃惊消息时，抵制自己想转述的冲动吧。 我们要发扬自我抵制流言的品质，尤其是在有人说闲话的场合。 只有这样，我们才能避免负罪感，避免事后责备自己。 背后和同事的八卦不仅会伤害到他人，使自己变得孤立，更会成为公司领导所不能容忍的事情。 人人都知道流言飞语的危害，而且流言飞语也会以各种形式出现于各个领域，无论其面目如何，它们对于你的职业生涯，均有害而无益。 一般情况下，流言都会打着“言论自由”的幌子，因此上司不会告诉你它们的危害何其严重，但是公司每天都会秘密报复那些“妖言惑众”的人。 如果有一天你因类似问题出现在被驱逐名单之上，那么你完全不可能获悉自己被瞄上的真实原因，直至某天他们简单地将你扫地出门。 1.流言飞语会令你看上去不值得信赖 当你散播有关同事、老板及公司的流言时，也许自己只是感觉好玩而已，但是事实上，你已经为自己制造了一种“不值得信赖”的危机，而且这种危机会伴随于你在公司的每一天。 如果你的主管或上司在休息室中看到你在“八卦”，他们立刻会认为你是在他人背后飞短流长，随即便会感觉，在他人向前你亦是如此议论他们的，这乃是人之常情。 主管们清楚哪些人会八卦，而哪些人不会。 流言不但会使你看上去不值得信赖，信息本身最终也会传入当事人耳中，八卦对象由此便会获悉流言的出处。 2.流言飞语会使你地位不保 流言会令自己暴露在被中伤者的攻击前。 它会使你变得极为脆弱，因为其他人会将你道听途说的话语再次进行传播，最后所有人都会认为该话源出于你，即使你并非是始作俑者。 倘若该信息具有一定危害性，且管理层亦是如此认为，那么你将彻底完蛋。 流言飞语会传遍公司的每一个角落。 当这些话语传到当事人耳中时，他自然而然希望获悉此活从何而来，一旦你的名字上了对方的黑名单，你就等于又为自己树立了一个秘密敌人。 嘴巴不严的危害很大，无论你乱言何事，要知道，公司对于嘴巴不严的人不会存有丝毫好感。 公司中不会有人告诉你，因为你喜欢飞短流长，会为自己惹来麻烦。 他们之所以如此，是因为你必然会以“言论自由”对其大加讨伐。 但是他们掌控着你的命脉，你可以自由选择，他们亦可以凭借自身喜好进行决断；如果你触犯禁忌，他们便会秘密地剑指你七寸之处。 如何保护自己？ 倘若你认为自己已经被盯住，或者受到“爱谈闲言”怀疑，那么你需要立即去做两件事。 第一，远离那些爱传播流言的人。 不要让公司或上司看到你与他们混在一起，即使你并未插言只是在倾听而已。 因为即便如此，上司亦会觉得你赞同他们的行为，而且会认为你并不值得信赖。 第二，流言止于智者。 任何流言飞语传到你的耳中，都不要让它再继续存在。 应该这样对传播者说“哦，我不希望听到任何人再对我讲类似话语”或“我认为你说的那个人一定不希望此事为人所知”。 无论你说什么，一定要将自己从流言传播的恶性循环中排除。 如果有必要，走出那间屋子。 不要惧怕被视做异类或墨守成规的人，你大可“酷”一下。 听听最新闲话？ 还是成为值得信赖的对象，继而受到提拔？ 两者之间你会如何加以选择呢？ 33.做示弱的强者，不做示强的傻瓜 有一位记者去拜访一位外国政治家，目的是获得有关他的一些丑闻。 然而，还未及寒暄，这位政治家就对记者说：“时间还多得很，我们可以慢慢谈。” 记者对政治家从容不迫的态度大感意外。 不久，仆人将咖啡端上桌来，这位政治家端起咖啡喝了一口，立即大嚷道：“好烫！” 咖啡杯随之滚落在地。 等仆人收拾好后，政治家又把香烟倒着插入嘴中，从过滤嘴处点火。 记者赶忙提醒：“先生，你将香烟拿倒了。” 政治家听到这话之后，慌忙将香烟拿正，不料却将烟灰缸碰翻在地。 平时趾高气扬的政治家出了一连串的洋相，使记者大感意外，不知不觉中，原来的挑战情绪消失了，甚至还对对方产生了亲近感。 而这所有的一切，其实是政治家故意安排的。 当人们发现杰出的权威人士也会有很多弱点时，过去对他抱有的恐惧感与诸多成见就会消失不见，为其省掉很多麻烦。 能放下架子做“弱者”，在某种意义上来说，也是人生在世的一种姿态。 而且善于选择示弱的内容，在交际中也非常重要。 美国心理学家调查发现：一名彪形大汉在拥堵的马路上横穿而过，愿意给他让路的车辆还不到50%，因此出车祸的概率很高；但是一个老弱病残的人横穿马路，却有很多人相让，大家都觉得自己是做了善事，因此车祸率几乎为零。 看看，弱与强，在某种时候，收到的效果截然相反：示弱，让人处于强势的地位；而强硬，则反而处于弱势的地位。 示弱，可以是个别接触时推心置腹的长谈，幽默的自嘲，也可以是在大庭广众之中有意以己之短，托人之长。 如果你碰到的是个有实力的强者，他的实力明显高于你，那么你不必为了面子或意气而与他争强。 因为一旦硬碰硬，虽然有可能战胜对方，但毁了自己的可能性更大。 因此不妨示弱，以化解对方的戒心。 以强欺弱，胜之不威，是大部分的强者不屑做的。 聪明的人会在职场的竞技中隐藏智慧，甚至千方百计地显示自己比别人蠢笨，这就是我们常说的“守拙”，这是掩饰自己、保护自己、积蓄力量、等候时机的人生韬略，经常在职场或敌对斗争中使用。 中国有一句成语叫做“锋芒毕露”，锋芒本指刀剑的锋利，如今人们将之比做人的聪明才干。 古人认为，一个人如果看上去毫无锋芒，则是扶不起的“阿斗”，因此有锋芒是好事，是事业成功的基础。 在适当的场合显露一下自己的“锋芒”也是有必要的，但是要知道，锋芒可以刺伤别人，也会刺伤自己，所以在运用的时候要小心谨慎。 物极必反，过分外露自己的聪明才华，会导致自己的失败。 尤其是做大事业的人，锋芒毕露，尽展自己的聪明和优秀，非但不利于事业的发展，甚至还会失去自己的身家性命。 顺治十八年（公元1661年），顺治帝驾崩，其第三子玄烨即位，即康熙皇帝。 当时，康熙才七岁零九个月，年龄很小。 顺治临终前便把索尼、苏克萨哈、遏必隆和鳌拜四人叫来，让他们做顾命大臣，尽心尽力辅佐小皇帝康熙。 当皇帝年满十四时，有了可以亲政的能力，鳌拜却一点还政的意思也没有。 康熙十分不乐意，一心想除了这位压在自己头上的大臣，不愿再当傀儡。 于是，他开始暗中增强自己的实力，筹划这一切。 他知道鳌拜在朝廷里势力庞大，用公开的手段绝对解决不了问题，反会激化矛盾，引来大麻烦。 于是他隐藏了自己的实力，表面上一再容忍鳌拜，有时甚至装出畏惧鳌拜的样子，意在麻痹鳌拜。 康熙还一再给鳌拜一家加官晋爵，连鳌拜的儿子也当上了太子少师。 对于鳌拜的蛮横无理，康熙也听之任之，从没有异议。 背地里，康熙招募了一匹“小童军”。 这些“小童军”是从在满族权贵人家中间挑选出的一批身强力壮的子弟，跟皇帝年龄相仿，平日里天天在一起练习摔跤。 训练“小童军”的事情在鳌拜看来就是小孩子的把戏，他认为皇帝也和这群孩子一样，淘气得很，不问国家大事，只知道打闹找乐子。 这更让鳌拜放松了警惕，心中暗喜不已。 终于有一天，鳌拜进宫汇报这几日发生的事，却见到康熙正和他的“小童军”练习摔跤，这些小孩见到鳌拜突然冲上前来，抱腰的抱腰，拧腕子的拧腕，蹬腿窝的蹬腿窝，一下子和这位满人眼里的“巴图鲁”大臣较起了劲。 初时，鳌拜还以为小皇帝跟自己闹着玩，便听凭那些娃娃掰自己的腕子，揪自己的辫子。 等到一群孩子把他扳倒在地，他才觉得不大对头，斜着眼去瞧指使他们的皇帝，只见康熙一脸冰冷，又听得小侍卫们满口怒骂，方觉得大事不妙，这时他再要挣扎已经迟了，鳌拜一下子被捆了个结结实实。 康熙正是因为隐藏了自己的真正实力，麻痹了对手，才一举抓获强敌鳌拜，获得了最终的胜利。 兵书上说“兵不厌诈”，在职场中也是一样。 故弄玄虚、隐藏实力、放烟幕弹让竞争对手捉摸不透、看不清自己战略意图的方式，往往能收到震撼性的效果。 你难以改变自己实力的强或弱，但可以用示弱的方式，为自己争取有利的位置，为自己减少一些不必要的麻烦。 适当地示弱，可以减少乃至消除别人的不满或嫉妒，使处境不如自己的人心理平衡，对你放松警惕。 凡事如果逞强好胜，往往会弄得头破血流；但是如果适当示弱，则很容易被别人接受。 因此，做人做事，懂得适时地示弱，会成为最后的赢家。 就像一些脍炙人口的历史故事：三国刘备，屈皇叔之尊三顾茅庐，终于得到了诸葛亮的誓死效忠；西汉韩信忍胯下之辱，最终叱咤风云，成为一代名将，等等。 这样的事情不胜枚举，他们都是靠“示弱”赢得了满堂彩。 示弱有时是一种胸怀，也是一种美德。 大海之所以伟大，是因为有宽广的胸襟，有巨人的力量，它站在最低处，从不张扬，所以能纳百川。 人也是如此，有时降低一点自己的“高度”，会收到意想不到的效果。 沈从文虽然小说写得很好，可他的授课技巧却很一般。 他颇有自知之明。 上课时开头就说：“我的课讲得不精彩，你们要睡觉，我不反对，但请不要打呼噜，以免影响别人。” 这么“示弱”地一说，反而赢得学生们的好感，拉近了师生之间的距离。 对手当前，不能不抗。 不抗，你是必败无疑；但也不能硬拼，硬拼，胜败同样没有绝对把握。 此时，故意示弱倒不失为良策。 在特定的情况下公开承认自己的短处，有意暴露自己某些弱点，可以说是高明的策略。 第四章 管理者也需要修炼成精 第四章管理者也需要修炼成精 无论你现在于职场中处于什么位置，你必定会有一个目标、一个追求：那就是晋升加薪。 如果你是一名普通员工，你需要自我激励，因为只有相信自己会成为管理者，你才能真的成为管理者，因此你需要知道一名合格的管理者是如何练就的；如果你已经是一名管理者，你需要更精进一步，学习成功者的经验，看看他们是如何做到的。 你需要了解和掌握更多的办公室潜规则，以让自己不再困惑，使自己懂得更好地驾驭权力，使自己更有成功者的潜质。 34.要想得人心，你得先投资 吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。 当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。 他的战功大了，爵禄自然也就高了。 正所谓“一将成名万骨枯”！ 有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。 有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你儿子能得到将军的厚爰，这是你家的福分哪！你为什么哭呢？” 这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。 想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，最终战死沙场。 现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！” 难道吴起真的仅仅是钟情于士兵，视兵如子吗，自然不是，他这么做的唯一目的呈要让士兵在战场上为他卖命。 作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。 俗话说“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出真情和爱，才能收到一呼百应的效果。 有句话说得好，“得人心者，得天下；失人心者，失天下。” 在职场，任何一个下属其实都渴望着自己的上司对自己好。 人非草木，孰能无情。 只要有爱兵如子的统帅，就会有尽心竭力的士兵效命疆场。 作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。 中国有句话叫义薄云天，讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。 “生当陨首，死当结草”、“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。 为官者大都深知其中的奥妙，不失时机地付出廉价的感情投资，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。 在现实生活中，有许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。 富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。 有人说：“世界上没有无缘无故的爱。” 掌权者对部下的一切感情投资，都是这样的。 假如有人问：世界上什么投资回报率最高？ 你如何回答。 日本麦当劳的社长藤田田所著畅销书中谈到，他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。 藤田田非常善于感情投资。 他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。 当职工或家属生病、发生意外，可马上住院接受治疗。 即使在星期天有了急病，也能马上送人指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。 有人曾问藤田田，假如他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？ 藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。” 藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日。 让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。 对麦当劳的从业人员来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。 在生日当天，该名从业人员可以和自己的家人尽情欢度美好的一天，并养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中，心中充满了感激和工作的激情。 藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。 感情投资花费不多，但换来员工的积极性所产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。 管理者需要知道：帮助人是一种投资；你帮助了人，下次再去求人就比较容易了。 因而，你若想改善与他人的关系，找机会去帮他一个忙，你的举手之劳就有可能换来别人的感恩戴德，这种投资千万不要错过。 因为如果你帮助其他人获得了他们需要的事物，你也会因此而得到想要的事物；你帮助的人越多，你得到的也越多。 感情投资有一定技巧，掌握下面的方法你也能轻易地捕获人心。 1.眼光放长远 管理者对员工帮助应坚持一个原则：不接受员工感谢物品，不赴员工感谢酒宴。 如果你接受了礼物，赴了宴席，别人会认为你的帮助他已经给了回报，他欠你的人情，已经给了补偿，那你的帮助就变成只是为了一餐饭、一点礼物，岂不很不划算？ 因此，应学会放长线，只有放长线，才能钓大鱼，那么，员工因欠你的感情债而在许多方面给予你回报。 2.下属生病，及时探望 下属生病时，管理者亲自前去探望，这是融洽感情的绝好方法，也是激励员工的最好办法之一。 平时你的工作也许异常繁忙，与下属接触的机会不多，但如果你的下属病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平时的十次向候。 每个住过院的人都记得生病时的感觉，躺在病榻上，倍感孤独与空虚。 此时，特别需要别人的安慰与关切，每当探望人数超过了同室病友的，他们都会产生一种自豪感，因为我活在世上有这么多人关心。 这种感情培养不仅会带来事业上的成功，更会创造一种互助友爱的氛围，人的尊重需要得到巨大的满足，从而激发出他热爱组织、忠诚组织的信念，这将是主管领导的巨大财富。 3.表现出诚挚的关切 毋庸置疑，人最关注的就是自己，生活中的小事正在不断地印证这个道理。 不论何人标榜自己多么大公无私，多么关注别人，他只要拿起一张集体照，就彻底暴露，因为他首先看的一定是自己。 所以，管理者只要在小事上对他体贴一下，将会得到他对你的效忠。 4.采取你想要别人表现出来的态度 人际关系是互动的。 尽管每一个人都有与他人交往的欲望，但人的内心世界却又不断否定自己的想法，“我和他不认识”、“他不会拒绝我吧”……不必再犹豫，当你对待别人热情时，别人也将变得热情。 这就是心理学中的皮格玛利翁效应。 只要你对某人表现出你内心深处的关切，有时你并不需要采取什么特殊的举动，你的言谈举止之间渗透的热情，就能影响别人。 一点点感情投资，就可以换回下属百倍的忠实回报。 所以，有时候需要的只是你放下身架，需要一点点计谋，走近下属，与他们打成一片。 35.适时的糊涂才是精明的管理者 小孙在某单位当专职副书记，三把手的角色。 他单位的驾驶员为妻子过生日，在某大酒店设了三四桌饭。 由于他平时为人正直，且又平易近人，所以他与单位一位科长便在被邀请之列。 饭局进行了一半，他接到单位“一把手”的电话，问他在什么地方，他不好说是谁请吃饭，便撒了个谎说在家。 对方不高兴了，粗声大气的说：“别瞒我了，你与xx在xx酒店喝酒。 我也在这饭店，你们吃过饭后到28号包厅来打牌。” 一听这口气，他不敢怠慢，过不到五分钟，便拉上单位的科长向主人告别，来到小厅。 “是谁请客？” 一进去，满嘴酒气的领导劈头就问。 看来那场面领导都亲眼所见了，没什么可瞒的了，他就如实相告。 “那么你是代表单位领导参加的喽？” 带着酸味的凉风一直冷到他的脊髓里去，此时已无法、也无必要再解释什么了，所以他选择了沉默。 “你又与他什么关系？” 领导转头问那科长。 “我是他远房姨夫，是亲戚。” “他妻子过生日，怎么没跟我提过此事？” 领导又瞪着眼睛问。 小孙心中感到可笑至极，但嘴里却解释道：“他大概是怕你没工夫吧？” “有没有工夫是我的事，请不请是他的事。 他既然没把我放在眼里，明年三年合同到期，让他滚蛋。” 领导振振有词！小孙等一帮下属的脸窘得红红的，心却彻底地凉了。 领导者应该谨记，如果拥有宽广的心胸，则对下属能赏识，会宽容，上下级的关系也能融洽，领导倡之，下属随之，一呼百应，意气相合，如有缺陷、错误也难遮企业兴旺之象。 如果宽容不易，企业里即使一时才俊如云，也会屈才抑用，而使人才凋零，生气全无。 海纳百川，方有气象，山容万壑，才得有势。 一个真正成熟的领导，其胸怀的宽广其实比什么都重要。 有什么比人与人之间缺少了信任更可悲的，作为一个管理者，如果不信任你的部属、不信任你的员工，那么，你的下属你的员工也就没有什么热情去完成自己的工作，而且你也别想他们对你真诚。 很多高能力、高素质的经理们难免会患一种综合征，他们都存在一种不安全感，对任何事情都想弄个一清二楚，他们浪费许多时间去调查每个员工在做什么，怀疑是否有人效率低下，是否有人工作失误，他们担心没有自己的过问和参与，员工就无法将事情做好，他们希望第一个知道员工出现的错误，也希望员工第一个告诉自己，他们喜欢看那些长篇大论式的报告、大堆的资料和分析，他们可能每五分钟就要接一个电话，当他们越来越多地获取这些无用的信息时，便创造了一种没有必要的忙碌情景。 他们忘记了信任别人对事业会有很大帮助。 三国时的孙策，十几岁就统率千军万马横扫江东，声震四方，年纪轻轻就干出了一番大事业。 他的下级对他忠勇，为了他连命都不要。 孙策为什么能得到下级的拥护呢？ 史书上记载：“策为人，美姿颜，好笑语，性阔达听受，善于用人，是以士民见者，莫不尽心，乐为致死。” 只因为他信任下级。 如果没有他对下级的信任，他也不会取得那么大的成就。 孙策对太史慈的重用充分地表明了他对下属的信任所产生的良好效果。 当刘繇被孙策杀得大败，残兵败将逃散四方的时候，孙策派太史慈去招纳刘繇的部下。 这时身边的人都担心太史慈会思恋旧主而一去不返。 而孙策却说：“太史慈不是那种人，你们放心好了。” 并亲自为太史慈设宴送行，握住他的手问：“什么时候能完成任务？” 太史慈说：“不过两个月。” 果然过了50多天，太史慈就率领着浩浩荡荡的队伍回到了孙营。 孙策毫无根据地信任太史慈，甚至到了有点犯傻的地步，正是因为这样充分地信任下属，才促使他们死心塌地为他努力工作，能最大限度地去发挥其才能。 至于孙策到底是真信任还是假信任，我们不得而知，但是他的这种方法确实成功了，为此，他赢得了下属的效忠。 信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。 优秀的下属有时也会陷入“明枪暗箭”的伤害，特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言飞语的攻击，那些敢于直谏领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力、犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。 作为经理人，你应该掌握充分信息，以便让自己作出合理有效的决定，同时能够监督了解员工所进行的一切，还能够为自己的上司提供所需的信息。 当你决定废除等级制度时，你必须注重常规监督方面的信息。 很自然地，你会对员工所做的事情充满兴趣，并且要求他们按规定写出进展报告，这种报告可以按日、周、月，根据具体经营业务来定。 应该强调的一点是，常规报告中所提供的信息应该专门针对部门的整体目标，其他所有信息可以不必考虑。 凭心而论，难道你真的需要那些假日计划、缺勤统计、每台机器工作的详细情况吗？ 你真的需要知道谁参加了会议，会上讨论了一些什么吗？ 你真的必须知道他们工作中的每天、每一分钟都在干些什么吗？ 所有这些都应建立在高度信任的基础上。 你必须信任员工，保证他们会将一些重要的问题随时告知你。 作为老板，忽略掉某些工作，确实对自己和员工都十分有利。 但对于那些重要的工作，你必须亲自去做，如会见顾客，与员工一起谈论昨晚的电视，考虑部门的长期发展规划，与部门的其他同事保持良好的关系，进行培训等。 与之相反，对于有些事情，你完全可以不去过问，你可以委托员工单独去做，让他们向你汇报一下结果即可。 你不用考虑员工每天在如何完成他们的工作，而只需看看他们每天做了些什么。 也就是说，对于工作中一些无关紧要或者一些细小的事情，你应该学会有效地忽略，让员工自己去处理和面对。 管理者在有些事情上应学会装糊涂，让员工自己去完成他们的工作，而不要过多进行干涉，相信他们如果出现错误或者想作出工作改进之时，会主动与你联系，和你讨论问题的解决办法，请求得到你的支持。 这样做有一个好处就是你可以早点回家，更多地见到家人，拥有更多的时间去锻炼，你可以因此而放松，提高自己的工作效率。 你确实可以值得一试，你会发现，即使你对所发生的事情一无所知，你的部门也不会因为你的忽略而出什么乱子。 事实上，如果没有你在，他们会一切正常，而且可能干得更好。 36.管理者应当不吝于激励下属 某公司，一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说：“这是一个非常好的产品。” 随后就投放了市场，很快就取得了很好的效益。 作为员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了自己“自我实现”的需求。 随后在颁奖大会上，公司老总除了为这位员工颁发了奖金和证书外，还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。 这位员工不仅得到了精神鼓励，而且还有物质奖励，可以设想到，他以后一定会为公司的发展而努力的。 对于员工，不论他们的想法多么少，他们建议多么微不足道，领导只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心，听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。 不仅下属需要拍领导马屁，实际上，领导也要多多恭维自己的下属。 这实际上是一种有效的激励。 激励是指一切协助达到满足个人需要的欲望或动力，它包括过程，还有精神、物质或态度。 激励员工是指管理人员通过一些刺激、推动或方法，协助员工达到公司及个人的预期目标。 许多经理认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，也会开始松懈，这是一种错误的观念，身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导人。 这个意思是说，一个管理者必须是第一个注意到下属优秀表现的人，并且及时地称赞他们。 某城市有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是对其倍加赏识。 不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。 有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。 厨师奉命行事。 然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？” 厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！” 老板感到诧异，但碍于客人在场，也不便再追问下去了。 饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。 时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。 厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗？” 老板听后，便大声拍掌吵醒鸭子。 鸭子当场被惊醒，都站了起来。 老板说：“鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手才会有两条腿呀！” 这个道理其实很简单，没有上司的激励，下属就没有工作的激情，哪怕是很微小的一点点鼓励，对于下属来说也是相当受用的。 在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。 谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。 假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。 领导如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。 同样，当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属不满，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美。 所以，工作热情就会因此而渐渐下降。 慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。 毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。 因此，当一个人费尽心思干完一件事后，你至少应对他说句：“嗯，干得不错。” 通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。 有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不予以奖励。 但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。 因此，作为领导，应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。 某公司经理，时常到各工作场所巡视。 一旦发现工作出色，或者能动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。 数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。 当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。 多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。 而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。” 通过这个小小的事例，可以看出，员工努力工作在被承认后是何等地愉快，何等地激动。 员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。 当然，激励的方式多种多样，既然是在职场，那么每个人最为看重的也就是自己的酬劳，如果能用红包的方式激励一下员工，效果也更为显著。 小胡是某一外企的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。 在工作中经常烦躁不安，产生了换工作的想法。 正当他苦苦挣扎时，上司把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。 小胡手里拿着红包心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。 从此，小胡又怀着愉快的心情去上班了，而那个红包里才区区500元。 每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。 大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。 不仅看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，两面三刀，领导来了，就拼命表现，而领导一走，就耍滑偷懒的人。 关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作。 领导送的红包具有很奇妙的作用，有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月得到更多的奖金。 要想使红包切实地发挥刺激作用，需要领导有一颗公正的心，有一双雪亮的眼睛。 如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么，你作为领导，千万不要吝惜自己的腰包，要下失时机地暗地里送一个红包。 这会让所有的员工都感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。 人都有一种被渴望认可的心理。 每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。 作为领导，要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。 通过上面的例子可以看到在激励员工时，一定要让员工心理产生满足感。 让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。 用这种激励方法的同时也可以促使其他员工去努力工作。 37.忘记别人的缺点，拥有一颗宽容心 爱德华·利伯是一个玻璃制造商，拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司。 利伯与其他玻璃制造成商一样，渴望公司能发展壮大，成为美国玻璃制造业的巨擘。 迈克尔·欧文斯则是玻璃公司一名普通的工人，同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。 在一次罢工运动中，欧文斯鼓动工人反对利伯，要求加薪水，缩短工时并改善工作条件。 这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市，但利伯在公司迁走时，不仅没有开除欧文斯，反而把他和少数工人一起带到新厂所在地，并重用欧文斯。 原来，在罢工期间，欧文斯曾代表工会与利伯进行过谈判。 在双方唇枪舌剑的交锋中，利伯发现欧文斯不仅血气方刚，敢想敢说，同时还是一个在玻璃生产和技术方面不可多得的天才。 欧文斯除了要求公司改善职工待遇外，还激烈地批评了利伯在生产管理、技术革新方面存在的问题。 利伯认为，欧文斯谙熟制造工艺，并对有些问题有独到见解，因而，他不仅没有因为欧文斯带领工人与自己作对而怀恨在心，反而起了爱才之心，因此，他在搬迁公司时，特意带上了欧文斯。 到了新的地方后，利伯开始注重发挥欧文斯的才干，他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动，他们开始了真诚合作。 3个月后。 欧文斯向利伯提出了一连串的建议，并被利伯全部采纳，根据这些建议制定的措施使用公司大受裨益。 利伯也因此而更赏识欧文斯，委任他担任了部门的监工。 两年后，再次提升他担任公司业务主管。 就这样，两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手，变成了一对亲密无间的合作伙伴。 此后，利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进，而欧文斯也不负重望，他一次又一次成功的技术革新，使利伯公司面为闻名全球的大型企业。 能否宽谅曾经反对过自己的人，是能否做到成功用人的一个重要方面。 对于现代的领导者来说，要想吸引能人，做到成功用人，就必须要有宽大的胸怀，要具备宽谅反对者的素质。 由此可见，一个领导者是否有不计前嫌的胸襟，直接关系到他能否纳才、聚才和用才，而且也关系着企业的发展前途。 因此，一个优秀的领导者对于有才华的反对者就应以宽广的胸怀和大度的气量主动去接近、团结并启用他们，让他们感受到你爱才之心和容才之量，从而使他们改变对你的态度，并愿意为你所用；同时，也让你更富有吸引别的优秀人才加盟的个人魅力。 相传子思住在卫国，向卫王推荐荀恋时说：“他的才能可以率领500辆战车，可任命他为军队的统帅。 如果得到这个人，就会天下无敌。” 卫王说：“我知道他的才能可以成为统帅，但是荀恋曾经当过小吏，去老百姓家收赋税，吃过人家两个鸡蛋，所以这个人不能用。” 子思说：“圣明的人选用人才，就好像高明的木匠选用木材，用它可用的部分，抛开它不可用的部分。 所以杞树、梓树有一围之大，但有几尺腐烂了，优良的木匠不放弃它，为何？ 那是因为知道它的妨害很小，最后能做成非常珍贵的器具。 现在您处在战乱纷争的时代，要选取可用之才，只是因为两个鸡蛋就不用栋梁之材，这种事可不能让邻国知道啊！” 卫王再一次拜谢说：“愿意接受你的指教。” 卫王险些因为两个鸡蛋就葬送了一个军事统帅，要不是他能够认真听取子思的意见，哪里再去找一个领兵打仗的干将呢，荀恋的故事给职场的领导人以启发，不能因为这么一点小事，就放弃不用具有大才干的人，而任用那些没有问题、也没有才干的人。 小心眼的领导喜欢揪住员工的“小辫子”不放，事实上，这样绝对得不偿失。 一个做上司的，总是拿小事与下属斗，这本身就是缺乏宽厚胸襟的表现，是给权威减分的行为。 无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。 须知：金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，为什么总把眼光盯在那过失上边呢？ 纵使别人曾经有过过错，只要别人改正了我们也应当忘记别人的坏，重新审视别人的好。 倘若我们死死得抓住别人的“小辫子”不放手，不仅伤了别人也会害了自己。 春秋时的宋国有一个君主叫宋闵公，非常的小气。 宋闵公手下有一个将军叫南宫长万，同样也喜欢斤斤计较，很没有肚量。 这位南宫将军原本是个武林高手，却不慎在与鲁国军队的一次作战中失手被擒。 本来胜败乃兵家常事，可是，小家子气的宋闵公却因此给南宫长万起了个外号：“战俘”。 这可让南宫长万心里非常恼火。 一天，君臣俩因为下棋发生了争执，宋闵公讥骂道：“你这臭‘战俘’，连棋都下不明白，还能干什么？” 南宫长万听到这话，勃然大怒，说：“我能杀人！” 说罢，操起棋盘砸死了宋闵公。 随即起兵叛乱，给宋国造成了极大的动荡和破坏。 最后，他兵败被擒，被捣成了肉酱。 宋闵公和南宫将军竟然为了一件小事导致大的祸乱，把自己的性命都赔进去了，实在可惜可叹。 宋闵公身为一国之君，堂堂的领导者和管理者，竟然没有一点宽容之心，这样的管理者是没有眼光的管理者，是不会识才和用才的管理者，为这样的领导打工真的是一件很悲哀的事情。 都说“得饶人处且饶人”，可现实生活中就是有人喜欢抓别人的“小辫子”，说三道四，到处宣扬。 不仅招惹别人的怨恨，而且自己也成为别人躲避的对象，甚至为此埋下祸根都不自知。 三国时期的英雄人物张飞终究因为容不得别人的缺点，心胸狭隘而被部下所杀。 生活需要包容，工作中同样如此。 一位管理者要想管理好一家公司，仅凭一己之力是不可能完成的。 因此，成功的管理者需要员工的支持，需要一个优秀的团队，而要管理好这支团队，如果没有一颗宽容之心是无法做到的。 宽容的力量是巨大的，如果你能包容他人的缺点与错误，包容他人的指责与误解，包容他人的侵犯与攻击，那么你就无往而不胜，真正成为一个成功的管理者了。 38.一诺千金，不要随意给下属允诺 终于到了年终，小p兴冲冲地来到经理的办公室问道：“肖经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以增加5%的工资，是吧？” “我是说过，小p，可是……”肖经理说道，“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请，试试看吧。” “啊？ 肖经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢？” “好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。” 但是小p还是带着失望的表情离开了肖经理的办公室。 “轻诺必寡信”是千古不变的道理，肖经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？ 又怎么能做好工作呢？ 即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。 管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适的。 即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？ 和手下一起骂上司？ 绝对不可以！你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着的话，最后吃亏的还是你。 所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好像”、“可能”、“或许”、“研究一下”等词语，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。 另外，不随便允诺的好处就是可以变下属应得的奖励为激励，如果对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人；如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。 长此以往会养成不好的习惯，会误导下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。 再说你手中的奖励是有限的，能老用奖励来驱动下属做事情吗？ 不可能。 所以，不随意允诺也是符合心理学定律的。 事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后说，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。 比如在本节的案例中，肖经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有整体调薪的。 因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。 作为上司的你，一定要把握许诺的尺度，不要轻易开空头支票。 空头支票开得多了，员工就会对你失去信任，你的威望降低了，就没有人相信你的话了。 一个有经验的管理者，在给下属准话的时候，总是模棱两可，或者说一堆车轱辘话，总之，不会给下属今后抓住把柄的机会。 作为上司，你激励员工没错，但是不能让员工轻信你不可能兑现的承诺。 39.乐观的心态才是成功之道 “我觉得实际上还是要学会丧事要当喜事办，要观察到积极的一面。 我的一个基本看法是整个房地产市场正在进入一个理性、健康、持续增长的阶段。” 当很多人说房地产市场越来越有问题的情况下，冯仑说了上述的话。 冯仑能够坐上万科董事长的位置所凭借的也正是这种乐观的心态。 不久前，在一个论坛上，有记者问冯仑怎么样可以造出更好的房子，以满足大家的需要？ 冯仑就讲了一句话：“听党的话，按政府的要求办，就可以了。” “这不是高调，”冯仑接着说，“为什么呢？ 政府目前规定的所有东西，你只要做到了，企业就没有麻烦。 之所以你的企业老有麻烦，是你老不按政府的要求办，就如同孩子与家长的关系，按家长的要求做了，他还能打你屁股么？ 你老爬墙上树，溜门撬锁，家长老打你，你就觉得家长跟你过不去，可这是你自己的问题。 政府讲得都没有错，比如说关注中低收入者的住房、抑制暴利等等。 商人要有平常心，勤勤恳恳做事，照章纳税，诚信负责，争取合理的回报，不追求暴利，这些都是对的。 我们认真做了，企业就没有毛病，没有毛病就没有麻烦。” 从冯仑的处世言行上看，我们很容易发现他同其他人的区别就是具有乐观主义精神，这也让他的企业与众不同。 2007年1月，中央电视台10频道还专门以《人物》专访的形式介绍了冯仑与他的企业。 特别提到他在美国世贸中心重建中想要获得其中的一些项目中费尽周折，但他处世不惊，同时，他的乐观主义精神也让美国同行佩服。 正因为如此，我们很难听到万通集团有什么负面的消息，与此同时，万通集团也在高效地运营着。 领导的行为、心态会影响到其他人，乐观主义是永远的力量倍增器，可以辐射至整个单位；一个领导者的热情、期望和信心，往往会在其下属身上表现出来。 如果领导者是以一种积极的自信的态度来看待这个世界，那么其下属也很有可能受到这种态度的感染；反之，消极悲观会使效率下降，会打击所有人的士气。 杰克·坎菲尔给青年人的忠告：“心态对于青年人来说太重要了——有什么样的心态，就会有什么样的命运。” 你的性格倾向于悲观还是乐观呢？ 这一问题看似与你的职业道路无关，然而，你对于这一问题的回答将决定你通往职业顶峰的道路走向如何。 事实上，乐观的人往往会踏上一条较为平坦的职业道路，同时他的身边也会出现更多的机会。 看上去这像是对于悲观者的歧视，而且也确实并不公平。 大多职员都具有悲观倾向——某些人则喜欢称之为务实，在雇主眼中，他们远不如乐观的人那么有价值。 公司当然不会告诉你，悲观极有可能会损害到你在这里的发展机会。 作为一名美国公民，怎样去做、怎样去想那是你的权利，但是他们同样有权利选择为什么样的人提供晋升机会，而乐观的人则往往会给他们留下一种成功者的印象。 我们很少会看到一名悲观者可以爬到公司“金字塔”的顶峰，成为公司的领头人。 大多悲观的人同时也是怀疑者、反对者，他们总是等到值得支持的事情发生了才会去支持它，他们对于公司的新理念总是表现得不够热情，他们总是倾向于强调不足之处，而却忽视了修补它的机遇，并且缺乏进一步将事情做好的激情。 他们只是重视现状，却看不到事情的前景。 在公司中，“悲观”会让你看上去更像是阻碍公司发展的消极力量，成功只属于乐观者。 任何高层领导都会告诉你，他希望自己企业的领路者是一个乐观的人。 悲观往往会被雇主视为“亟须解决的问题之一”，而乐观的人则会被当做公司内部最理想的积极力量。 乐观的人总是会给予人成功的希望，他们在一定程度上能够提升人们的道德水平。 由乐观者辅助管理公司，雇主会立刻看到自己的公司发展成为期待中的样子，但在悲观者手中，公司却不可能有一丝突破。 乐观的人看上去更成功，因为他们的目光总是停留在事物积极的一面上，总是能够预见到希望，因此，拥有销售背景的人往往要比普通人提升得更快，他们无论做什么，都会预先描绘一幅积极的、振奋人心的规划蓝图；无论做什么，他们首先看到的都是光明的一面，随即便会卷起袖子为之奋力拼搏。 持久不变的乐观心态使他们看上去魅力无限，成功总是围绕在他们身边，同时乐观也是领导者必备的一种素质。 当然，我并不是要求你去执行“鸵鸟政策”，逃避现实，脸上挂着虚假的微笑，扮出现实中不存在任何问题的假象。 在我们的人生中，处处都会产生问题，对此我们非但不能逃避，还要迅速、直接地去面对它。 出现问题时，首先，作为领导绝不能留给下属“不战自败”的印象，他们不能出现丝毫退缩之举，因为周围的人都在盯视着他，并会通过他的反应判断问题的严重性。 如果领导者提出局势可以控制，他的下属便会自然产生出“事情能够解决”的倾向；如果领导者非常悲观，团队中的其他人就有可能陷入恐慌与淡漠之中。 看待事物时，提醒自己多多着眼于积极方面，而不要过分关注其消极的一面，如此一来，问题就不会如想象中那般令人感到沮丧。 同时，积极的心态也有助于你构思出一些富有创意性的解决方案，而不是如悲观者那般被局势表面的严重性吓得不知所措。 如果你能够成功激励出身边人的积极性，令他们相信问题能够解决，那么问题就能够解决！这是作为一名领导者所必须具备的基本素质。 j·哈罗德·威尔金斯曾说过这么一句名言：“成功属于乐观者！悲观的人只会扼杀创新！每当听到新观点，他们总是会说：‘这肯定不行。 ’如果说历史曾给予我们某些启迪，那肯定是——唯有梦想家、幻想家、理想主义者、乐观主义者才能够创造出史诗般的壮举。 无论是建造金字塔、探索未知的海洋、推翻君主体制、发明芯片，有哪一项伟大创举不是由理想主义者和富有激情的人来完成的呢？” 如果你是公司里的管理者，你认为哪种类型的员工对你更具吸引力？ 成功者均会彰显出自己乐观向上的精神，虽然，这些成功者中并一定全部都是乐观主义者。 因此，你所喜欢的也正是自己所要去努力做到的。 40.演好角色，公共场合要提高警惕 e是公司的一名新员工，她身上带有许多明星职员的特质。 看上去，她像是公司潜在的一位领导者，并且能力远远超出了本职工作的要求。 很显然，她的前途将一片光明。 工作仅仅数月，她就荣幸地陪同ceo及销售部代表前去参加一次重要的旅游促销会。 其实，她本不属于销售部，但公司却有意让她来代表公司形象。 事实上她并不知道，这是对她的一次考验——观察她如何去面对客户，观察她的临场反应能力如何。 她同样不知道，公司正准备在她工作的部门中寻找一名新的部门经理，并且已经秘密地将此位置留给了她。 然而，此后所发生的事情对于e而言无疑是一场灾难。 众人都对自己抱有好感，这多少让e有些忘乎所以。 与ceo同行了这么久，她认为自己已经取得了他的信任，所以决定将心底的话语全部向ceo道出。 她向ceo指出了许多公司需要改进的地方，同时又道出了自己对于管理层，尤其是上司（上司恰好与ceo是好朋友）的不满。 当然，她无非是想将自己的工作做得更好，并且希望借助这种方式解决自己看到的问题。 然而，她的话语却使ceo产生了另外一层想法，他认为e对于公司的支持以及对于工作的热情都只是在演戏而已，就这样ceo心底里对于e所有的好感一扫而空。 虽然在此之后，e的工作依旧十分出色，但是ceo显然已经不再关心她的表现。 回来以后，ceo所做的第一件事就是削弱e的明星职员形象，随后他又将e的话语原原本本地向公司管理层的所有人讲述了一遍。 更过分的是，他直接向人事部门作出指示：“无论如何一定要让她辞职。” 至于升职一事自然就无须再提了。 感受到从ceo处吹来的阵阵寒风，e也意识到自己一定是触犯了什么致命错误。 虽然此后她写了一封道歉信给ceo，但是即使再有这样的升职机会，恐怕也要等到一年以后了。 从全力支持到沉重打击，其实并不像你想象中的那般遥远。 e知道自己在公司应该怎样表现，怎样为自己塑造一个积极的形象，这些手段使她踏上了职场快车道，但是她并不清楚自己应该一直表演下去。 与ceo一同吃比萨饼、喝啤酒，并不意味着她已经成为了他的知己，他还是ceo，而她依旧只是他手下的一名职员而已。 她怎么会知道目前身边的状况如何呢？ 而自己又该怎样去做才能抓住前方那些隐约出现的机会呢？ 你同样做不到，因为你不知道机遇会何时出现，因此你须时刻做好准备，严阵以待，要随时检查、审视自己的形象是否符合晋升要求，因为你有晋升的可能。 晋升的信号一直在闪烁，只是她不懂得怎样去识别而已，她当然也不知道自己正一步步地走入一个圈套，这个圈套会使她从被人尊重、推崇的高台上直接跌落下来。 当你使用以上各类方法，开始为成为一名位置稳固且不可或缺的公司成员而努力时，注意！有一条在普通职员身上一般不会存在的危险地带，你千万不要踏过去。 特别是在你刚刚成为公司中闪耀的新星，让上司觉得你颇具价值的可造之才时，这颗地雷很容易令你的一切努力付诸东流，使你功亏一篑。 在人群之中，人们很容易感觉自己毫不起眼，认为没有人会注意到自己，或是认为至少在某些情况下自己不会引起他人注意。 其实，这只是假象而已，不要被这些假象欺骗，记住！只要你在工作，就一定有人会注意你。 这与演员演出颇为相似，当剧场的聚光灯一打开，表演正式开始之时，你便会看不清谁在观看，但是观看你表演的人确实存在。 你所做的每一件事、开的每一次会、与顾客同往的每一次宴会、公司中的每一次聚会，在其中，你无时无刻不是一名演员。 公司会使员工错误地认为在公司的聚会或其他“外出”活动中，员工可以做“自己想做的事情”——喝醉酒或尽兴地玩耍均无伤大雅。 但是，你不要忘记这并不是在好友家中，此时你与同事在一起，当然也该算做是在工作了，所以请注意扮演好自己的角色。 无论处于何种场合，参加何种活动，只要有其他公司的代表在场，如若你的行为与公司所倡导的理念相违背，你就已经损害了公司的形象，同时也就损害了公司的利益。 参加这类活动时，要如同对待自身工作一般，要保持工作中的作风——感谢公司领导、感谢活动举办方，并以优雅的行为举止与客户及潜在客户建立起人际关系网。 许多职员都曾在这种场合犯错，他们认为离开了办公室，自己就可以随意而为，殊不知，这种想法极不可取。 我见到过许多人因喝醉酒而失去了客户与公司对于自己的信任。 很多人认为自己不在公司，就可以将心中的话语一吐为快，千万不要再被那些“非工作场合”的假象所蒙蔽了，只要仍有公司的人在身边，就一定要注意自己的角色。 公司总是在不断查找那些欺骗他们的员工，即为获得晋升而骗取他们信任的职员。 如果公司发现你在非工作场合中的所作所为，与公司中那个支持公司的、可信赖的形象有所出入，你就会失去他们的信任。 倘若公司管理层将你视为一个立场摇摆的人，或是有某种原因使他们感觉自己受到了愚弄，那么，所有的好感就会在顷刻间消失得无影无踪。 你的言谈举止一定要处处表明自己时刻与公司站在一起，坚决捍卫公司形象。 今天，如果你很不愉快，但在这个职场舞台上你也必须要摆出一副笑脸；同样如果你对某事感到害怕，就也要表现出自信满满的样子；如果你想成为一名真正的领导者，就要首先显示出领导者的风范，当高层看这一切到以后，他们便会相信你能够胜任这一工作。 同时，这也是作为公司高层领导者所必须具备的能力。 身为领导必须要尽力成为公司最好的代表，在面对客户和职员时一定要面带微笑，尤其是你真实的感受与之相反时，更应如此。 即便天塌下来，你也要做出一副无所畏惧的样子，自己感到绝望之时，尤其应去鼓舞团队的士气。 你的职位越高，便越会感觉到自己是在演戏。 不仅要照顾客户，同时还要对公司中那些为你工作的人负责；即便你并不认同，但也只能“愉快”地执行命令，因为有一个名为“董事会”的团体要求你必须完成；必须与自己并不喜欢的客户加深交往，要知道，公司的生意单掌握在他们的手中；时刻都要提醒自己努力去做公司理想中的楷模（统帅、领导）……每天如此！因此，你最好从此刻起，学会适应这种生活。 无论何时何地，只要与你工作相关的人在场，你就一定要注意使自己的言行举止与在公司中努力塑造的那一形象保持一致，一切都要符合公司理想代表的特点——具有主人翁意识，忠于公司、关心公司，这将会使你的职业发展道路一帆风顺。 41.以正确的心态对待角色的转变 接到高层的通知，你要升职了，即将坐镇公司最大的部门，或者成为一个重要团队的队长，是不是有点飘飘然。 不过，这职位压力颇大，既要面对老板的严格要求，又要统领一大班下属，更要处理数不胜数的具体事务，真的不易啊！所以你真的要好好部署一下上任之后的计划，甚至日常运作的点点滴滴。 一周前，公司的公告栏里贴出了一则“人事晋升公告”：“由于公司业务需要以及谢馨本人的出色表现，谢馨被提升为市场行销部经理。” 这则内部晋升的消息公布前没有透露一点风声，大家多少有些意外。 梦想终于成真，谢馨确实挺开心。 可是升职后的一周里，谢馨便渐渐困惑起来。 以前市场行销部的同事（现在是她的下属）对她有些冷淡，布置工作任务时，他们也不是很积极地去完成，而其他部门与她一同进公司的同事也似乎有些不配合。 有一次，她去财务部协商销售贷款的事，以前财务部一直关照她的部门，现在却一点都不配合。 她偶尔也听说有同事议论她：“不就是做了几笔大单吗？ 就升得那么快，现在拿着高薪，也不用再跑市场了，多舒服啊！” 谢馨真的非常苦恼，升职后的她感觉远不如从前开心了…… 毫无疑问，上司对你偏爱有加，他们期待着从你上任后的工作表现来证明提拔你的决定是正确的。 同时，员工中肯定会有人自认比你更适合你的职位。 何况，即使他们不见得胜任，也会自认为比你内行。 他们会盯着你露出不懂行或无能为力的马脚，抓你不称职的把柄。 因此，你必须了解自己团队最佳的运作方法、满足难缠的顾客、对付强劲的竞争对手。 最糟糕的是，你得同你自己、你的期望和恐惧等变化莫测的鬼东西搏斗。 面对以上种种，究竟该怎么办？ 升职后，人们最为传统的想法就是“新官上任三把火”，初上任的管理者会具有一种“恨不得接管全世界”的气势，他们急于在新岗位上证明自己的能力，他们抱有改革一切的伟大思想。 他们会告诉新上司自己的新计划，告诉新团队成员新目标是什么，又要为此付出哪些努力，甚至会为其他团队指明需要改进之处。 倘若你果实如此，那则是大错特错了。 为了自己所谓的成功，你在无意间疏远了自己需要依靠的每一个人。 你完全没有必要刚一踏进管理层就高调展示自己的才能，向每一个人下命令；你不必急于证明自己是这一职位当之无愧的所有者，让你升职并不是为了让你展示自己的。 此时此刻，你所需要做的并不是“证明”而是“提供”。 提供什么呢？ 服务。 一来到这个位置上，你首先要在头脑中形成一种“服务意识”，如此一来，无论你准备做什么，事情都会变得非常顺利。 你的服务对象会给予你与你的团队优先权，从而使你们能够集中精力获取最大成功；会帮助你们阻挡一切竞争者及你的对手；会帮助你建立一支忠诚的团队。 所以，你要为你的团队带来益处，使你们能够集中精力获得最大的成功；利用这支忠诚的团队，阻挡一切竞争者及与你为敌的人。 这一诀窍可以确保新晋升的管理者走向成功，顺利赢得新团队的支持。 l平时和同事小玲关系很好，两个人经常一起吃饭、逛街、买衣服，但上个月l晋升为部门经理后，也不知道为什么，越来越不喜欢小玲像以前一样跟自己开玩笑，小玲当然也就识趣地跟她讲话越来越少。 朋友的距离变得越来越远了。 此外，l还感到很难像以前的经理那样自如地指导下属干活，因为这些“下属”都曾经是她的同事，有的还是她的前辈。 l实在弄不懂，当了领导之后，为什么会和以前的朋友关系不再亲密，而且连工作也不好开展了？ 如果你初来乍到就依照自己的想法及喜好行事，那无疑是将自己摆放到了一个孤立的位置上，这样做只会使周围的人与下属感到愤怒。 如果你首先为他们提供服务则会使他们感到非常自在。 敞开大门欢迎他们、鼓励他们，从而使他们为你提供最佳服务。 生活中经常发生角色转变的故事，只要你保持正确的心态就能安全地过渡到这个角色上来。 从晋升一方来看，案例中的l可能一下子很难从角色上转变过来。 而l对同事小玲等人平时一些随意的行为，可能理解为“权威受到了挑战”、“角色没有被认同”；而从另一方来看，有的人感觉到自己原来的好朋友被提拔当了领导以后，开始有了官架子。 这些情况都是大家需要面对的，要学会适应这个角色的不只是只有晋升者，还有周围的同事。 l的情况是由于没有意识到朋友之间原有的或新出现的心理距离应给予适当尊重，而使人际交往出现隔阂。 一般员工面对晋升的新领导，有时候也会缺少心理准备，即使能承认新领导的魄力、工作能力，但总有种无以名状的想法，那就是因为彼此之间曾经是同事。 对于晋升者而言，端正心态是很重要的。 应该明确，升职后自己的角色不同，与朋友之间拉大一些心理距离是必然的，无需自责和内疚。 另一方面，也不要因为自己角色的转变而故意疏远大家，因为你所在的角色迫切地需要一支效忠于你的团队。 没有他们的支持，你什么事情也做不成，所以，一定要端正心态。 很多新晋升的管理者迅速遭遇了公开且难堪的失败，因为他们未能领悟到这一最为有效的秘诀。 当你作为一名新人，第一次进入某一工作岗位时，愈发大造声势、愈发想要证明自己，你周围的人就会愈发反对你。 如果一名新晋升的管理者，能够秉持着服务意识进入到自己的角色中，他通往成功的道路就会非常开阔、平坦，他不但会得到公司关键人物的支持，同时还会有最为强大的同盟军随时听候其差遣。 42.帮助下属改正错误是你的责任 英国首相威尔逊曾经为了推行其政策，命令安全人员马上下去搜寻闹事者，结果发现扔鸡蛋的是一个小孩。 威尔逊得知之后，先是指示属下放走小孩，后来马上又叫住了小孩，并当众叫助手记录下小孩的名字、家里的电话与地址。 台下听众猜想威尔逊要处罚小孩子，于是开始骚乱起来。 威尔逊要求会场安静，并对大家说：“我的人生哲学是要在对方的错误中，去发现我的责任。 方才那位小朋友用鸡蛋打我，这种行为是很不礼貌的。 虽然他的行为不对，但是身为大英帝国的首相，我有责任为国家储备人才。 那位小朋友从下面那么远的地方，能够将鸡蛋扔得这么准，证明他可能是一个很好的人才，所以我要将他的名字记下来，以便让体育大臣注意栽培他，使其将来能成为我国的棒球选手，为国效力。” 知错、认错、改错，这是为人的基本标准，可作为领导、主管，除了承担自己的错误外，还要承担下属的错误。 下属出错了，那是因为领导与主管没有“教”好；你说过了、甚至也“教”过了，但下属依旧出错了，那还是你的错。 因为市场衡量你的标准是你的结果，而不是你的借口：“如果不是我的下属出错了……”领导、主管之所以是领导、主管，首先是因为他敢于担当——敢于为下属的错误买单——能够从下属的错误中，不断发现自己的责任。 没有一名管理者刚一到任便拥有一支好队伍，你需要不断地对其加以磨练。 言易行难，许多人非但没有建立起一支高效团队，却使之分崩离析。 建立一支高效团队其实很简单，只需具备三项条件便可以办到：耐心、明确的目标、支持。 你的任务成功与否与他们呈交的最终结果存在直接关系，因此，你必须让他们清楚自己对于任务的要求是什么，又期望他们达到怎样的水准。 传达到第一线的目标表述越清晰，你所得到的结果便越有可能令你感到满意。 你希望得到的结果是怎样的？ 你希望通过何种途径得到它？ 要在何日何时完成？ 这一切都需要明确告知你的下属，但是要注意，这里也存在一个陷阱。 大多数管理者都会告诉自己的员工怎么去处理项目中的每一步骤。 倘若不希望自己的团队陷入分裂，最好离那个“怎样去做”远一些，应集中精力去抓你想得到的最终目标，明白无误地告诉他们你想要的最终结果是什么样子，越详细越好。 对他们讲，如有任何疑问可以随时来找自己，给予他们充分自由，允许他们按照自己的方式完成工作。 为他们预留充分的自由空间，可以最大限度地调动他们的积极性，进而使之发挥出最高水平；反之，如果提醒他们应该如何一步步地完成项目，会使他们感觉自己如同一个机器人一般，只依照程序做事，最终只会导致团队效率大幅下滑。 也许，我们即将陷入一个危险地带。 如果员工的努力未能达到预期效果，不要将任务从他们手中夺走，克制住自己收回成命、代替他们做事的冲动。 “我就知道他们不会按照我的命令行事！” “看到了吧！事情到了最后，还得需要我亲自出马。” 这样做不但会彻底毁掉团队中授权与受权的理念，也会破坏领导与雇员之间的信任关系，这种举动只会降低团队的工作效率。 其实，如果下属最终没有达到你的预期标准，这是你的错误，而不应责怪他们。 首先，你所要关注的是他们的最终成果，而不是完成这项工作的每一步骤。 如果最终结果与你的预想有出入，其原因很可能是你当初传达到前方的目标表述得不够明确，或是他们在接下来的工作中没有获得足够的支持。 重新为他们指明方向，允许他们进行修补、返工，即使这一过程重复了20次才得以达标也无所谓。 这种尝试可以使团队快速成长，此后他们将会更加信任你，且每一次工作都会完成得非常漂亮。 1.帮助下属改正，而不是打击 当团队需要作出调整时，作为管理者均会为自己创立的团队感到担心。 应该怎么做才不会损害团队士气呢？ 最好的方式就是给予他们自由，让他们自己去追求成功。 记得吗？ 他们最终能否成功，你是决定性因素。 在工作过程中，你可以不断地对其进行检查，然后为他们提出建议或提醒他们进行微调，确保他们朝着自己的目标方向行进，直至最终达成你所预期的要求。 记得不要触伤他们，应首先对其予以鼓励，对他们作出的努力给予肯定，随后再指明他们需要作出的调整，如果有必要可以让他们重新返工。 员工愿意学习怎样去取悦自己的上司，希望每次均能为上司提供完美的作品。 因此，在提醒他们该怎么做之前，应给予他们适当的赞赏。 你只需告知他们自己希望得到什么样的产品，对其强调哪些地方需要作出改进、调整即可，且越详细越好。 督促他们不断作出改变，直至完美无缺。 当他们胜利完成任务之时，记得要大张旗鼓地表扬他们一下。 当你成功扮演了表扬者与鼓舞者的角色之后，你便赋予了他们动力，你的团队也会随之成为一台具备高性能发动机的机器，他们会充满干劲，并且会为自己的成就而感到自豪。 建立起一支稳固且全力支持自己的团队，对于一名新晋升的管理者而言意义非凡。 团队效率有多高，其管理者的效率就会有多高，如果没有团队的高水平发挥，他们根本无法如此之快地达到预期目标。 你的团队就是自己成功的基础，因此利用一点时间确保其高水平运行，这样便能收获最佳成果。 2.敢为下属挺身而出 如果你肯为自己的属下挺身而出，排忧解难，你的队员就会誓死效忠于你。 尤其是有外人在场时，即便你认为或已经知道是他们做错了，也要为其挺身而出。 应该这样去想，他们犯错，是你教导无方所致，这应该是你与下属关上门自行解决的问题——没有其他任何人在场。 承认自己的下属犯错，或是告诉人们自己不知道该如何处置这名员工，这种做法绝对不明智。 要使你的下属知道，无论出现任何状况，你都会保护他们、支持他们。 如此一来，你便可以将自己的团队更为有效地团结起来，不要将责任推到他们身上，指责他们所出现的问题或错误，不能让公司高管解雇自己的员工，要充当他们之间的缓冲器、充当下属的保护伞，维护他们的利益，因为他们是你的下属，是你的团队成员，所以，你应像保护自己的孩子一般地保护他们。 3.善于表扬下属 对于自己下属的建议及工作，应予以公开致谢，没有什么会比上司抢功更能摧残一个团队的士气。 作为一名上司，在下属需要夸奖之时，一定要及时予以满足，而在自己受到奖赏或表扬时，应将个人努力放在一边，将其视为整支团队的荣耀。 如此一来，在他人眼中你将是一名强势的领导者，而在自己下属眼中，则是一位值得信赖的上司。 43.划清界限，不要越俎代庖 皮尔·卡丹用人颇具眼光。 譬如在北京筹建马克西姆餐厅时，他派了两名全权代表，这两名代表各具特点，各有千秋。 为了表示充分信任他们，卡丹规定，凡事经两人同时签字后，即与卡丹本人签字具有同等效力。 事实证明，卡丹的做法是正确的，这两个配合默契，成绩出色。 许多管理者认为他们工作职责的一部分即是提供建议、解决问题，事实上并非如此。 你是一位领导者，而不是一个宗教领袖，需要你唾沫横飞般地回答各种问题。 若要从本质上提高工作效率，你需要引导员工去揭示自己已有的答案。 皮尔·卡丹正是懂得用人的艺术，身为一个管理者，只有信任下属并授权于他们，公司才能真正地壮大起来。 没有一支优秀的团队是不能作出巨大成绩的，你一个人的优秀并不代表一个团队的优秀。 实际上，这正如“木桶理论”中所说，团队中任何一个人的优秀并不能带来团队整体效益的提升。 所以，优秀的管理者并不是表现个人的优秀而在于如何激发团队的潜能，使团队中的每个成员都成为优秀的员工。 当你发现你的下属无所事事时，首先应该反思的或许并非下属，而是你自身。 许多企业管理者喜欢事必躬亲，大事小事一人说了算。 记得一家国内知名商业杂志曾经围绕“一个人说了算”的话题展开讨论，管理专家们一致认为“一个人说了算”的现象不仅无益于企业，而且还会将企业带上歧途。 当管理者事必躬亲时，他便是在抢夺下属的责任。 他们或许是担心下属的能力问题，或许是为了体现自身的权力，也或许是对公司事务进行更为深入的了解。 但是，一旦他们介入了下属的事务，下属将无法开展自身的工作。 早在20世纪之初，通用汽车的首席执行官斯隆便已经强调分权的重要性，然而直到今天为止，我们身边的许多管理者依然不理解授权的重要性。 不懂得授权的管理者大多是因为对下属缺乏信任，而并非出于对下属能力的怀疑。 这其实是一种“权谋”在作怪。 这是一种典型的“人管人”思维，或许在企业规模较小的情况下，采取“人管人”的方式能够取得一定的效果，但是当企业的规模足够大、人员足够多时，继续采取这种方式，只能使企业内部管理产生混乱。 我们了解的一些案例证实：不懂得授权的企业家，要么最终带领企业走向失败，要么像诸葛亮一样劳累而终。 许多管理者强调员工的职责分工，追求责任分明，事实上他们自身却在不断打破企业既定的规则和制度。 因此，当你感觉到企业内员工的责任在相互推脱时，首先应该反思一下自身。 也许有个别员工是不负责任的，但是大多数员工渴望能够体现自身的价值。 当管理者越俎代庖，下属将失去体现自身价值的机会，长此以往，他们将会对企业产生厌倦感，最终失去原本高涨的工作热情，过激者则直接选择离职。 一些管理者总是担心下属的能力，交代一件事时往往会随口说上一句：“这件事或许有一些难度，这样，你可以请小x帮忙一下。” 这一无意中脱口而出的话，则成了他推脱自己责任的理由和平台。 当你询问下属这件事情的进展时，他或许（大多将肯定）会告诉你：“我请小x帮我解决这个问题，他现在还没有给我答复，一会儿我问一下他。” 就是你的这么一句话让你的下属成了小x的上司。 这是多么可怕的一件事情！你可以想象出来他是如何跟小x交代的：“老总说了，你解决这个问题很有经验，所以一定要请你帮忙！” 你的一句话成了他命令小x的理由。 工作过程中的责任往往正是这样相互转移的，工作中相互推卸责任、借口漫天飞舞的情况也是这样产生的。 因此，当你给下属派发任务时，首先要明确这件工作只能由一个人负责，即便是需要许多人一起努力才能够完成的工作，也必须由某个人全面负责。 否则，你就阻止不了推卸和转移责任这一问题的发生。 许多人在问题面前总是会寻找别人的过失，而事实上问题正出在自己身上。 正如一句名言所说：“你所寻找的往往就在你身上。” 那么，作为一名合格的管理者，如何面对自己的下属，提升这支团队的整体实力呢？ 1.引导员工说出自己的建议或方法 不断为自己的下属提供建议，帮助他们解决一切问题，致使团队效率低下，这全部都是由一个人所造成的，这个人就是你自己。 对于领导者而言，“建议”是一个极难摆脱的困扰。 如果没有任何人提出意见，“成功”将会缺乏辅助力或是动力，而一旦建议被证明是错误的，那提建议者将会首当其冲，饱受责难。 如果员工一直依靠你的帮助才能够解决问题，他又怎能成为团队中的栋梁之才，怎么能高效、彻底地解决问题呢？ 要知道，事实上员工原本就有自己的答案，而你所要做的就是帮助他们进一步确定这些答案，这不但可以教会他们如何处理问题，而且能够充分地授权与他们，如此一来，你便可以创立一支机动性较高的团队，同时又能避免自己陷入麻烦之中。 如果你直接为员工提供答案，他们的失败就会只有一个理由，而为团队失败背黑锅的人又是谁呢？ 毫无疑问，就是你！倘若你能够引导员工，让他自己得到答案，他必然会竭尽全力去争取成功。 因为这是他自己的主意，他自然要为结果全权负责。 员工执行上司的意见时，只是“有可能会做到”而已，但如果他们履行的是自己的构思，那么无论成功还是失败都是他的责任，他无可逃避，唯有尽自己最大的努力来完成。 2.以提问题的方式帮助下属寻求答案 如某员工向你征求关于某一问题的建议，你知道答案，并几乎脱口而出。 如此一来，你认为该员工能够从中学到多少？ 肯定不多。 与其如此，还不如向其提问“你此刻是怎样考虑的”、“你的优先选择是什么”、“你认为自己努力的最终结果会怎样”，将会更好。 你在上述事例中唯一要做的就是提下一个问题，引导他将最终答案一步步揭示出来。 一旦他找到最好的解决方法，则表示你赋予了他两样礼物：其一，授权他全权解决此事；其二，成功引导他找到问题的解决方法，因为这是他的主意，而不是你的。 也许该员工找到的最终答案正是你想提出的建议，或许他所找到的答案要比你的建议更好。 但无论怎样，此时这一观点的所有权归属于该员丁。 如此，员工便在无形中参与到了决策之中，并得到了上司的认可，继而他会认真负责地完成此项任务。 任何一位上司都拥有重复建议及大声发号施令的权力，但利用些许时间赞赏并激发员工的能力，才是作为一位领导者的标志性责任。 当你的下属感受到尊重与认可时，他们就会感到是在为自己而工作，并非是在执行上司的要求，他们会满怀激情地去实现自己的想法，而不是机械地执行看似毫无意义的命令。 如果你能够给予他们充分的自由，他们就会毫无反抗之词，他们便能够最大限度地挖掘出自身潜能。 在此期间，你所起到的作用就是为他们插上一双翅膀，然后指给他们一个目标，让他们自由地向更高处飞去，而不是圈住他们，要求他们跟在你的身后，任何问题都要按照你的方式进行解决。 他们并不是小鸭子，而是一个个独立的、才华横溢的人，他们渴望实现目标的欲望与曾经作为员工的你毫无二致。 给予他们自由，让他们通过自己的最佳方式，发挥出自身的才干。 44.你的最终目的：取胜才是硬道理 隋文帝杨坚统一全国，消除边患，发展生产，天下太平，国力强盛，他该心满意足了。 但是，从错综复杂的斗争中挣扎过来的杨坚，亲眼目睹过以前那些统治者的荒淫给百姓带来的灾难，他最痛恨奢侈糜烂、坑害百姓的行为。 他不仅身体力行，节俭治家治国，而且用严刑处置那些贪污腐化的官吏。 严刑往往无法彻底杜绝统治者们的荒唐。 杨坚的法律终于要面对自己的儿子，因为他们依仗皇室的权力，坏事干得比任何人都多。 但是，杨广是个工于心计的阴谋家。 骄奢淫逸，他丝毫不会逊色于自己的兄弟，但他知道现在还不是放浪形骸的时候，于是他把自己伪装得极为巧妙，以博取隋文帝的信任，好取代太子杨勇。 于是，一有机会，杨广便在隋文帝面前表现自己的俭朴和仁爱，终于骗取到隋文帝的信任，最终，文帝废掉了杨勇，立他为太子。 604年7月，文帝病重，杨广残忍地将父亲杀死，又杀了哥哥杨勇，迫不及待地登上了皇帝的宝座，开始了挥霍无度、荒淫无耻的生活。 他就是隋朝有名的暴君——隋炀帝。 不管怎样来贬低隋炀帝，他在攀登权势这条路上最终走向了成功。 这全都得益于他的忍耐和心计，由此可见，在没有大权在握前，你一定要规规矩矩按照别人的规则办事；想要改变规则，只有等到自己掌握了权力之后再说。 不要每天按部就班地从事工作，空想着天上会掉馅饼，要利用一切可以利用的机会为自己造势。 你的付出本应得到高度赞赏，不要让一些“潜规则”成为你职场上的绊脚石，阻挡你的前进。 太多的人放任这一阻碍体系控制自己的命运，事实上这一切均由你来决定。 是为自己敞开机遇大门，还是亲手将其关闭；是让公司对你放心，随即委以重任，还是让他们感受到你的威胁，然后将你扫地出门——这一切均取决于你作出怎样的选择。 其实，公司并不像想象中的那般神秘，他们只不过是在根据你的选择作出相应反应而已。 每一个人都具有影响他人行为的能力，你可以亲自对其加以体验，它能够令你的职业发展道路朝着自己的希望延伸。 如果你不懂得“公司游戏”的潜规则，你就无法塑造一个成功的强者形象，也就无法有效地发挥自己的影响力。 倘若你认为有必要为公司贡献自身价值，那就要学着以合适的方法将其表现出来，让他人去倾听你的声音，让老板看到你的价值与才能。 大多数人最终会发现“公司游戏”其实并不好玩，因为这种游戏需要作出改变。 不过一定要记住，只有你攀上权力的巅峰时，才有能力改变这一切。 到那时，人们均会感受到你的影响力，真正的变革只有此时才会开始。 许多人遭遇挫折后才明白，美国公司的内部变革均是自上而下分层推行的，从未曾出现过自基层或中层发动的变革。 没有公司内部高层势力的支持，任何人希望改变现状，其最终结局只会有一个——被公司抛弃或幻想破灭。 相反，若是公司高层准备彻底推行变革，整个公司则均要随之作出变动。 绝大多数员工均憎恶“耍花招”，其实，厌恶“耍花招”、不满现状的职员正是公司所需要的，只有这种人走到领导的岗位上，才能够作出真正的改变。 试想，如果居于管理层的人都喜欢“耍花招”，我们的公司文化及职场环境将来又会变成什么样子呢？ 如今我们有机会打破这种循环，你的职位越高，对于本公司及企业整体运营环境所产生的积极影响就会越大。 此时此刻，是我们改变这种潜规则的时候了，让它更容易被我们每一个人所掌握，使我们更接近成功。 最后，衷心祝你好运！当你终于登上权力巅峰之时，要对那些良好的工作规则以及正确的价值观谨记于心。 要知道当你步步高升之后，对于公司的影响就会越发强烈，最后甚至公司亦会带上你强烈的个人特征。 因此，在你开始工作之时，一定要慎重再慎重，一定不要忘记，曾几何时，你为博得上司或主管的认可而使尽了浑身解数（到时你会惊奇地发现，升职后你很快就会忘记作为一名普通职员时的感受，随即便会脱离原来的团队，与他们不再来往），一定不要抛弃那些曾令你走向成功的原则及品质——今日今时，它们仍然是你更进一步的基础，仍然可以有效地保护你。 我们需要智勇双全、颇具爱心的人作为我们的领导。 凭借自己的能力，攀上高峰，只有此时你才能够成为众人的楷模。 第五章 公司那些不为人知的内幕 第五章公司那些不为人知的内幕 也许你遭遇了一连串的打击，被公司无情地驱逐；也许你辛辛苦苦、兢兢业业地恪守岗位，却只拿着那一点微薄的薪酬；也许你才华横溢、技能超群，但是却如同一个办公室中的“透明人”，始终得不到领导们的青睐……你很困惑，不知道为什么会这样，也不知道接下来该如何去做。 每个身在职场中的人总会遭遇那么一两件不愉快的事情，有时候，我们明明自认为理所应当的事情却未必得到我们理所应当的结果，也许你正遭遇了办公室的潜规则。 无论你现在是否春风得意，你都有必要了解一下公司背后那些不为人知的内幕，这样你才能做到“未雨绸缪”。 45.解密：公司解雇员工的那些方法 h是一名志向远大的助理。 他的办公桌刚刚被搬至一个嘈杂的过道旁边，而且附近办公室及小房间内还存有空置工位。 正当他低头抱怨身在此处什么工作都无法进行时，一项新任务突然传达到他的手中，公司要求他参加团体演讲比赛。 不要误解了，公司并不是将他视作一名颇具价值的员工，也不是为了使他继续保持价值才将其调到过道旁边。 事实上这只是他被驱逐的开端，因为他对公司的政策表示了不满。 于是此时他无法完成任何工作，他发现自己无所事事，这恰恰表明公司不再重视他，对他产生厌倦并打算甩掉他。 ok，任务完成！公司完全没有必要直接开除他，也不需要应付那些由失业问题引发的事端，便干净利落地扫除了因解雇而出现的负面问题。 lisa，一位快节奏、高效率的客服团队成员。 然而，虽然她的工作负担较之其他组员高出两倍之多，但是薪水却一直没有提高。 在经过数月挣扎之后，她最终决定与自己的上司谈一谈，为什么自己的负担如此繁重？ 任务这般分配似乎并不合理。 结果她非但没有得到帮助，老板反而要求她努力去“适应”自己的工作岗位，一定要具备胜任这项工作的能力。 并且，老板又将上述意见以书面形式下达到团队中。 也许你会觉得她很失败，不过这并不奇怪。 lisa尚不知道，其实公司已经有了解雇她的念头，因为她总是在工作场合闲聊，她会在公司中与其他员工大说特说。 她的闲聊竟然令她所在的团队、她的老板以及公司主管感到十分不安。 他们视lisa放纵的大嘴为负担。 在承担双倍工作却获取极低报酬之后，lisa最终选择了自动辞职。 公司就这么轻松解决了“解雇”这个棘手的问题，它们没有必要一定要亲自动手便摆脱了闲聊带来的困扰。 在这场“被驱逐运动”中，被驱逐者常常会异常忌恨原公司老板，并以不再信任该公司的结果告终。 他们通常会产生一种被出卖的感觉，并且对此感到非常不理解，为什么会变成这个样子？ 但是对于公司而言，这则是一种效率颇高、安全性较强、能够彻底扫除“无价值”员工出门的方式。 残酷的是，公司宁愿如此，以致招来被解雇者的怨气，也不愿意去面对一场潜在诉讼，一场混乱的解雇或是让其他员工获悉他们有可能成为一种负担，这将会对公司的形象带来负面影响，他们绝对不能允许这种糟糕的情况出现。 在解雇公司里某位员工之前，公司的确会预定他们首先需要清除的目标人物，他们的名字出现在了公司的黑名单里。 因为，这些人破坏了公司的“秩序”，影响了公司里的人际关系。 许多职员盲目、错误地相信法律，认为法律可以为他们提供相应保护，使之免于遭受因报复而起的或无可预见的失业。 事实上，在现今大部分公司中，这只是一个虚假的安全表象而已。 公司的背后大多数都会雇用了诸多资深律师与顾问，他们均能够找到大量能够绕过员工“合法权利”的法律路径及灰色地带。 公司早已学会如何严密地保护自己，全力防止公司所能受到的可能性攻击。 如果在你身上有对他们不利的决定或意见，他们则会想办法令你被迫退出职场，如此一来，无论走到哪里你都会成为不受欢迎的人物。 因为，你离开职场时的负面形象也促使你同样进入其他公司的黑名单里，这将非常不利于你。 人力资源部的秘密职责之一就是在合法保护公司利益的前提下，清除丧失价值的员工，一般来说，他们对此十分擅长。 公司可以通过各种各样的方法达到其目的，而你甚至不会知道究竟是什么将自己击败，也不会知道你究竟做了什么，害得自己丢了这份工作。 公司从来不会直接提出解雇你，那样过于冒险。 今日今时这一清除过程已然更加老到，你必须清楚他们将会施展怎样的手段，只有如此，一旦发生危险时，你才能够及时发现这些手段。 你有必要了解自己所处的境地，了解公司都是通过哪些方法达到自己的目的的。 1.逼迫职员自动辞职 清除一个人的最佳方式就是逼迫他自己离开。 这种方式对于公司而言最为安全，同时又不需要采取众多繁琐工作。 其基本概念如下：利用手段致使员工的工作陷入异常困难的境地，进而得不到众人认可，最终令其无法忍受，选择自己离开。 如果公司准备请不中意的人离开，它完全不需要使用那种代价高昂、过程复杂，且背负潜在责任的直接解雇方式。 因为上述方法无须支付解雇费，不存在失业问题，没有或是极少有潜在责任。 大多数雇员并没有发觉这一切，因为诸多公司玩弄此法犹如一门艺术一般。 当然，若你仔细地加以观察，总是会发现一些迹象的。 然而有太多的人对此只是一味逃避，因为他们不愿看到公司似乎对自己失去兴趣的状况发生。 但是，想要通过这种自欺欺人的做法避免失业绝不是一个好办法，最终你还是会被公司无情地推出公司。 请记住公司解雇你之前的几种迹象，看你是否面临被解雇的边缘。 （1）你的感受总是被忽视，你经常加班无法获得应有的报酬，或是一直处于失败状态。 （2）你的老板看上去并不喜欢你，或者不像注意其他员工一般关注你。 （3）你的办公室被搬至相对较差的位置或是老板经常分配给你一些别人不愿去完成的任务。 （4）在特定期限内分配给你根本无法完成的任务。 （5）老板对于你的表现评价严厉得令你感到震惊。 （6）公司派遣一个人“帮助你”进行工作，同时你会发现你所要承担的工作及职位与他极其相似。 （7）公司经常将你轮换于不同部门之间，以至于使你一事无成。 2.找个“合法化”的借口 当然，还有些公司会很艺术地将对你身上实施的非法问题“合法化”，比如，公司方面可以设计一些材料或列举出大量的证据使被清除者看起来好像“能力不足”，如此他们便能够以极其合理的理由将之解雇。 尤其是在终止雇用关系的真实理由与被解雇者真实能力无关时，此做法便会被不失时机地加以利用。 只要你能够安静离开，他们才不会管你对此抱存有多深的怨恨。 法律并不能阻止他们对于利益的追逐。 3.用“绩效改善”来驱逐 许多公司都会制订绩效改善计划，主要是针对那些在工作上迷失方向或是其表现未能达到预期效果的员工。 这种举措通常是在执行进一步纪律措施之前，给予员工的一次改善机会。 对于员工而言，这非常具有迷惑力，因为其理由十分充分，然而，这种所谓的理由其实并不真实。 绩效改善计划往往只是一枚烟雾弹而已，只是公司的一种自我保护机制罢了。 这种机制并不注重员工的“工作表现”或“业绩”如何，而是更加在意职员的行为表现。 通常，标准的绩效改善流程仅仅是你与老板之间的一次非正式性谈话而已，而并非是参加人力资源部会议或是在文书上签字。 因此，如果你已经踏入这一过程中，你就会明白自己一定是做错了什么，并且真实状况他们不能、也不会坦白地告知于你。 在绝大多数情况下，这一过程无非是公司故意寻找一些材料以便可以合法解雇你的过渡期。 同时，公司还要表明他们已经在尽力地帮助你改进了。 如果你不幸被老板列入该计划，并在周会会议材料中存有相关记录，且老板又多次与人力资源部通话，那么，你完了。 这意味着你已经失去了公司的支持，并且这种支持将一去不复返。 你的工作也将到此为止，极少会有员工能够在这种特别的流程中存活下来。 因此，你不如趁尚有时间，去寻找另外一份工作吧，这远比你留在公司中继续挣扎容易很多。 所以，当人力资源人员在背后拼凑材料、准备应对有可能出现的官司时，你不如利用这段时间去寻找另外一位令你向往的新雇主。 以上都是公司不遗余力地在清除目标人物前的准备工作。 倘若你在事前不确定自己是否正确地理解了公司的这种讯号，未经过深思熟虑就选择跳槽肯定会有所遗憾。 那么，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已经找到了另一份工作，这会使你看清自己处于怎样的境地。 倘若现公司确实重视你，他们会明白此时自己需要表现出对你的重视。 他们或是告诉你对于公司而言你存在的意义如何重大；或是给你一个与公司讨价还价的机会，以便将你留住。 如果你希望继续留任于此，那么同样给予对方一个讨价还价的机会即可。 然而，如果你新近寻找的工作更加适合自己，那么就应该尽量缩短辞职时间，不要使自己的职业生涯出现断点，以避免在你的工作简历中出现极具破坏性的间断期。 你会在告诉公司自己尚有其他选择机会的那一刻，知道自己的决定究竟是对是错。 如果他们看上去非常高兴，并鼓励你抓住此机会，或者没有留给你任何讨价还价的余地，那么你无疑是作了一次正确的选择。 46.公司是如何确定员工的薪酬的 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。 李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。 2008年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。 之后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。 李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此，她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。 对此，有关专家就此问题提出了看法和建议。 根据劳动部颁布的相关法律文件规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据相关法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且，在确定计算基数时，公司不顾李某实际的工作效率情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。 正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。 李某的问题得到了解决，但是却反映了职场上对于薪酬问题上存在的一系列问题。 为了避免职场中打拼的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司确定员工薪酬的有关内幕。 科学地确定组织内员工的工资，是人力资源管理者重要的工作。 同时，对于求职者，知道管理层确定员工工资的标准，有助于其在与管理者的薪资谈判中得到一个满意的薪酬。 影响薪酬标准的因素很多，比如行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度，等等。 其中，组织对公平原则的追求是决定工资标准的一个非常重要的因素。 我们这里所说的公平包括两个方面，组织外公平和组织内公平。 所谓的组织外公平，一般是指与行业内其他组织的薪酬水平相比较，该组织所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住合格的雇员。 为了达到组织外公平，管理者通常要进行正式或非正式的调查。 所谓正式调查，一般是指管理者通过商业机构进行调查，这种调查的优点在于这些商业机构可以根据管理者的要求和行业水平为管理者量身定做一份职位薪水报告，但是大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪水，这种非正式方式的优点在于不会发生费用，但是缺点是一般不太准确，造成的后果，很明显的一个就是雇员的流动率过快，这样势必影响组织的发展，但是很多的国内管理者并没有意识到这一点。 一般情况下，组织雇员的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右，这样，既不会使组织的负担过重，也达到了吸引和留住合格雇员的目的。 当然，行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据具体情况确定的。 所谓的组织内公平，是指组织内的每位雇员应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。 对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。 有些管理者为了保证组织内公平，经常要了解员工对工资福利体系的意见，这是一种正确的办法。 比如，“你对你目前的工资满意吗？” “你认为你的工资提升速度比较快的原因是什么？” “你对公司的福利提供方式有些什么建议？” 等等，这些问题都有助于管理者及时了解员工对工资福利政策的意见。 但是，有些组织的做法却并不是如此开明，比如他们将雇员的薪酬列为公司的最高机密，借以掩盖组织中的薪酬不公平现状。 但是，事实上，员工可以通过各种渠道得知大致的薪酬情况，并且，互相猜疑这件事本身就对组织发展有很严重的影响。 所以，很多人更倾向于采用一种透明、竞争、公平的薪酬福利体系，这对于激发员工的积极性非常有好处。 达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的，主要包括如下几部分。 1.职位评价 职位评价的目的是为了判定该职位在组织所有职位中的相对价值。 判定相对价值的依据一般是每个职位中所包含的内容，比如职位要求的教育程度、技术熟练程度、所承担责任的重要性。 在判定每个职位的相对价值以后，管理者通常从其中挑选出一个关键职位，作为基准职位。 2.划定工资级别体系 在进行职位评价后，管理者将类似的职位归入同一工资等级。 对于大型企业来说，通常需要将上千个职位归入十几个工资等级。 大家可能知道，企业里有一级、二级电工，电工的级别是国家确定的，而企业里的工资级别则由企业确定。 3.确定等级额度 确定每个工资等级的基准职位的工资水平。 由于每个工资等级中的每个职位有一定的区别，所以同一级别中的职位工资也有差别，但要有一定的限度，一般情况下，本级别中最低职位的工资不低于下一级别中最高职位的工资。 4.调整级差 管理者根据具体情况，调整某些职位的薪酬。 管理者可以根据劳动力市场的行情，比如待聘职位的紧缺程度，或者根据企业自身的情况，比如企业对某个职位的要求比大部分同类企业的要求要高。 对于社会招聘的有工作经验的新员工，确定起薪确实比较困难。 特别是对于公司急需的非高级专业人才，如果公司不提供高薪，则需要延长招聘周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。 他们又采用何种科学的方法来确定员工的起薪呢？ 一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 还有两个较为隐蔽的因素也可能会对起薪造成影响： 第一，新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少要持平。 第二，企业的支付能力，员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。 由此可以看出，决定一名新员工起薪的因素有很多。 在有些情况下，这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。 有三种员工的起薪比较好确定。 首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是应届毕业生。 这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。 对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。 这样定出的起薪，虽然有些应聘者不会接受，但由于应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者，也不会对公司造成很大的影响。 47.优秀的你为何不得上司赏识 有一次，孔子给学生上课，跟弟子曾子说：“参乎，吾道一以贯之。” 这句话的意思是说，曾子，你知道吗？ 我做人做事的道理，一以贯之，有一个不变应万变的、根本的出发点。 曾子心领神会，说：“我明白了。” 孔子听到后就走了。 底下的同学却迷惑了，于是就问曾子，老师刚才说的一以贯之到底是什么？ 曾子解释了一句话：“夫子之道，忠恕而已矣。” 也就是说，孔子这一生做人做事最根本的出发点，就是忠恕二字。 职场也是如此，一个好的员工包含着很多好的品质，但是忠诚却是最重要的。 忠诚的员工会受到老板的赏识、同事的喜欢，即使同事不喜欢你也绝对不会厌恶你。 优秀的企业永远在寻找那些不只是有能力的员工，而是有能力且忠诚的员工，忠诚的确不能代替工作能力，但忠诚是一个控制能力发挥的开关，只有拥有最纯粹的忠诚，才能让一个员工毫不怀疑的在企业之中将自己的能力发挥到极致。 这样的员工才值得的得到老板信任，可以让老板把企业利润和未来托付给他。 在职场中，技能与才干非常重要，但是有太多的人自认为自身职位安全，完全是拜技能熟练且工作努力所赐。 我相信，一定没有人告诉你人事部门及公司主管们早已就对“技能问题”研究多年，他们并未说出有效雇用的真实用意。 这是出于安全考虑，探讨技能是一个主观过程，如果对员工提出你的技能或才干不适应公司此时的需求，他们不会因此而起诉你。 这种误导带来的严重后果是员工过于强调技能，但是技能与才干根本无法保护你，也不是你未来职业生涯中最为重要的因素。 即使你在公司中属于技术尖兵，但是若得不到高层的信任，也会面临失业危险，你的需求同样得不到满足，你同样会走投无路。 信任基于公司对于你的理解？ 无论公司怎样评价你，理解才是决定你的职位安全与否以及你是否具有价值的重要因素。 你感觉公司此刻会对你抱有怎样的看法呢？ 你的主管及高层领导会对你作出怎样的评价？ 如果你并未感受到自己拥有工作动力，不清楚自己处于什么位置，也未曾得到应有待遇，那么公司对于你的看法也许远不如你想象中的那般好。 若要认清公司对于自己的看法，你就必须懂得如何去发现其幕后动机。 这涉及你对于公司的真正保护对象、奖赏及价值持有怎样的认知，在形成正确认知的同时你也可为自己竖起一面镜子，由此随时审视自己在工作场合中的行为。 站在雇主的角度上审视自身行为，无论你的真实想法如何，自己平时的行为看上去究竟是不是一个支持公司政策、保护公司利益人所应有的？ 你平日的言谈举止给人的感觉究竟是对公司具有强烈归属感并充满激情，还是只关心自己工资条上的数字？ 在他人眼中，你的行为与真实意图之间究竟是否存在差距？ 外界对于你的看法决定了你的职位安全系数。 公司的秘密价值是形成其潜标准及潜规则的基础，秘密规则手册会告诉公司你究竟是不是他们值得继续投资的人，是否还值得他们继续信任。 假如你发现了公司的违法操作，或者遭遇了公司潜规则，且你声称要公开此事。 当然，从法律上讲你完全有权利这么做，但是对于公司而言，它完全可以利用合法手段处理这种情况，甚至可以依据法律规定使你仍然居于原职，但是你将永远得不到信任。 在绝大多数公司，出现这种情况将意味着你的这份工作就此结束，而且，大部分公司必然会尽快将你清除。 然而，如果你选择私下处理此事，未使公司处于窘迫境地，也将不会令公司为之付出昂贵代价或耗费大量时间，那么你仍然可以继续安心地工作下去。 公司这类行为令许多人为之异常恼火，看上去也非常不公平，但事实上确实如此。 如果你换个角度思考一下，仍然是站在雇主的位置上看待问题，如果你是资方，也不会发表公开声明，使公司陷入困境之中，除非该问题确实非常严重，没有其他的方法可以解决。 同样，如果你身为既得利益者，假设你是公司的大股东或是高层人员，也会采取这种做法。 所以，你必须使自己持有这样一种认知：要关心自己公司及其收益人的利益，而不是只关注个人利益及感受，这两者之间存在重大区别。 将自身利益置于公司之上，就等于为自己贴上“叛徒”的标签，公司不会再信任你，也不会继续在你身上进行投资。 倘若你已经陷入类似状况中，客观地询问一下自己，如果你是雇主又该怎样处理类似问题，如此一来，你立即就会明白自己应该怎样去做，如何去应对自己所面临的挑战。 诸多技术纯熟的雇员，似乎对于公司具有很大价值，但是却一直被公司所忽视，因为公司认为他们是自己潜在的风险，不再信任他们了。 与之相反，获得晋升机会的职员其技术未必出类拔萃，有些人甚至不清楚工作该怎样进行，只不过他们花费丁大量成本及时间，令公司认为自己远比其他人更值得信赖而已。 任何一个人都可以去学习工作技能，公司需要的绝不仅仅是技术，他们所要寻找的是看上去能够全心全意维护公司利益的人，而他们唯一的判断标准就是你的外在举动——是否为公司利益着想。 48.如何对待公司的年龄歧视问题 一家网站的记者采访了一家it公司的总裁，想了解一下这家公司的总裁是如何看待公司里的新老员工的，他们又有什么特点？ 记者：“前一阵子看了一个报道，一家公司一年换了四个cmo（营销经理人），导致公司策略不断调整。 这究竟是好是坏啊？” 总裁：“公司里人员来来往往很正常，但一年换了四个cmo未免太勤了点。” 记者：“究竟公司人员常换常新好，还是相对固定好呢？ 新老员工对公司各有什么影响和作用呢？” 总裁：“我认为，人员的流动和固定，除了公司发展策略外，和员工自身发展也有莫大的关系。 我看职场新人都有一个特点：年龄在25岁以内，对工作都有一份新鲜感和执著精神，但他们往往对自身规划还不明晰，努力到一定程度就会达到极限，甚至会停滞不前。” 记者：“是的，刚进职场，格外需要旁人指教和点拨。” 总裁：“到了25~30岁之间，新员工慢慢向老员工演变，他们就出现了新的特点：知识得到了延伸，经验也随之增加，这部分人群开始不安于现状，想要跳槽了。” 记者：“是为了寻求自我的更高发展。” 总裁：“到了35岁以后，这些工作了一定年限的老员工在家庭、事业等各方面开始稳定，他们的特点是拥有高度的责任感、事业心，这样，他们往往就成为公司的‘常驻者’。 新老员工应该说是各有其特点。” 公司不会直接提出你的年龄问题，但是一旦涉及晋升或退休的问题，年龄确实是一个非常重要的影响因素。 当然，对此他们会找出诸多理由解释自己的行为。 但事实却是，许多公司利用重组、裁员、提前退休期甚至是临时解雇，作为年龄歧视的掩体。 有许多家媒体都披露了公司老员工被排挤掉的事实，同时也有不少企业和公司有忽略年轻人员的现象。 然而，令人感到吃惊的是，年龄歧视并不是针对你的实际年龄产生的，而是受处理某事时你表现出的心态是否老迈的影响。 事实是，年龄问题不会影响你的事业，除非你出现过什么过错，令公司将你的错误与年龄联系起来。 此时你需要了解的是雇主究竟害怕什么，以及对此该如何加以应对。 公司非常重视年轻雇员的热情、激情、新颖活跃的思维、旺盛的精力以及相对较低的支付成本，但是他们同样惧怕诸多问题，希望你能够避免这些状况出现在自己身上。 1.新员工应避免表现出不成熟的一面 公司的主要决策者必然要年长于你，并且对于你们这一代人所追求的时尚不会表现出令人愉悦的宽容。 为了博取他们的信任与支持，你的表现必须令他们感到满意、舒适，而不是我行我素。 这就意味着你需要避免穿着过于新潮的衣裤，避免俚语以及蓄留彰显年轻的长发（无论男或女），避免文身与佩戴过多饰品，避免在办公桌上摆设孩子气十足的饰品。 为了获得他人的重视，无论为之付出多少时间及精力，你都要与自己所扮演的职业角色保持一致。 2.新员工要对工作极度认真负责 公司往往认为年轻雇员轻浮、易于分心、不负责任，因此，作为一名年轻职员，你必须极尽所能地表现出一副专心负责的态度。 那么，该如何去表现呢？ 提前15分钟来到公司，推迟15分钟离开公司，无论付出怎样的代价，都要准时、圆满地完成工作任务。 最后一定要记住，圆满的任务应该以公司满意的方式完成，而不是依照自己的标准。 3.新员工应保持理性的头脑 年轻职员总是带着豪迈的激情及伟大梦想登场，准备征服整个世界，至少也要重组公司。 公司非常喜欢这份热情，但是同时也会被其他因素所吓到。 你不能在自己尚未具备改革权力的情况下，便疾风骤雨般地改变自己认为需要更改的东西。 你应该通过尊重公司高层决策、学习商业流程，来证明自己的能力，借以赢得高层的信任。 倘若没有经过上述准备，你的激情只会被视做威胁。 作为一名年轻员工，潜在的等级制度会令你处于不利位置，但是对此你也只能顺其自然。 年轻职员即使已经具备相应能力，并曾做出过一定贡献也无法成为主管，这毫无道理可讲。 幼稚的行为及外表往往会成为年轻职员进入高层的障碍。 在公司看重新员工的同时，也是十分看重老员工的。 因为他们十分看重老员工的经验、知识、专业精神、协调性及稳健的性格，但同时也会担心老员工过多，公司会因此失去朝气，思想停滞不前，并会为老员工的健康问题感到顾虑重重。 1.老员工要保持一个健康的形象 担心健康问题是公司针对老员工产生年龄歧视的首要原因。 你应该怎样做，才能够避免这一问题影响自己的工作状况呢？ 非必要情况绝对不要请病假，在工作场合中不要谈论自身健康问题。 听起来也许会令人感到有些震惊，如果有可能，年纪大的员工尽量将自己的病假次数控制在公司限定范围的一半以内。 当然，这会使老员工感到非常郁闷，但是千万要牢记一点，无论法律怎样规定，年龄歧视已然是铁一般的事实，保持一个积极的形象对于保护自己的工作，可谓至关重要。 2.老员工应与时俱进 一定要确保自己走在技术及商业潮流的前端，尽量避免发表过时的迂腐言论，诸如“在我那个时代”、“我就是不擅长使用电脑”或“我已经追赶不上当今潮流了”，等等。 公司信赖那些能够跟随时代发展的员工，他们希望自己的员工具备现代意识、思想超前。 如果员工看起来已然“落伍”，他们则会担心公司也会随之落伍。 3.老员工也要注意仪表 公司认为员工的外表是其思维的外化方式，穿着过时衣装会被认做是思想过时，如不要佩戴一副70年代的眼镜或是身穿十年之前的服装，无论你在工作上的表现如何优秀，过时的外在装扮，都会令他人感觉你非常落伍，因而你便会被当做阻碍公司前进的绊脚石。 倘若你不清楚老板对于自己此时的外表持有怎样看法，那么可以请一位设计师帮助自己评估一下衣着装扮，或是请他帮助你塑造一个全新形象。 而在工作技能方面，每间隔五至六年进行一次创新即可。 另外一点就是，如果你没有达到管理阶层就千万不要表露出你已经很老迈的迹象。 49.高调宣扬自己坚决支持公司的主张 有一名员工被公司上层秘密划为了排斥对象。 他的所作所为也确实与这一“殊荣”相匹配，他毫无顾忌地表达自己对于公司、上司以及自身遭遇的不满、抱怨。 此外，他并非只是说说而已，而是逐渐将这种抱怨与不满带到了实际行动之中，进而受到了严重的纪律处分。 他的抱怨以及消极的工作态度将自己直接推向了失业边缘。 只是因为公司上层正忙于处理工作，无暇顾及于他，因此暂时没有得到处理而已。 令众人大跌眼镜的是，奇迹竟然在瞬间发生了，他仿佛一下子走出了阴霾，上司是如此的惊喜，他由一名濒临失业的员工转身成为了晋升的首选对象，他的表现使上司感到必须要对其加以特别提拔方可。 他前去拜访上司，向其请教继续改进自己的方法及要领，他此时已然成为了公司拉拉队的队长，为公司摇旗呐喊。 他告知大家：在他意识到自己已然濒临失业边缘时，竟忽然发觉自己异常喜欢这份工作、异常喜欢公司。 管理层为他的转变感到惊呆，在短短的三个月时间内，他一举改变了自身的负面形象。 此后，在一年以后的裁员行动中，他因一名高职人员的“死保”而被秘密地从裁员名单中撤除。 你也许认为他的转变只是其个人策略而已，没有关系，这很奏效，并且他的行动也很真诚，这也是管理层真正希望看到的。 这种转变不但需要诚意，而且也少不了不懈的坚持。 因此倘若它仅仅是种权宜之计，绝不足以奏效，因为在转变的过程中必须伴有自我激励以及一腔真诚。 上文所提员工只花费了短短数月时间，便完成了这种转变，不过有时我们也许会需要更为漫长的等待，因此你千万不要灰心，也不可轻言放弃。 也许在闭门会议上，上司们刚刚开始谈论你的积极之处，而你却轻易地选择了放弃。 我们都知道，若要做到彻底改变极为不易，因此这种转变足以令管理层分外刮目。 这不仅需要耐心，甚至有时还要牺牲一点点自尊，正因如此缺乏诚意者绝对办不成此事。 所有公司都存在秘密议程层面。 它们潜伏公司在光鲜的假象之下，如果你的目光能够穿透公司光亮的外表，便可以看清假象之下的实质，便可以发现公司声言的价值与真实价值之间的差距，同时也可觉察出其实质举措与公开声明之间的差异。 一家世界500强企业向其员工许诺，一定要使他们保持“工作、生活相互平衡”。 在招聘过程中，他们对该计划大加褒扬，并声言希望应聘者能够按照要求，共同创造一种生活、工作相平衡的公司氛围，公司老总甚至公开声明这将是该公司的核心价值之一，并且公司花费极大的精力在口头上将其宣扬得头头是道。 许多职员信以为真，认为公司确实是在推动它、支持它，因此非常激动，都在忙着将它融入自己的生活。 其实，这些人犯了一个严重的错误。 如果仔细地加以注意，他们便会发现，为什么此事对于公司十分重要：保持领先、保持自己处于行业顶端、保持自己的产业居于前沿地位、将公司地位放于首位——无论为之付出何种代价。 事实上，这乃是公司在大张旗鼓地改善自己的公众形象。 这些信息本是与公司的根本价值相悖的：公司的根本价值本就要求尽可能延长员工的工作时间，因此，如果员工希望保住自己的工作，这就是他们不该触碰的地方。 最终，被奖赏的根本不是那些保持生活、工作相平衡的职员，那些每周仅仅工作55小时的员工只能卷铺盖回家。 公司的价值体系开始奖赏无论如何规定工作时间或是公司作出怎样的承诺，均将公司利益放于首位，继续做好自身工作的员工。 许多加入“工作、生活相平衡”这一体系的员工惊奇地发现，自己的绩效评价不佳，被扣发奖金，失去了股份红利。 诸多员工忽然发现他们已然被公司高层秘密地排除到团队之外。 这些员工，在面对选择时并没有以公司利益为首位，因而遭到了惩罚。 自该计划实施开始，那些相信公司花言巧语的人就已经被抛弃，而老员工则继续保持着对于公司谎言的警惕性。 而另外一家小型公司，规模显然要比前面那家500强企业小得多，员工人数大约只有50名。 但是，公司也决定对自己的员工耍弄把戏，公布一些所谓的核心价值，其中的一条就是诚信。 他们要求员工将这种品质应用于每天所从事的工作中与代表公司处理的每一次交易上，此项规定主要体现在新的绩效评价中，并且公司又将之悬挂于墙壁之上要求员工遵照执行。 但是只要该公司员工仔细注意一下，他们便会发现公司的生命线其实就取决于能否赢得合同，并且任何问题或原则均不能与此相违背，一旦合同丢失，诚信必然会被抛诸脑后。 当公司第一次因遵守承诺、诚信的原则而丢掉合同之后，相关人士的命运也就如同那份丢失的合同一般了。 这些诚信者只是站在自己的立场上看待问题，认为公司只是基于他们的外在表现进行评价，而没有认识到公司表面所言与真正意图间的差距。 处于当前这种获悉公司真实意图存在障碍的环境下，超越自身立场看清公司本意的能力非常重要，只有具备这种能力，你才能透过公司公开的面具认清问题实质。 公司的真实意图与冠冕堂皇的外表完全大相径庭。 正是由于未能领会公司本意或是忽略了公司言行不一的特点，许多职员无端地丢掉了自己的饭碗，又或遭遇公司单方面毁约。 每家公司都具有自己独特的价值体系与幕后动机等待你去发现，但以下几项动机目标则为所有公司共有。 因此，我们要时刻提醒自己永远准确地站在真实规则一方，永远做好鼓吹公司主张的那个人。 1.做好公司的保密工作 如果你所在的公司感觉你公开了任何他们不便透露或是与其不利的信息，他们将尽快将你驱逐出门。 倘若你认为自身需求较之保守机密这一首要动机更为重要，那你无疑是为自己点亮了红灯，你就会成为不配合公司工作、不被信任的对象。 对于公司而言，“保守机密”这一核心价值远重要于其他任何问题。 威胁到这一核心价值正是造成今天失业的罪魁祸首。 2.视公司利益高于个人利益 任何一家公司的目的正如个人的目的一样：为了赚取更多的金钱。 如果公司发现你为了获得更多的个人利益而置公司利益于不顾，那么你将毫不犹豫地被清理出门。 若要解决此问题，最好的办法就是对公司利益至少放在与个人利益相等的位置上。 3.不要和公司唱反调 无论出于什么原因，如果公司感觉到你不支持他们的政策，或是对职位不满，或不紧随他们的主导方向，那么你就会从这里消失。 小心点，那些爱唱反调的人们！ 4.保持精明能干的形象 公司对于那些看上去委靡不振、落伍或是易于被生活问题所干扰的人，总是避之不及。 他们认为使自己保持强势的唯一机会就是一直居于成绩曲线的顶端，并不断前进。 这种动机或者可以说是一种危机感，也是驱使公司不断进行新旧更替的主要动力。 5.善于营造融洽的人际关系 公司非常欢迎无论处于公司内外均能够保持成功者形象及行为的员工。 如果你表现出消极、悲观或是压抑的一面，公司便会寻找他们认为能够创造出更加积极氛围的人取代你。 公司对于员工悲观及消极态度的恐惧远比其他行为更甚，也绝不能容忍出现这种状况，因为它会毁掉公司精心维护的成功氛围。 以上就是公司不会公之于众的秘密，而这些真实意图肯定不会被公司公之于众。 公司重要决策者通常信赖那些与公司利益保持一致的人。 如果公司将一切秘密开诚布公地告知于众人，它又怎样去区分哪些人天生就拥护公司利益，哪些人只是利用这一消息为他们自己的升迁开路呢？ 公司一直在寻找那些能够真正理解企业管理者的员工，而不是仅仅将公司当做个人成功垫脚石的人，这种人绝不会为曾经任职的公司披肝沥胆。 绝大多数雇员并未意识到这些秘密的存在，因此，他们进退维谷，为公司玩弄的花招所迷惑，没有人看得清花招后面的真实意图。 50.时尚外表下的陷阱危机 k今年年初进了一家规模相当大的日资企业，之前她在美国的一家软件公司的北京办事处上班。 春天来了，她经受不住温暖的阳光和鸟语花香的诱惑，这天她穿了一条牛仔裤上班。 但一进办公室，她的日本上司眼睛里就显出了诧异。 下班的时候，她的那个有些秃顶的上司提醒她“注意身份”。 k进日本公司之前就知道，不同的企业文化对员工的穿着打扮有不同的要求，但她觉得把穿牛仔裤看成是不“注意身份”，太小题大做了。 她在原来的公司上班时，只要你能完成自己的本职工作，你怎么打扮都行；如果一个男士天天西装革履，人家反而会认为他是个怪物！ k不明白牛仔裤与“身份”之间有什么必然的联系，所以她又打算跳槽，到一家不那么严格的企业去上班。 牛仔裤与“身份”是一种什么关系呢，在回答这个问题之前，作为一个白领，你要弄清你具有哪些身份。 从你上班的第一天起，你就自然而然地具备了两种身份。 你的第一种身份就是你的工作单位和职务，如“某某公司某某部门助理”或“某某公司销售部项目主管”等，也就是你名片上表明的那种身份；作为白领，你平时要与公司内外的人打交道，你在接人待物过程中表现出来的习惯和修养，就是你在职场的第二身份。 如果说学位、职位代表一个人的身份的话，那么，习惯和修养就是人的第二身份，在职场，人们同样会以此去判断一个人。 虽然你的第二种身份是无形的，但是，在职场上它往往会比你的第一种身份更受人关注，因为它反映出你的社会价值。 比如，客户在与你打交道时，他自然会看重你的第一种身份，他要看你是什么职务，负责什么业务，拥有多大权力，这样，他就便于决定采用什么方法和态度对待你；与此同时，他也会注意你的第二种身份，即看你说话有没有分寸，办事有没有原则，是否讲礼貌，是否守时重诺等，总而言之，他会注意你的个人习惯和修养；如果他认为你是个有能力但是个没有教养的人的话，他同样不会真正信任你，也不会做与你长期打交道的准备，更没有可能与你合作把事业做大。 很多职场新人往往只注意自己作为白领的第一种身份；由于不知道自己在职场有第二种身份，所以就不太注意维护自己的第二种身份的形象。 公司允许职员随意着装，即使穿着更为随意、更为休闲也没有问题，听上去不错，对吗？ 我们上班时都可以穿牛仔裤与t恤了。 但是要小心，它们会非常影响公司决策人对你的看法。 很有可能，上司的年龄要远高于你，与你不同属于一代人，所以追逐最新潮、最时尚的穿着，其作用可能会与你期待的结果相反。 除非你在时装店或是时尚行业工作，时尚属于周末或者是杂志——肯定不属于办公室。 “时尚休闲”的老板，还没有做好迎接最新时尚的准备。 对于公司高层那一代人而言，所谓休闲装无非就是不用每天西装革履地来到公司，而可以穿着牛仔裤与马球服而已，但绝对不是让你穿着背心和低腰喇叭牛仔裤来上班。 即使全世界都在疯狂地用时尚来表达个性——穿孔、文身、彩发、满皱纹的“我不介意”造型以及喇叭裤时尚装等，但公司绝对是唯一的例外。 公司的容忍是具有相对性的，也是设有底线的。 艾丽克是一名工作上进的员工，很有可能得到晋升，上层领导对她的工作质量时常赞不绝口。 但是由于她穿着不当，他们对于她做事的方式很是不满，甚至自然而然形成了一种习惯，一旦提及艾丽克便会觉得她像一个“小丑”。 她只是希望通过着装表现自我，但是却与严肃认真的职员形象格格不入。 公司一直致力于创新，而且鼓励休闲式着装风格，他们之中许多人都在随心所欲地穿衣。 当然公司中也有很多人穿得甚至比她还要艳丽，但是这些人的技术或能力与晋升资格比她相去甚远，但是艾丽克却有机会。 在闭门会议上，当有人提及她，并准备向高层夸奖她时，众人的一致反应是轻笑或者摇头。 为什么会这样呢？ 因为他们不会允许一个追赶时髦的人代表公司，不管这个人多么能干，多么有才华。 她本应被予以提升，但是唯有“个人风格”这一方面无法过关。 其中一名管理人员感到非常可惜，甚至便打破常规，将事实真相告知于她——就是因为她穿着不当，才阻碍了自己的升迁。 但是艾丽克认为，在公司中自己拥有表达自我的自由，她非常看重这一“自由”。 因此回答说：“好吧，这是公司的问题。” 其实，这正是她自己的问题。 在工作场合中，你的着装必须做到中规中矩，如果可以，应尽力符合这一风格，这是公司对着装的首要要求。 为什么一些外企不喜欢不修边幅男士和标新立异的前卫女士呢？ 并不是这种不修边幅和标新立异很“丑”，而是因为你的上司和同事，也包括你们公司的客人，看着你的打扮不习惯和不舒服，他们觉得你这种张扬的服饰是一种对别人的不尊重。 特别是作为职场新人，你不尊重上司和前辈，那就是典型的没有教养的表现。 其实，在职场上不管你是新人还是老人，你都得注意自己的第二种身份，因为对外你代表的是公司的形象，而在公司内部更容易得到其他同事的信赖。 所以，进入职场后，职场新人一定要有第二种身份的职业意识。 职场中人应当非常看重自己的第二种身份，这主要可通过平时在一些小事和细节上注意，如穿着打扮、个人卫生、言谈举止等；有些职场新人虽然在穿着打扮上非常注意自己的形象，尽量“标准化”，但在言谈举行上却非常“随便”，小的如随地吐痰、乱扔纸屑等，大的如上班迟到、轻诺、不守时等。 一般来说，你的言谈举止比你的穿着打扮更能反映出你的修养和品德。 尽管也许你有着高等学历，但是学历并不代表修养，一些人在大学时养成的那种散漫、不注意小节等习气仍在起着惯性作用；虽然一种习惯不是一时半儿会能改得了的，但你必须注意，并随时提醒自己，这将影响你在职场中的成败。 1.女性着装误区 很多女士并不是遭遇了性别歧视，而是她们不当的着装让自己陷入了麻烦。 女士们必须注意：要躲避一个非常特殊的陷阱。 她们极有可能因着装不当，而使自己看起来太过年轻、太过性感，甚至会给人留下失败者的印象，因此工作时千万不要穿得过于性感。 修长的指甲、飘逸的长发看上去的确非常漂亮，但是却会令你显得不够干练、不够职业，也会使公司决策者怀疑你的能力。 如果你不能为自己塑造一个严肃的职业形象，你的上司就不会重视你。 性感女士在职场上极容易遭到淘汰，很难被委以重任或得到高层尊重。 作为一名职业女性应注意不要穿超短裙（以经验来看，坐下时，裙子下摆距离膝盖大约两英寸为佳）、不要穿吊带裙、不可做怪发型、不可穿透明或半透明装、不要涂色彩艳丽的口红…… 2.男性着装误区 工作时不必西装革履并不意味着你可以穿得如同乞丐一般，所以一定要确保自己衣着庄重、整洁——因此你需要买一个熨斗。 你要知道如果你穿着褶皱、凌乱，会留给人一种思想凌乱的印象。 倘若你不会熨烫衣物，那么可以先将衣物干洗，然后再压好即可，这样也无须太大花费。 即使你不喜欢熨烫，同样也不喜欢清洗衣物，但是你要清楚保持着装整洁非常重要。 无论你是否已经意识到，但确实有人会依据外貌特征对你作出判断。 当然，这种对于外貌的严格“审查”没有一个明确的标准，所以不会有人公开指出。 但是即便他们隐讳不言，但是事实的确如此。 如果利用一定精力及时间对自身着装进行精心调整后，你的形象能够与自己希望表达的信息完美结合，这应该也是一件令人感到愉悦的事情。 你一定不希望只因外貌因素，而给上司们留下不良印象，进而影响自己的未来发展吧？ 51.树立危机意识，认清你目前的处境 明朝嘉靖年间，严嵩身为首辅把持朝政一手遮天。 徐阶乃是一代名臣，最大的志向就是扳倒严嵩，取而代之。 当徐阶进入内阁成为次辅后，与严嵩实际只差半级。 如果以旁人的目光看，徐阶已经有了和严嵩扳手腕的实力。 但官场和职场一样，什么事情都不可以轻率尝试，因为一次失败，可能就会万劫不复。 徐阶升任次辅后，对严嵩更加毕恭毕敬，简直比亲信还亲信，万事都由严嵩做主，什么时候都不违逆。 整个明朝政坛上下，都指着徐阶脊梁骨骂他是严嵩的狗，可徐阶一意孤行，直至严嵩对他完全放心。 这种日子，过去了许多年，徐阶离首辅位子只有一步之遥了，可他比任何时候都要收敛，都要小心谨慎。 直至嘉靖四十年，徐阶从千丝万缕的细节里，找到严嵩的致命弱点，终于突然袭击，将严嵩给彻底扳倒。 而到此时，徐阶足足侍候了严嵩十多年，中间不知道经历多少险恶，受到多少指责，真可谓卧薪尝胆。 那些一再戳徐阶脊梁骨，认为徐阶是卑躬屈膝小人的道德君子们，穷极一生也没动严嵩分毫，除了跳脚骂人外毫无贡献。 偏偏是处处逢迎严嵩的徐阶，在最后时刻一举扳倒大奸臣，为国为民立下惊世奇功。 这个例子只是告诉我们，职场亦如官场，需要时时小心、处处提防。 你不知道哪一天哪一时你的把柄已经落入他人之手，成为断送你前途的致命弱点。 同时，我们也看到了这么一点：高你半级是天然的敌人，而同级的人是必然的敌人。 如果你已经有一官半职，那对这句话一定感同身受。 在中国的职场上，平级官员或者相差半级的干部肯定很多，因为这是各方势力角逐博弈的结果。 怎么和等级相近的同事相处，成了一种生存术。 而毫无疑问，等级越接近就越有危险。 因为高你半级的人会有危机感，怕你随时都可能与他们平起平坐，所以有机会他们就会打击你。 而不管高半级还是高一级，都是上司，他们若给你穿小鞋就危险万分了。 而同级的人是必然的敌人，只要你们的上司不是傻瓜，就一定会挑拨手下争斗，这是中国千百年来最有看头儿的“热点”。 1.这危险的半级之距 相差半级的情况很多见，很多人升职后，与上司之间只相差半级，却并没有意识到危机来临。 或许你升职的幅度并不大，但目前一切都改变了。 你以前的靠山、关照着你的上司都转眼之间成为你的竞争对手。 原因很简单，你和他之间，再没有缓冲地带了。 你再进一步，就能达到他的位置，这是迎面而来的危险，任何一个上司都会感觉到，绝大部分人的心态都会有变化。 一个上司愿意把你当成亲信，是由于你对他没有危险，而在职场上，只有距离差才能让危险减小。 简单来说，你和上司之间等级差得越远，你对他的威胁就越小，而这个等级差距，就可被认为是缓冲。 上司跟你之间有很大等级差的时候，他当然愿意罩着你、护着你，并且给你资源，甚至拔擢你。 可当你们只相差半级时，一切都改变了，他不再信任你，不会再拔擢你，甚至会越来越讨厌你，乃至于暗中打击。 当这时候，你其实已经是上司的竞争对手，他感到了恐惧。 而真正应该恐惧的却是你，因为半级是最小的差距，也是最危险的差距。 你失去了从前的靠山和保护伞，上司突然间变成了对手，而他还是掌握着实权的，随时都可以压制住你，如果稍不留心，就会被穿上小鞋。 一旦你和上司之间就差半级的情形发生，应该怎么处理呢？ 不妨学学徐阶忍气吞声的本领，只要你心存大志，又何必在乎眼前的这点荣辱呢？ 2.同级争斗，强者胜利 有人常会存在这样的疑惑，“上司怎么可以升了我，又升他？” 或者“上司怎么可以让我们并级？” 而实际上你要明白，重要的并非问，“怎么可以”，也不是问“为什么”，真正重要的是你怎么做。 事情已经发生，问怎么可以，背后指责上司根本于事无补，反而有可能被上司知道你的态度后对你厌烦。 同级并列的情形，在中国特别多，这几乎是一种必然的现象。 在职场内，只要存在多个势力谱系，就一定会有斗争和妥协，而高层之间往往妥协多过斗争。 而妥协的结果就是同级干部的存在。 而毫无疑问的，同级并列的两个人，一定是天然死敌。 因为你们就是被上司丢进斗兽场的角斗士，只有胜利者才能脱颖而出。 同级并列的处理方法，与第一条完全不同。 这绝不是隐忍退让的时候，上司既然把你放在这个位子，那就是让你表现自己的，如果你做不到，那就失去了更进一步的价值。 同级之间只有胜出这一条路，否则就只有等着淘汰。 3.上司挑拨的争斗 为什么职场内会有这么多纷争呢？ 其实绝大部分人都没有野心，他们不需要更高的职位，甚至不需要太多的钱。 可偏偏是这些人，却相互撕咬在一起，让整个职场变成斗兽场。 也许对方并没有野心，但是他们的上司却有。 在一个部门里，只需要两个野心勃勃的上司，就足够让几十人甚至上百个人争斗起来。 这正如两国之间的战争，两国之间的国民间并没有冲突，然而首脑的不合或者野心太大就引发了战争。 正所谓“兴，百姓苦；亡，百姓苦”。 一个没有自己的目标，而无辜地为上司去争斗的人，最后就只有白白牺牲的份儿。 对每个人来说，被利用是必然的，而强弱的区别就是在被上司利用的同时，你有没有同时利用上司。 这种喜欢挑拨争斗的上司相信，只有在竞争中，属下才可以创造更好的成绩，而同样也唯有斗争，才能令属下对自己越发忠诚。 你明白了这些原理，就不会再去害怕上司的所作所为，因为他们做的一切，实际都源自于心中的恐惧。 当你恐惧上司时，上司也在恐惧着你。 4.把握这致命一击的机会 要想吃掉上司也只有表现出非常的谦卑，态度必须隐忍，要学会让功。 用尽所有的才能来讨好上司，让他对你完全放心。 扳倒上司的心越剧烈，就越不能表现出来。 你需要等，等待是漫长的，可也是有效的。 任何一个人，都会在漫长的时间里露出破绽，但看到破绽千万不要着急，因为小破绽对你毫无用处。 你只有一次出手的机会，一旦失败就再无立锥之地。 所以你必须要等到真正的机会出现，到那时才可以出手。 出手后就不要留余地，一定要打到底，不管是成是败，都必须一战而胜。 虽然并不是所有的职场都是如此险恶，但是了解自己的处境，防患于未然总归是件好事。 只有及早做好心理准备，才能面对危险时处乱不惊，行之有道。 52.假期，当心悄然而至的危机 假日的欢乐难掩失掉“饭碗”的痛楚。 上海市一家劳动保障咨询机构的最新一份抽样调查显示，超过50%的解聘、辞退设定在国定节假日的前夕，如元旦、春节、五一长假和十一黄金周等节假日。 前夕的最后一天竟然最有可能成为你的工作“末日”。 1年有365天，为何合同的解除往往要放在节假日的前夕呢？ 一名习惯这样行事的某公司总裁说出了原委：首先是节假日都在月末、年末，在这样的时间辞退员工便于工资等的结算；其次是让辞退员工有一个较充裕的调节、适应期，便于他们在休假结束后振奋精神及时找到工作；再一个原因是节假日即是休假日，有利于领导回避员工，可以避免出现被辞员工与领导正面冲撞的尴尬。 不少员工为这种做法付出了沉重的代价：他们在节假日中惶惶不安。 某外资企业10多位年轻员工今年五一长假前夕集体被辞退，辞退的当天晚上他们集体饮酒，彻夜不眠。 假日中，这些员工不思茶饭，看到人们阵阵欢歌笑语，就有被刺痛的感觉。 其中一位黄姓员工这样对记者说，其实，在一般时间辞退员工更可以让被辞退者在安静中度过，企业应该给员工一个圆满和充满生机的节假日，何必要这么折磨员工？ 假期，本应该是一个让人开心的词，然而不少职场员工却遭遇了公司的黑手。 以前常常苦于加班太多、太累、太想休假的他们，经常会问自己：可不可以不要上班？ 现在，终于可以休假了，可大家又开始担心：我们还可不可以上班？ 假期过后，可能很多人虽然坐在办公桌前，心绪却仍旧沉浸在假日海滩上。 殊不知，也有很多人，虽然依然在休假，却心中却一片暗淡、迷惘。 一家业界有名的it公司的冬假通知，将元旦、春节放假调休日期通知张贴给员工。 但是粗算一下，假期大概50天！要是在平时，有这么长的假期，员工还不高兴地跳起来，可是在目前形势下，就另当别论了。 这家企业的销售部门往年冬季的业务量也较少，尤其恰逢金融危机和it寒冬，加上央视对这家企业进行了接二连三的曝光，导致众多客户不敢投入资金。 领导坐不住了，为了开源节流，放长假就成了度过危机的措施。 顺便说一句，这50天的放假是没有工资的。 事实上，职场无薪假期已经蔚然成风。 面对着这突如其来的无薪假期，一直处于高负荷工作状态的员工，他们会怎么度过？ 伴随经济危机每隔一段时间就会出现一次，职场也会随之出现寒冬，职场寒冬对职场人来说应视为一种常态。 每出现一次经济危机，就业市场就会大大紧缩，以一般工薪族的职场寿命——30~35年来看，在职业生涯中至少会碰到7次的紧缩震撼，因而对无薪休假这样的事情，没有必要大惊小怪。 在西方，无薪休假是企业控制人事成本的常用手段之一，这种做法在美国等西方国家较为常见。 比如在硅谷，在金融风暴席卷下，为了省钱，许多企业让员工放无薪假；苹果、思科、戴尔、得州仪器、csc、adobe等重量级公司去年底都要求部分员工放长假，有的假期甚至超过两个星期。 一些科技公司还强迫员工放年假，若无年假就休无薪假。 惠普指出，该公司年终休假两周中有六天是无薪假，只有涉及“关键客户支持”的员工会继续上班。 当一些公司的人事成本面临较大压力时，采取规模化的无薪休假是能够理解的。 但理论上先要与当地的劳动部门、工会等沟通，并通过员工代表大会同意。 凡涉及到劳动者切身利益的决议必须先征得工会和全体职工的同意，遇到员工休假的劳动报酬低于劳动合同中的相关约定时，也应当遵循这一原则。 若双方有异议或争议，应去单位所在区县的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 作为员工，除注意维护自己的权益外，理解企业的做法，进而充分地利用假期，可能是明智之举。 当然我们也有申请假期的机会，只要公司批准。 但是即使面临国家法定节假日都尚且隐藏着危机，更何况你在其他员工都忙得焦头烂额的时候独自开心去呢？ 也许很多人跌倒数次后才发现，度假原来要比职场须知中讲述的更为恐怖、更为危险。 因此，不要将假期积累到一处，然后在沙滩上一躺就是三周，为安全起见，一次至多只能休假一周，是的，至多只能是一周，无须担心职位安全，悠然度长假的时代早已一去不复返了。 当然，并不是限制你度假。 其实，在此事上我与其他职场咨询师观点一样，同样建议你每间隔半年安排一次度假，这样可以防止自己精力枯竭，使自己永远保持精力充沛。 而且，让公司体会一周没有你的日子，可以使他们更加看重你的价值。 但是时间一旦超过一周，你的公司为了解决运行问题，就会采取必要措施绕开你。 公司在当代的快节奏环境下，没有你时他们必须想办法填补空缺——他们一定会那样做。 当今公司犹如生物链一般，两周内的时间足够他们除旧迎新，他们绝不会让断档长期存在。 事实上，每日都在自己位置上安分工作的人，才能够保住自身职位，他们才是公司成功的关键性人物。 所以一般而言，一次只请一周假（最好是每隔六个月度一次假）为佳，一次最好不要请两周以上的假期。 53.流言，问题的关键不在于真假 汤姆刚刚处理了管理方面最为棘手的一个问题——他开除了一名手下的职员。 几小时后，该职员坐到了汤姆上司的办公室中，她填写了一份投诉性骚扰的文件，声称她之所以被解雇，是因为拒绝了汤姆的性侵犯行为。 这是一个极为严重的指控，虽然并不真实。 其实汤姆并没有对该员工做出这种举动，但是他一向以公开与办公室的漂亮女同事打情骂俏而著称，他为自己作的辩护又有谁会相信呢。 克洛伊获得了一个众人艳羡的升职提名，流言开始逐渐蔓延，声言他服用违禁药品。 随后，他开始追查流言的来源，发现传播者不是别人，正是自己的对手。 他并没有服用毒品，仅仅是在几年前，为了缓解压力，曾在一名同事的暖房晚会上，接受过一次适量注射。 他不希望自己在同事的朋党面前显得过分各色。 当然，那次偶然事件并不是为他设下的陷阱，但是流言却传播得越来越广，谁又知道会不会因此毁掉他的升迁计划！ 绝大多数员工认为只要流言并不真实，传播流言者就未曾伤到他们，但事实上并非如此。 且不管他们是出于何种目的，暂不论他们的话是真是假，问题的关键是你的公司是否相信这些。 所有能够起到破坏作用的流言，均会在公司少数决策者心目中针对某一人植下质疑的种子。 一个善于搬弄是非的人可以利用一个极微小的谣言，轻易摧毁你为之努力创造出的一切。 许多职员认为，在公司中位置越高的人，越会受到保护。 事实恰恰相反，你的地位愈高，曝光面就越广，越易成为卑鄙小人的攻击目标。 竞争是极为残酷的，人们对于那些小人所使用的秘密手段感到匪夷所思。 不幸的是，几乎没有几人会在知晓事实后帮助你消除影响，而自己去辩解，只会令事情越抹越黑，令谎言变得看似真实，致使自己更加被动。 而且，任何形式的报复也只会导致自身状况更为糟糕，同时又等于是在为小人通风报信，告诉对方他们的流言起效用了。 人们大多会根据你的反应判断流言真假。 如果你能够勇敢地抬起头，对荒诞的流言置之不理，大部分人则会认定你是无辜的，但是这仍然无法彻底解决问题。 唯一保证自己不受流言伤害的方法就是确保无人相信它。 人们是否会相信流言，则取决于他们对你的一贯看法，也就是你的名声。 名声其实不过是大多数人对于你的行为举动以及职业态度所作出的一系列评价。 绝大多数人并没有意识到自己的名声需要精心维护、精心栽培。 诸多人对待名声的态度只是顺其自然，名声不仅需要你积极维护，并且在关键时刻它也能成为你职位的保护神。 没有好名声的支持，一旦危机爆发，你便会遭遇指控、质疑甚至是正式调查（即使最后证实你是无辜的，但是这将彻底毁掉你以前的光辉历程）。 该过程只要开始，就没有任何办法可以防止它对你的事业产生负面影响。 但是，如若你好名在外，结果则会大不相同。 你的上司会悄悄将你叫到办公室中，告知你他新近听到的几个荒诞流言，然后彼此相视一笑，两者差别又是何等之大啊！ 积极维护自身名誉的益处不仅仅是在关键时刻为自己提供保护，要知道，上司非常乐于提拔那些名声一贯很好，且能够严肃维护自身名声的人，这是他们提拔员工的必备条件。 作为雇主，他们都极欣赏恒久的、强烈的价值体现，他们希望不论在何时何地，处于何种情况下，自己的员工都能保持一致性。 这部分人才为高层所信赖，并委以重任。 他们也知道，只有这样的人才不会被职场中的卑鄙、嫉妒、颠覆、破坏、阴谋所击倒。 倘若没有传播就没有流言。 一旦有人被诱惑，试图散播流言飞语，其行为本身就是非常不道德的，而且也极容易造成事与愿违的状况。 因为没有人会相信搬弄是非者，并且倘若损坏某人名誉，或者使其丢掉工作，对方必然会加以报复，严重时甚至会起诉你诽谤之罪。 54.接受挑战，成为最有价值的员工 总经理从某些渠道得知，河南某小城需要本公司的产品。 于是他有意选派人员前往，大家都知道这项任务绝非美差，工作难以出成绩，且拿不到多少出差补助，而且当地的娱乐条件有限生活会很枯燥。 于是，大家纷纷找理由推诿，有的说自己手上的案子要跟进，有的说家里有事不能离开。 最后，小y主动揽下了这项艰巨的任务。 不出所料，在河南小城出差的日子并不如意，小y仿佛有度日如年的感觉。 更重要的是在该城联系的几家工厂，都没有采购他们的产品，只有一家签了初步合作的协议。 回到深圳后，因为小y敢于接受高难度的工作任务，不推三阻四，老总不但没有给他脸色看，恰恰相反，他认定小y责任心强，敢于接受挑战，把他列为重点培养对象。 高难度的工作或许蕴藏着失败的可能，但是敢于挑战的精神是值得肯定的。 公司领导绝不会盲目批评和责备，他会清楚地看到你的努力。 许多员工都不喜欢自告奋勇地去承担额外工作，因为他们已经担负了很多的任务，但是，有一个秘密我想公司绝不会告诉你——他们将“自告奋勇”视为该员工已经在自身岗位上成长起来的信号。 有余力处理其他事务，说明他已经做好了升职准备，而主动承担任务的举动也向上司表明了你愿意为公司效力的态度，这会使你被公司视为值得信赖的员工，同时公司会认为，你能够将自己与公司紧密相连，认同公司价值，且重视公司需要。 因此，当一件尚需尝试的新事物或是一个新项目交付到你所在的部门时，你应该自告奋勇，将其主动承担下来。 例如，在上司提出“谁愿意承担此任务”时，你应立即举起手来，这会使你看上去显得非常干练，同时又能够彰显你不怕啃硬骨头、甘愿承担额外任务的进取精神。 不过需要注意的是，不要承揽自己能力之外的事务，例如自己必然无法完成的任务，这样一来只会使自己很难堪。 你可以向上司表示：“我真的很愿意去担当此事，但是如果时间能够推迟到下周一就好了。” 即使事情十分紧急，已然交付于他人之手，但你仍需表明自己的态度。 你想成为公司最有价值的人吗？ 要知道，一旦你成为公司里最有价值的人，你就会获得绝对的职位保障，紧随其后又会为公司高层所认可，其实，这并没有你想象中那般困难，其秘诀是在做好本职工作的同时，承担一些对公司具有重大意义的额外工作。 在分配任务时，你要秉持着积极的态度，事先做好接球的准备。 也许你认为自己早已准备好了这一切，不过倘若公司高层并不知道你在完成本职工作的同时，仍有能力承担额外工作，他们为什么要把项目交给你？ 领导的生活要比员工更有压力，他们必须负责一些普通员工无须考虑的事情，这就要求他们必须适应“多任务同时进行”的工作方式。 如果你能够证明自己现在有能力承担更多工作，同时也就证明了不久之后你将有能力承担更多任务。 公司总是向为他们创造价值较少的员工分派大量工作，如此，员工们就会感觉压力越来越大，负担越来越重。 愿意承担额外的工作项目，会使你变得越来越重要。 记住，若要成功地做到这一点，唯一的方式是——你必须具备一套完整的、稳固的日程计划及工作流程安排体系，有效地利用自己的时间及能力。 1.对别人的请求作出积极的回答 当一些人向你求助时，无论愿意与否，你都必须使他们知道你是乐于帮助他们的，同时答复他们你什么时候可以对其进行帮助。 无论他们提出什么请求，你均应以积极、热情的态度与微笑给予其相应的回复，“当然”，或是“没问题”！这是他们应该听到的答案，而不是这般回答：“不是吧，我？ 我看起来很闲吗？” 或者说：“好好，没问题，除非我的日常工作不去做了。” 如果今天你对自己不愿承担的任务加以拒绝，明天你将没有机会获得自己想要争取的任务。 如果有人需要你的帮忙，而你已经被自身事务搞得头晕脑涨，那么，你只需简单地告诉他：“我非常愿意帮助你，可是我必须要赶工期，此时没法立即抽身去帮你的忙，至少今天不能。” 然后去看看自己的日程安排，察看一下什么时间可以开始下一项目，随后对他说：“你看星期四下午两点如何？” 事情也许并不像他说的那般紧急，如此最好，你可以将此事安排到自己日程之中，届时你也就有时间专心对其进行帮助。 假若事情确实非常紧急，他此时就需要你的帮助，耽误不得，那你则需要考虑一下该优先解决哪件事，又是谁在求你帮忙。 若是你的上司，而且他看上去非常着急，你最好改变一下自己的安排。 这时要注意，你不但要很好地履行自己的承诺，同时还要赶上原来的工期，并将你当日日程安排上的其他事项一并做好。 大多数情况下，寻求帮助的人不会介意多等几天，如此你便可以将时间定到下周，到时按照日程安排从容地帮助他解决问题。 届时，无论发生什么事情，你都要坚守诺言，担当起自己的承诺，如自己所言，全力去帮他解决问题。 2.接手那只烫手山芋 在职位安全问题上，有一个鲜为人知的秘诀——承担那些无人愿意承担的任务或项目。 如没有人愿意去接这个任务，那你就去接，但是，你一定要记住，这样的事情你只需做一次就足够了！ 寻找一个上司不喜欢或时常抱怨的任务，主动帮助他解决这一难题，让他腾出时间处理其他事务。 即便他并未将任务交付于你，但他也会喜欢你的主动请缨。 当然，一定要使他明白——他可以将任何令自己头疼的事务交给你处理。 如果上司那里没有这种任务，那就主动去承接一个本公司或部门的烫手山芋。 倘若你接受了一项无人愿意履行的任务，且最终漂亮地将其完成，那么，公司中再不会有人敢将你赶出去，因为没有了你，他们只能自己去接手那只烫手的山芋。 敢于承担别人不敢承担的任务，你注定将成为公司最有价值的人，也会成为公司的重点保护对象，这是几乎所有公司均在严守的秘密。 你是否会担心如此做会让自己成为部门之中每日工作时间最长的人呢？ 或是你所需承担的工作会较任何人都多？ 这完全是多余的。 其他人怎样选择是他们的事情，怎样的选择就会产生怎样的结果。 你只要按照上述做法行事，就一定会收获颇丰——能够知道这一点已经足够了。 不要考虑部门中的其他人在做什么，唯有如此，才能使你在人群之中脱颖而出，进而将那些潜在的竞争者远远甩在身后。 55.当升迁是个阴谋，有些喜悦令人愁 戴维是一名上任不久的主管，某晚他匆忙地给人事部门打电话。 上任以来，他的表现一直都很好，直至公司高层准备在他的部门中强制解雇一部分人，并要求他制定一个解雇名单。 正是这张解雇名单以及摆在桌面上亟须解决的问题，霎时惊醒了他：“天啊！这可不是一张简简单单的名单，它关系到这些人的生计问题，我意念一转就会决定他们的命运。” 倘若你承担了如此重大的责任，那么，它足以压得你无法喘息。 假如下周一你就必须作出决定，你的团队中必须要有人离开，那又要谁离开呢？ 你必须要向自己非常信赖的职员作出解释，告诉他你知道他非常希望得到晋升，但是因为公司的财政压力问题，无法即刻满足他的要求，他暂时无法获得自己本应得到的东西。 此外，你还必须要执行命令，全力拥护上层领导及董事会作出的决定，即便内心之中你有一万个不同意。 在这一个月中，无论你其他工作做得有多漂亮，即便只犯下一个错误——不管这个错误有多小，那些成功耀眼的光环顿时就会变得黯淡无光，员工们定然会迅速抓住此事，在办公室中声情并茂地连续谈论数个小时。 作为一名管理者，现在你不但要拥有目标，而且还要担起责任，两者必须兼顾。 曾经，有那么多员工支持你，而你只需要取悦一个上司；如今，与你同列的只有其他管理者，他们全部分散在其他部门，而且又有那么高层领导需要你去取悦，却很少能够得到任何同事的支持。 在领导层上，你的同事都是如你一般的管理者，因此，即便再难也不会有什么人来支持你。 这就是主管工作的真实写照，一般人确实不适合这一职位，并且我认为你一定已经注意到了，很少有人能够将这份工作做得很好。 你的职位越高，所从事的工作相对就会越发困难，尤其是在今日今时收益差、预算紧张的公司比比皆是的情况下，这种现象更为明显。 对于刚刚晋升的职员和中层管理人员而言，他们初一上任就要面对众多挑战。 这些挑战是一项针对晋升者的、痛苦的现实检查，它足以令大多数新任主管感到措手不及。 不幸的是，每次晋升以后，随着地位的升高，你所受到的关注也就愈加强烈，由此而引发的负担甚至使那些准备相当充分的人，也为之感到大吃一惊。 也许有些人会作出如此的选择——外部升职，也就是跳槽到另一家公司获得更高职位，这样反而要比内部升迁更安全，也更容易，但是绝大多数人并不知道个中缘由。 跳槽到另一家公司后，人们一般都会更加理性地审视这一新职位。 他们会将其视为一个巨大的工作变动，仔细考察成功的可能性，并会为自己的目标全力以赴。 另外，因为身处新公司之中，与此前相比，可以说是在一个不同的企业文化背景下与不同的人打着交道，自然会以不同的方式看待这一切，感觉也就完全不同，这使得他们更容易应对升迁所带来的巨大变化。 然而，如果是内部晋升，人们因为急于升迁，在接受它之前并没有仔细加以审视，便匆忙披挂上阵。 当他们登上新阶梯后，便极有可能因“阵营”和自己在公司内人际关系的改变而遭受排挤。 对此，我们要如同在新公司中从事新工作一般，看待每一次潜在的升职机遇，考虑一下处于该职位之上获得进一步成功的可能性有多少，仔细查看一下在此任职过的人们所留下的工作记录，调查清楚这个职位为什么会出现空缺，又有什么样的具体职责。 最终，通过综合上述种种因素，再次确认自己究竟能否在这一职位上获得成功。 不要简单地认为自己升迁了，地位得到了提高，日子就会随之越来越好过。 许多人都盲目地沉浸在升迁的激动之中，此后却发现事情完全不是自己想象中的样子，或是发现自己获得了一个不太可能走向成功的职位。 到那时，一切为时已晚。 如果你遭遇了内部升迁，那么你需要谨慎，小心下面的陷阱： 1.新职位会带来大风险 公司刚刚设立的职位也许将会是一个重大机遇，但同时也可能存在很大风险。 此时此刻，你有机会按照自己的意愿在该职位上进行运作，完全没有包袱可言。 不过，它的弊端是目标不够明确。 对于这一职位上的成功，没有被领导层看好，这就意味着处于这一位置上，你有可能得不到足够的支持。 公司在设立某一职位时，有时并未考虑到该职位与其他领域如何合作，关系如何协调。 同样，你也不清楚在此职位上能否获得成功，因此应谨慎地加以对待。 某些时候，公司则会先通过内部升迁，派遣一些“先锋”对其进行“试运营”，待成功之后再对外公开——“公开选拔”。 所以，对此我们不要只盯视着其存在机遇的一面，而要全面地看待这一问题，要时刻注意这一职位在公司中的动向如何。 有些职位的设立，本身就是一个错误，根本不可能获得成功，这并不是利用策略及努力就可以改变的。 所以，为了避免踏入这一风险地带，你首先要确定自己愿意且有能力承担该职位上的所有一切，要清楚各方面对于该职位的期许是什么，而这些期许是否能实现？ 该职位是否拥有必要的资源支持它实现那些期望与要求？ 如果答案是否定的，那么干脆拒绝它。 2.这个职位是“黑洞” 有些公司会设立这么一个职位将想要裁掉的职员推向这个“绞刑架”。 这些职位承担了过多的责任，受到各方面的打击与制约，有时又会成为公司高层决策失误的替罪羊。 这些职位大部分需要依靠公司内部人士进行填充，因为他们很难从公司外寻找到合适人选。 可以说外部晋升更容易发现这些缺陷，外部晋升者从而可以轻而易举地绕开这些职位。 如果一个职位更换任职者的频率极高；如果该职位的前任看上去压力颇大，整日郁郁寡欢；如果身处这一职位上，需要替公司的麻烦背黑锅，那么干脆拒绝它。 3.容易得罪人的职位 了解一下自己能够承担的责任或压力与目标职位的压力程度是否相符。 该职位是否需要管理员工？ 是否需要解雇员工？ 你所需管理的下属中有没有与自己特别熟悉或已经成为朋友的人？ 该职位对于你现有的关系、友谊及压力会产生怎样的影响，你是否已经做好了应对准备？ 成为朋友们的经理并不完全是一件好事，一旦掉入这个陷阱，很少有人能够安然抽身。 同时，对于高层领导必须要实施的“卑鄙勾当”，你又能够容忍多少？ 例如解雇某人，或使某人“背黑锅”，等等。 仔细思考一下，你所期望的是不是自己真正想做的？ 4.向前任取经 在你决定是否接受任务前，要向你的前任认真请教一下关于工作的日程安排、工作压力等方面的问题，并通过仔细观察，认真思考一下以下事项：他们真的快乐吗？ 他们确实喜欢这份工作吗？ 他们的工作任务与压力到底有多大？ 该职位的人员更替是否过于频繁？ 公司领导有无意见，等等。 接近他们，并与他们进行交谈后，你会惊奇地发现，自己学到了很多东西。 他们很有可能会十分坦诚地回答你所提出的问题，而且在这一过程中，你也能够与他们建立良好的关系。 一旦你确定，此机遇定然会使你获得成功，且非常适合于你，那么接下来你所要做的，就是为参与其中，并做足准备。 作为一名管理者，立于公司金字塔的上端，这与职员想象中的完全不同——绝对没有你想的那般好玩，绝对要比你想象中的压力更大。 5.建立新的职场关系 一旦升职后，你在职场中原有的关系必然会发生变化，自己应该平淡地去接受这一切。 当你升职以后，与同事间的关系会发生明显的变化。 并不是每一个人都会为你的成功送上真心祝福或是感到欢欣鼓舞，大家都想获得成功，竞争激烈且残酷，也许，时常会有一些因妒嫉而生的矛盾出现，如果你没有做好迎接这一切的心理准备，这方面的考验对你而言将是致命的。 职位变动将使你与同事间的关系发生显著变化，对此你做好准备了吗？ 一夜之间，你就会由“己方”转为“敌方”，曾经对你非常友好的同事，此时会忽然对你十分冷淡，彼此间相互猜疑。 他们非但不为你的成功欢呼，有些人反而在等着看笑话，甚至公开对你表示反对…… 6.没有回头路 大多数职员如此渴望晋升，但他们并没有意识到自己一旦走进去将没有回头路。 记住，公司的等级阶梯永远是条单行线——一直向上。 如果晋升之后发现那里并不是自己的所求，进而打算原路退回，可以负责任地告诉你——此前还没有这一先例，绝大多数人只关注薪水、声望，他们认为自己的职位越高，这些东西就会收获得越多。 不要再空想了，仔细地进行一下调查，尽可能对其做到全面了解，然后再确定自己是否真的希望得到这一职位。 做好准备，一切都已经改变！经理、部长以及主管们薪水较为丰厚的原因是他们所承担的责任重得可怕，压力也非常之大。 你的职位越高，工作就会越紧张，如果完全承担这些职责，那么你75%的思想、行动及精力就都要贡献给自己的工作和公司。 诚然，你也许会挣到很多钱，也会极受他人尊敬，但是所需承担的职责却沉重至极，以至于所得到的那些光荣与金钱也无法弥补自己的付出。 与今日今时你整日为周末同家人去哪里度假耗费脑细胞有所不同的是，成为领导以后，你也许会彻夜难眠，或是为一个棘手的雇员问题而辗转反侧，思前想后，寻找解决方法；抑或在猜测董事会将怎样看待你的业务改革计划，这一职位确实需要你全心投入。 你的职位越高，要作出的决策难度就会越大。 在主管这一位置上，你的普通决定也会影响到别人的工作与生计。 因此，如果你认为自己得到了晋升，已经圆了自己的梦想，那么我建议你再仔细思考一下。 在你接受升职之前，对此一定要考虑清楚，并做好应有的准备。 第六章 薪酬中透露出的猫腻 第六章薪酬中透露出的猫腻 尽管你可以豪迈地说：“咱不谈钱，俗！咱不在乎钱。” 但是我相信，每个人的心里都是在乎钱的，否则你工作的意义何在？ 事实上，钱确实是一个让人头疼的问题，凡事只要一碰到“钱”就会变个味儿。 因为，钱是衡量我们价值的隐形标准，钱是我们生存的重要东西，钱可以让我们生活得更加美好。 正因为这成为大家人人皆知的道理，所以钱变得更加隐晦、更加含糊。 公司设定了薪酬保密机制以“稳固”军心，公司还偏好暗送红包以激励员工，但是更多的时候，我们却感觉到自己的薪水正在无声无息地减少，那么，我们的薪水哪去了？ 56.透过薪水看出你的职场价值 某公司欲在尚未毕业的大学生中，招聘一位职员，有四个应征者初选过关。 总经理要求四人各写一个求职意向，并且注明所希望的待遇。 甲写道：“我的月薪要在三万元以上，否则不予考虑。” 乙写道：“月薪能否提高些，起码要能填饱肚子。 吃不饱，有何力气工作？” 丙写道：“总经理，我对薪水多寡不太看重，但要给我锻炼的机会；如能有让我锻炼的机会，不给钱也无所谓。” 丁写道：“经理，月薪的多寡可以反映出公司对我的信任程度和重视程度，我很想知道我的月薪能有多少。” 总经理审阅后选定丁为总经理办公室秘书。 有人不解，问他为什么不选其他三人，他说：“一个人的薪水观可以反映出他的职业素质和修养。 甲对薪水看得太重，他凭什么要求每月薪水三万元以上。 这种部属只会为薪水工作；乙是典型的只为领薪水吃饭，没有更高的追求，当然也就不会在工作中发挥主动性和机动性了；丙则是野心太重，对薪水满不在乎而只求锻炼而已，这种人往往不会在一个地方待得太久，一段时间后就会跳槽而去；丁机智灵活，既要求高薪却也懂得委婉，让人觉得值得信赖。” 这位总经理仅从个人要求薪水这一微小却又敏感的小事上，就看出部属的心理特征和个人特质。 所以，部属的薪水观直接影响到上司的看法。 而事实上也确实如此。 一提到加薪一事，几乎所有人都会触犯同一错误。 他们认为自己应该得到加薪，因为这就是自己应得的报酬，或是站在个人角度上考虑，自己确实需要增加一笔收入，事实是，你的老板并不在意你应得与否，更不会去关注你是否真的需要增加一笔收入，他唯一所关心的是值不值得在你身上继续进行投资。 薪水，不只是一个钱的问题，你对待它的态度，你谈判的艺术，都反映出你的职业素养。 谈薪水，不只是一个“卖身”的讨价还价过程，也是高层对你加深了解的一个过程。 遗憾的是，大多数人对这一点都认识不清。 谁不想获得高薪呢？ 对上司表现出诚心、对工作尽职尽责、对上司投其所好、曲意逢迎等，为的是什么？ 当然是想升职、想加薪，即使是想在公司里证明自己的能力，也得透过加薪和晋升来体现。 公司并不关心你的付出价值几何，同样也不会关心此时你缺钱与否，这不是他们的问题，他们唯一关心的是对公司而言你是否仍然具有利用价值。 你认为自己较之他人更为聪明，理应多获取一部分工资，或是你的配偶失业、或者你新近购买了一辆宝马车，囊中羞涩，不过这与公司无关，更与你的工作无关，你必须要向公司证明，你自己的利用价值。 然而，许多人想加薪、想升职却总无法如愿以偿，其中难免有对待遇认知不清的原因。 比如，有的人不切实际，妄想薪水“一步登天”。 个人薪水多寡与很多因素有关，如个人的能力和贡献、公司业绩状况与上司的看法、社会的物价水平等。 这其中占主导地位的是个人的能力和贡献，一般来说，贡献越大，加薪和升职的机会也会比其他同事大，但是，假如你是新进人员，而且表现并不出色，却想拿比别人高的薪水当然是不可能的。 如果你想拿到月薪十万，那必须“物有所值”，上司不可能白给你薪水。 事实上，高薪收入往往是从低薪开始，如今月薪十几万的经理，过去也是从每个月只有一两万元的小职员做起的。 当然，只有个人的能力和贡献还不能达到加薪升职的目的，还得走些“快捷方式”，耍上“几招”以影响上司，这也是本书要探讨“洞悉上司”的原因。 还有人抱着“待价而沽”的原则不放，一定要自己的薪水与其工作业绩“相符”。 原则上说，的确应该如此，但实际却不像原则那样简单，“相符”的情况非常少。 虽说上司的利润一部分是从你创造的价值中来，但你从上司那里得到的不仅是薪水，还有工作机会和工作经验，在就业市场竞争十分激烈的社会，对职场新人来说尤为重要。 但是，这也不是说薪水不重要，只是你必须对待遇抱持正确的态度。 大多数员工都希望加薪，这很正常，然而身为上司，加薪就意味着要从自己的口袋里掏钱出来给别人，一般来说谁也不太愿意。 这下子主雇间的矛盾使出现了，一方想要加薪，而另一方却不愿掏钱出来，怎么办呢？ 有的说：“算了吧，要求加薪，若说不好，反而会得罪上司，目前的薪水还勉强过得去，何必去开口要求造成尴尬呢。” 这种想法就太“保守”了，在职场，刚开始我们可以抱着学习的态度，但是最终我们是为了谋取生存利益而来，况且，按照按劳分配的原则，当你的付出逐渐增多，创造的价值逐渐增大，相应的报酬增加也是理所当然的。 另外，如果你一再忍让，实际上是姑息老板，有你的负面榜样存在，他也会这样对待别人，这样既是对你不公平，对别人也不公平。 所以必须持有正确的待遇观。 有一名果农种了一棵苹果树，精心培育近十年，才结出新品种的苹果。 当他尝了一个苹果时便发觉又甜又脆，于是决定把这些苹果与众人分享。 于是，他摘了几个苹果盛在篮子里，把篮子放在家门前，并在旁边立了一块牌子，上面写道：“欢迎免费品尝！” 过了好几天，篮子里的苹果一个也没有少。 苹果的主人觉得很奇怪，使去请教本地的高人，而后他把牌子翻过来，在背面写道：“苹果一个卖一块钱！” 不消几天，整棵树上的苹果就全都卖光了。 你知道其中的原因吗？ 这则故事中的果农起初标示苹果可“免费”，让人不免心生疑虑：“哪有免费给陌生人苹果吃的傻子，对了，那些苹果一定很难吃，或者主人在玩什么花招，还是不吃为妙。” 唯有把苹果标价来卖，路人才会相信苹果是甜的，才不会怀疑其中有诈，这便是苹果能很快被人吃掉的原因。 同理，你也如同“苹果”，如果“请人免费品尝”，反而会让人怀疑你的能力和才干，所以，如果你要把这“苹果”推销出去，就要开个价码才行。 毋庸置疑，劳动力也是商品，你领薪水是你工作能力的价值。 如果你不向上司要求高薪，上司倒认为你能力平庸。 如果你认为上司看到你的成绩就会自动加薪，那你就想错了。 富有“人情味”的上司是非常稀缺的，即使他很清楚地看到你的业绩和忠诚也会假装没看见，毕竟加薪的钱是从他钱包里拿出来的。 既然这样，你就要主动向上司提出加薪。 当然你的要求不能太“贪婪”。 如果你狮子大开口，肯定会被上司拒绝。 作为职场人，一定要树立正确的薪水观，既不要自轻自贱做义工，也不要过分要求。 你的薪水不只是钱的问题，它还代表着你的职业影响力。 你的薪水观，在你的上司眼中也是一个考核估量指标。 总之，薪水观会影响到你的职场地位。 57.薪水不仅是挣来的，也是谈出来的 阿智跳槽那晚，billy请他去酒吧小坐，算是话别。 聊到投机处，他告诉billy一些公司内幕，令billy的心情再没法平静下来。 billy和阿智一起进公司，几百个应聘者中挑了20个，而他们则是这20个里面最幸运的两个：一去应聘就马上拍板，实习期比别人少两个月，实习工资却比别人多几百元。 这些是刚进公司时，老板单独给他们开“小会”告知的。 billy和阿智心里异常温暖，把老板当知己，把自己当他的心腹。 每天加班到凌晨3点，一个星期的工作时间绝对超过90小时。 实习期满后，工资并没有像老板许诺的那样一路上涨，只是增加了200元。 领薪水时，财务室发给他们的工资和其他同事一样，但私下里，老板又发给他们剩下的工资。 就这样，拿着比其他同事多几百元的薪水，心里有隐隐的优越感。 但每天夜里和阿智加班，却又觉得工资太少了，老板太薄待自己了，但只是郁积在心。 阿智跳槽，billy以为是他厌烦了这种没日没夜的工作。 谁知酒吧话别，他告诉billy的真相却是：他的工资早就4000元了，而billy仍拿着1500元。 当时billy的感觉一下就晕了，气愤道：“这遭雷劈的老板！看我比你好说话，就来个看菜下饭！” 阿智一脸微笑地对billy说：“你真是傻乎乎得可爱，那么拼命干，不知道向老板提合理要求。 换成别人，要么不加班，要么就提加薪了。 我实习期满后干了两个月就向老板提加薪要求，老板单独给我把工资涨到2000元，过了四个月，我再次找他，无非说些个人与集体利益应成正比关系的话，这一次工资涨到3000元。 半年后，公司赢利大幅增加，我们功不可没，所以我又单独和老板谈了，他无论如何不愿再加薪，后来我从网上下载了全国同类型行业员工工资数据给他，他无话可说，就这样，我的工资涨到了4000元，当时他很紧张，说无论如何也不能泄露这个情况，否则公司将会大乱。 现在我辞职了，告诉你这个秘密，主要是感觉你做得好辛苦，却又羞于提加薪，让那老板钻了空子……” 阿智的这一番话，让billy失眠了一夜，也思考了一夜。 第二天上班，billy一直伏案疾书，被老板从透明的玻璃办公室里看见了，问billy在写什么，billy说在写一份建议，他奇怪地说并没有叫你写什么建议啊，billy苦笑：“关于加薪的建议，昨天我和阿智聊了聊。” 老板省悟地“哦”了一声，忙他的去了。 两小时后，老板回来，见billy还在奋笔疾书，看了他一眼，没等他开口，billy就说：“我写的‘一千个加薪的理由’才写到第35条，早着哩。” 老板一听就急了，说：“别写了，拿过来吧，我们谈谈。” 半个小时后，billy从老板办公室出来，别提多高兴，上班很多年了，才第一次勇敢地向老板提加薪要求。 事实上确如阿智说的那样，这种老板活像挤牙膏，你提了，他才会“想”到；你不为自身利益着想，他才不会替你考虑。 向老板申请加薪，感觉像是在老虎嘴上拔毛。 对方毕竟是领导，一旦谈判破裂，等不来钞票也就罢了，怕就怕一双“小鞋”从此被穿在脚上。 因此，谈薪水变成职场中最难开口的一件事。 有一个调查发现，875位接受调查的人力资源主管中，60%表示会在面谈时对薪水保留一些弹性，只有30%说绝对不能调整，其余10%要视对方的态度而定。 另外一个调查则发现，高达80%的人力资源主管是愿意跟面试对象好好沟通薪水的，他们甚至并不排斥要进行一点“谈判”。 俗话说：“会哭的娃娃有奶喝。” 在谈薪水这件事上，不能说是100%对，但对你的薪水发出声音，至少你的主管会多纳进一个考虑的因素。 当企业与员工的关系逐渐脱离传统上对下雇佣，逐步走向平等互惠，其实你对薪水可以发挥更大的影响力，企业也未必全然不能接受。 重点是：“谈薪水，请给我一个更好的理由。” 对于加薪，最关键的问题是：“假如你原本年薪是70万，现在开口要100万，你要告诉我，多30万的理由是什么。” 如果你无法提供极具说服性的理由，企业只好放弃考虑你的想法。 除了在面谈中，要清楚表达自己的市场价值，对上班族来说，应该建立另一种积极的认知：争取合理的薪资，是一个长远的目标，第一次没谈成，不代表就要放弃。 要提高谈薪水成功的几率，其实只有一个关键——就是准备。 所谓的准备，包括技巧的准备，也包括信息的准备，以及谈判万一破裂，做好接受现况或是走人的心理准备。 若要获得加薪，以下几条则是你必须要做给公司看的，而公司也不会轻易拒绝你的请求。 1.你必须有勇气提出申请 也许你会觉得很奇怪，为什么这也会成为加薪的条件。 你要相信确实如此，看到很多职场中人总是抱怨自己的老板太抠门，总不给自己加薪，但是实际情况是，他们从没有尝试去向自己的老板提出这个请求。 这是非常令人费解的，不是努力地去争取自己的权益，而是坐等公司好心地为其加薪？ 凭什么在所有老板都在竭尽全力压低各部门开销的情况下，平白无故地多付给你一部分钱？ 不要期盼如此幸事从天而降，你必须要自己提出加薪申请。 当然，为了不使自己的话语被当做耳旁风，请务必确定你能够得到主要上司的支持。 2.看准申请的时机 时机很重要，如果公司近期刚刚宣布财政状况困难，或是丢失了一份大单子，又或需要进行一次裁员，那么此刻必然不是申请加薪的好时机。 最佳时机应是公司生意风调雨顺之时。 例如公司刚刚接手一个重大项目，或是在年初，部门着手执行新的年度财政预算，收到拨款之时，所以应时刻注意自己公司财政状况的跌宕起伏。 此外，申请加薪的另一绝好时机则是在你刚刚为公司作出重大贡献时，例如为公司创造了巨大经济利润或是赢得极佳声誉。 3.举出给自己加薪的充足理由 要重点彰显自上次加薪以来，你所取得的重大成就，即便你知道上司对此已然心知肚明。 要着重体现那些帮助公司赢得客户，获取重大收益，或是节省大额开支的事件，如果你拥有相关数据，最好能够注明具体金额。 这些将成为你值得获得更高奖赏的有力证据，也是你讲演主题中最具价值的一部分。 4.了解自己职位的工资基准 谈判前，你首先要打听一下市场行情，搞清楚自己还有多少“上升空间”，但不要言及公司其他工作岗位的相关信息。 因为这些信息极有可能只是内部消息，而并不是真正的市场价格，只是反映了其他公司是怎样支付薪水的。 到职业介绍所或人力资源网站等相关的机构拜访和咨询，可以获悉各行业基本的薪资范围以及自己是否有当面议价的工作机会。 浏览了各行各业的招聘启事后，你可以进一步寻求相关领域前辈的意见。 也许对自己进行一次考核前的自我评估的最佳办法就是把你的脚伸到就业市场里去，再没有什么能够比经历几次面谈更能让你现实地认识你的价值。 所以，不妨投寄履历，应聘感兴趣的工作，试一试，看是否有进一步面试的机会。 毕竟用人单位会根据具体情况作出评估，这才是最实际且最有用的回报。 5.做一次正式的演讲 你最后需要把所有的话整理成一篇演讲稿，然后根据如今的市场平均待遇标准以及你为公司所作出的贡献（创造的经济收益、节约的成本、研发的新设备、提高的效率，甚至只是鼓舞士气等）都应该出现在你的正式演讲稿中，余下的就留给你的上司，让他去慢慢考虑。 在你的讲演中，你需要做的就是自我推销，让领导觉得给你加薪合情合理，并不过分。 讲演稿无须太花哨，也不必使用幻灯片或是彩色图表，只需将事实一一摆出，一页的总结外加你的支持材料就足够了。 记住一点，你并不是在祈求或是申请加薪，而只是在向公司证明你的价值所在，你必须要有说服力，这两者之间存在巨大的差别。 现在，你应当清楚为达成加薪成功的目标，自己该如何行事了。 下面，我们再来谈一谈大家经常会触犯的一些错误，这些错误看似无意，但是极有可能会使你丧失宝贵的机遇，甚至会断送你在公司的前程。 1.不要成为同级别职员中的顶薪者 你一定不希望自己因为一次加薪，成为公司同级别员工中的顶薪者。 如果你不能持续为公司创造较他人更高、更多的利润，那么一旦公司面临财政危机，你将会首当其冲，被逐出公司。 2.不要对上司进行威胁 如果你提出的薪金要求未被予以批准，也不可编造某家公司准备为你支付更高薪金的谎言，或是威胁上司说自己准备离开，那样，你则会因为一个并不存在的新工作而流落街头。 3.不要因未达到目的而抱怨 不要公开抱怨薪水低，不要与其他员工攀比薪水，无论所增薪水部分何等微薄，或者只是象征性地超低幅度上涨，你的上司也可能是经过很久的思想斗争或努力，才为你争取到更多的薪水，公开抱怨或攀比只会使公司认为你只关心金钱。 当你拥有足够资本证明自己的价值及重要性时，金钱便会不请自来。 倘若你未能获得期望中的薪水待遇，或者认为自己挣的远不如想象的多，就请继续努力吧。 4.客观地评价自己 员工通常倾向于高估自身价值，你的价值、职业道德、对于公司的支持以及工作热情与别人相比，有何特别之处吗？ 这些浅层表现不足以成为你努力工作的有力证据，最好将它们抛开。 你认为自身表现如何优秀，这毫无用处，关键在于管钱袋子的那个人是否也这么想。 倘若他们看不到你的努力，这一切则根本毫无任何意义可言。 如果你不清楚该为自己申请多大涨幅的加薪要求，就一般情况而言，10%是公司尚可以接受的。 如若你的需求高于此标准，就请摆出书面证据证明自己的价值，再通过实实在在的相应销售业绩来为自己撑腰。 5.不要频频提出加薪 切记一年只可以提出一次加薪申请。 对！你没有听错，一年一次！如果你今年不具备加薪的牢靠证据，那最好立即开始为自己构筑次年加薪的坚实后盾。 要确保这段时间你能够充分发挥自身价值，不能够让他们将你裁掉。 58.只有自己才更关心自身的利益 小p是一家金融公司的职员，为人处世一向沉默，与世无争，只要是领导交给自己去办的事情，就不假思索地答应下来。 他认为，只要安分守己地工作，即使没得到升迁，也不会因为惹恼上司而被开除。 也正是因为这一点，经理似乎从开始就对小p特别有好感，不论开大小会议都带着小p，等到小p业务稍稍熟悉，就开始让小p接手做业务。 小p得到了经理的如此厚恩，做事就更加勤奋，更加任劳任怨。 有一天，经理把小p叫到办公室，告诉他说公司要辞退一个员工，自己不好意思去说，因为小p和这位同事熟悉，所以希望小p能够去和他说。 小p二话没说，向经理打个包票，然后顺利地完成了任务。 还有一次，经理说他被另外一个部门经理气得头疼，自己不想再见到那个经理，下午的一个会议就让小p代为参加。 小p心里十分高兴，认为经理很看得起自己。 在参加会议之前，经理在小p面前动情地痛斥了那个经理如何地卑鄙无耻，如何欺负自己。 让小p听在耳里，记在心里，开会的时候就处处找那个经理的不是。 但是，尽管小p对经理如此信任和支持，经理却并没有因此而对小p有多少的特殊照顾，小p在他眼里甚至没有任何的地位可言。 过了一段时间，公司突然决定要裁减一部分人员，小p本想着自己业绩不错，又和经理有深厚的关系，只要老老实实工作，肯定没事。 但是，经理却突然直接找到小p，给了他两个选择：一个是他可以做满这个月并得到当月工资作为赔偿，但是要算公司主动辞退他，并记入档案；另一个是自己主动辞职，但没有赔偿金，最多只发给他这个月已经上班的十天工资算做补偿。 小p几近崩溃，他竟然想不到这就是自己在公司最终的结果。 他隐隐约约猜测出了经理的意图，于是十分不甘心，决定为自己抗争一次。 这时，他开始把自己书柜中尘封已久的《劳动法》和公司签订的劳动合同统统拿过来，彻夜进行了仔细而深入的研究，努力找出对自己有利的政策条文，然后又把自己应该得到的利益哪怕是丁丁点点，也给列出来准备向经理索取。 但是，他没有找经理，而是直接找到了总经理。 在总经理办公室里，小p拿着有关文件，一改往日那种畏首畏尾的谦恭，沉静地说：“总经理，根据《劳动法》规定，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。 而在本单位的合同上又分明在这条之后加上了‘工作年限不满一年的，按一年计算’。 如此一来，如果公司要辞退我，那么我工作的前三年应该每年各有一个月的工资作为我的赔偿补偿，而后面的时间虽然未满一年，也应该按照一年计算再补偿我一个月的工资。 所以公司至少应该赔偿我四个月的工资。 另外，还有……” 也许是因为小p的说辞有根有据，又是直接告到总经理面前，所以经理没过多久就屈服了，同意赔偿小p四个月工资的要求。 可是没过多久，小p就发现自己其实应该获得更多的补偿。 抱着“反正也到了‘走人’的时刻，你无情我也无义，该是自己的一样也不能少”的念头，小p再一次坐在了总经理的办公室里。 他平静地对总经理说“我和公司签订的合同是到明年九月份才到期的，现在公司要辞退我，就应当提前一个月通知我。 如果没有提前通知，又希望我马上就走，那么还应当再赔偿我这一个月的工资。 否则，我就到有关部门为自己讨个说法。 如果这个事情闹了出去，我想谁都会料到对公司的后果是什么，相信我们谁也不想看到，是吧。” 小p说完之后，静静地等着总经理的答复。 但过了一段时间之后，总经理却突然大笑起来：“我本来没有打算要辞退你，只是你们经理一再说你工作能力不强，不能为公司创造任何价值。 但是，看到你如此坚持自己的利益，我觉得就凭你这一点别人所没有的勇气和坚持不懈的精神，我相信你今后一定会作出很大成绩来的，所以，我决定不再辞退你。 况且，你对法律还有些了解，我还真不想把事情闹大……” 争取自我的利益不仅仅需要勇气，更需要智慧。 上述实例中，小p因为为领导的付出成了领导心中的定时炸弹，就是因为没有在领导与自己之间定好位，从而让自己成了一个潜在的“小人”，这是十分可悲的。 另外，他在谈判中还运用了另一种更聪明的手段，那就是为对方设置利益牌，诱导对方进入这个利益圈子里边，让领导自己权衡到利益的轻重，从而作出有利于自己的决策。 在职场上，只有自己才能为自己的利益考虑，一味地屈从，势必会造成软弱可欺的样子，从而让有存心不良之人有机可乘。 在企业中，老板要依赖员工，却也要管理员工；员工要依靠老板，却也要协助老板。 所以说，老板和员工相辅相成的关系势必就注定了双方之间的博弈关系。 跟老板开口，就是对这种博弈关系善加利用的艺术。 59.冷眼旁观年终奖背后隐藏的秘密 ibm日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是ibm东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。 这件事本来是机密，在美国ibm本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。 他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉。 令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职，原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。 所以自己是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。 这件陈年往事今日是很难发生了，但是从这件事情上足以可见，年终奖的威力有多大。 岁末将至，勤恳工作了一年，总算到了收获的时候，年终奖自然成为员工们最关心的话题。 有没有年终奖，年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走与否的风向标。 对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪，要奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。 每到发年终奖的时候，老板们便会有些郁闷。 这个时候要做到耳根清净，恐怕比让公司的业绩翻一番还难。 不发年终奖员工要骂，发了年终奖还是清净不了。 用一些老板自己的话来说，他们成了“猪八戒照镜子——里外不是人”。 “不发钱你骂我可以，但我发了你再骂就没道理了啊。 我不是花钱买罪受吗？” 一家it行业的销售部的经理显得无比冤枉。 他的话也道出了部分企业老板的困惑：我发的年终奖都打了水漂儿吗？ 你看出来了吗？ 上面就是老板站在自己的立场上产生的个性思维，他们从来不会去想这是员工应该得的，他们永远考虑的是：这笔钱究竟值不值。 所以这原本该归为福利范畴的年终奖，到了中国就变了味儿。 就年终奖来说，它的发放有三种形式。 第一，年底双薪制。 只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。 发放规则呈全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。 一般为多发1~2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。 但也有些效益较好的企业会发放15~16个月的薪水。 中国的民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。 这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。 第二，绩效奖金。 指根据个人年度绩效考核评估结果以及公司的业绩结果来发放的绩效奖金。 大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。 企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（kpi）等。 第三，隐性红包。 有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。 一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。 这种模式可能更多的是在民企采用。 年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎成了惯例，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。 年底红包对员工来说，就像一个悬念，尺度全掌握在老板手里。 从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。 递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。 员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的。 1.岗位层级 不同层级的员工，拿到年终奖的比例也有差异。 根据针对100余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别越高，年终奖越高。 高级经理层的总奖金平均相当干他们2.2个月的基本工资，而一般的蓝领工人则为他们基本工资的1.5个月。 2.企业类型 日资企业、欧美企业与中国企业发放方式区别很大。 3.个人业绩 这是决定年终奖的最关键因素。 在年终绩效考核当中，分量最重的是业绩。 一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。 无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。 另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”鼓起来。 4.上司关系 上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。 与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目中的分量。 当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中得到上司对自己的看法、意见的认同等。 另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道自己工作的态度，增加印象分，获得好评。 从以上的多种因素来看，这年终奖还真的难拿，除了视当年的经济大气候等客观因素外，还要受上司的主观因素影响。 因此，很多人拿不到年终奖，也属于正常。 而侥幸遇到好年吃到了年终奖，你也不要高兴得太早，因为这个红包有雷区。 在领取红包前和后，都要注意一些禁区。 很多公司在与员工签订工作合同时，也会把年终奖的内容写入合同，以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散，而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。 如今，“红包”已经是薪酬的重要组成部分，因此，在与企业谈薪资时，可以把年终奖也一并列入谈论内容。 领取“红包”后，不要打听其他人年终奖的数目。 根据有关数据显示，70%企业对于年终奖采取保密。 但是，仍然有一部分员工在领取年终奖后，对其他员工的年终奖存在好奇，千方百计进行打听。 其实，打听其他人的年终奖没有实际意义，因为年终奖具有个性化的特点，没有可比性，而年终奖的具体数目多少从年终绩效考核中就可略知一二。 年终奖作为鼓励的一种方式，并不是要求与别人相比，而是要求与自己的贡献相比，因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。 60.老板只升职不加薪为哪般 莉娜是某建筑装饰材料有限公司的职员。 上周，她领了1800元薪水，依然是普通文员的待遇，而以前行政办主任的月薪是2500元。 莉娜特别郁闷：“为什么升职半年多，老板还不给我加薪水？ 如果工作干得不好，那他为什么要给我升职？” 半年前，工作出色的莉娜，由一名普通文员升职为行政办主任。 这对工作仅三年的她来说，是很大的鼓舞。 为此，她经常加班，甚至连周末休息都放弃了。 升职后第一个月，她发现工资未涨，以为是公司内部制度问题，也未在意，依然埋头工作。 半年过去了，薪水依旧。 不知内情的同事，常开玩笑要她请客。 当莉娜说工资未涨时，大家都不相信，“怎么可能？ 你工作又没出岔子？” ……莉娜想不通了：“难道是我的工作不合格？ 可老板明明在几次员工大会上还表扬我的工作能力强啊。” 到底该怎么办，如果一升职就跟老板就薪水讨价还价，多不好意思。 “搞不好的话，老板还以为我太注重功利，不大气。” 但不说的话，莉娜心里又很不平衡。 她认为自己工作量增加了，担负的责任也大了，应该拿到相应的工作报酬。 许多上班族都有类似苦恼。 同事辞职后，领导让你暂时代理此职，直到招到新人。 这个期间，你干两个人的活，不但工资未涨，新人也迟迟未来。 “不招新人，也应给我涨点工资吧。” 你在心底呐喊，老板也是知道的，但是，你不叫出声，他就装做不知道。 升职是件令人开心的事情，如果少了加薪，这份开心就要大打折扣了。 至于老板不加薪或者避而不谈，升职以后你一定找机会和老板沟通一下这个问题。 首先，你要明确不给你加薪的原因，需要时间确认你是否胜任，还是公司预算有限，或者老板就是压榨你，针对不同的原因我们要考虑不同的办法。 比如老板还不确认你是否能胜任，需要考察你一段时间，你就要知道老板会用什么指标考核你，期限是多久，大家有了统一的标准以后，你的努力才有方向，如果是跨国大公司，预算都是一年一做的，比如你在年终升职，可能收入增加需要层层审批，在这种情况下，你需要理解老板的苦衷，也要让老板知道你的辛苦需要物质加以肯定，不要忘记和老板约定一个期限，希望老板在什么时间为自己提升收入。 当然不排除很多私人老板故意压榨你。 有些老板为了鼓励你多干活，会采取画饼充饥的方式来鼓励你，“好好干，干得好，我给你涨工资！” 这种赤裸裸的画饼方式，第一次讲的时候，或许好使，但是面对员工的二次进攻，这时候再继续画饼，意义就不大了，这时候老板往往会使出另外一招：给你安置一个名头，只升职就是不给你加薪。 让你戴着高帽，任劳任怨地多干活。 这时候就要判断升职对你的能力提升或者长期发展是否有帮助，如果有帮助，虽然没有增加收入，还是可以在这个职位做一年半载。 因为一般故意压榨你的公司规模都不大，你想从比较低的级别跳槽到大公司，再做一个高职位的话，机会比较小，所以即使没有增加收入，你也可以做一年半年，感觉自己能力确实有提升，这时候可以再寻找外面的工作机会。 如果你判断这个新职位没有什么含金量，就赶快做好寻找下一份工作的准备吧。 61.老板就是这样吃掉了你的薪水 当d来这家公司之前，与公司高层谈的时候，说明每个季度有一次绩效考评，工资会根据个人和团队的业绩有升有降。 但从d到这个公司来一年时间看，还没有听说谁的薪酬提高，倒是不断有人降工资，公司中层的目标也变成了能保住目前的水平就算优秀。 提升的机会也很小，因为这个企业是由当初在大公司做销售的几个人成立的，他们组成一个核心团队，都是很年轻的人，其他中层想挤进他们的核心圈很难。 d的公司薪酬由月薪加年终奖金组成，例如，公司提出20万元聘一位中层，那么，其中14万是固定的月薪，这是在进入公司之前双方谈好的，年终奖金6万，在公司业绩良好、中层所领导的团队业绩也好的情况下会兑现年终奖金。 但在公司关于年终奖金的发放上并没有一个明确的标准，多少算业绩好，好到什么程度，谁都不知道，所以公司的每个员工心里也都没底。 如此一来，公司业绩的好与不好，个人表现是否出色都取决于公司的信用和道德了。 实际上，像d这样的公司比比皆是，相信每位职场中人都会遇到类似的遭遇。 我们所要做的就是熟悉职场中的这些潜规则，提升自己的判断能力，尽量争取到自己的合法权益。 有时候，我们面试很顺利，你所要求的薪水，老板居然全部答应了，简直就像一个奇迹。 但是一旦时间久了，你就会发现他当时说话是多么艺术：原则上讲，绝对不低于这个数目，你放心，肯定要超出你的期望。 事实上，你很少会拿到你当初谈的那个价位。 每个月领工资的那天，当你少拿了钱却被公司会计的“合理依据”说得一愣一愣的时候，你才会痛彻地感悟到什么叫做“薪酬支付的艺术”。 如今，遭遇欠薪已不再是农民工的“专利”，不少白领甚至中高层管理人员，也成为欠薪的受害者。 尤其是一些民营企业，没有规范的薪资制度，薪水怎么发、发多少，都是老板说了算。 而且某些企业的欠薪手段比较隐蔽，即使是受过高等教育的白领人士，也意识不到自己的“钱袋”被人算计了。 让我们来看下，冠冕堂皇的背后都隐藏了那些“猫腻”吧。 1.工资也会打折的 c成功应聘到一家公司担任部门经理，劳动合同上明明白白地写着“月薪7000元”，c对这个数字很满意。 但第一个月工资发下来，竟然不到4000元。 c不解，去询问财务，才知道公司有个不成文的规定，每月工资按60%发放，扣去税和“四金”，可不就只剩3000多元了嘛。 那么，请问另外40%什么时候发？ 财务面无表情地抛出一句话：“这要看公司效益，如果效益好，年底一次性发给你，如果不好就不发。” 自然，眼巴巴等到年底，公司一句“效益不好”，就把c几万元钱的工资一笔勾销了。 职场中有着类似遭遇的人绝不在少数，公司以效益不好做借口，既能激发员工的工作热情，又能博得员工的同情心，并以此堵住员工的嘴，而且还能省下好大一笔现金。 一举三得，何乐而不为？ 2.叫你加班没商量 少付甚至不付加班费，如今已是一些企业通行的做法。 著名的普华永道会计师事务所曾爆发了一场持续两周的劳资纠纷，其核心问题就是加班费。 普华永道的员工抱怨说，他们长年累月地加班，经常通宵达旦，却得不到相应的补偿。 和普华永道的员工相比，更多的职场人选择了沉默。 在一家it公司工作了两年的一名职员一语道破其中缘由：“现在就业形势严峻，又何苦为了一点加班费惹恼老板，丢掉饭碗呢？” 3.脱掉你的年终奖 年终奖也是员工收入的一部分，是对其劳动的肯定，但法律并未就此作出具体规定。 常有企业钻这个空子，赖掉年终奖不说，还把原因推到员工身上，最常见的借口就是“你没有达到业绩考核标准”。 许多白领在蒙受了金钱损失后，还会为自己不佳的工作表现歉疚不已。 小n在一家外贸公司工作，老板是他的一位老朋友。 当初老板邀他加盟时，和他口头协定，虽然底薪不高，但每做成一笔订单，就能按一定比例提成，以年终奖的形式给付。 小n做了一年下来，盘算着能拿到七八万元钱的年终奖，没想到老朋友却告诉他，由于他的订单总数没达到要求，按公司规定，只能领取4000元的过节费。 4.社保金上捞一把 一些企业还把目光投向了社保金，只要略使花招，就能骗得白领乖乖入瓮，占些便宜。 小b进入公司时，公司表示，会按每月5000元的标准支付工资，但在合同上只写2000元/月，因为这样可以少缴些个人所得税，对小b更加有利。 小b感激公司的照顾，却不知道，这样做，“四金”的基数便大大降低了。 而且，当他因故离职时，经济补偿金也只能按每月2000元计算。 以为自己占了小便宜的白领，其实被公司占了大便宜。 5.暗藏陷阱的年薪制 “年薪xx万”的承诺对于初入职场的新手来说确实是一个巨大的诱惑，虽然他们的理智的告诉他们这不是真的，但是，他们却还是不由自主地抱着侥幸的心理去赌一把。 就是这种侥幸的心理让多少职场新人哭笑不得啊！ 有的企业到年底结薪的时候，巧立名目扣除各种费用，如请假一天就扣除5~10天的工资等。 七扣八扣，8万元的年薪也许到手只有4万元。 还有的企业当初发布的广告上许诺“年薪10万”，年底却说，这个标准是针对高级销售员而言的，普通销售员的标准应降一个档次。 总之，解释权只归公司所有，你只有听的份，不服你也拿他们没有办法。 年薪制，关键在一个“年”上，然而你能否干一个整年却是一个未知数，因为一些公司的惯用伎俩就是在年终的前一个月突击裁人，让你有口难言。 除了平时每个月的精心扣除，最令人心痛的还是你的最后一次，好多企业会趁你离职结算时，“很不小心”地算错，或者巧设名目宰你一刀，所以建议职场朋友们在另赴高就的时候，千万保持一颗警惕心。 62.劳心者多得，劳力者少得 柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年，是部门的业务骨干。 由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作。 去年下半年，北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税，同事间的收入变得透明起来。 “我们每个月拿六七千元，他们编制内员工年收入大多超过12万。” 柴艳感到不公平，但别无选择。 “要是跟单位较真儿，人家不让干了怎么办。” 我国的薪酬分配制度一直以来坚持两大原则：按劳分配和按生产要素分配。 在职场，有时候你会发现，干得最多的那个人往往是工资最低的人，同工不同酬的现象也普遍存在。 也许有人说，这是国企病，但是即使在私企，同工不同酬的现象也是普遍存在的。 a和b是同一天进入公司的。 但是b的工资一直比a高出一千元。 那么，a怎么就忍心干下去呢，原因就在于：a根本不知情。 用一个工资保密的把戏，私企老板们很容易就欺骗了员工。 本科毕业的小d工作1年后才加入了现在这家公司，在他刚到销售部时，繁杂的工作让他有些不知所措。 同事中有一个年龄跟小d差不多的女孩，比他早进公司几个月，因此对也许比较熟悉。 小d在工作中遇到的问题经常向她请教，她也挺热情，一来二去，小d和她很快就成了好朋友。 就这样，小d渐渐对工作熟悉起来，也做出了不少业绩。 可他也开始感觉到自己的所得同自己的付出相比，似乎少了一点。 但是公司有个不成文的规定，就是同事之间不能互相打听和讨论薪水问题。 由于没有防备之心，小d私下里把自己的薪水告诉了那个女孩子，她平静地告诉小d，他的薪水相比起来还算比较高的，但当小d问她的薪水的时候，她却只是笑笑说，“与你差不多”。 于是，小d的心情也就安定下来，更何况他觉得对方业务能力比自己好，薪酬都差不多，于是心理也就平衡了些。 就这样，小d在这家公司呆了2年，期间他得到了一次加薪机会，还同那位女同事兼好朋友小小庆祝了一下。 然而，有些事情完全不是小d想的那样。 同事小李因为与主管不和辞职了，小d挺同情他的，安慰了他几句。 没有想到，小李却一脸严肃地说：“干脆你也辞职吧，你为公司付出了那么多，却一直这么一点点工资。 那个业绩和你差不多的xx（就是小d公司的女同事）薪水一直比你的两倍还多……” 听到这里，小d震惊了。 他惊讶得天旋地转，半信半疑地追问小李这消息是不是真的。 小李只是说：“不信自己去问。” 冲动的小d跑到这个女同事兼好朋友面前质问，她有点尴尬，试图否认。 可是，小d却看出来了，小李说的是真的。 小d简直不敢相信自己就一直这么被欺骗着。 愤怒的小d当时就想闹到老板那里，这太不公平了，大不了就辞职。 可终于，小d总算还有些理智，冷静下来思考，“业绩我们不相上下，她是比我要能说会道些，可是，工资也不至于相差那么大。 原因到底出在哪里？” 其实小d内心深处，并不很想跳槽，但继续呆下去，他想自己是无法忍下这口气的，这样同工不同酬的待遇真让人抓狂，但是小d感到困惑了，不知道该怎么办？ 小d不仅遭遇了职场“好友”的欺骗，更被公司狠狠地涮了一把。 但是职场类似的故事却仍旧上演着，这同工不同酬的现象成为职场中的黑洞，却也反映出职场中另一方面的猫腻：因为按照实际劳动进行合理分配解释不通，所以有人将按劳分配作出了经典的诠释——按照“劳心”分配。 在职场中，劳力不如劳心的现象在今天我们随处可见，临时工比不上正式工，建筑工人比不上建筑师，司机比不上经理，经理比不上老板，无数事实证明劳心者运用智力资本领导人力、财力和事业方向，所得收益远远多于劳力者。 或许可以这样定论，职场中人的所得收益，与劳心成正比，与劳力成反比。 正因为此，大家才干方百计地往高处爬，毕竟高层代表着“劳心”。 63.揭示老板忽悠你的那些把戏 旁华在失业两个月后，终于等到一家合资公司招聘销售主管。 这家公司在城市寸土寸金的最繁华地段的写字楼里租了整整一层，2000多平方米办公区，并装修得现代、大气，各部门办公区间宽敞、亮堂，旁华心中暗喜有幸遇上这样实力超强雄厚的公司。 过五关、斩六将，旁华使尽浑身解数一路杀到总裁面试定夺的那最后一关。 总裁是位港商，50多岁样子，面善、和蔼，颇具儒雅风度。 面试之前，总裁很随意地跟旁华聊了几句家常话，让他紧张的心情顿时有所缓解，在随后的应答中也算自如。 只是当总裁审视他应聘登记表时，摇了摇头，稍微撇了一下嘴角，并意味深长地自言自语：“如果我的销售主管一个月才能挣到2500元钱，那我这个老总还混个啥劲。” 旁华一听，后悔得差点当时就拍大腿。 原来，旁华在上一个公司也是做销售主管，每月底薪2000元。 他看这个公司比那个公司气派，就多填了500元钱，没敢多填，怕公司觉得你的要求太高留不住人。 面试结束后，旁华兴奋地回家跟妈妈说：“我今天应聘的公司很有实力，我的薪金要求竟然写少了。 估计如果能聘上，月薪能给到4000元钱。 只是我写少了，公司会不会担心我的能力不行呀？” 从薪金要求的高低里，公司也是要看一个人自我能力的评估。 忐忑不安地等待了数日，公司通知他被录用了，旁华这心里的高兴劲儿就别提了，合计着可算找到了一家好公司。 所以在等待期间把其他几个公司的面试通知都拒绝了，一心一意希望自己能在这里有好的发展。 随后，公司又进行了长达近一个月的岗前业务培训。 然而让他没想到的是，保持了一个月的高兴劲儿，却在签合同那一刻一泻千里，旁华整个人就像泄了气的皮球。 合同书每月底薪那栏里明明白白地写着1500元，他起初以为眼睛花了，揉了好几下，再看还是那个数，问问其他被录用的主管也都是一样。 旁华带着一肚子狐疑把总裁的话向人力资源管理部门人员复述了一边，他们听后却哈哈大笑，“我们面试时他也说过这样的话，让人晕晕乎乎，进退两难……” 此时，旁华才明白，自己被老板结结实实地“忽悠”了！ 不要轻易相信老板的话，尤其是牵扯到利益的问题时你更需要慎重地考虑一下，因为说不准什么时候老板就可能忽悠你一把。 有些老板就是善于伪装，人前一套，背后一套，虽然都知道这种做法不得人心，并不是长远之计，但是为了眼前的利益，他们还是会乐此不疲地忽悠。 旁华就是一时不慎被这位看似面善、和蔼，公司背景看似实力雄厚的“大忽悠”给涮了一把。 而职场上，老板忽悠人的把戏绝不仅如此而已。 当你好不容易下定决心跟老板谈薪水的时候，你会发现，他充满艺术地岔开话题，给你大讲公司远景，让你听得舒舒坦坦。 你尽可以热血澎湃，但是我可以负责任地告诉你：你加薪没戏了。 让员工像马儿一样快些跑，又要马儿少吃草，这是老板们的普遍心理。 老板告诉作为马的员工：快点跑吧，前方是大片大片的草原，还有潺潺溪水，到那里后我会让你们歇上一个世纪……真像一则寓言，其实不然，那只是一个想得到、看不着、吃不到的饕餮大餐。 很多企业老板都热衷于为员工“画饼”，不断地“画”，尽管饼“画”得不够圆，让员工失望、伤心，最后背离，永远地离开这个曾经让自己充满希冀而又伤透了心的地方。 据北京某机构一项“职工生活质量调查”显示，96.9%的员工看中个人发展机会，96.8%的被调查者看中薪酬，93%的被调查者希望有一个好的工作氛围。 无疑，这对于老板来说就是一种“机会”，或者说挖掘员工潜力的机会。 那么，企业老板都用哪些“手法”为员工“画饼”呢。 1.金钱诱惑型 “干吧，工资、奖金大大地有”、“我给你股份”、“年薪百万”等豪言壮语，直击员工的兴奋点。 做起来却南辕北辙，把员工部分薪酬“挂”到年底，或加以巨额的考核指标，完成任务方可兑现，否则就大打折扣。 如果规范运作的大公司倒也罢了，那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。 就拿号称“天下第一打工仔”何幕来说，当年浙江天翁保健品公司承诺的“年薪百万”，而何幕没有等到“年终盘点”，便拿着“零头”与老板“拜拜”了。 2.思想麻痹型 “你是我的左膀右臂”、“没有你就没有公司的今天”等激情对碰常挂嘴边，把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上，刻意把员工打造成“革命的老黄牛”，而在物质上则吝啬有加，对自己却一掷千金。 社会是物质的，人是“物质”的；社会是现实的，人是“现实”的，不让员工得到物质上的满足，又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界：追求自我满足与自我发展呢？ 3.高职诱惑性 “我准备把你培养成部门经理”、“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型，老板向员工许诺以高职位或重要岗位。 结果还没有兑现，老板便对员工心生厌倦，开始寻觅更优秀的人才了，这叫“人无千日好，花无百日红”，老板也照样“喜新厌旧”。 更有些老板，怕自己的核心员工发展，怕员工壮大后出去“另立山头”，来争抢自己的饭碗。 好企业是一所学校，应该支持员工发展，甚至支持员工“跳槽”。 天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一，就为社会“输送”了大批离职员工，有的到其他企业肩负重担，有得已经自行创业，为此，天普集团还感觉很自豪。 4.附加价值型 “年底公费带家属旅行”、“等公司做大了我给你配台车”、“等你通过试用期，给你缴纳养老保险”都属于这种类型，为员工提供预期外的福利或待遇，或者称为外部薪酬。 一旦兑现，可以有力提升老板的公信力，但是很多老板在这方面都是蜻蜒点水，既然是“附加”的，也就是“额外”的，“附加”是需要增加公司运营成本的，无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣的最冠冕堂皇的理由。 5.只说不做型 完全的耍嘴皮，允诺对他们来说就如同家常便饭一样。 你千万不要相信他信誓旦旦的话，这样的老板善于玩“空手道”，搞“智”本运营，既不让员工赚钱，又不让员工发展，甚至频频向员工施加压力，员工没信心，工作没快乐，自然也就没有效率。 他们今天承“诺”，明天许“愿”，却从不知道努力去兑现。 结果只能是众叛亲离、离心离德，企业最终犹如一幢危楼轰然倒塌。 南德集团老板牟其中，曾经信誓旦旦进军世界多少多少强，并声称公司拥有如何多的知识精英，然而对很多员工他在物质上付出的仅仅是每月不超千元的工资待遇。 谁也不能否认，人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。 愿景总是老板不愿意加薪的一个惯用伎俩，每当他开始描绘愿景的时候，你就当做是一个优秀的演讲大师在表演，你可以有一搭没一搭地左耳朵进右耳朵出，但是千万别当真。 如果对公司尚有好感，那么就要勇敢地争取非薪水福利；如果实在绝望了，敷衍着听完，就赶紧琢磨找下一家好了。 第七章 公司里为人做事的说道 第七章公司里为人做事的说道 公司是展示你价值的地方，是社会的一部分。 正所谓“麻雀虽小，五脏俱全”，无论你的公司提供的舞台多大，这都是一个小小的职场名利场。 你需要学会为人处世，更要学会如何做事，在这里你不能由着自己的性子来，也不要相信公司标榜的那些“明文规定”。 简单地说，公司会鼓励你扎实工作，埋头苦干。 “公司不会亏待你的”，这是我们最常听到的一句话，但是，如果按照它们说的方法做，你就会发现自己的职场生涯会非常不顺利，甚至是烦恼重重。 因为，公司这些“明文规定”的背后还有一面，那是你没有看到的，也是公司不会告诉你如何去做的。 64.既要会做事，也要会演戏 在外人看来，曼哈顿一家高档时装店的销售主管苏珊是个大忙人。 她对时装店内女装的展示认真得近乎挑剔：重新整理已经叠得很整齐的毛衣，把挂衣架的间距严格设定在一指宽。 此外，她还要抽空打电话给上司，商量店里的业务。 虽然看上去很忙碌，她却有“造假”的嫌疑——店里一个顾客也没有。 老板和顾客都不希望看到你无所事事，所以你得忙起来，重新叠叠衣服，四处掸掸灰尘，拖拖地板——尽管店里已经一尘不染。 总之，你得做点什么。 正如这位忙碌的苏珊一样，虽然一天中只有5~6个顾客走进店里，但苏珊成功地让其中3个人掏了腰包。 天下所有的老板都一样，最见不得员工做两件事情：其一是浪费自己的钱的行为；其二是闲着。 有事没事，所有的老板都希望自己的员工忙起来，动起来。 所以在职场，作为下属，一定要时时表现为一个忙碌的状态。 实心眼的员工，就会没事找事，尽量多做事；而聪明的员工对待狡猾老板的一种对策则是：装忙。 现实就是这样，老板因为不能时时盯着员工，所以他们要么随机抽查，逮着一次批评你一次，要么就是“透过现象看本质”，用表面的东西来盖棺论定。 所以作为员工，一定要注意自己的表面建设工程。 装忙原本是一件职场艺术，但是到了经济不景气时期，倒成了一门职场必备的生存技能。 在业务惨淡的时候，“没事找事”也需要较高的智商和创意。 房地产市场火暴的时候，房产经纪人米歇尔·科尔比曾经忙得脚不沾地；现在房市萧条了，她被迫拓展新的业务领域——对办公桌进行“考古发掘”，“我找到了2003年的销售记录，并给它们重新分类。 现在我的办公桌整洁得光可鉴人。” 在一家日本料理餐厅里，领班每天带着服务员给筷子折纸套。 他自我解嘲说：“这是一种手工，可以帮人放松心情。” 在华尔街投资银行的交易大厅里，银行家们有时甚至靠抛橄榄球来打发时光，偶尔你还能听到电脑显示器被砸碎的声音。 但是与下面这些做法相比，前面提到的“秀”显得过于平庸。 有人把办公桌上的电话号码告诉电话推销员，后者每次来电话他都会接起，然后云山雾罩地侃上一阵儿，给人一种业务繁忙的假象。 还有人给客户写长达5页纸的感谢信，只是为了感谢后者曾来店里浏览。 一位投资经理每次溜出去吃午饭时，都故意把文件摊开在桌子上；他还会把手机留下，并与其他办公室的同事串通好，不时给他的手机拨个电话，让人觉得他没走远、业务还挺忙。 供职于纽约一家律师行的律师想给人留下他经常加班工作到深夜的印象。 但是办公室的灯使用了运动探测装置，屋里没有人后它会自动暗淡下去直到关闭。 于是这位老兄想出了一个高招——他搬来一个摇头电扇。 这样就可以欺骗运动探测器，使办公室灯火长明了。 在信息时代，装忙，当然离不开电脑这个重要道具。 一位广告客户经理故意让显示器背对着同事们，这样同事们只能看到他经常坐在电脑前眉头紧锁，若有所思，其实他是在为即将出生的宝贝设计玩具。 当然，电脑可以掩盖许多与工作无关的活动，聊天、交友、购物等。 当然，如果你更“处心积虑”一些，你可以借助某些程序让电脑在半夜向你的上司自动发送与工作有关的邮件，让他以为你为了工作而挑灯夜战。 尹静在这个公司做了3年之后，才有机会见到亚太区人事总监，为了迎接他的远道而来，尹静花了整整半天时间，把自己因为忙碌和频繁的出差而遗忘的功课——清洁办公桌给补上了。 堆积如小山的文件被一一清理，尚没有归类的文档终于回到了它们应该待的地盘，横七竖八的文具也被重新排列了一遍，刹那间尹静的办公桌有了改头换面的感觉，本来习惯躲在文件堆里办公的尹静感觉到了一种前所未有的清新和透亮。 尹静自鸣得意了一番，这下可以让人事总监看到一个工作努力又干练的形象了。 等待的总监终于现身，他除了开会也择机与大家交流和沟通，尹静也有幸成为被召见长谈的人，人事总监的思维非常严谨，也可以说稍有刻板，不过他的不苟言笑的模样还是让有人有威慑感。 两天的访问很快结束了，尹静却为此遭遇了尴尬，她的亚太业务的顶头上司来电与她分享了人事总监上海之行的意见，其中有一条他认为尹静的工作不忙碌，要么是公司分给的工作量不够，要么是有偷懒之嫌。 尹静心中难免不服，要知道她已经被公司剥削到极点，差不多一人干三人的活。 气愤的尹静脱口而出，“人事总监凭什么这么说？” 上司很冷静地告诉她：“你的办公桌太干净了。” 天哪，为了迎接老板的巡访，尹静才特意抽空整理了办公桌，不料干净的办公桌却成了工作量不够的罪证，早知这样，肯定让老板看一个邋遢忙碌的尹静，后悔让她一段时间委靡不振。 或许人事总监也没有错，他用最理性的逻辑看待员工的办公桌，因为每一个办公桌身后就是一个真实的员工形象。 做老板的可以容忍员工的不干不净，却不能容忍员工的太空太闲，情愿员工忙死，也不愿员工无所事事，至少办公桌是最好的见证物。 吃过一次亏的尹静从此抱定了一个信念，打死也不整理办公桌，并美其名曰：暧昧是最聪明的生存哲学。 尹静把暧昧办公桌的理论不断发扬光大，于是认识她的都知道了，越乱的办公桌越是迷惑老板的眼睛，好像越是暧昧的关系越引入入胜。 职场行为专家指出，经济危机的大形势下，职场中个充满了恐惧气氛，老板也会变得多疑。 如果他发现你企图用小伎俩营造假相，裁员的大刀肯定会先落到你头上。 所以，在非常时期，装忙不仅是一种必需，而且其技术含量要求也越来越高。 65.苦劳的背后一定要有功劳 经过激烈的竞争，q有幸被梦寐以求的某汽车公司留了下来，作为实习生，实习期是两个月，但不巧的是，实习生有两个，到最后还是要淘汰一个，因为公司只缺一个销售部门的人员。 于是q就制订了自己在这段实习期间的计划：团结友爱，尊重前辈，虚心学习，另外，最重要的是刻苦勤奋。 于是，在后来实习的那段时间早，早起第一个来单位报到的是q，晚上最后走的是q。 帮同事们买饭的是q，打扫集体休息室的人还是q。 虽然辛苦，但q心里非常高兴，因为q得到了同事们的认可和赞扬。 部门经理也是非常勤奋的，他来得早，走得也晚，这样q跟经理接触的机会增多了，慢慢地经理对q也有了好印象。 记得有一次下班很晚，为了打印一份报告，最后只剩下q和经理了，为了得到经理的欣赏，q坚持要比经理更晚回去，果然很有效果，经理走时说了声：“好样的。” 同时问q：“这两天怎么不见那位实习生呀？” 当时q心里暗暗高兴，应声回答了：“她早下班了。” q特地将“早”字拉得很长，心想占了相当的优势，只要她的业绩不好，留下来的非自己莫属，想到这里，q每天都哼着小调回家。 就这样，熬到了实习期完毕的那天，想着自己即将成为这家公司的一名正式员工，q非常自信地走进了经理办公室，但等待的结果是：“对不起！你已经被淘汰了。” q不服气：“经理，被淘汰的为什么是我？ 而不是她？ 虽然我跟她的业绩相当，但是我很刻苦呀，这你是知道的，能给我个被淘汰的理由吗？” 经理慢慢地说：“在实习的这段期间，你确实很勤奋，也得到了同事和领导的认可，这我们大家心里都很清楚，可你想过没有，同样的业绩，她用了多少时间，你用了多少时间，她的效率很高，所以我和人事部的经理一致认为她比较适合这份工作，还有件事，可能你不知道，她用业余时间还自学了物流方面的知识。” q当场愣了一下，再也无话可说，自愧不如，收拾完东西灰溜溜地走了。 经过这次求职的经历，使q明白了一个道理：现实生活中需要的和缺乏的是有效率的人才，而不仅仅是上学时所说的刻苦。 你要记住：“刻苦”有时是一个陷阱。 苦劳在任何时候都不能当成功劳，相反，在老板的眼中，它是对公司和个人资源的浪费。 职场是残酷的。 世界上任何一个人都有可能下岗，哪怕他是杰克·韦尔奇、卡莉·费奥利娜、艾柯卡、吴士宏、李开复、唐骏，如果不能在其位谋其政、创功劳、出成果。 企业要生存和发展下去，个人要获得重用和良好回报，就必须在做任何事情时都讲究效率和效益，就必须能够创造价值。 不要对老板抱有幻想，你之所以还留在公司，唯一的原因是你在创造价值，企业拒绝可怜的苦劳型员工。 世界上所有成功的企业都把注重业绩作为自己企业文化的重要组成部分，把业绩观作为衡量员工素质的重要标准之一。 没有功劳就没有效益，没有利润企业就要倒闭。 市场不相信眼泪，不相信苦劳，只相信功劳。 只有像狼一样死死盯住结果、牢牢抓住业绩不放的企业，才是具有执行力的企业。 功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗。 只有重视功劳、结果、绩效的员工，才能为企业带来利润，解决难题，推动企业不断往前发展！ ge前ceo杰克·韦尔奇一直奉行这样理论：不断地裁掉绩效最差的10%的员工，对公司的发展至关重要。 各层经理每年要将自己管理的员工进行严格的评估和分类，从而产生20%的明星员工（“a”类），70%的活力员工（“b”类）以及10%的落后员工（“c”类）。 比尔·盖茨最支持这种观点。 “能者上，浑水摸鱼者走人。” 是微软基本的用人原则。 微软是一个完全以成功为导向的公司，用“处处以成败论英雄”的方式自动选择和淘汰员工。 为使企业保持绝对的竞争力，并使员工保持一定的竞争压力，微软采取定期淘汰的严酷制度，每半年考评一次，并将绩效差的5%的员工淘汰出去。 微软从不以论资排辈的方式去决定员工的职位及薪水，员工的提拔升迁取决于员工的功劳。 华为的价值标准是“只以成败论英雄”。 在华为，只要你有实力、有业绩，你就能获得回报，你的业绩越出色，回报就越丰厚。 华为公司干部能上能下是出了名的，在华为，同时进公司的员工，有的成总监了，有的还是普通员工，有的年薪上百万了，有的还只有十来万。 能成为华为员工的，都不是省油的灯，为什么收入和职位差别会这么大呢，原因只有一个：业绩不一样，贡献有大小，蒙牛的牛根生倡导“一两智慧胜过十吨辛苦”。 他说人行动的基本模式分为两种，一种是“四肢先行式”，一种是“大脑先行式”。 两种模式导致的结果大不一样。 前者“有勇无谋”，做了10件事，可能有6件有毛病，既浪费资源，又付出了巨大的机会成本；后者“谋定而动”，也许只做了8件事，却有6件做成了，既节约了资源，又比前者多做成2件事。 直接去举一千斤的人，是笨蛋，是苦劳；四两拨千斤的人，才聪明，有功劳。 世界上绝大多数优秀的公司，在出现亏损的时候，第一件事情就是裁员。 他们坚决地裁员，目的就是向公司的所有员工发出这样一个鲜明的信号：作为公司只有一个目标——公司必须要赚钱，而要赚钱，首先就要把所有不符合标准的人淘汰，把所有业绩很差的人裁掉。 功劳胜于苦劳，结果胜于过程。 在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人选。 身为企业的一员，如果你想要脱颖而出，建立功劳，受到重用，就必须通过积极地为企业创造效益利润，养成在公司里避免浪费、厉行节约的习惯，能在关键时刻挺身而出，帮助企业解决难题。 在工作上的一切努力，都应该本着一个目的：不断提升业绩。 这是企业对员工的要求，也是市场对企业的要求。 业绩越好，功劳越大，前途越好！如果你想在竞争激烈的职场中有所发展，成为老板器重的人物，就必须牢记，为公司赚到钱才是最重要的。 要以此为目标着手改善你的工作。 切勿以为只要做一个听老板话的员工就够了，要想方设法为公司创造价值，这是公司聘用你的初衷。 66.成功的秘密：于细节之处见真招 苏红从北京外国语大学毕业后，顺利进入了一家香港猎头公司。 外语方面的优势加上悟性较高，苏红很快赢得了老板的赏识，获得了很多参与重要项目的机会。 一次，公司与一家跨国间公司商谈一个项目。 初步洽谈后，对方要求苏红所在的公司提供一份详细的项目计划书。 老板把这个任务交给了苏红。 因为是大客户，公司上下都十分重视，苏红自然也不敢怠慢，花了不少工夫，一连好几天加班加点。 当苏红把全英文的计划书交给老板时，感觉自己又交了一份满意的答卷。 过了几天，苏红被老板叫进了办公室。 看见老板一脸阴沉，苏红知道肯定是计划书出了问题，不禁有点纳闷，内容自己仔仔细细检查过很多遍，应该不会有问题啊！老板打开计划书，指着目录那一页问，为什么不把索引对齐？ 索引的页码字体为什么有的是粗体，有的却不是？ 他往后翻，又指出一些排版上的小毛病。 最后，老板说了一句让苏红印象深刻的话：“越是细节之处，越能看出一个人的职业素养。 客户要是看到我们在细节上疏漏不断，还会信任公司提供的服务吗？” 很多和苏红一样刚踏上工作岗位的职场新人，总是想着怎么尽快作出成绩，好让别人刮目相看，却往往忽略了工作中的细节。 职业顾问师指出，不注重细节是新人的通病，也是导致许多人职场失利的重要原因。 对于看似简单和基本的工作，如何把别人已经做过1000遍的事情做得更好，细节是关键。 在“秀”出自己才能的同时，千万别在小处“失分”。 《细节决定成败》一书中有这么一段：“芸芸众生能做大事的实在太少，多数人的多数情况总是只能做一些具体的事、琐碎的事、单调的事。 也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是工作，是生活，是成就大事的不可缺少的基础。” 细节决定成败的道理，在职场尤其适用。 让我们再来看一个故事。 有三个人去一家公司应聘主管，他们当中一人是某知名管理学院毕业的，一人毕业于某商学院，而第三名则是一家民办高校的毕业生。 在很多人看来，这场应聘的结果是显而易见的，肯定是知名管理学院的毕业生被录用，然而事情却恰巧相反。 应聘者经过一番测试后，留下的却是那个民办高校的毕业生。 在整个应聘过程中，他们在专业知识与经验上各有千秋，难分伯仲。 随后招聘公司总经理亲自面试，他提出了这样一道问题，题目为：假定公司派你到某工厂采购3999个信封，你需要从公司带去多少钱？ 几分钟后，应试者都交了答卷。 第一名应聘者的答案是330元。 总经理问：“你是怎么计算呢？” “就以采购4000个信封来计算，可能是要300元，其他杂费就30元吧！” 答者对应如流？ 但总经理却不置可否。 第二名应聘者的答案是315元。 对此他解释道：“假设4000个信封，大概需要300元左右，另外可能需用15元。” 总经理对此答案同样没表态。 但当他拿第三个人的答卷，见上面写的答案是319.425元时，不觉有些惊异，立即问：“你能解释一下你的答案吗？” “当然可以，”该同学自信地回答道，“信封每个7.5分钱，3999个是279.93元。 从公司到工厂，乘汽车来回票价11元。 午餐费5元。 从工厂到汽车站有一里半路，请一辆三轮车搬信封，需用3.5元。 因此，最后总费用为319.425元。” 总经理不觉露出了会心一笑，收起他们的试卷，说：“好吧，今天到此为止，明天你们等通知。” 招聘结果想必大家都知道了。 职业生涯的良好发展是从做好本职工作、做好身边的每一件事开始的。 “天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。” 立大志，干大事，精神固然可嘉，但只有脚踏实地从小事做起，从点滴做起，心思细致，注意抓住细节，才能养成做大事所需要的那种严密周到的作风。 小事不能小看，细节方显魅力。 以认真的态度做好工作岗位上的每一件小事，以责任心对待每个细节。 只有把小事做好了，才能在平凡的岗位上创造出最大价值。 我们在工作中需要改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，注重细节，从小事做起。 在今天这个社会，几乎所有的员工都胸怀大志，满腔抱负，但是成功往往都是从点滴小事开始的，甚至是从细小至微的地方开始的。 世界上的许多大公司，把对小事的认真态度作为了一个考察员工的重要依据。 希尔顿饭店的创始人、世界旅馆业主王康·尼·希尔顿就是一个注重“小事”的人。 康·尼·希尔顿要求他的员工：“大家牢记，万万不可把我们心里的愁云摆在脸上，无论饭店本身遭到何等的困难，希尔顿服务员脸上的微笑永远是顾客的阳光。” 正是这小小的永远的微笑，让希尔顿饭店的身影遍布世界各地。 有卓越天赋的员工，常常做小事时发挥出了耀眼的光华，从而登上了更大舞台。 比如美国前国务卿鲍威尔，刚刚开始工作时，他只被分配了一个保洁的工作，按照大多事的想法，恐怕早已甩手不干了，但是他对保洁的工作精益求精，力求尽善尽美。 在一段时间后，得到了伯乐的赏识，从而开始了一段叱咤风云的职场路程。 美国标准石油公司曾经有一位小职员叫阿基勃特。 他在出差住旅馆的时候，总是在自己签名的下方，写上“每桶4美元的标准石油”字样，在书信及收据上也不例外，签了名，就一定写上那几个字。 他因此被同事叫做“每桶4美元”，而他的真名倒没有人叫了。 公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有职员如此努力宣扬公司的声誉，我要见见他。” 于是邀请阿基勃特共进晚餐。 后来，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了第二任董事长。 在签名的时候署上“每桶4美元的标准石油”，这算不算小事？ 严格说来，这件小事还不在阿基勃特的工作范围之内，但阿基勃特做了，并坚持把这件小事做到了极致。 那些嘲笑他的人中，肯定有不少人才华、能力在他之上，可是最后，只有他成了董事长。 工作中无小事，小事没有处理后会引出大麻烦。 很多“刁钻”的上司喜欢从小处着眼，你做了大业绩他可能会觉得你抢了他的光芒，而你在小事上马马虎虎，他又觉得你不尊重他。 在上级的世界观里：对小事的态度反映出了个人的工作态度，而态度决定一切。 菜根谭上说：“嚼得菜根，百事可做。” 只有把小事做好，在小事中不断积累经验，培养踏实果断的工作作风，才能在做小事中升华自己的工作水平。 只有在小事上练就了谨慎的习惯，形成了良好的做事风格，你才不会得罪自己的上司，你才会在职场大有作为。 67.职场红色警报：不把制度当回事 阿b爱耍些小聪明，一碰上头痛脑热的小毛病就装做痛苦不堪状，然后，就找借口向老板请假。 遇上朋友约会或办点私事什么的，更是找借口请假不上班，每次理由都是十分充足。 老板虽然不胜其烦，可是也不好驳回。 一次，阿b又撒谎说奶奶过世需要办理丧事为由，向公司请了一个礼拜的假期。 但是，当七天假期过后，阿b满心欢喜地返回公司时却遭到了解雇。 原来阿b在这七天假期里实际上是与男友去四川旅游了。 她自以为此事无人知晓，却不料老板的一个朋友也在该旅行团中，正巧认识阿b。 阿b的这次谎言自然穿帮，这也正好给了老板辞退阿b的充足理由。 有的职员认为请假是一件十分稀松平常的小事情，其实，这不仅是对公司，更是对自己非常不负责任的一种行为。 你如果不能严格遵守上下班的时间，必然会造成上司对你责任心不强的评价，特别是由于你的时间观念不强而影响到他人的工作时，那将是不可原谅的。 无论你的公司如何宽松，也别过分放任自己。 可能没有人会因为你早下班15分钟而斥责你，但是，大模大样地离开只会令人觉得你对这份工作缺乏足够的热情。 作为自然的人，头痛脑热是在所难免的，公司也并非不准员工请假，但是过于频繁地请假，肯定会影响工作效率。 请假的方式和频率，往往也成为公司评价员工的重要依据。 公司将以此评定一个人的工作态度，进而直接影响到员工的考核成绩。 也许自己所在的公司，对迟到考勤方面没有什么特别的要求，但我们绝不能随便地放松自己，每天不是迟到就是早退，认为没人注意到自己的出勤情况，或者认为单位对这方面没有严格要求等。 其实不然，你在公司的一举一动，大家可全都是睁大眼睛在看着呢！ 每个单位都有自己的一套切实可行的管理制度，遵守制度是员工起码的职业道德。 如果你刚进入一家单位，首先应该学习员工守则，熟悉组织文化，以便在制度规定的范围内行使自己的职责，发挥自己的所能。 小文进一家外企不久，这天下午她有些发困，于是到咖啡间用纸杯给自己冲了一杯咖啡。 喝完之后，她把纸杯扔到垃圾桶里。 小文用纸杯冲咖啡的事被人看见了，于是，下班之前她的上司把她叫了过去，说喝咖啡的纸杯是专供客人使用的，公司员工喝咖啡只能自备杯子。 如果她下次再用纸杯喝咖啡，就按规定罚款，从薪水里扣除。 从上司的办公室出来，小文实在不理解，就这么一个几分钱的小纸杯，为什么要这么小题大做？ 的确，无论是个小纸杯，还是一张打印纸，都值不了几个钱，特别是对于那些财大气粗的跨国公司来说，连九牛一毛都算不上。 但是，在这里它不是一个价值问题，而是一个事关公司规章制度的问题。 对于许多职场新人来说，不能说他们不关心所在公司的规章制度，而是他们更关注的似乎是公司的工资福利和可用资源，如休假、奖金发放、出差标准及补贴、医疗保险，等等。 应该说，作为工薪一族，你关注这些没错，而且是应当的，不过，作为一个职场新人，你光关注这方面的东西还不够，还必须了解公司在劳动纪律、奖惩等方面的各种规章制度。 其实，只要是具备一定管理水平的公司，在对新员工进行职前培训的时候，大都会全面地介绍公司的各种规章制度，只是一些职场新人对这方面的问题心不在焉罢了。 只要你进了大学，作为学生，你就属于“买方”，也就是说你交学费给学校来买知识，所以，在学校你是相对非常自由的。 正是由于这种“自由”的惯性作用，进入职场后，你并没有意识到自己人生角色的变化，不习惯完全按照公司的各种规章制度来要求自己，总是把公司的规章制度看得很轻。 你工作起来可能很卖力气，但就是喜欢犯点这样或那样的小毛病。 在各种小毛病当中，最常见的就是上班的时候迟到，而上班迟到，往往是纪律严明的公司最不能容忍的。 如果说在学校缴学费你就是“买方”的话，那么，进入职场后，是你的老板给你发薪水，他就是“买方”，所以，他有权要求你遵守公司的各项规章制度，接受工作纪律的约束。 职场新人一定要尽快和全面了解公司内部的各种规章制度，使自己尽量少犯错误，少出纰漏，特别是要改变大学时代那种什么都不在乎的马大哈作风。 你最好从一开始就养成遵纪守章一丝不苟的职业习惯，这种职业习惯就像火车铁轨一样，它能保证你在自己的职业生涯中走在正确的轨道上。 的确，为了养成好的习惯，你一开始会有受束缚的感觉，但一旦养成了习惯，你就会受益无穷。 现在许多职场新人在违犯了公司的规章制度后，总是喜欢用“我不知道”或“我不是故意的”为自己开脱。 作为初犯，公司可能会原谅你，但即便如此，你也给上司和同事留下了不良的印象。 如果你老是对公司的一些规章制度视而不见的话，就有可能哪天你被公司炒了鱿鱼，自己还蒙在鼓里。 “没有规矩，不成方圆”。 一个企业，只有切实贯彻并执行了一套合理的制度，才有成功的保障。 能否遵守公司制度还反映出员工的工作态度，从是否遵守公司制度上就可以看出员工是否对工作用心负责。 因此，同公司制度对着干，你就需要做好随时被公司驱逐的心理准备。 68.职场中的红灯：好汉不提当年勇 一位媒体朋友，因原单位不景气跳到另一家媒体，却发现没有想象中那么好。 由于两家媒体的性质和方向截然不同，她以为根本不可能有啥交集，就随口抱怨新公司福利待遇平平，还炫耀似的说：“以前我们单位经常组织大家出去玩，同事关系亲如一家。” 没想到，她以前的媒体做了一个选题，恰巧和他们正在策划的选题思路一模一样。 这下好了，从老板到同事都认为是她告密的，觉得她是以前公司派来“卧底”的。 现在，她已沦为公司边缘人，不得不准备下一次跳槽了。 在职场中，常有这么一些人喜欢对别人炫耀以前的往事，拿现在的公司和以前的公司相对比。 他也许并不知道，这是非常危险的举动，无论是在同事还是公司领导听来，这无疑都是一个愚蠢的行为，是不讨好的。 在工作中，不管做任何事，都应将心态回归到零；把自己的位置摆正，抱着学习的态度，将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门。 千万不要视工作如鸡肋，食之无味，弃之可惜，结果做得心不甘情不愿，于公于私都没有益处。 现代公司犹如店铺，人来人往，进进出出，与你同事的人们有可能在这里做了五年以上，更有可能换过五家公司。 对于你身边的同事，你真的很想了解他们吗？ 和同事朝夕相处，无论有心还是无意，你必定会聊起别人的陈年往事，或者自己的光辉历程。 和同事聊得开心，你甚至有可能把八辈子老底都抖出来——老实交代大学里追过几个女孩，第一份工作的薪水多少，和现任老婆的恋爱经历……也许你认为这和你的工作没有什么关系，只不过是些好玩的八卦谈资，不会令你的职场魅力有丝毫减分的。 下面的谈话内容，才是值得细细推敲琢磨的呢。 “我以前的公司人才济济，海归啊、mba啊，遍地都是，我们团队的人都特别牛，为了搞定一个大项目，大家两天两夜没合眼……”这是自夸型人才的聊天术语。 “你在这里工作多久了，你以前在哪家公司做过？ 他家的待遇如何？ 你为什么决定转行呢？” 这是八卦型人才的聊天术语。 “我以前的东家福利特别好，逢年过节什么都发，哪像现在啊，就算我离开了，以前同事聚会还经常叫上我，大家感情还是很好。 唉，真怀念那种温馨的人际氛围。” 这是多情型人才的聊天术语。 “我以前的那家公司，简直不是人待的地方！对员工是赤裸裸的剥削，没有半点人性。” 这是无脑型人才的聊天术语。 自夸也好，八卦也好，讲话是你的权利，但最好考虑后果。 自夸多了，会让人感到厌烦——既然你以前公司那么牛，你干吗还要跳到这里来；八卦多了，别人会对你加强戒心，谁愿意跟一个大嘴巴什么都说呢；追忆往事多了，别人会觉得你身在曹营心在汉，不满现状牢骚不断；抨击前东家力度大了，别人会觉得你是一个斤斤计较、小肚鸡肠的人，认为你不易交往和相处。 其实，很多人都在跳槽，但一个行业的圈子往往就那么大，晃来晃去碰到的可能都是熟脸。 就算你换了新公司，也会莫名其妙地和前尘往事攀上关系。 所以，说话一定要留口德，给自己留够回旋的余地。 其实，人生每一站，都有值得纪念的过去，更有意气风发的开始。 有些话，如果不知道能不能说，那就最好放在心底不说，至少也不能在公司里乱说；有些事，不知道该不该问，那就给对方一个微笑就好。 把过去的事情都清空、归零，我们就不会成为职场上那只背着重壳爬行的蜗牛；把过去“归零”，我们才能像骨骼中空的鸟类那样轻盈地飞翔。 因为在成长的道路上，当我们以“归零心态”去面对这个变化越来越快的世界时，我们就会抱着一种学习的态度去适应新环境，接受新挑战，创造新成果。 69.别太把自己当回事儿 刚毕业的小单，去年年底几经周折终于在一家房地产公司找到了一份市场推广的工作。 在这几个月工作过程中，小单总是感到在与人交往过程中，自己的自尊心不断地受到打击。 自己的方案被上司拿到领导那里邀功；自己的客户被同事撬走；领导的批评总是落在自己的身上…… 小单的个性比较要强，他不愿意为了这些事找领导分辩，但是他也认为自己的自尊心在这样的工作环境中很受伤害，无论是自己的业绩还是人际关系都为此受到了很大的影响。 像小单这样的问题，职场中人经常遇到。 从心理学讲，自尊是一种精神需要，是人格的内核。 维护自尊是人的本能和天性。 当然自尊也要有一个度，一个弹性的区间。 正确的原则是：从实际的需要出发，让自尊心保持一定的弹性。 比尔·盖茨说：“这世界并不会在意你的自尊，这世界指望你在自我感觉良好之前先要有所成就。” 在职场，当你什么都下是的时候，最好收起你那廉价的自尊。 当我们在交际场上受到冷遇时，自己的自尊心将会面临着挑战，这时千万别发作，更不要自暴自弃。 不妨多想一想自己的家庭、使命、职责，为了完成自己的职业生涯规划，一定要增加自己的自尊承受力度。 在交际过程中，我们还应坚持把实现交际的宗旨看得高于自尊，让自尊服从交际的需要。 这样自己对自尊才会有自控力，即使受到刺激，也不至于脸红心跳，甚至可以不急不恼，以笑相对，照样与对方周旋，表现出办不成事决不罢休的姿态，这样才能成为交际场上的赢家。 反之，满心希望他人来肯定自己花了很多心血做的自认为很不错的事情，偏偏得到的是全盘否定。 这时的自己肯定会受到强烈的刺激，为了挽回面子，进行辩解、反驳，甚至是争吵，这就大错特错了。 以这样的方式来维护所谓的自尊、面子，只会使事情变得更糟，倒不如接受这个事实，用平静的心态做进一步的思考，找到与对方更好的沟通方式，效果可能更好一些。 当我们受到批评时，特别是当众挨批评，自尊心一定受不了。 此时我们一定要正确地理解领导的批评，采取虚心的态度接受，这样做不但不会丢面子，反而会改变他人对你的看法，给大家留下一个好印象。 有时，批评的内容可能不实，甚至还有些偏颇，而批评者又处在特别的地位，这时如果你因为受自尊心的驱使，当场就进行反击，效果肯定不好。 如果当时理智一些，事后再进行沟通、说明，这种处理方式会对自己较为有利。 维护自尊是人的本能和天性。 为人处世若毫无自尊，脸皮太厚，不行；反过来，自尊过盛，脸皮太薄，也不好。 维护自尊时，脸皮不妨厚一点，这并不是不要尊严，而是要把握适当的度，保持自尊心最佳的弹性空间。 微软亚洲研究院教育与合作总监华宏伟先生是公司应聘员工的面试官之一。 他指出了大学生参加大公司面试的三大绝招：胆大、心细、脸皮厚。 胆大即自信；心细指要注重细节；脸皮厚则指要执著。 面试时的偶然性因素非常大，一般面试官看简历只有30秒的时间，因此一丁点偶然的因素都会对面试结果产生重要影响。 学生即使面试失败，也不应该立马灰头丧气地回去，可以找面试官问一下失败的原因，甚至请求他再给一次机会。 美国权威财经杂志《福布斯》曾发布了成为富豪的五大秘诀：第一，懂得把伟大创意发扬光大；第二，脸皮厚才能聚集更多财富；第三，抱紧资产；第四，要有捡便宜货的独到眼光；第五，要具备气定神闲地面对投资风险的勇气。 当我们在职场还没有地位的时候，或者说，我们还没有实现自己的梦想的时候，这个时候，我们只能牺牲自己的自尊。 越早意识到这一点，离成功就会越近一点。 70.不要带着情绪来上班 办公室里新来了一位新的女秘书，长得很漂亮，还操着一口流利的普通话，一看就是有运气的职场新人，在今年毕业生多、职位少的情况下，进了这家已经有日子没有补充新鲜血液的机关单位。 这位秘书叫阿尼，性格活泼，见到公司里的老员工们个个尊称“老师”，手脚也很勤快，唯一的问题就是电话多，而且性格爽朗的她接电话的嗓门很响，没多久，公司的同事们对她的身家背景就有了详细的了解。 “阿姨，今天我不回来吃饭了，小单让我去他的单位等他，我们一起吃晚饭。” 这是她和男朋友的妈妈在通电话，由此公司得知了她的男朋友姓张，而从外地来的她住在男朋友的家里。 这下子，单位里原先对她很有好感的、蠢蠢欲动的小伙子，便立刻失去了激情。 “你开会开完了，我们叶主任碰到你啦，是吗？ 她夸奖我了吗？” 这是她和男朋友通电话。 “怪不得她可以顺利进到我们单位，原来那位张先生是我们主管部门某个重要科室的小领导，跟我们单位的领导关系很好，女朋友毕业了没有工作方向，便安插进了我们单位。” 从此以后，她热情地要帮同事们打字并整理资料的时候，他们再也不敢差遣她了。 她可不是一般的新“学徒”，听她上一个电话的口气，国庆节就要成领导夫人了，哪一天成为他们的领导还说不定呢。 一天天的，找阿尼的电话依然热络地打进来，她还是没心没肺地现场直播她的生活情况。 应该说，阿尼是个不讨厌的女孩，可是，她在电话里透露的信息，让同事们不敢与她太过接近。 那天，阿尼一个早上都没来，邻近中午的时候，她才沉着脸走进来。 管人事的老李喊住了她：“阿尼，下次家里有事要请假。” 阿尼正要解释，电话铃响了，公司同事们又听见这样的对白：“你不要打电话来了好吗？ 我说了回去再说，我跟他没有什么！我在上班，刚刚已经挨批评了，好，你等着，我下来跟你说。” 摔了电话，阿尼又冲向了电梯，把老李一个人撂在那里。 午饭后，阿尼回到了办公室，从她打电话的内容中，同事们了解了这场冲突：“这个人有毛病，我就是跟我同学出去看了一场电影，光明正大的，他就问东问西，还打电话到单位里来，影响我上班，你说无聊吧，害我的脸都丢光了……”整整一个小时，阿尼一直在直播着她的愤怒，而同事们只好沉默，并借故离开办公室。 听见别人的隐私现场直播，实在不是什么有趣的事。 办公室是一个单位或公司树状结构划分的最小单元，这个单元共分三个元素，即在这个单元里工作的人、与之相关的公务和为之服务的办公用品构成。 而单元里工作着的人是其中最重要的一种元素，每天有很大一部分时间要在这里度过。 既然是工作，就要处理很多事情，而附属于其中的人际关系也是不容小觑的，每个人都希望自己能在一个融洽和谐的环境下工作，人际关系处理得好与不好，会直接影响你的办公室情绪指数。 零星的冲突与偶尔的擦枪走火，在办公室里根本不是什么稀奇的画面，通常都是音调提高一点，讲不下去就立刻解散，顶多事后遇到“同阵营”的人，再大肆批评数落一番而已，大家顾及每天都得碰面，总要小心翼翼避免把场面搞得太尴尬。 但是，有些不懂事而又自控能力差的人，却喜欢把自己的私人情绪带进办公室，进而影响大伙。 别看一点点小情绪，往往闹得整个办公室鸡犬不宁。 因此，千万不要把自己的私事带到办公室里，这是起码的职业素质，不过往往有些人喜欢将私事带到办公室来，特别是职场新人，欠缺这样的经验，可能会对自己今后的发展有着不良的影响，许多资深的从业人员也喜欢在工作场合讨论自己家里的琐事，这实在是职场大忌。 其实情绪也跟感冒一样，容易传染，尤其是大家都栖身在同一屋檐下的时候。 有个名词叫做“不良情绪传染综合征”，这是一种轻微的心理障碍，别以为这个离自己很远。 被领导批评或是被同事议论后，很多人一整天心情不爽，请注意，这时的你很可能就被传染了不良情绪，而有些人自己心情不好，对待同事时也没有好脸色，这时候就充当起了传播者的角色。 有一位经理，一大早起床，发现上班时间快到了，便急匆匆地开了车往公司急奔。 一路上，为了赶时间，这位经理连闯了几个红灯，终于在一个路口被警察拦了下来，给他开了罚单。 这样一来，上班更是要迟到了。 到了办公室之后，这位经理犹如吃了火药一般，看到桌上放着几封昨天下班前便已交代秘书寄出的信件，经理更是生气，把秘书叫了进来，劈头就是一阵痛骂。 秘书被骂得颇有莫名其妙的感觉，拿着未寄出的信件，走到总机小姐的座位，也是一顿狠批。 秘书责怪总机小姐，昨天没有提醒她寄信。 总机小姐被骂得心情恶劣之至，便找来公司内职位低的清洁工，借题发挥，没头没脑地，又是一连串声色俱厉的指责。 清洁工底下，没有人可以再骂下去，她只得憋着一肚子闷气。 下班回家后，清洁工见到读小学的儿子趴在地上看电视，衣服、书包、零食丢得满地都是，当下逮住机会，便把儿子“修理”了一顿。 儿子看电视也看不成了，愤愤地回到自己的卧房，见到家里那只大懒猫正盘踞在房门口，儿子一时怨由心中起，立即狠狠地一脚，把猫儿踢得远远的…… 也许在自己受到莫名的委屈的时候，他们都在想“我这又是招谁惹谁啦”，但是他们却仍旧把这种不良情绪传导出去，以至于推动着这种不良的情绪循环下去。 这都是情绪惹的祸。 处于情绪低潮当中的人们，容易迁怒周遭所有的人、事、物，这是自然的。 密歇根大学的一项调查表明，坐办公室的人们有3/10的时间会脾气古怪，爱发牢骚、易怒。 而美国洛杉矶大学医学院的心理学家加利·斯梅尔长期研究发现，原来心情舒畅、开朗的人，若与一个整天愁眉苦脸、抑郁难解的人相处，不久也会变得情绪沮丧起来，一个人的敏感性和同情心越强，越容易感染上坏的情绪，这种传染过程是在不知不觉中完成的。 美国密歇根大学心理学教授詹姆斯·科因的研究证明，低落情绪传染只需20分钟。 心理专家指出，办公室内如果存在不良情绪传染病，有时候要比环境污染更为严重，它会涣散人们工作的积极性。 解决不良情绪传染问题，首先还是要学会“宽心”。 当人们看到某人脸色不好看时，则可推断此人目前正处于气头上，最好先退避一下，别在此刻“招惹”他。 其次，积极思维对事态加以重新估计，不要只看坏的一面，并提醒自己不要忘记其他方面取得的成就。 积极的思维能使人在悲观中看到前途，化冷漠为热情，变焦虑为镇静。 情绪不好时，不妨找个空闲时间，自我犒劳一番，如去饭馆美餐一顿或去逛逛商店；如时间允许，还可以进行一次短期旅行。 71.坚持自我，又要学会放弃自我 小韩毕业后进了一家不错的公司，他非常珍惜这份来之不易的工作。 与他一起进公司的还有小刘，小刘能力也还行，但是就是整天油嘴滑舌，常爱和同事说说笑笑的，有时还拉起一堆同事去吃吃喝喝。 小韩对小刘的做法不屑一顾，甚至有些厌恶。 在他看来，做好自己的本分工作才是第一位的，别的并不重要。 小刘对他开玩笑，他也不爱打理；小刘拉他跟其他同事一起去出去玩时，他也总找借口拒绝。 有时，小韩看到同事围着小刘玩闹时，他也躲得远远的。 有一次，他所在的部门分配了大量的任务，凭着个人的能力根本没有办法在规定的时间内完成。 于是小刘就招呼了同事们来帮忙，但是小韩却默默地一个人“孤军奋战”。 结果小刘按时完成了部门分配的任务，小韩虽然通宵达旦，还是没有按时完成任务。 小刘不久被提升为部门主管，小韩非常不服气，于是负气地辞职了。 辞职后的小韩凭借自己的能力很快进入另外一家实力不错的公司，这次他吸取了上次的教训，告诫自己一定要做个圆滑的“多面手”，不要一味地埋头苦干。 与小韩一起共事的一位刚毕业不久的大学生，刚开始工作时，因为要熟悉业务，小韩和这位新同事的工作受到了诸多的限制。 此时，公司里一位叫于尚的老员工给予他们很大的关心和帮助。 他常常客气地向他们介绍公司里的情况，传授了他们很多工作上的窍门。 这使得刚辞职的小韩和这位初入职场的大学生非常感动，他们觉得于尚为人既亲切又平易近人，对这位老员工，他们也非常的尊重。 但是随着以后的相处，小韩发现于尚其实属于那种八面玲珑、很会搞关系的人。 他在公司里已经待了五六年，是公司里非常吃得开的人物。 说实话，小韩原本是非常讨厌这类人的，就是因为这样他才会遭到解雇的命运，但是自从上次的教训他知道和于尚的关系搞不好，就会把自己孤立起来。 于尚在公司的实力比较大，而且他的身边也聚集了不少支持他的同事。 小韩想，于尚是有人缘和有关系的人，或许可以通过他帮助自己更好地了解公司内部的信息。 于是，小韩一方面加强自己的能力，努力工作，一方面和于尚保持友好的交往。 和小韩一起共事的那位大学生正如当初的小韩一样，性格耿直，看不惯于尚的“虚假”。 所以，下班后于尚叫小韩和这位大学生一起吃饭时，这位大学生总是找借口推脱掉，但是小韩却会很高兴地一起去。 时间一长，于尚也就不再叫这位大学生了，而这名大学生也渐渐地与其他同事拉开了距离。 不久，于尚得到了升迁，成为公司里的高层领导。 升职后的于尚没有忘记小韩，找到了一个合适的机会把他也提拔到了部门经理的位置，但是此时，曾经和小韩共事的那位大学生却还在原来的岗位上默默无闻地工作着。 在职场上，总有这样一类人，他们有令人羡慕的天赋与才华，却总是在碌碌无为的工作中焦灼不安，他们就像千里马，却总遇不到真正赏识自己的伯乐，空有满腹经纶，只能无奈于无人问津、无人赏识。 所谓可怜之人必有可恨之处，怀才不遇的人多半都是因为自己的缘故。 有时候转换一下思维，稍微放低一下姿态，你的职业命运就会因此而改变。 身在职场，偏执和退避都是失败的种子，职场有棱角，更有圆滑，坚持自我的同时学会放弃自我，就是成功的开始。 从本节的案例中我们可以看出，小韩走到了经理的职位上，既是幸运的，也是聪明的。 对照那位大学生，因为他坚持自我，导致不合群，而小韩却在前一次的职场失败的经验中吸取了教训，学会放弃自我的执著，从而取得了事业的成功。 职场的成功其实只要多一次微笑、或是多一声迎合就能够获得。 面对职场中的斗争，置身事外只能让大家远离、孤立你，更是退缩的表现和招致祸端的源泉；表明自己的观点，成败任其自然，成功了固然光荣，但失败了也会更加悲惨、壮烈；一个中立者，只能在争斗中被当做活靶子；真正的明智之举是在相互平等的前提下，尊重每个人的个性，承认别人的创造成果，不做自以为是、唯我独尊的“另类”。 因此，在职场中更好的生存之道只需要放下原本自我的执著，学会圆通和变通。 唯有这样，才能在保证生存的前提下更好地坚守自己的原则。 72.积极主动永远比消极等待吃得开 一位做it的工程师在公司人事缩减时被裁，他难过极了。 “我又没犯什么错，”他沮丧地问同事，“经理为什么把我裁掉？” “大概是你哪里做得不够好吧？” 同事a说，“还记得上次他要你指导业务部门使用计算机，你坐在那里没事，可你并没去指导时刚好被他逮到？” “什么，我没事做？ 那时大家刚好都没有问题咨询，我才自己上网的。 我不是照样在一旁待命，有人发问我不也是马上就去？” 他反驳。 “就是啊！” 同事b附和，“经理留下来的另一个工程师，那天帮另一个部门的人修计算机，修到整台计算机坏掉，经理没裁他，竟然是裁你，真说不过去。” “你有冒犯过谁吗，也许是别的部门的人说了你什么坏话。” 同事a又问。 “会不会是上次那个无理的主管不满意你的态度，记得吗，”同事b说，“他不会用计算机还自作聪明，后来把自己计算机弄坏了，还将责任推到你身上。” “但那次经理为我说话，他明白当时是主管的错。” 工程师回答。 他们徒劳无功地讨论了一个多小时，同事a终于说：“唉，不服气你去问他嘛。” “可是，”他犹豫了起来，“这样好吗，没看有人这样做过……” “我也觉得没有必要去自取其辱，”同事b附和，“裁员还会有什么理由？ 何必挑明了让大家尴尬？” “但是问清楚了，真有错，下次可以做得更好不是吗？” 同事a说。 同事a的话让这位工程师回家想了好多天，一直耐不住心里的不满和疑惑，终于决定亲自找经理谈一谈。 “我只是想了解一下这次裁员的原因。 我知道这次为了精简公司编制，总得有人给裁掉，但我很难把裁员的原因和我的表现联系在一起。” 他将在心里排练好久的话一口气全讲了出来，“如果真的是我的表现不好，请经理指点，我希望有改进的机会，至少在下一份工作上我不会再犯一样的错误。” 经理听完他的话，愣了一下，竟露出赞许的神情，“如果你在过去的工作中都这么主动积极，今天裁的人肯定不会是你。” 这回换成工程师发愣了，不知所措地看着经理。 “你的工作能力很强，所有工程师里你的专业知识算是数一数二的，也没犯过什么重大过失，唯一的缺点就是主观意识太重，缺乏合作精神。 如果团队中某人不懂得主动贡献，团队总是为了他必须特别费心协调，就算那个人能力再强，也会变成团队进步的阻力。” 经理反问他：“如果你是我，你会怎么办？” “但是我并不是难以沟通的人啊！” 工程师反驳。 “没错。 但如果你将自己的态度和同事相比，以10分为满分，在积极热心这方面，你会给自己几分？” 经理问。 “我明白了。” 工程师说。 原来自己的问题就出在消极的做事方式上，以至于在领导眼中，自己是公司里“可有可无”的一员。 “你有专业能力为基础，如果你积极热心，懂得借着合作来运用团队的力量，你的贡献和成就应该会更大。” 接下来的半小时，工程师虚心聆听经理给他的建议。 他非常庆幸自己没有假设某个被裁员的原因，躲起来怨天尤人，也很高兴因为不耻下问，明白了自己的缺点在哪里。 不仅如此，经理很高兴看到他如此上进的一面，几天后亲自打电话介绍他另一个职位，比原来的工作还好。 如果这位工程师在被裁员后躲起来怨天尤人，就不可能通过经理的协助看到自己的缺点。 好在他学会了合作的第一前提：主动关心别人的需求。 而当别人感到被关心时也会付出相对的善意，分享自己的资源，就像这位工程师的经理愿意介绍他到另一个更好的职位一样。 这就是合作最大的益处。 工作中，我们常常忘了人与人之间最宝贵的资源，就是合作关系。 一个人可以聪明绝顶、能力过人，但若不懂得以积极热心来培养和谐的合作关系，不论多成功都得付出事倍功半的努力。 而在现实中，不积极热心的人在团体中只会做好被吩咐的工作，愿意付出的人就算能力有限，却能带动团体，集结众人的力量，使工作加倍顺利地进行。 潜规则小测试 你是职场恐龙吗 潜规则小测试你是职场“恐龙”吗 恐龙是一种灭绝的生物，常被现代人用来形容那些相貌不好的女孩子。 人人不喜欢做恐龙，也不喜欢与恐龙为伍，凡是恐龙都有被孤立、面临灭绝的危险。 但是，职场中却存在这类“恐龙”，无论是男是女，上司不喜欢他们，同事讨厌他们，加薪也轮不到他们，升职更是避着他们，公司裁员的话，他们的危险系数最高。 更致命的是，他们往往如同恐龙一样，身处绝境却不自知，直到最后被无情地淘汰出局。 你是否就是这么一只恐龙呢？ 测试一下吧，看看你目前的危险系数有多高。 请根据你以往的实际情况选择相应的选项。 1.你会不会经常想要开动一下脑筋，算计一下周围的同事？ a.顺我者昌，挡我路的人当然不给他出头的机会 b.我只算计那些特别讨厌的同事 c.我从来不算计别人 2.你是不是对同事的隐私特别感兴趣，并且爱经常打听？ a.我只是比较关心大家，所以喜欢问他们的隐私 b.有些事情确实我会比较好奇，去问一下 c.他们的事情和我无关，我从来不关注这些无聊的事情 3.你是不是经常带着情绪工作？ a.我不善于控制自己的情绪，经常会这样 b.有时候实在忍受不了，会在工作时发泄一下 c.我能保证从不把坏情绪带入工作中 4.每个人都会遇到那么点经济危机，这时你是否会向同事借钱？ a.没钱的时候我会问他们借一些，反正会还 b.只有在自己实在没办法的时候我才会拉下脸去借 c.我是绝不会拉下面子去借钱的，更不会欠同事钱 5.一个刚刚上任不久的老板和你意见相左，你会和老板当面起冲突吗？ a.老板也有错的时候，不对的地方当然要指出来，不排除措辞强烈的可能 b.老板说的都是对的，当然不能跟老板翻脸 c.老板错误的地方我会委婉指出 6.开会时，你是不是经常成为舌战群儒的那个人，或者经常甩出一些另类的观点？ a.经常 b.偶尔，不常 c.从不 7.当同事好心与你分享时，你会拒绝同事的“小吃”吗？ a.吃他们的东西有失身份 b.除非同事升迁了，这时他的东西我才吃 c.同事给我东西吃，是看得起我，我一般不会冷冷地拒绝 8.如果你刚刚获得了mba学位，你会怎么做？ a.这是我的成功，一定要让大家都知道 b.我只会和一些知心朋友说 c.我不刻意掩饰，也不刻意宣扬 9.你会私底下向上司说点好话或约老板出来吃饭，顺便打小报告吗？ a.会 b.有时候会 c.绝对不会 10.你是不是从来不寻求同事的帮助？ a.当然。 求同事帮忙就表示我自己搞不定，所以我绝不求人帮忙 b.我确实遇到难题时才请同事帮忙 c.有些时候我会请同事帮些小忙 现在公布结果，首先把你所选的各选项及对应的分数相加。 （a为5分，b为3分，c为1分） 1~16分：放心，你目前的职业状态还不错。 你比较了解公司潜规则，还没有成为职场恐龙。 17~33分：当心，你很危险了。 你离职场恐龙不远了，需要引起你的警惕了。 34~50分：毫无疑问，你正是那只不受欢迎的大恐龙！你得尽快改变目前的现状，向周围有经验的职场人士寻求帮助，否则最先被淘汰的就是你！