麵對李憲的這個“工資機製解困論”，眾人齊齊的一聲嗨，表示了自己的失望。
他們還以為是什麽好辦法，從工資入手來激發職工積極性這種套路，局裏早都試過了。
不說別的，就說瓷磚廠。
季度考核，年度考核，標兵評比，生產技能評比等手段用了不知凡幾。
可是有用麽？
一開始還能趁著新鮮頭起到點作用，但是過了那個勁兒，該什麽樣還是什麽樣子。
而且俗話說有獎有罰，可是在瓷磚廠裏獎可以，罰是不行的。
同一個廠子裏工作了幾年十幾年，職工之間不說鐵板一塊，但是也是小圈子連成片。其中部分人更是沾親帶故，廠裏有什麽對員工不利的決定，往往是整個車間甚至是整個廠子的人聯合起來消極抵觸。
法不責眾，最後廠領導為了團結故，往往不了了之。
這些情況作為主管單位，商業局的人可是太知道了。所以當李憲說出用工資機製改變現狀的時候，他們頓時沒了興趣。
楊宏山也苦笑，“李老弟啊，你就別逗老哥了。光靠著工資的變動，想讓這群人積極起來那是不可能的。”
說著，他就給李憲數起了以往曆次的工資講法製度和效果。
聽著他的描述和一肚子苦水，李憲樂了，“我說的機製，跟你們原來的獎罰機製可不一樣。”
“那你倒是說說，怎麽個不一樣法？”錢振業原本都想走了，聽他這麽說，便催促道。
李憲在紙上畫了個圓圈，“之前局裏定下的所有工資製度，雖然添加了標兵，勞模，以及各種名目的獎金，但其實這種機製起到的作用是有限的。”
他晃了晃手裏的鉛筆，“我舉個例子，一個廠能有幾個勞模？頂多也就兩三個吧？這些人累死累活的幹一年，最後能拿到多少獎金？”
“我們廠勞模獎金是三百。”楊宏山立刻答道。
李憲把筆王桌子上一扔，道：“對嘛，一個比其他職工幹的多得多的人，一年才多拿了三百塊錢，不到兩個月的合計工資。要是我的話，我寧願不拿這個獎金，天天安安逸逸的混我的日子多好？”
這個道理所有人都懂，但是現在整個林業局的工資標準就是這個樣子，誰能有什麽辦法？
看著楊宏山臉上的苦色，李憲繼續道：“這個獎勵有沒有用的問題，咱們先放在一邊。楊廠長，你們廠又是勞模又是標兵，又是技能能手的，獎金名目很多。可是我想問問你，基礎的工資是怎麽算的？”
“生產職工的話，按照工時算，每天八小時工作製，基礎工資一個月85，外加工齡工資從30到50不等。還有……”
楊宏山如數家珍的說到這裏，李憲已經沒有聽下去興致了，他抬手將其打斷，道：“也就是說，在你們廠工作，我平時工作業績突出，八個小時也拿這麽多錢。不突出，一天也是這麽多錢。頂多就是資格老了，一個月能多拿點兒。那你說，我為啥還要拚命幹？”
聽到他的質問，辦公室裏的很多人歎了口氣。
他說的這些情況，在林業局裏絕對不是特殊現象，而是在各個起生產單位都普遍存在的。
特別是在局下屬企業之中，這種“誰愛幹誰幹”的消極隨處可見。
可是能有啥辦法呢？
看著李憲一副咄咄逼人的樣子，將目前的工資機製剝了個精光，指著腚笑話，商業局的一個科員看不下去了。
“你可別淨說這些沒用的了，現在情況就是這麽個情況，事情就是這麽個事情，你有招你說，你要是沒招的話，那就趕緊去外麵傳達暫時瓷磚廠不轉讓，趕緊把人哄回去得了。為了這點逼事兒，國慶節都沒放假。”
看了看那個抱怨的人，李憲搖頭發哂：“我要是沒有辦法，在這跟你們瞎嗶嗶啥？”
他重新拿起了桌子上的那張紙，“其實，剛才我們所說的一切弊病，都源自於一點原因。”
“啥原因？”一旁，看著李憲賣了半天關子的王芷葉終於忍不住了，捂著腦門問到。
“職工們沒有勁頭！他們工作，是為了廠子工作，而不是為了自己。”
聽到這個理論，在場的一些人不禁陷入了沉思。
一旁的錢振業將這話捉摸了一會兒，覺得似乎大有道理，但是又理不順道理在哪兒。便問到：“這話怎麽說？”
“在我看來，工作和報酬的因果關係應該是；我付出了勞動，得到了相應的報酬，而這些報酬可以支撐我過上更好的生活。而更好的生活品質，促使著我更加努力工作，去維持現狀活奔向更高的層麵。
可是現在，瓷磚廠的情況卻是，我努不努力工作，都不能大幅度的改變生活水平。所以職工們產生了惰性，惰性會傳染，就造成了整個廠子混日子的現狀。”
這個理論，讓在場所有人的眼睛一亮！
雖然話說的直白，但是細一想，其中的道理可不就是這麽回事兒？
就說在場的很多人，剛剛參加工作的時候心裏高興，有勁頭。心裏想著廣闊天地大有作為，滿**都是想著幹出一番大事業，走路都恨不得蹦著走。
但是幹了幾年之後，發現理想很豐滿，現實很骨感，於是慢慢的跟單位的老油條們學，學怎麽奉承上麵支使下麵偷奸耍滑。
歸其原因，可不就是自感前途無望，工作不能給自己帶來更好的改變了，滿心想著偷懶？
在這些人的失神之中，李憲提高了聲音，給出了自己的解決辦法：“所以，我們要從工資製度入手，讓願意幹而且幹得多的人，拿到符合甚至是超過他所應得的報酬。而那些不想幹混日子的人，我們也不通過罰款來懲治，隻是通過強有力的，公平的工資機製，讓他少拿，甚至是拿不到錢，讓他們知道在廠裏混日子是沒有出路的。一定要通過工資機製讓所有職工們明白一個道理，幹多幹少幹好幹壞，不一樣！”
聽到這番擲地有聲的理論，眾人看待李憲的眼神都變了。
楊宏山已經被他這套理論徹底迷住，激動的滿臉通紅。而一旁的王芷葉，也忘了腦門上的痛疼，刨根問底：“你說了這麽多，具體的工資應該怎麽做？”
在瓷磚廠裏呆了小半個月，李憲對廠裏的情況已經非常了解了。他當即便在那張紙的圓圈裏，畫出了一個金字塔結構，根據車間，銷售，流通三個廠部門的情況，各自做了一套績效模式工資。
雖然部門不同，但是工作模式大同小異。就是不再將整個車間的人算在一起計工資，而是以個人為計算薪酬單位，以低底薪加計件和工作目標相結合的方式，大幅度提高了績效工資幅度。
在此之上，加設了一套激勵製度。就是業績達到廠裏設定目標的，計件工資不變。達不到目標的，計件工資減少。而按照要求超額完成指標百分之五十以上的，計件工資加倍。
當李憲將那套稍微有點兒複雜，但是眾人還能聽明白的機製說完。楊宏山立刻把廠子旺季的生產情況按照這套機製算了一遍，然後他便驚呆了：“乖乖，要是按照你這麽算，開得多的可是要照開的少的一個月差小二百塊！”
“要的就是這個效果！”
看著他驚訝的神色，李憲笑到。
“這……職工們能同意嗎？”
王芷葉也驚訝於這麽不平均的工資算法，在她的印象裏，可是還沒有見過工資高低差額這麽大的單位。想到剛才職工們的凶悍，她不禁有些擔心。
看了看窗外在樹蔭下大聲交談著的人群，李憲嗬嗬一笑。
“隻要是想好的，都會同意。不同意的……那就需要你們著重對付的了。不過我相信，廠子裏的大部分人，會對這份新工資……感興趣的！”
……
辦公室裏，經過一番細致的研究之後，眾人認為李憲的辦法有一定的可行性。在楊宏山根據廠子的實際情況，對李憲的那套工資機製進行了一番補足和修正之後，錢振業委托民警，把那五個職工代表重新請了進來。
當著五人的麵，楊宏山將新的工資機製講解了一遍。聽明白了之後，職工代表們，炸廟了！
他們還以為是什麽好辦法，從工資入手來激發職工積極性這種套路，局裏早都試過了。
不說別的，就說瓷磚廠。
季度考核，年度考核，標兵評比，生產技能評比等手段用了不知凡幾。
可是有用麽？
一開始還能趁著新鮮頭起到點作用，但是過了那個勁兒，該什麽樣還是什麽樣子。
而且俗話說有獎有罰，可是在瓷磚廠裏獎可以，罰是不行的。
同一個廠子裏工作了幾年十幾年，職工之間不說鐵板一塊，但是也是小圈子連成片。其中部分人更是沾親帶故，廠裏有什麽對員工不利的決定，往往是整個車間甚至是整個廠子的人聯合起來消極抵觸。
法不責眾，最後廠領導為了團結故，往往不了了之。
這些情況作為主管單位，商業局的人可是太知道了。所以當李憲說出用工資機製改變現狀的時候，他們頓時沒了興趣。
楊宏山也苦笑，“李老弟啊，你就別逗老哥了。光靠著工資的變動，想讓這群人積極起來那是不可能的。”
說著，他就給李憲數起了以往曆次的工資講法製度和效果。
聽著他的描述和一肚子苦水，李憲樂了，“我說的機製，跟你們原來的獎罰機製可不一樣。”
“那你倒是說說，怎麽個不一樣法？”錢振業原本都想走了，聽他這麽說，便催促道。
李憲在紙上畫了個圓圈，“之前局裏定下的所有工資製度，雖然添加了標兵，勞模，以及各種名目的獎金，但其實這種機製起到的作用是有限的。”
他晃了晃手裏的鉛筆，“我舉個例子，一個廠能有幾個勞模？頂多也就兩三個吧？這些人累死累活的幹一年，最後能拿到多少獎金？”
“我們廠勞模獎金是三百。”楊宏山立刻答道。
李憲把筆王桌子上一扔，道：“對嘛，一個比其他職工幹的多得多的人，一年才多拿了三百塊錢，不到兩個月的合計工資。要是我的話，我寧願不拿這個獎金，天天安安逸逸的混我的日子多好？”
這個道理所有人都懂，但是現在整個林業局的工資標準就是這個樣子，誰能有什麽辦法？
看著楊宏山臉上的苦色，李憲繼續道：“這個獎勵有沒有用的問題，咱們先放在一邊。楊廠長，你們廠又是勞模又是標兵，又是技能能手的，獎金名目很多。可是我想問問你，基礎的工資是怎麽算的？”
“生產職工的話，按照工時算，每天八小時工作製，基礎工資一個月85，外加工齡工資從30到50不等。還有……”
楊宏山如數家珍的說到這裏，李憲已經沒有聽下去興致了，他抬手將其打斷，道：“也就是說，在你們廠工作，我平時工作業績突出，八個小時也拿這麽多錢。不突出，一天也是這麽多錢。頂多就是資格老了，一個月能多拿點兒。那你說，我為啥還要拚命幹？”
聽到他的質問，辦公室裏的很多人歎了口氣。
他說的這些情況，在林業局裏絕對不是特殊現象，而是在各個起生產單位都普遍存在的。
特別是在局下屬企業之中，這種“誰愛幹誰幹”的消極隨處可見。
可是能有啥辦法呢？
看著李憲一副咄咄逼人的樣子，將目前的工資機製剝了個精光，指著腚笑話，商業局的一個科員看不下去了。
“你可別淨說這些沒用的了，現在情況就是這麽個情況，事情就是這麽個事情，你有招你說，你要是沒招的話，那就趕緊去外麵傳達暫時瓷磚廠不轉讓，趕緊把人哄回去得了。為了這點逼事兒，國慶節都沒放假。”
看了看那個抱怨的人，李憲搖頭發哂：“我要是沒有辦法，在這跟你們瞎嗶嗶啥？”
他重新拿起了桌子上的那張紙，“其實，剛才我們所說的一切弊病，都源自於一點原因。”
“啥原因？”一旁，看著李憲賣了半天關子的王芷葉終於忍不住了，捂著腦門問到。
“職工們沒有勁頭！他們工作，是為了廠子工作，而不是為了自己。”
聽到這個理論，在場的一些人不禁陷入了沉思。
一旁的錢振業將這話捉摸了一會兒，覺得似乎大有道理，但是又理不順道理在哪兒。便問到：“這話怎麽說？”
“在我看來，工作和報酬的因果關係應該是；我付出了勞動，得到了相應的報酬，而這些報酬可以支撐我過上更好的生活。而更好的生活品質，促使著我更加努力工作，去維持現狀活奔向更高的層麵。
可是現在，瓷磚廠的情況卻是，我努不努力工作，都不能大幅度的改變生活水平。所以職工們產生了惰性，惰性會傳染，就造成了整個廠子混日子的現狀。”
這個理論，讓在場所有人的眼睛一亮！
雖然話說的直白，但是細一想，其中的道理可不就是這麽回事兒？
就說在場的很多人，剛剛參加工作的時候心裏高興，有勁頭。心裏想著廣闊天地大有作為，滿**都是想著幹出一番大事業，走路都恨不得蹦著走。
但是幹了幾年之後，發現理想很豐滿，現實很骨感，於是慢慢的跟單位的老油條們學，學怎麽奉承上麵支使下麵偷奸耍滑。
歸其原因，可不就是自感前途無望，工作不能給自己帶來更好的改變了，滿心想著偷懶？
在這些人的失神之中，李憲提高了聲音，給出了自己的解決辦法：“所以，我們要從工資製度入手，讓願意幹而且幹得多的人，拿到符合甚至是超過他所應得的報酬。而那些不想幹混日子的人，我們也不通過罰款來懲治，隻是通過強有力的，公平的工資機製，讓他少拿，甚至是拿不到錢，讓他們知道在廠裏混日子是沒有出路的。一定要通過工資機製讓所有職工們明白一個道理，幹多幹少幹好幹壞，不一樣！”
聽到這番擲地有聲的理論，眾人看待李憲的眼神都變了。
楊宏山已經被他這套理論徹底迷住，激動的滿臉通紅。而一旁的王芷葉，也忘了腦門上的痛疼，刨根問底：“你說了這麽多，具體的工資應該怎麽做？”
在瓷磚廠裏呆了小半個月，李憲對廠裏的情況已經非常了解了。他當即便在那張紙的圓圈裏，畫出了一個金字塔結構，根據車間，銷售，流通三個廠部門的情況，各自做了一套績效模式工資。
雖然部門不同，但是工作模式大同小異。就是不再將整個車間的人算在一起計工資，而是以個人為計算薪酬單位，以低底薪加計件和工作目標相結合的方式，大幅度提高了績效工資幅度。
在此之上，加設了一套激勵製度。就是業績達到廠裏設定目標的，計件工資不變。達不到目標的，計件工資減少。而按照要求超額完成指標百分之五十以上的，計件工資加倍。
當李憲將那套稍微有點兒複雜，但是眾人還能聽明白的機製說完。楊宏山立刻把廠子旺季的生產情況按照這套機製算了一遍，然後他便驚呆了：“乖乖，要是按照你這麽算，開得多的可是要照開的少的一個月差小二百塊！”
“要的就是這個效果！”
看著他驚訝的神色，李憲笑到。
“這……職工們能同意嗎？”
王芷葉也驚訝於這麽不平均的工資算法，在她的印象裏，可是還沒有見過工資高低差額這麽大的單位。想到剛才職工們的凶悍，她不禁有些擔心。
看了看窗外在樹蔭下大聲交談著的人群，李憲嗬嗬一笑。
“隻要是想好的，都會同意。不同意的……那就需要你們著重對付的了。不過我相信，廠子裏的大部分人，會對這份新工資……感興趣的！”
……
辦公室裏，經過一番細致的研究之後，眾人認為李憲的辦法有一定的可行性。在楊宏山根據廠子的實際情況，對李憲的那套工資機製進行了一番補足和修正之後，錢振業委托民警，把那五個職工代表重新請了進來。
當著五人的麵，楊宏山將新的工資機製講解了一遍。聽明白了之後，職工代表們，炸廟了！