第195章 股權激勵問題
重生2008：我閱讀能賺錢 作者：520農民 投票推薦 加入書簽 留言反饋
星海是否要上市的事，不僅僅是普通員工，中高層也私下討論，隻是沒有人敢問老板。
上市涉及利益分配，問老板豈不是表示想要期權嘛。
員工們知道老板還有一家公司準備上市當中，目前估值應該有一百億元了，畢竟年會時兩家公司都一起開。開年會的時候，老板表示過，如果奈雪能夠上市成功，奈雪員工可以拿到股權激勵或其它獎勵。
星海和奈雪都是老板的公司，應該不會區別對待員工吧。
這就像他的兩個孩子一樣，肯定會一碗水端平。
現在，老板親自提了現來，大家都豎起耳朵，盯著老板那鋥亮的雙眸，看到如何說。
沐陽注意到大家熾熱的目光，感覺想把自己一層層地剝光。
笑了下，然後很快收斂笑容，鄭重地說：“我可以明確、鄭重地跟大家說，星海不會上市。
但是，明年這個時候，集團會執行股權激勵製度，隻要努力工作、為公司作出貢獻的員工都有機會獲得相應的股權激勵。
當員工離開公司後，就會收回股權激勵；
在職時，才能夠享受當年的利潤分紅。
我說的這件事，目前還沒有具體的方案，還有一年時間，希望大家先把眼前的工作做好。”
股權激勵不需要把自己股份分出去，員工拿到相應數量的股權激勵，當年就獲得相應的分紅，當離職後，這份股權激勵就會被公司無條件收回。
這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以“利益共享”為基礎的企業文化。
沐陽用股權激勵這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益緊緊地綁在一起，使員工能夠積極、自覺地努力實現企業的共同目標，同時，這方法也最大限度地降低監督成本。
這也是激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機製，是目前大多公司最常用的激勵員工的方法之一。
沐陽不表態，等奈雪上市後，集團裏會越來越多員工討論星海上市的事，原本沒有的事也會鬧成真的。
公司上市，一般都會獎勵公司中高層和核心骨幹期權或其它獎勵。
到時候一旦星海公司不上市，或者拿不到期權獎勵，有些人就會很失落，因為之前給的期望值太高了。
所以，現在必須就打破這種謠言。
沐陽不會給員工股份，但會給股權激勵分紅，其實就是加大獎勵年終獎。
直接給年終獎的模式太無趣，而股權激勵就像是一種升級模式，激勵員工不斷地努力，想獲取更多份額的股權激勵，把企業當作自己的家。
星海集團未來會出現越來越多的高技術，如果沒有股權激勵，個別員工抵住不了競爭對手或外部的誘惑，極有可能泄露公司機密。
而有了股權激勵，離開星海的代價就大了許多。
沐陽剛說完，所有參會人員都非常地激動，像打了雞血似的。
很多人從來沒有想過什麽期權，因為一般公司老板不會輕易轉讓股份。
沐陽本來想說工資的事，但最後還是沒說。
現在物價漲得飛快，員工的工資肯定要漲一漲。
但漲多少才算合理，需要和人事商量一下，同時讓財務計算一下增加的成本。
公司的中高層和普通員工，當他們工作能力和經驗上升後，也會評價自己的薪酬，也會與其他規模相似、地位相當、區域相同的公司職位進行相比，隻有當認為比較公平時，才會努力，激勵機製才會持續有效。
沐陽提薪水，不是因為公司效益好了就一股腦子隨意提，那萬一效益不好呢，如何降？
不要一下子提太快，每年都有上漲就行，高出員工人期望值。
每個人要漲多少，是根據每個員工的情況來製定的，而不是一個固定百分比或數額。
有的員工剛入職，當然不適合漲工資；
初入工作的員工，工作經驗在迅速上漲，他們的工資漲幅肯定是最大的。
而像一些工作多年的員工，他們的工資有可能不動，或者微漲。
會議完之後，各自散去。
沐陽讓人事主管賴春琴和副總張蕭峰到他辦公室，交代兩人弧焊機項目研發人才招聘，需求約30名人才，公司招聘和獵頭公司招聘同時進行，要求三個月內人員全部到位。
弧焊機的設計工作不多，沐陽目前已經完成技術機械圖、電路圖和電氣圖的繪製和設計說明書的編纂，需要人員把這些技術資料消化後，生產零部件，組裝樣機。
“隻要碰到合適的人才，薪水待遇都不是問題。”沐陽吩咐道，“需要注意的是，公司未來會有越來越多的尖端技術，對我來說，一個員工的品性比能力更為重要。
但對於新員工，品性是沒法測量出來的，隻能通過招聘溝通過程，背景調查了解一些。
但是，人都會偽裝的，可以從一個人對弱勢人群的表現，大概判斷出來。
總之，你們自己判斷吧，我隻是提醒你們，今後在招聘技術人才時，一定要小心謹慎一些。
特別是，當我們公司擁有越來越多尖端技術後，肯定少不了一些別有用心的人潛伏到公司來偷盜技術。
其他崗位的，沒有那麽多要求。”
副總張蕭峰和賴春琴明白老板所說，並不是危言聳聽，公司的確具有這個被競爭對手偷盜核心技術的潛力。
張總說：“董事長，以公司的效益情況，我們可以多招聘一些應屆畢業生。”
沐陽點頭：“這個當然，可以大量儲備，不可忽視，未來集團的生力軍。
不過，應屆畢業生要經過數年工作經驗才能扛起重擔，公司目前的主力軍還是社招人員。”
正準備讓兩人離開，他突然想起一件事：“對了，幫我招兩個秘書，我總不能老讓賴姐幫我處理瑣事。”
賴春琴展顏一笑：“沒事的，董事長，不過有時候的確是忙不過來，分心無術。您對秘書有什麽要求麽？”
沐陽說：“我事情比較雜，同樣分身無術，要一個女的，細心一點的，負責辦公室日常行政事務及文秘工作，文秘檔案收集管理、各種會議的記錄及會務工作等，就是正常的行政秘書。
另外一個，當作副總培養，要男的，公司向國際化發展，可以招一個海歸mba。”
張蕭峰建議道：“董事長，集團發展迅速，您的事務也多，時間寶貴，可能兩個秘書不夠用，我建議成立秘書處辦公室，專門負責你的瑣事。
集團目前三大業務，投資公司、集團本部、奈雪公司，可以各招一個，另外再招一個做辦主室主任，分管所有秘書。”
“可以，的確是時候成立秘書處了，隻要能力勝任就行，不限性別。”沐陽讚同。
接下來，沐陽跟兩人討論員工漲工資的事，最終讓張總負責起草方案。
集團不會公開公布工資上漲方案，畢竟每個員工的工資漲幅不一樣，員工到時候看到自己工資漲了，還以為隻有自己漲，偷偷樂就行。
幾天後，到了3月1號。
星海集團研發的激光器量產成功！
以目前的設備和人員，每月最高可量產5000台，可以滿足公司當前需求。
公司每天都有不少新員工進入星海集團，截至今天，集團總員工人數達到五百人。
年後開工到今天這八天，公司又簽了一千多台手持激光焊設備。
但是，公司還有五千多台手持激光焊設備沒有交貨，ipg激光器存貨早已用光，已經使用了幾百台自產的激光器。
一直關注星海集團的國內同行，終於發現了星海公司使用自產的激光器。
ipg華國分公司同樣發現了這一情況，然後上報總部。
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上市涉及利益分配，問老板豈不是表示想要期權嘛。
員工們知道老板還有一家公司準備上市當中，目前估值應該有一百億元了，畢竟年會時兩家公司都一起開。開年會的時候，老板表示過，如果奈雪能夠上市成功，奈雪員工可以拿到股權激勵或其它獎勵。
星海和奈雪都是老板的公司，應該不會區別對待員工吧。
這就像他的兩個孩子一樣，肯定會一碗水端平。
現在，老板親自提了現來，大家都豎起耳朵，盯著老板那鋥亮的雙眸，看到如何說。
沐陽注意到大家熾熱的目光，感覺想把自己一層層地剝光。
笑了下，然後很快收斂笑容，鄭重地說：“我可以明確、鄭重地跟大家說，星海不會上市。
但是，明年這個時候，集團會執行股權激勵製度，隻要努力工作、為公司作出貢獻的員工都有機會獲得相應的股權激勵。
當員工離開公司後，就會收回股權激勵；
在職時，才能夠享受當年的利潤分紅。
我說的這件事，目前還沒有具體的方案，還有一年時間，希望大家先把眼前的工作做好。”
股權激勵不需要把自己股份分出去，員工拿到相應數量的股權激勵，當年就獲得相應的分紅，當離職後，這份股權激勵就會被公司無條件收回。
這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以“利益共享”為基礎的企業文化。
沐陽用股權激勵這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益緊緊地綁在一起，使員工能夠積極、自覺地努力實現企業的共同目標，同時，這方法也最大限度地降低監督成本。
這也是激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機製，是目前大多公司最常用的激勵員工的方法之一。
沐陽不表態，等奈雪上市後，集團裏會越來越多員工討論星海上市的事，原本沒有的事也會鬧成真的。
公司上市，一般都會獎勵公司中高層和核心骨幹期權或其它獎勵。
到時候一旦星海公司不上市，或者拿不到期權獎勵，有些人就會很失落，因為之前給的期望值太高了。
所以，現在必須就打破這種謠言。
沐陽不會給員工股份，但會給股權激勵分紅，其實就是加大獎勵年終獎。
直接給年終獎的模式太無趣，而股權激勵就像是一種升級模式，激勵員工不斷地努力，想獲取更多份額的股權激勵，把企業當作自己的家。
星海集團未來會出現越來越多的高技術，如果沒有股權激勵，個別員工抵住不了競爭對手或外部的誘惑，極有可能泄露公司機密。
而有了股權激勵，離開星海的代價就大了許多。
沐陽剛說完，所有參會人員都非常地激動，像打了雞血似的。
很多人從來沒有想過什麽期權，因為一般公司老板不會輕易轉讓股份。
沐陽本來想說工資的事，但最後還是沒說。
現在物價漲得飛快，員工的工資肯定要漲一漲。
但漲多少才算合理，需要和人事商量一下，同時讓財務計算一下增加的成本。
公司的中高層和普通員工，當他們工作能力和經驗上升後，也會評價自己的薪酬，也會與其他規模相似、地位相當、區域相同的公司職位進行相比，隻有當認為比較公平時，才會努力，激勵機製才會持續有效。
沐陽提薪水，不是因為公司效益好了就一股腦子隨意提，那萬一效益不好呢，如何降？
不要一下子提太快，每年都有上漲就行，高出員工人期望值。
每個人要漲多少，是根據每個員工的情況來製定的，而不是一個固定百分比或數額。
有的員工剛入職，當然不適合漲工資；
初入工作的員工，工作經驗在迅速上漲，他們的工資漲幅肯定是最大的。
而像一些工作多年的員工，他們的工資有可能不動，或者微漲。
會議完之後，各自散去。
沐陽讓人事主管賴春琴和副總張蕭峰到他辦公室，交代兩人弧焊機項目研發人才招聘，需求約30名人才，公司招聘和獵頭公司招聘同時進行，要求三個月內人員全部到位。
弧焊機的設計工作不多，沐陽目前已經完成技術機械圖、電路圖和電氣圖的繪製和設計說明書的編纂，需要人員把這些技術資料消化後，生產零部件，組裝樣機。
“隻要碰到合適的人才，薪水待遇都不是問題。”沐陽吩咐道，“需要注意的是，公司未來會有越來越多的尖端技術，對我來說，一個員工的品性比能力更為重要。
但對於新員工，品性是沒法測量出來的，隻能通過招聘溝通過程，背景調查了解一些。
但是，人都會偽裝的，可以從一個人對弱勢人群的表現，大概判斷出來。
總之，你們自己判斷吧，我隻是提醒你們，今後在招聘技術人才時，一定要小心謹慎一些。
特別是，當我們公司擁有越來越多尖端技術後，肯定少不了一些別有用心的人潛伏到公司來偷盜技術。
其他崗位的，沒有那麽多要求。”
副總張蕭峰和賴春琴明白老板所說，並不是危言聳聽，公司的確具有這個被競爭對手偷盜核心技術的潛力。
張總說：“董事長，以公司的效益情況，我們可以多招聘一些應屆畢業生。”
沐陽點頭：“這個當然，可以大量儲備，不可忽視，未來集團的生力軍。
不過，應屆畢業生要經過數年工作經驗才能扛起重擔，公司目前的主力軍還是社招人員。”
正準備讓兩人離開，他突然想起一件事：“對了，幫我招兩個秘書，我總不能老讓賴姐幫我處理瑣事。”
賴春琴展顏一笑：“沒事的，董事長，不過有時候的確是忙不過來，分心無術。您對秘書有什麽要求麽？”
沐陽說：“我事情比較雜，同樣分身無術，要一個女的，細心一點的，負責辦公室日常行政事務及文秘工作，文秘檔案收集管理、各種會議的記錄及會務工作等，就是正常的行政秘書。
另外一個，當作副總培養，要男的，公司向國際化發展，可以招一個海歸mba。”
張蕭峰建議道：“董事長，集團發展迅速，您的事務也多，時間寶貴，可能兩個秘書不夠用，我建議成立秘書處辦公室，專門負責你的瑣事。
集團目前三大業務，投資公司、集團本部、奈雪公司，可以各招一個，另外再招一個做辦主室主任，分管所有秘書。”
“可以，的確是時候成立秘書處了，隻要能力勝任就行，不限性別。”沐陽讚同。
接下來，沐陽跟兩人討論員工漲工資的事，最終讓張總負責起草方案。
集團不會公開公布工資上漲方案，畢竟每個員工的工資漲幅不一樣，員工到時候看到自己工資漲了，還以為隻有自己漲，偷偷樂就行。
幾天後，到了3月1號。
星海集團研發的激光器量產成功！
以目前的設備和人員，每月最高可量產5000台，可以滿足公司當前需求。
公司每天都有不少新員工進入星海集團，截至今天，集團總員工人數達到五百人。
年後開工到今天這八天，公司又簽了一千多台手持激光焊設備。
但是，公司還有五千多台手持激光焊設備沒有交貨，ipg激光器存貨早已用光，已經使用了幾百台自產的激光器。
一直關注星海集團的國內同行，終於發現了星海公司使用自產的激光器。
ipg華國分公司同樣發現了這一情況，然後上報總部。
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