0328 互補
重生從被學校勸退開始 作者：廖不十 投票推薦 加入書簽 留言反饋
見麵會上，陳衝講那幾句話起到的效果並不大，想要改變這些應屆畢業生好高騖遠的性格，光是畫餅和鼓勵是不夠的。
畢竟在眼下，本科生還有那麽一點點社會認可度，他們來到一家創業公司有優越感，是可以理解的。
想要這些人留下來，忠誠於公司，員工的培訓工作至關重要。
聶文兵雖然有國企的實習經曆，還有一個非常有經驗的姐姐指點，但畢竟是職場新手，思維比較淺，看不到問題的本質。
實在是人才市場上那些精英人才看不上現在的宅天下，不然請獵頭公司挖一位經驗豐富手段高明的人力資源管理人才過來，就不需要陳衝為這些事情而擔憂了。
眼下，還得自己親自上任。
去會議室之前，陳衝簡單勾畫了一個模板，參考了後世京城一家餐飲連鎖店的職工培訓模式。
這家餐飲連鎖企業超八成的職工都是年輕人，包括90後和00後的應屆畢業生，但是創造了同行最低離職率的奇跡，員工對公司忠誠度極高，他們的培訓模式也被同行借鑒。
成為了招攬人才和留住人才的有效武器。
陳衝拿著自己簡易的計劃書走進會議室，掃了一眼，“都到了吧？”
“陳總，各個部門的負責人都到齊了！”行政部的負責人回應道。
陳衝點了點頭，翻開筆記本，“我沒想到剛開完見麵會，又召集大家開這個交流會，看來公司現在內部的管理狀況，沒有我預想的那麽好！”
包括羅闖在內的幾位負責人底下了頭。
陳衝微笑道：“先談問題！
羅總和人事部聶文兵相繼向我反應了員工離職率高的問題。
他們總結出來的原因主要有兩個，一個是員工的選擇性增加，主動離職，一個是員工看不到晉升空間，被動離職。
針對第一個問題，解決辦法非常簡單，查漏補缺。
人才市場的流動性是非常大的，這是必須認清的現實，所以招聘工作是一個長期的工作，聶文兵要有心裏準備。”
聶文兵應了一聲，拿筆記下。
陳衝接著道：“我們今天主要討論第二個問題，員工的前途和未來。
眼下公司在這方麵做的不好，如果我是一個新晉員工，我對自己的未來滿懷期待，我到這家公司來，看不到上升空間，得不到領導層準確的答複，我也可能會選擇離開。
這個問題本來應該在招聘之前就解決了，當時是考慮到公司急需投入運營，才成了今天的曆史遺留問題。
私底下，聶文兵和我交流我，我也看過他的培訓計劃書，麵對當下公司出現的問題不適用。”
“就拿培訓考核來說，仍然采用發放資料，檢查簽字等傳統方法去督促員工參加培訓，能夠起到的效果微乎其微。
我敢說，人事部這邊發下去的資料書籍，公司絕大部分新員工沒有翻過。
等到考核的時候，隨便翻開畫幾筆，然後拿來應付你。
這種培訓模式毫無意義，也沒有效果。”
陳衝看向李培玲，“哪些崗位上配了電腦？”
李培玲道：“基本上每個崗位上都配了。”
陳衝玩笑道：“看來我們公司提供的辦公條件也不算差嘛！”
眾人笑了笑。
陳衝接著道：“以後的培訓工作轉移到線上，研發中心吳勇那邊抽空寫一個考勤打分的程序出來。
人事部把相應的培訓課程和資料全部安排到線上，發到每個崗位上，每周抽查學習進度，每月進行考核。
就像在學校一樣，通過考核，讓他們獲取一定的成就感。
考核合格之後，可以拿到公司的崗位認證，得到崗位認證之後，可參與重大項目的討論，也可以繼續學習其他崗位的知識。
簡單點說，就是把新進來的這批應屆畢業生當成公司的儲備幹部，培養通用型人才。
崗位認證與他們的薪資和晉升空間直接掛鉤，也有機會獲取我的親自推薦進入管理層。”
先把員工們渴望看到的晉升空間描繪出來，讓他們知道待在這家公司的希望在哪裏？
接下來才是添磚加瓦，如何培訓和考核。
陳衝接著道：“我在和人事部聶文兵交流的時候，問他有沒有玩過單機遊戲。
他回答有，還說遊戲給他的成就感在通關上。
簡單的邏輯分析，公司想要留住員工，想要提到員工的忠誠度，關鍵就在於如何提高員工的成就感？
因為各個部門眼下的人事配置都是清一色的應屆大學生，直接比拚業績有點殘酷。
重要工作還得放在崗位培訓上。
如何提高員工的主觀能動性？如何提高他們的自覺學習能力？如何使枯燥的培訓學習過程變得更有趣味性？
解決這三個問題，就解決眼下公司離職率高的問題。
我在這裏提一個想法，就是剛剛提到的遊戲過級通關的想法，細分每一個崗位每一個階段的任務，例如這個階段需要某個崗位去線下做一些活動，或者某個階段需要參加某項知識的考試……
通過的人就可以獲得崗位認證，參加公司大項目的討論和學習其他崗位知識的機會。”
陳衝再次看向聶文兵，“聶文兵，現在得到什麽啟發了嗎？”
聶文兵向陳衝點了點頭，“我有思路了，陳總。”
陳衝囑咐道：“把你的思路拿去和研發中心討論，最後用程序表現出來，讓員工的培訓晉升變成一款讓大家癡迷的職場遊戲。”
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各部門負責人紛紛點頭。
鼓起了手掌。
不熟悉陳衝的幾個部門負責人用震驚的目光看著陳衝。
完全不敢用他講的內容去匹配他的年齡和學曆。
他們這些科班畢業的大學生，分析研究過數個案例，也想不出陳衝提出的這套培訓方案。
掌聲停下時，陳衝問聶文兵，“除騎手和後勤保潔之外，公司上下一共有多少應屆畢業生？”
“陳總，一共23人！”聶文兵準確回答道。
陳衝點了點頭，“我猜測這些人中，至少有一半以上還不知道我們這家公司到底是做什麽的？
眼裏就盯著試用期那點工資。
今天下午四點鍾，召集所有應屆畢業生到會議室開會，我親自來給他們上第一堂培訓課。
其他崗位如果手上沒事，也可以來聽一下。”
畢竟在眼下，本科生還有那麽一點點社會認可度，他們來到一家創業公司有優越感，是可以理解的。
想要這些人留下來，忠誠於公司，員工的培訓工作至關重要。
聶文兵雖然有國企的實習經曆，還有一個非常有經驗的姐姐指點，但畢竟是職場新手，思維比較淺，看不到問題的本質。
實在是人才市場上那些精英人才看不上現在的宅天下，不然請獵頭公司挖一位經驗豐富手段高明的人力資源管理人才過來，就不需要陳衝為這些事情而擔憂了。
眼下，還得自己親自上任。
去會議室之前，陳衝簡單勾畫了一個模板，參考了後世京城一家餐飲連鎖店的職工培訓模式。
這家餐飲連鎖企業超八成的職工都是年輕人，包括90後和00後的應屆畢業生，但是創造了同行最低離職率的奇跡，員工對公司忠誠度極高，他們的培訓模式也被同行借鑒。
成為了招攬人才和留住人才的有效武器。
陳衝拿著自己簡易的計劃書走進會議室，掃了一眼，“都到了吧？”
“陳總，各個部門的負責人都到齊了！”行政部的負責人回應道。
陳衝點了點頭，翻開筆記本，“我沒想到剛開完見麵會，又召集大家開這個交流會，看來公司現在內部的管理狀況，沒有我預想的那麽好！”
包括羅闖在內的幾位負責人底下了頭。
陳衝微笑道：“先談問題！
羅總和人事部聶文兵相繼向我反應了員工離職率高的問題。
他們總結出來的原因主要有兩個，一個是員工的選擇性增加，主動離職，一個是員工看不到晉升空間，被動離職。
針對第一個問題，解決辦法非常簡單，查漏補缺。
人才市場的流動性是非常大的，這是必須認清的現實，所以招聘工作是一個長期的工作，聶文兵要有心裏準備。”
聶文兵應了一聲，拿筆記下。
陳衝接著道：“我們今天主要討論第二個問題，員工的前途和未來。
眼下公司在這方麵做的不好，如果我是一個新晉員工，我對自己的未來滿懷期待，我到這家公司來，看不到上升空間，得不到領導層準確的答複，我也可能會選擇離開。
這個問題本來應該在招聘之前就解決了，當時是考慮到公司急需投入運營，才成了今天的曆史遺留問題。
私底下，聶文兵和我交流我，我也看過他的培訓計劃書，麵對當下公司出現的問題不適用。”
“就拿培訓考核來說，仍然采用發放資料，檢查簽字等傳統方法去督促員工參加培訓，能夠起到的效果微乎其微。
我敢說，人事部這邊發下去的資料書籍，公司絕大部分新員工沒有翻過。
等到考核的時候，隨便翻開畫幾筆，然後拿來應付你。
這種培訓模式毫無意義，也沒有效果。”
陳衝看向李培玲，“哪些崗位上配了電腦？”
李培玲道：“基本上每個崗位上都配了。”
陳衝玩笑道：“看來我們公司提供的辦公條件也不算差嘛！”
眾人笑了笑。
陳衝接著道：“以後的培訓工作轉移到線上，研發中心吳勇那邊抽空寫一個考勤打分的程序出來。
人事部把相應的培訓課程和資料全部安排到線上，發到每個崗位上，每周抽查學習進度，每月進行考核。
就像在學校一樣，通過考核，讓他們獲取一定的成就感。
考核合格之後，可以拿到公司的崗位認證，得到崗位認證之後，可參與重大項目的討論，也可以繼續學習其他崗位的知識。
簡單點說，就是把新進來的這批應屆畢業生當成公司的儲備幹部，培養通用型人才。
崗位認證與他們的薪資和晉升空間直接掛鉤，也有機會獲取我的親自推薦進入管理層。”
先把員工們渴望看到的晉升空間描繪出來，讓他們知道待在這家公司的希望在哪裏？
接下來才是添磚加瓦，如何培訓和考核。
陳衝接著道：“我在和人事部聶文兵交流的時候，問他有沒有玩過單機遊戲。
他回答有，還說遊戲給他的成就感在通關上。
簡單的邏輯分析，公司想要留住員工，想要提到員工的忠誠度，關鍵就在於如何提高員工的成就感？
因為各個部門眼下的人事配置都是清一色的應屆大學生，直接比拚業績有點殘酷。
重要工作還得放在崗位培訓上。
如何提高員工的主觀能動性？如何提高他們的自覺學習能力？如何使枯燥的培訓學習過程變得更有趣味性？
解決這三個問題，就解決眼下公司離職率高的問題。
我在這裏提一個想法，就是剛剛提到的遊戲過級通關的想法，細分每一個崗位每一個階段的任務，例如這個階段需要某個崗位去線下做一些活動，或者某個階段需要參加某項知識的考試……
通過的人就可以獲得崗位認證，參加公司大項目的討論和學習其他崗位知識的機會。”
陳衝再次看向聶文兵，“聶文兵，現在得到什麽啟發了嗎？”
聶文兵向陳衝點了點頭，“我有思路了，陳總。”
陳衝囑咐道：“把你的思路拿去和研發中心討論，最後用程序表現出來，讓員工的培訓晉升變成一款讓大家癡迷的職場遊戲。”
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鼓起了手掌。
不熟悉陳衝的幾個部門負責人用震驚的目光看著陳衝。
完全不敢用他講的內容去匹配他的年齡和學曆。
他們這些科班畢業的大學生，分析研究過數個案例，也想不出陳衝提出的這套培訓方案。
掌聲停下時，陳衝問聶文兵，“除騎手和後勤保潔之外，公司上下一共有多少應屆畢業生？”
“陳總，一共23人！”聶文兵準確回答道。
陳衝點了點頭，“我猜測這些人中，至少有一半以上還不知道我們這家公司到底是做什麽的？
眼裏就盯著試用期那點工資。
今天下午四點鍾，召集所有應屆畢業生到會議室開會，我親自來給他們上第一堂培訓課。
其他崗位如果手上沒事，也可以來聽一下。”