現在越來越多的高校在招聘博士的時候，選擇“非升即走”的招聘模式，這裏麵有跟風和大環境的因素，也有學校從自身利益的角度出發，更傾向於這種更靈活，自身也更有主動權的用人方式。
“非升即走”這一舶來經驗的教師聘任製，對青年博士來說，非常的不友好。並且出現了一些武漢、南京等地xx高校吃相很難看的事件，最後留用率非常低，在考核評價上玩心機。這可不是個例，所以大家在應聘的時候，一定要小心，避免踩坑。
一、高校的“非升即走”到底是什麽？
是指在一定合約聘期內，青年教師必須完成一定考核指標，否則不能轉為正式教職工“事業編（目前很多高校已經改成備案製編製）”，就得卷鋪蓋走人。
過去，國內高校多采用選留博士或博士後的“鐵飯碗”方式，“一聘定終身”的教職製度。確實容易造就“懶惰的教授”。對此，一些高水平大學率先推行“非升即走”這一舶來經驗的教師聘任製，意在通過設定一定聘期內需完成的考核指標，依照提高選人標準、晉升要求的總導向，進而實現“激發選聘教師活力、提高選聘質量、優化師資結構、強化崗位意識”。
其實說到底就是目前博士過剩，學曆貶值！
二、高校為什麽熱衷采取“非升即走”的招聘模式
1、一個是高校經常感覺到教師入編後，後續的發展完全靠老師的自覺，如果是不評職稱，很難最大效率的壓榨青椒產出；
2、就是“非升即走”的合同製或者聘任製，在薪資上可以更靈活，而且也能突破編製的限製，吸引多的人補充到團隊裏麵來。
3、大學招進來的人，是不是適合做科研，有沒有能力做科研，是需要一個篩選機製的，如果沒有篩選，是辦不好一流大學的。尤其最近幾年，我國吹響“雙一流”建設的號角，一批高校和學科將率先進入世界一流大學行列，優勝劣汰的高校人事製度改革時機條件愈顯成熟。大學本質就是求真，科研工作本來就不是所有人都能做的，必須是那些最有創造力、想象力，最有科研精神的人，最努力的人，才能留下來。
三、高校 “非升即走”有哪些弊端
在高校自行設立的“非升即走”條款中，普遍存在重科研輕教學、唯量化指標論、量化指標不盡合理等問題。其後果是青年教師學術研究的目的從理論創新和解決實踐問題異化為升職達標，在“不發表就出局”的重壓下，出現不敢挑戰開創性、周期長或存在失敗風險的研究課題，不願承擔團隊服務和合作任務等情況。
四、應聘高校“非升即走”要堅持避免踩的坑
（1）去高校找工作就是談判，沒什麽好說的，直接亮出自己的底線，不要妥協，不要拿自己的未來當賭注，不要信畫餅，我隻想看到擺在眼前能摸得著的利益。
（2）談科研的時候可以落落大方，儀表堂堂跟你高談闊論。關係到自己能不能吃飽飯，能不能活下去等現實問題的時候，要勢利一點、小市民一點、現實一點。你那點小麵子和讀書人的驕傲不值錢，溫飽問題比什麽都重要。
（3）要麽進城去985、211跪著把錢掙了，要麽放低身份別那麽高追求，直接在山裏的雙非或二本混個事業編製，至少算成功上岸。早上岸早輕鬆，若幹年後你就是既得利益者，越往後拖越被動。
（4）別被人掛餡餅，別被人忽悠說“特聘研究員”期滿後可以轉正，5年後的事情誰能說得準？人家給你直接來一個新人新辦法，一道新規矩下來你哭都沒地方哭去。
（5）985、211這類學校，每個學院每個係都有大佬團隊，這些團隊背後可能站著校長、副校長一級的任務，也有可能是院士、長江傑青這類鐵帽子，最差可能也會是院長、副院長這一類的實權人物。因此，每年的進人名額和晉升名額，會被他們有意無意的占據很多，草根隻能競爭他們分剩下的名額。
其實，也該這種團隊裏的種子選手能上。這些團隊手裏有大把的項目，大量的學生和大量的論文專利。培養這些種子選手，項目負責人掛他們的名字，學生交給他們指導，論文專利也給他們堆。所以這些人想不上都難。畢竟人家的目標是去競爭國家四青，或者更遠的長江傑青。
這些種子選手必然是團隊裏嫡係中的嫡係！這樣的團隊每年至少會招四五個博士，四五年就有二十多個人，最終也隻會有一兩個會被選中。沒有被選中的人隻能默默的為團隊奉獻著自己的論文專利成果，畢業後出去自力更生。所以如果不是本校本課題組，這些985、211的博後或者其他的“非升即走”崗位，堅決不要去，因為你根本就競爭不過組內的嫡係。這個很現實，不要覺得不公平，路在於自己選擇。
總結：說白了，博士太多，市場飽和了，根本不再需要這麽多博士。在學曆貶值的大時代環境下，你能自主選擇的就業機會越來越少。苦的是那些沒有家庭背景，沒有資源，沒有強大經濟做後盾家庭出身的孩子。
“非升即走”這一舶來經驗的教師聘任製，對青年博士來說，非常的不友好。並且出現了一些武漢、南京等地xx高校吃相很難看的事件，最後留用率非常低，在考核評價上玩心機。這可不是個例，所以大家在應聘的時候，一定要小心，避免踩坑。
一、高校的“非升即走”到底是什麽？
是指在一定合約聘期內，青年教師必須完成一定考核指標，否則不能轉為正式教職工“事業編（目前很多高校已經改成備案製編製）”，就得卷鋪蓋走人。
過去，國內高校多采用選留博士或博士後的“鐵飯碗”方式，“一聘定終身”的教職製度。確實容易造就“懶惰的教授”。對此，一些高水平大學率先推行“非升即走”這一舶來經驗的教師聘任製，意在通過設定一定聘期內需完成的考核指標，依照提高選人標準、晉升要求的總導向，進而實現“激發選聘教師活力、提高選聘質量、優化師資結構、強化崗位意識”。
其實說到底就是目前博士過剩，學曆貶值！
二、高校為什麽熱衷采取“非升即走”的招聘模式
1、一個是高校經常感覺到教師入編後，後續的發展完全靠老師的自覺，如果是不評職稱，很難最大效率的壓榨青椒產出；
2、就是“非升即走”的合同製或者聘任製，在薪資上可以更靈活，而且也能突破編製的限製，吸引多的人補充到團隊裏麵來。
3、大學招進來的人，是不是適合做科研，有沒有能力做科研，是需要一個篩選機製的，如果沒有篩選，是辦不好一流大學的。尤其最近幾年，我國吹響“雙一流”建設的號角，一批高校和學科將率先進入世界一流大學行列，優勝劣汰的高校人事製度改革時機條件愈顯成熟。大學本質就是求真，科研工作本來就不是所有人都能做的，必須是那些最有創造力、想象力，最有科研精神的人，最努力的人，才能留下來。
三、高校 “非升即走”有哪些弊端
在高校自行設立的“非升即走”條款中，普遍存在重科研輕教學、唯量化指標論、量化指標不盡合理等問題。其後果是青年教師學術研究的目的從理論創新和解決實踐問題異化為升職達標，在“不發表就出局”的重壓下，出現不敢挑戰開創性、周期長或存在失敗風險的研究課題，不願承擔團隊服務和合作任務等情況。
四、應聘高校“非升即走”要堅持避免踩的坑
（1）去高校找工作就是談判，沒什麽好說的，直接亮出自己的底線，不要妥協，不要拿自己的未來當賭注，不要信畫餅，我隻想看到擺在眼前能摸得著的利益。
（2）談科研的時候可以落落大方，儀表堂堂跟你高談闊論。關係到自己能不能吃飽飯，能不能活下去等現實問題的時候，要勢利一點、小市民一點、現實一點。你那點小麵子和讀書人的驕傲不值錢，溫飽問題比什麽都重要。
（3）要麽進城去985、211跪著把錢掙了，要麽放低身份別那麽高追求，直接在山裏的雙非或二本混個事業編製，至少算成功上岸。早上岸早輕鬆，若幹年後你就是既得利益者，越往後拖越被動。
（4）別被人掛餡餅，別被人忽悠說“特聘研究員”期滿後可以轉正，5年後的事情誰能說得準？人家給你直接來一個新人新辦法，一道新規矩下來你哭都沒地方哭去。
（5）985、211這類學校，每個學院每個係都有大佬團隊，這些團隊背後可能站著校長、副校長一級的任務，也有可能是院士、長江傑青這類鐵帽子，最差可能也會是院長、副院長這一類的實權人物。因此，每年的進人名額和晉升名額，會被他們有意無意的占據很多，草根隻能競爭他們分剩下的名額。
其實，也該這種團隊裏的種子選手能上。這些團隊手裏有大把的項目，大量的學生和大量的論文專利。培養這些種子選手，項目負責人掛他們的名字，學生交給他們指導，論文專利也給他們堆。所以這些人想不上都難。畢竟人家的目標是去競爭國家四青，或者更遠的長江傑青。
這些種子選手必然是團隊裏嫡係中的嫡係！這樣的團隊每年至少會招四五個博士，四五年就有二十多個人，最終也隻會有一兩個會被選中。沒有被選中的人隻能默默的為團隊奉獻著自己的論文專利成果，畢業後出去自力更生。所以如果不是本校本課題組，這些985、211的博後或者其他的“非升即走”崗位，堅決不要去，因為你根本就競爭不過組內的嫡係。這個很現實，不要覺得不公平，路在於自己選擇。
總結：說白了，博士太多，市場飽和了，根本不再需要這麽多博士。在學曆貶值的大時代環境下，你能自主選擇的就業機會越來越少。苦的是那些沒有家庭背景，沒有資源，沒有強大經濟做後盾家庭出身的孩子。