任何經理都需要一個嘴巴，不是說自己的嘴巴，而是一個特定的人，這個人有一定智慧，但也不能太聰明，有一定的野心，但又不能覬覦領導的位子，有貪念，但又不違規。
所以這種人是很難找的，而且他還必須懂一些管理理念，但又不能超過自己的領導。
愛出風頭，但又不能壓過領導的鋒芒。
需要隨時喂養，但又不能保持吃飽的狀態，就是說他忠心但又有自知之明，沒有違法亂紀的野心。
也就是我們眼中的哈趴狗，聽主人的，會咬人，但又攻擊力不強。
有些這種組合，一層層的結構就建立了起來。
形成一個個的小圈子。
但還有個大圈子，就是也想當哈巴狗的人，他們通過激烈的競爭和淘汰，優中選優，當然我說的優是控製在領導掌控範圍之內的，否則領導的位子也不是天上掉的餡餅，地上長得野草，也是利益交換換來的。
一旦卷不動了，要麽降維打擊，要麽培養個忠心的手下，許以重利，代替自己管理。
管理的核心就是照章辦事，一旦違規，當然我這裏的違規不一定是造成損失，有時也指創新或者簡化流程。
由於人的認知不同，所以理解不了的東西基本都是否定。
也就出現創新的短板，這個天花板就是經理的認知。
所以現在傾向於找211或985的人當經理。
基本就是想把天花板拉高。
但守規矩的創新和破壞性創新不是一個概念。
破壞性創新前麵章節講過，就是重大革新，顛覆式創新。
這個需要土壤，也就是容錯率。在一定官僚體製下是致命的。
所以顛覆式創新一般來自小公司。這個需要勇氣。
大公司一般求穩，就是小革新，一般大的都是依托院校或谘詢公司代為完成，基本也是九死一生。
我們講了小圈層，大圈層，還有一個是外圍。
這個外圍的人基本就是大圈層壓製的對象，也就是普通職員。
小圈層是核心，也是經理的發聲器和規則製定者。
大圈層是規則的維護者和秩序的管理者，也是小圈層的激烈競爭者。
在外麵就是被管理對象。
所以小圈層的大小決定經理管理方式。
小了好管理，但智力堪憂，好處是穩定。
大了不好管理，優點是智慧多，但也有被取而代之的風險。
主要是小圈層人少，一點利益都可以吃飽。
小圈層人太多就會有吃不飽的問題，也有取而代之的風險。
大圈層是小圈層的主要競爭對手，也是管理外圍人員的機構。所以不管小圈層人有多少，大圈層人更多，但也不能超過外圍被管理人員。
結構建立好了，就可以一級級傳達指令，也就是說嘴巴的聲音就可以傳達到任何地方。
職場的結構基本就是這樣。
有時候經理並不需要很厲害，隻要核心團隊，也就是小圈層靠譜就可以。
你所要做的就是選擇小圈層裏的意見，然後被說服就可以了。
這也就是經理比小職員厲害的原因，哈哈
所以這種人是很難找的，而且他還必須懂一些管理理念，但又不能超過自己的領導。
愛出風頭，但又不能壓過領導的鋒芒。
需要隨時喂養，但又不能保持吃飽的狀態，就是說他忠心但又有自知之明，沒有違法亂紀的野心。
也就是我們眼中的哈趴狗，聽主人的，會咬人，但又攻擊力不強。
有些這種組合，一層層的結構就建立了起來。
形成一個個的小圈子。
但還有個大圈子，就是也想當哈巴狗的人，他們通過激烈的競爭和淘汰，優中選優，當然我說的優是控製在領導掌控範圍之內的，否則領導的位子也不是天上掉的餡餅，地上長得野草，也是利益交換換來的。
一旦卷不動了，要麽降維打擊，要麽培養個忠心的手下，許以重利，代替自己管理。
管理的核心就是照章辦事，一旦違規，當然我這裏的違規不一定是造成損失，有時也指創新或者簡化流程。
由於人的認知不同，所以理解不了的東西基本都是否定。
也就出現創新的短板，這個天花板就是經理的認知。
所以現在傾向於找211或985的人當經理。
基本就是想把天花板拉高。
但守規矩的創新和破壞性創新不是一個概念。
破壞性創新前麵章節講過，就是重大革新，顛覆式創新。
這個需要土壤，也就是容錯率。在一定官僚體製下是致命的。
所以顛覆式創新一般來自小公司。這個需要勇氣。
大公司一般求穩，就是小革新，一般大的都是依托院校或谘詢公司代為完成，基本也是九死一生。
我們講了小圈層，大圈層，還有一個是外圍。
這個外圍的人基本就是大圈層壓製的對象，也就是普通職員。
小圈層是核心，也是經理的發聲器和規則製定者。
大圈層是規則的維護者和秩序的管理者，也是小圈層的激烈競爭者。
在外麵就是被管理對象。
所以小圈層的大小決定經理管理方式。
小了好管理，但智力堪憂，好處是穩定。
大了不好管理，優點是智慧多，但也有被取而代之的風險。
主要是小圈層人少，一點利益都可以吃飽。
小圈層人太多就會有吃不飽的問題，也有取而代之的風險。
大圈層是小圈層的主要競爭對手，也是管理外圍人員的機構。所以不管小圈層人有多少，大圈層人更多，但也不能超過外圍被管理人員。
結構建立好了，就可以一級級傳達指令，也就是說嘴巴的聲音就可以傳達到任何地方。
職場的結構基本就是這樣。
有時候經理並不需要很厲害，隻要核心團隊，也就是小圈層靠譜就可以。
你所要做的就是選擇小圈層裏的意見，然後被說服就可以了。
這也就是經理比小職員厲害的原因，哈哈