第626章 如果有錢，就不麻煩
「管理公司最最麻煩的就是從百名員工到千名員工的過程。當隻有幾十名員工的時候，老闆能認識大夥兒，像是溫總您這樣的年輕人可能記住的更多一些。在這個時候，公司進來的每一個人你知道，出去的每一個人你也知道，你說的任何指令都能馬上被傳達，中間沒有層層傳遞帶來的效率問題。」
「但是當人數超過一百個人的時候，不可避免的需要僱傭一些經理，有的管這個，有的管那個，這個時候的狀況是，雖然公司依然是由您管理，但招聘人不是您親自管，開除人也可能隻通過人事部門。」
溫曉光聽的很認真，如果是一個大學生和他講這些，可能是紙上談兵，但是至少施建華不是。
「所以在好幾百人的時候，一家新生公司往往會陷入混亂，因為進來了誰，出去了誰，老闆完全不清楚。好在微拓有一位黎總，他有很好的管理經驗，應該是順利幫助微拓度過了從百至千的過程。」
施建華說起來專業還是侃侃而談，「然而從一千人到五千人，又是一個困難。因為勤奮的職業經理人會發現就算他每天工作再多的時間還是會有些事情處理不了，於是這家公司不可避免的要下放權力，給中層幹部一點自主性。這個時候，人，任何一個能人都無法靠自己應對這種局麵。好在微拓依舊走運，溫總將合適的人放到合適的位置，用幾個人劃分出公司的幾個模塊，分別進行管理。」
「但是真正困難的是五千人以上，甚至到超過一萬名員工的時候，這個世界上管理過數萬人的管理者很少很少。它必須要靠組織建設、靠文化建設，商場雖然如戰場，然而打仗也並非是簡單的進攻後退。就像古時候很多農名起義一樣，因為缺乏組織力，在遭遇困難的時候一衝就衝散了。」
溫曉光知道，微拓現在就是要開始進行組織建設和文化建設，他漸漸確定，施建華就是一個對的人。
他始終認真在聽，似乎也在思考的樣子令施建華同樣滿意，與這樣的老闆交流會輕鬆很多，固執己見的真的就很麻煩。
溫曉光略有感悟，「照目前來看，我們公司在這方麵的建設確實滯後，日子過的似乎還不錯，隻是因為命好。」
「因為在上升期。」施建華很直接的說出原因，「就像一隻足球隊，管理再怎麽混亂，結構再怎麽失衡，隻要一直贏球，那麽什麽問題都不是問題。甚至於若能一直贏下去，會讓人覺得這才是一種正確的管理方法。」
「但問題是勝敗乃兵家常事，一旦開始輸球，開始遭遇逆境，這個時候就比較麻煩了。」
溫曉光虛心請教，「最常見的會出現什麽狀況？」
「最常見的就是大家都不知道該幹什麽了。」施建華又作比喻，「就像一群人盯著一個城門攻擊，主帥告訴他們就打這兒，別的不準考慮，所有人信心很足，這時候遭遇失敗，退兵之時所有人都會陷入迷茫。」
「最基層的員工得不到確切的信息，不知道是什麽狀況，於是去問上司，上司說我也不知道，然後無法進行指揮，一旦這樣的『基層作戰單位』進入指揮失能的狀況，那麽就是整個公司的完全混亂。」
「這不是最可怕的，最可怕的是創業者本人失去信心，不知道該怎麽辦，他聽到的聲音又多，信念逐漸開始動搖，然後指揮軍隊再去攻擊別的城門，這時候麻煩就大了。」
溫曉光倒有另外一種思考，「如果原先的城門就攻不下來，那換一個不是也可以嗎？」
「問題是，如果換了之後還攻不下來呢？」施建華反問道，「軍人服從命令是天職。公司可無法讓這麽多員工始終忠心耿耿，快節奏的時代大家的耐心也很有限，聰明人一看怎麽還是不行啊？他們就會想要離職。」
「資本又是逐利的，他們給了一次機會，結果第二次還不行，那怎麽辦？隻會撤資。」
「當然改換攻擊方向是一條路，但那是最後的最後不得已而為之的選擇，因為那是絕境，隻能成功，不能失敗！」
溫曉光在思考。
這時候張瑄過來，「用餐吧，邊吃邊討論。」
「你有一位很有智慧的先生。」
「啊，是嗎？」她笑著道：「這還真是過譽了。」
「不會過譽，我很真誠的邀請他加入微拓公司，我知道，他代表著一個家庭，並非一個人的簡單離開，所以反正今晚我也在，有關於回國工作的種種顧慮都可以和我說，我在國內的人都可以幫忙安排。」
施建華倒是想岔了這點，「溫先生，我們家今晚邀請，不是為了要對您提這些要求。」
他是沒想到溫曉光會如此大方，直接講出來。顯得他們好像有預謀一樣。
其實不是，真的就隻是覺得雙方之間需要相互了解而已。
「沒事的，公司給高管福利，是必要的。至少是您女兒的教育問題，做父母的這還是很關心的吧？」
這哪裏是他們提什麽過分的要求，
這明明是溫曉光在籠絡人心了。
父母再怎麽樣都是關心孩子的。
張瑄就是如此，她想開口來著，但是忍住了，這種話要讓丈夫來說。
施建華也有些感動，沒想到溫曉光能做到如此地步，「這個會不會麻煩啊？」
「管理公司最最麻煩的就是從百名員工到千名員工的過程。當隻有幾十名員工的時候，老闆能認識大夥兒，像是溫總您這樣的年輕人可能記住的更多一些。在這個時候，公司進來的每一個人你知道，出去的每一個人你也知道，你說的任何指令都能馬上被傳達，中間沒有層層傳遞帶來的效率問題。」
「但是當人數超過一百個人的時候，不可避免的需要僱傭一些經理，有的管這個，有的管那個，這個時候的狀況是，雖然公司依然是由您管理，但招聘人不是您親自管，開除人也可能隻通過人事部門。」
溫曉光聽的很認真，如果是一個大學生和他講這些，可能是紙上談兵，但是至少施建華不是。
「所以在好幾百人的時候，一家新生公司往往會陷入混亂，因為進來了誰，出去了誰，老闆完全不清楚。好在微拓有一位黎總，他有很好的管理經驗，應該是順利幫助微拓度過了從百至千的過程。」
施建華說起來專業還是侃侃而談，「然而從一千人到五千人，又是一個困難。因為勤奮的職業經理人會發現就算他每天工作再多的時間還是會有些事情處理不了，於是這家公司不可避免的要下放權力，給中層幹部一點自主性。這個時候，人，任何一個能人都無法靠自己應對這種局麵。好在微拓依舊走運，溫總將合適的人放到合適的位置，用幾個人劃分出公司的幾個模塊，分別進行管理。」
「但是真正困難的是五千人以上，甚至到超過一萬名員工的時候，這個世界上管理過數萬人的管理者很少很少。它必須要靠組織建設、靠文化建設，商場雖然如戰場，然而打仗也並非是簡單的進攻後退。就像古時候很多農名起義一樣，因為缺乏組織力，在遭遇困難的時候一衝就衝散了。」
溫曉光知道，微拓現在就是要開始進行組織建設和文化建設，他漸漸確定，施建華就是一個對的人。
他始終認真在聽，似乎也在思考的樣子令施建華同樣滿意，與這樣的老闆交流會輕鬆很多，固執己見的真的就很麻煩。
溫曉光略有感悟，「照目前來看，我們公司在這方麵的建設確實滯後，日子過的似乎還不錯，隻是因為命好。」
「因為在上升期。」施建華很直接的說出原因，「就像一隻足球隊，管理再怎麽混亂，結構再怎麽失衡，隻要一直贏球，那麽什麽問題都不是問題。甚至於若能一直贏下去，會讓人覺得這才是一種正確的管理方法。」
「但問題是勝敗乃兵家常事，一旦開始輸球，開始遭遇逆境，這個時候就比較麻煩了。」
溫曉光虛心請教，「最常見的會出現什麽狀況？」
「最常見的就是大家都不知道該幹什麽了。」施建華又作比喻，「就像一群人盯著一個城門攻擊，主帥告訴他們就打這兒，別的不準考慮，所有人信心很足，這時候遭遇失敗，退兵之時所有人都會陷入迷茫。」
「最基層的員工得不到確切的信息，不知道是什麽狀況，於是去問上司，上司說我也不知道，然後無法進行指揮，一旦這樣的『基層作戰單位』進入指揮失能的狀況，那麽就是整個公司的完全混亂。」
「這不是最可怕的，最可怕的是創業者本人失去信心，不知道該怎麽辦，他聽到的聲音又多，信念逐漸開始動搖，然後指揮軍隊再去攻擊別的城門，這時候麻煩就大了。」
溫曉光倒有另外一種思考，「如果原先的城門就攻不下來，那換一個不是也可以嗎？」
「問題是，如果換了之後還攻不下來呢？」施建華反問道，「軍人服從命令是天職。公司可無法讓這麽多員工始終忠心耿耿，快節奏的時代大家的耐心也很有限，聰明人一看怎麽還是不行啊？他們就會想要離職。」
「資本又是逐利的，他們給了一次機會，結果第二次還不行，那怎麽辦？隻會撤資。」
「當然改換攻擊方向是一條路，但那是最後的最後不得已而為之的選擇，因為那是絕境，隻能成功，不能失敗！」
溫曉光在思考。
這時候張瑄過來，「用餐吧，邊吃邊討論。」
「你有一位很有智慧的先生。」
「啊，是嗎？」她笑著道：「這還真是過譽了。」
「不會過譽，我很真誠的邀請他加入微拓公司，我知道，他代表著一個家庭，並非一個人的簡單離開，所以反正今晚我也在，有關於回國工作的種種顧慮都可以和我說，我在國內的人都可以幫忙安排。」
施建華倒是想岔了這點，「溫先生，我們家今晚邀請，不是為了要對您提這些要求。」
他是沒想到溫曉光會如此大方，直接講出來。顯得他們好像有預謀一樣。
其實不是，真的就隻是覺得雙方之間需要相互了解而已。
「沒事的，公司給高管福利，是必要的。至少是您女兒的教育問題，做父母的這還是很關心的吧？」
這哪裏是他們提什麽過分的要求，
這明明是溫曉光在籠絡人心了。
父母再怎麽樣都是關心孩子的。
張瑄就是如此，她想開口來著，但是忍住了，這種話要讓丈夫來說。
施建華也有些感動，沒想到溫曉光能做到如此地步，「這個會不會麻煩啊？」