“嗯，很好，陳天宇，聽懂沒有？”曹老師再次看向我問道。
“嗯，聽懂了，”我低著頭回道。
“好，那麽你再說一下，試述組織結構與戰略的關係？ ”曹老師再次看著我問道。
“我靠，今天這是怎麽了，怎麽老盯著我一個人啊！這什麽試述是個啥，老子都不知道，讓我怎麽回答啊！”此時的我一個頭兩個大，這不知道該怎麽回答，想瞎編都不知道往哪編啊。
“這個，老師，我，我不知道，”我低著頭輕聲說道。
而此時的宋雨卻大笑了起來，我想他現在的心情應該很好吧，畢竟前麵我讓他有些下不了台，而如今看到我出醜，他肯定很高興吧！
“宋雨，你笑什麽？很好笑嗎？”曹老師的目光看向宋雨問道。
宋雨立刻站了起來說道，“老師，不好笑。”
“不好笑？那你來回答一下看，”曹老師盯著宋雨說道。
“額，這個結構和戰略是那個相輔相存的，一個方麵的戰略製定必須，嗯，必須要考慮那個什麽，組織和結構的現實。 ”宋雨想了一會後說道。
“嗯？沒有了？”曹老師目光看向宋雨問道。
“沒有了，就，就記得這些了，”宋雨小聲的說道。
曹老師搖了搖頭便對著其他的同學們問道，“有沒有其他同學來補充一下的？”
這時，原本已經坐了下去的陳婉舉起了手。
曹老師掃視了一圈後，見隻有陳婉舉手，便看向陳婉說道，“陳婉，你接著說吧！”
“組織結構與戰略兩者是相輔相存的，一方麵戰略的製定必須考虛企業組織結構的現實，另一方麵一旦戰略形成組織結構應作相應的調整，以適應戰略實施的要求，組織結構是前提，戰略是目標，不同的戰略要求有不同的組織結構與之相適，”陳婉很輕鬆自然的就說了出來。
而站在她旁邊的我，已經目瞪口呆了，我想不到她的管理學已經如此精通了。
“很好，那你再說說看，理論與理論的根本區別又在哪裏？ ”曹老師讚許的看著陳婉問道。
“理論與理論的根本區別在於以下兩點，第一點，理論是消極的，靜止的和僵化的，認為控製既要來自外部，由上級強加給下屬，而理論是積極的，發展的和靈活的，強調自我控製，自我指揮，第二點，假設代表了傳統的管理哲學，即依靠外部控製和不斷的監督，管理假設強調人不是被動的而能夠積極主動，充分發揮其潛能。 ”
我看著陳婉輕鬆自然的說完後，我依然是一頭霧水，這理論和理論能代表兩種不同的意思，那又是怎麽樣去代表的呢？我表示很無奈，就算知道了答案，我竟然也理解不了。
“很好，陳婉，最後再問你一個，你講一下公平理論對報酬與配在很多方麵提供了有價值的建議，請列舉出其中的四個方麵，”曹老師翻閱一下課本後問道。
“嗯～第一，如果按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產率水平，將高於收入公平的員工。第二，按產量付酬時，收入超過應得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產品生產數量增加不多主要是提高產品質量。第三，按時間付酬對於收入低於應得報酬的員工而言，將降低生產的數量或質量。第四，按產量付酬時收入低於應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產量高而質量低。”陳婉思考了一會後，再次清楚的說了出來。
我已經聽的很麻木了，雖然最後這一題，我好像有點聽懂了，又好像沒有聽懂一樣，但是陳婉在我的心中，她好像對管理學已經熟心應手了。
“好，陳婉，你的表現已經讓老師對你刮目相看了，希望你不要驕傲，”曹老師滿臉笑意的看著陳婉說道。
“我明白，老師，我會努力學習的，”陳婉麵無表情的說道。
“你們兩個，也都坐下吧，陳天宇，你下去之後，把我剛剛問的那幾道題，抄寫二十篇，到時候交給我，還有，以後上課認真聽講，不要神遊天外，”曹老師麵都不滿的看著我說道。
“emmm~”
“知道了，”我心中也是很不樂意的回道。
“怎麽？你還不樂意了？要不這樣，我再問你一個問題，如果你能答的上來，就不罰你抄寫了，怎麽樣？”曹老師來到我身邊說道。
“emmm。”
“要不老師你先說說看，”我想了一會說道，心想，你都這樣說了，應該會出一個比較簡單的給我吧，但是當她說出來後，我竟然不知道我是該會呢？還是不會，這就讓我有點傻眼了。
“好，你來說說看，有些企業單位的領導者在管理工作中總是愛好，‘隻罰懶不獎勤’，你認為這樣做是否合理，原因又是什麽？”曹老師笑眯眯的看著我問道。
“額，這個肯定是不合理的，”對於這一點，我想也沒有想就說道。
“嗯，原因呢？”曹老師接著問道。
“原因也很簡單，一個公司隻製訂罰而不製訂獎，那麽這個公司裏的員工第一個就是會對公司心存不滿，會造成公司的一個人員流失，第二個就是現在這個社會，比不了以前那些老一輩的人了，以前老一輩的人，會很認真的完成上級安排下來的任務，任勞任怨，但是現在的年輕人不一樣，你如果罰的我不高興了，等下班了，叫一群人打他一頓也有可能，這也造成了另一種員工與上級的矛盾發生，隻有罰，沒有獎，那他也隻是暫時的，但是此時員工的心中已經埋下了一個對公司不滿的種子，同時那名被罰的員工，心中也會有一種消極的想法出來。”我思考了一會後，把我以前在上班時的那些想法都說出來了。
“嗯，雖然你說的這些跟課本上的那些答案都不一致，但是你所說的這些確實比較貼近生活，”曹老師想了一會後說道。
“陳婉，你來說說看吧！”最後，曹老師再次點了陳婉的名字說道。
“這種管理方法不合理，按心理學家斯金納的強化理論來講，認為人的行為是對其所獲刺激的函數，它分為兩大類型，第一，正強化即獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步的加強，重複地出現，從而有利於組織目標的實現，第二，負強化就是懲罰那些不合組織目標的行為，以便使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現，強化理論認為管理者應把重點放在積極的強化即正強化上，而不是簡單的懲罰，懲罰產生的作用可能會很快，但是效果可能會按剛剛陳天宇所說的一樣，是暫時的，甚至可能會起消極作用，”陳婉說道。
“嗯，聽懂了，”我低著頭回道。
“好，那麽你再說一下，試述組織結構與戰略的關係？ ”曹老師再次看著我問道。
“我靠，今天這是怎麽了，怎麽老盯著我一個人啊！這什麽試述是個啥，老子都不知道，讓我怎麽回答啊！”此時的我一個頭兩個大，這不知道該怎麽回答，想瞎編都不知道往哪編啊。
“這個，老師，我，我不知道，”我低著頭輕聲說道。
而此時的宋雨卻大笑了起來，我想他現在的心情應該很好吧，畢竟前麵我讓他有些下不了台，而如今看到我出醜，他肯定很高興吧！
“宋雨，你笑什麽？很好笑嗎？”曹老師的目光看向宋雨問道。
宋雨立刻站了起來說道，“老師，不好笑。”
“不好笑？那你來回答一下看，”曹老師盯著宋雨說道。
“額，這個結構和戰略是那個相輔相存的，一個方麵的戰略製定必須，嗯，必須要考慮那個什麽，組織和結構的現實。 ”宋雨想了一會後說道。
“嗯？沒有了？”曹老師目光看向宋雨問道。
“沒有了，就，就記得這些了，”宋雨小聲的說道。
曹老師搖了搖頭便對著其他的同學們問道，“有沒有其他同學來補充一下的？”
這時，原本已經坐了下去的陳婉舉起了手。
曹老師掃視了一圈後，見隻有陳婉舉手，便看向陳婉說道，“陳婉，你接著說吧！”
“組織結構與戰略兩者是相輔相存的，一方麵戰略的製定必須考虛企業組織結構的現實，另一方麵一旦戰略形成組織結構應作相應的調整，以適應戰略實施的要求，組織結構是前提，戰略是目標，不同的戰略要求有不同的組織結構與之相適，”陳婉很輕鬆自然的就說了出來。
而站在她旁邊的我，已經目瞪口呆了，我想不到她的管理學已經如此精通了。
“很好，那你再說說看，理論與理論的根本區別又在哪裏？ ”曹老師讚許的看著陳婉問道。
“理論與理論的根本區別在於以下兩點，第一點，理論是消極的，靜止的和僵化的，認為控製既要來自外部，由上級強加給下屬，而理論是積極的，發展的和靈活的，強調自我控製，自我指揮，第二點，假設代表了傳統的管理哲學，即依靠外部控製和不斷的監督，管理假設強調人不是被動的而能夠積極主動，充分發揮其潛能。 ”
我看著陳婉輕鬆自然的說完後，我依然是一頭霧水，這理論和理論能代表兩種不同的意思，那又是怎麽樣去代表的呢？我表示很無奈，就算知道了答案，我竟然也理解不了。
“很好，陳婉，最後再問你一個，你講一下公平理論對報酬與配在很多方麵提供了有價值的建議，請列舉出其中的四個方麵，”曹老師翻閱一下課本後問道。
“嗯～第一，如果按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產率水平，將高於收入公平的員工。第二，按產量付酬時，收入超過應得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產品生產數量增加不多主要是提高產品質量。第三，按時間付酬對於收入低於應得報酬的員工而言，將降低生產的數量或質量。第四，按產量付酬時收入低於應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產量高而質量低。”陳婉思考了一會後，再次清楚的說了出來。
我已經聽的很麻木了，雖然最後這一題，我好像有點聽懂了，又好像沒有聽懂一樣，但是陳婉在我的心中，她好像對管理學已經熟心應手了。
“好，陳婉，你的表現已經讓老師對你刮目相看了，希望你不要驕傲，”曹老師滿臉笑意的看著陳婉說道。
“我明白，老師，我會努力學習的，”陳婉麵無表情的說道。
“你們兩個，也都坐下吧，陳天宇，你下去之後，把我剛剛問的那幾道題，抄寫二十篇，到時候交給我，還有，以後上課認真聽講，不要神遊天外，”曹老師麵都不滿的看著我說道。
“emmm~”
“知道了，”我心中也是很不樂意的回道。
“怎麽？你還不樂意了？要不這樣，我再問你一個問題，如果你能答的上來，就不罰你抄寫了，怎麽樣？”曹老師來到我身邊說道。
“emmm。”
“要不老師你先說說看，”我想了一會說道，心想，你都這樣說了，應該會出一個比較簡單的給我吧，但是當她說出來後，我竟然不知道我是該會呢？還是不會，這就讓我有點傻眼了。
“好，你來說說看，有些企業單位的領導者在管理工作中總是愛好，‘隻罰懶不獎勤’，你認為這樣做是否合理，原因又是什麽？”曹老師笑眯眯的看著我問道。
“額，這個肯定是不合理的，”對於這一點，我想也沒有想就說道。
“嗯，原因呢？”曹老師接著問道。
“原因也很簡單，一個公司隻製訂罰而不製訂獎，那麽這個公司裏的員工第一個就是會對公司心存不滿，會造成公司的一個人員流失，第二個就是現在這個社會，比不了以前那些老一輩的人了，以前老一輩的人，會很認真的完成上級安排下來的任務，任勞任怨，但是現在的年輕人不一樣，你如果罰的我不高興了，等下班了，叫一群人打他一頓也有可能，這也造成了另一種員工與上級的矛盾發生，隻有罰，沒有獎，那他也隻是暫時的，但是此時員工的心中已經埋下了一個對公司不滿的種子，同時那名被罰的員工，心中也會有一種消極的想法出來。”我思考了一會後，把我以前在上班時的那些想法都說出來了。
“嗯，雖然你說的這些跟課本上的那些答案都不一致，但是你所說的這些確實比較貼近生活，”曹老師想了一會後說道。
“陳婉，你來說說看吧！”最後，曹老師再次點了陳婉的名字說道。
“這種管理方法不合理，按心理學家斯金納的強化理論來講，認為人的行為是對其所獲刺激的函數，它分為兩大類型，第一，正強化即獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步的加強，重複地出現，從而有利於組織目標的實現，第二，負強化就是懲罰那些不合組織目標的行為，以便使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現，強化理論認為管理者應把重點放在積極的強化即正強化上，而不是簡單的懲罰，懲罰產生的作用可能會很快，但是效果可能會按剛剛陳天宇所說的一樣，是暫時的，甚至可能會起消極作用，”陳婉說道。