我們花了相當長的時間調查哈利、雪倫、傑克以及其他類似的情形，結 果發現，這一類的情況確實存在，然而並不像想像中那麽嚴重。我們的確碰到過離職者成為眾矢之的的情況，而有時候發動這些攻勢的，也確實是一個 人的頂頭上司。不過不可忽略的是，上述的情形，在當事人仍在公司時就已存在，甚至更嚴重。同事之間常會變成競爭者，這原是很自然的事，關係程 度或職務愈相近，這種衝突也就可能愈大。發生人格衝突也是極普遍的現象，有些人天生就與他人水火不容。 距離，尤其是辭職之類的分離，常可以淡化這種衝突。為了證實這點，我們特地記錄了哈利、雪倫和傑克的同事在他們離職前後對他們所做的批 評。
結果顯示，一旦他們離職，同事對他們的態度也立即轉變；原本中立的 人仍抱著中立的態度，有稍許敵意的人則敵意略減，但是原本懷有強烈敵意的，其敵意卻會驟然陡降。換句話說，愈恨你的同事，在你離開後也愈容易 將以往的憎恨一筆勾銷。例如，當我們直率地詢問最討厭傑克的一位同事，他何以不再譏諷傑克時，他頓了一會說：“我倒沒有注意到這一點，不過我 想對我來說，他消失了最好。”
這種情形同樣發生在我們所研究的其他個案中。很明顯的，哈利、雪倫 和傑克的說詞隻不過是自圓其說，而沒有事實的根據。那麽到底是什麽原因，使得他們的客戶不再上門呢？
時間拉長感情淡
當一個人換工作時，他所離開的組織並不會因此而支離破碎。要不了多 久，他的位置就會被其他的人所填補。事實上，就在雪倫離開的第二天，所有她以前的客戶都收到了一封信。那封信是由雪倫的職務代理人布娜達發出 的，信中除了自我介紹之外，並詳列了公司目前所提供的各項服務。
6 個月後，當雪倫看到這封信時，她臉色大變。“在我看來，這簡直有意吹噓嘛！”她憤怒地說。她覺得那封信仿佛暗示了許多服務是在雪倫離開 之後才有的。“我可以提供其中的任何一項服務，問題是客戶並不需要。”
這個例子說明，一個人離職後，他原先服務的公司所採取的行動，對他在新公司的發展有著間接卻強烈的影響。 舉例來說，在寫出前述信函的幾個星期之後，布娜達又以電話與客戶聯絡。在客戶不習慣改變，同時對原公司較熟悉與了解，再加上繼任者布娜達 的聰明而愉快的態度等種種因素相互結合的情況之下，使得原公司大獲全 勝。
類似的例子層出不窮。為了自圓其說，或扳回麵子，離職者通常會把自 己的失敗歸諸於其他人的中傷或誹謗。
某些情況也許如此，不過大多數的情形並非如此。我們並不是輕忽這些 人所遭受到的挫折、憤怒和沮喪，但是我們也必須麵對現實：這些人並非被原本忠於他們的人所拋棄或背叛，而是完全被遺忘了。就連從前痛恨他們的 人也漸漸不以為意了。從前的痛恨逐漸轉變成為無所謂，怨恨愈深，消失得也愈快。在某些情況下，敵人甚至會變成友人。
歸納一個人在轉換工作時，遭受挫折的原因不外乎：（1）客戶的惰性。
（2）客戶習慣了原來的公司。
（3）原來的公司亦起而力爭；他們企圖保留原本屬於他們的生意。員工 常會說老闆和他們之間是一種平等的合作關係，在他們的感覺上，客戶是屬於他們的，在和客戶建立關係時，他們才是主角。然而，不論我們是否願意， 我們都生活在一個商業的世界，在這個世界裏，在法律範圍內，公司有權做所有能夠留住客戶的事情。由於他們提供了工作機會，他們也被認為是商業 關係中真正的主角和負責人。
也因此，當一個人離開時，公司其他的人自然會視他原有的客戶為公司 而非他個人的財產。他們會努力保有這些財產，同時也有權利這樣做。
“沒有我，他們就沒有辦法！” 當經濟情況不佳時，上述的情況會更為嚴重。也就是說，當全國的經濟或某一特別的產業成長緩慢甚至停滯時，一個公司為留住原有客戶而麵臨的 壓力就更大。事實上，就算是在經濟最景氣的時候，接二連三讓員工把客戶帶走，也會讓一個公司吃不消。
必須牢記在心的是，公司最想保留的客戶正是那些和員工有最密切的生 意往來，同時也是員工最喜愛的客戶。正因如此，他們突然間的冷漠，對員工而言無異是晴天霹靂。
究竟是因為雪倫的個性具有吸引力，使顧客較願意和她經常來往，抑或 是因為這些客戶的經常惠顧使她覺得他們較為可親，這已經不值得追究了。
重要的是，雪倫在情感上已和這些客戶連成一氣。她的自信和成就感正建立 在這些和她有最密切生意往來的客戶身上。不幸的是，公司想要的正是她覺得最親近的客戶。
公司並非刻意要使雪倫傷心，而是根本無法顧及這些感覺。布娜達也並 非有意摧毀雪倫的心靈世界，如同她所說的，“我也要生活。”但不管怎麽說，雪倫還是受到了傷害。在我們所研究的個案中，大多數的人遭受到這種 情形時，都會有同樣的反應。
這些可預期的危機，所帶來的教訓是什麽呢？第一，不切實際的幻想很可能會對我們的未來造成嚴重的傷害。我們可能會自欺欺人的認為，一旦自 己離開人世，這個世界必定會變得黯然無光。當然，我們不一定會真的這麽想，隻是忍不住這麽期望罷了！
這種想法在個人生活上未必會造成任何傷害，但在企業生活中就不然 了。人難免都會希望，自己是公司所不可或缺的一份子，一旦自己離開，公司就會變得支離破碎。這種希望自己有舉足輕重能力的感覺自然無可厚非， 然而，除非你自創公司，或者公司小到沒有你就無法發揮功能，否則上述的情況是不可能發生的。
公司一旦達到某個規模，便有了自己的生命。公司內當然會有一些重要 的人物管理其日常的運作，並設計組織的未來方向，這些角色雖然是不可或缺的，但卻不是不能取代的。
除了管理人員外，為了生計，公司裏其他的人也會想辦法讓公司繼續生 存下去。他們熟悉公司的風格和運作，雖然也有抱怨和不滿，然而他們繼續的留在公司，卻證明他們對公司有相當程度的喜愛。因此，一個希望自己的 離去，會使公司分崩離析的要角，必定會嚐到失望的苦果。
我們不難看到很多公司在高階管理人死亡、離職或被解僱之後，經過短 暫的混亂，立刻恢復正常，這種痊癒和再生的能力確叫人嘆為觀止。
1960 年至 1970 年，日本在經濟上的成就——尤其是汽車、消費電子產 品和半導體方麵，使得美國人刮目相看。1975 年到 1984年之間，有無數的 書刊雜誌著文討論這個問題，美國人所學到的一件事是，在日本就連大學畢業生也會終生待在一家公司，接受穩定和定期的加薪。對大多數的美國人來 說，加薪固然富有吸引力，但終生待在一家公司卻不合他們的口味。在我們所調查的對象中，有六分之五的人希望在收入穩定上升的同時，能隨心所欲 的變換工作。
結果顯示，一旦他們離職，同事對他們的態度也立即轉變；原本中立的 人仍抱著中立的態度，有稍許敵意的人則敵意略減，但是原本懷有強烈敵意的，其敵意卻會驟然陡降。換句話說，愈恨你的同事，在你離開後也愈容易 將以往的憎恨一筆勾銷。例如，當我們直率地詢問最討厭傑克的一位同事，他何以不再譏諷傑克時，他頓了一會說：“我倒沒有注意到這一點，不過我 想對我來說，他消失了最好。”
這種情形同樣發生在我們所研究的其他個案中。很明顯的，哈利、雪倫 和傑克的說詞隻不過是自圓其說，而沒有事實的根據。那麽到底是什麽原因，使得他們的客戶不再上門呢？
時間拉長感情淡
當一個人換工作時，他所離開的組織並不會因此而支離破碎。要不了多 久，他的位置就會被其他的人所填補。事實上，就在雪倫離開的第二天，所有她以前的客戶都收到了一封信。那封信是由雪倫的職務代理人布娜達發出 的，信中除了自我介紹之外，並詳列了公司目前所提供的各項服務。
6 個月後，當雪倫看到這封信時，她臉色大變。“在我看來，這簡直有意吹噓嘛！”她憤怒地說。她覺得那封信仿佛暗示了許多服務是在雪倫離開 之後才有的。“我可以提供其中的任何一項服務，問題是客戶並不需要。”
這個例子說明，一個人離職後，他原先服務的公司所採取的行動，對他在新公司的發展有著間接卻強烈的影響。 舉例來說，在寫出前述信函的幾個星期之後，布娜達又以電話與客戶聯絡。在客戶不習慣改變，同時對原公司較熟悉與了解，再加上繼任者布娜達 的聰明而愉快的態度等種種因素相互結合的情況之下，使得原公司大獲全 勝。
類似的例子層出不窮。為了自圓其說，或扳回麵子，離職者通常會把自 己的失敗歸諸於其他人的中傷或誹謗。
某些情況也許如此，不過大多數的情形並非如此。我們並不是輕忽這些 人所遭受到的挫折、憤怒和沮喪，但是我們也必須麵對現實：這些人並非被原本忠於他們的人所拋棄或背叛，而是完全被遺忘了。就連從前痛恨他們的 人也漸漸不以為意了。從前的痛恨逐漸轉變成為無所謂，怨恨愈深，消失得也愈快。在某些情況下，敵人甚至會變成友人。
歸納一個人在轉換工作時，遭受挫折的原因不外乎：（1）客戶的惰性。
（2）客戶習慣了原來的公司。
（3）原來的公司亦起而力爭；他們企圖保留原本屬於他們的生意。員工 常會說老闆和他們之間是一種平等的合作關係，在他們的感覺上，客戶是屬於他們的，在和客戶建立關係時，他們才是主角。然而，不論我們是否願意， 我們都生活在一個商業的世界，在這個世界裏，在法律範圍內，公司有權做所有能夠留住客戶的事情。由於他們提供了工作機會，他們也被認為是商業 關係中真正的主角和負責人。
也因此，當一個人離開時，公司其他的人自然會視他原有的客戶為公司 而非他個人的財產。他們會努力保有這些財產，同時也有權利這樣做。
“沒有我，他們就沒有辦法！” 當經濟情況不佳時，上述的情況會更為嚴重。也就是說，當全國的經濟或某一特別的產業成長緩慢甚至停滯時，一個公司為留住原有客戶而麵臨的 壓力就更大。事實上，就算是在經濟最景氣的時候，接二連三讓員工把客戶帶走，也會讓一個公司吃不消。
必須牢記在心的是，公司最想保留的客戶正是那些和員工有最密切的生 意往來，同時也是員工最喜愛的客戶。正因如此，他們突然間的冷漠，對員工而言無異是晴天霹靂。
究竟是因為雪倫的個性具有吸引力，使顧客較願意和她經常來往，抑或 是因為這些客戶的經常惠顧使她覺得他們較為可親，這已經不值得追究了。
重要的是，雪倫在情感上已和這些客戶連成一氣。她的自信和成就感正建立 在這些和她有最密切生意往來的客戶身上。不幸的是，公司想要的正是她覺得最親近的客戶。
公司並非刻意要使雪倫傷心，而是根本無法顧及這些感覺。布娜達也並 非有意摧毀雪倫的心靈世界，如同她所說的，“我也要生活。”但不管怎麽說，雪倫還是受到了傷害。在我們所研究的個案中，大多數的人遭受到這種 情形時，都會有同樣的反應。
這些可預期的危機，所帶來的教訓是什麽呢？第一，不切實際的幻想很可能會對我們的未來造成嚴重的傷害。我們可能會自欺欺人的認為，一旦自 己離開人世，這個世界必定會變得黯然無光。當然，我們不一定會真的這麽想，隻是忍不住這麽期望罷了！
這種想法在個人生活上未必會造成任何傷害，但在企業生活中就不然 了。人難免都會希望，自己是公司所不可或缺的一份子，一旦自己離開，公司就會變得支離破碎。這種希望自己有舉足輕重能力的感覺自然無可厚非， 然而，除非你自創公司，或者公司小到沒有你就無法發揮功能，否則上述的情況是不可能發生的。
公司一旦達到某個規模，便有了自己的生命。公司內當然會有一些重要 的人物管理其日常的運作，並設計組織的未來方向，這些角色雖然是不可或缺的，但卻不是不能取代的。
除了管理人員外，為了生計，公司裏其他的人也會想辦法讓公司繼續生 存下去。他們熟悉公司的風格和運作，雖然也有抱怨和不滿，然而他們繼續的留在公司，卻證明他們對公司有相當程度的喜愛。因此，一個希望自己的 離去，會使公司分崩離析的要角，必定會嚐到失望的苦果。
我們不難看到很多公司在高階管理人死亡、離職或被解僱之後，經過短 暫的混亂，立刻恢復正常，這種痊癒和再生的能力確叫人嘆為觀止。
1960 年至 1970 年，日本在經濟上的成就——尤其是汽車、消費電子產 品和半導體方麵，使得美國人刮目相看。1975 年到 1984年之間，有無數的 書刊雜誌著文討論這個問題，美國人所學到的一件事是，在日本就連大學畢業生也會終生待在一家公司，接受穩定和定期的加薪。對大多數的美國人來 說，加薪固然富有吸引力，但終生待在一家公司卻不合他們的口味。在我們所調查的對象中，有六分之五的人希望在收入穩定上升的同時，能隨心所欲 的變換工作。