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官場文化與潛規則/道破天機 作者：淨素道人 投票推薦 加入書簽 留言反饋
打破身份的限製，在選拔上唯才、唯德是舉，而不是僅從階層分明的公務員體係內選拔。隻有在被管理者不是永恆的被管理者，管理者也不是永恆的管理者的前提下，行使公共權力的人才有可能做到不唯上、不唯內，也有利於優秀人才脫穎而出，進入到公共權力管理體製中來。角色的互動，體現出權力真正源於人民。
在人類的某些時刻，隻要是有組織的社會，就會出現有組織的層層剝削。人類社會裏也因此有某些人群、種族、階級，直接還在間接地成為“奴隸”的悲慘命運。
任何一種組織，如果信仰失去了高於一切的約束力，它就有變成庸才棲身之地的危險。因此，探索真理的人，在任何時候都是孤獨的。中國社會絕大多數人才都匯聚到了管用隊伍裏了。這種現實表明中國一直在浪費大量的人才，同時嚴重的內耗又傷害了官員隊伍的機體。政府機構改革也就勢在必行了。
中國的官員隊伍裏，匯集著中國大部分的人才，政治有一票決定權和一票否決權的時候，這種人才格局是無可厚非的。中國不缺乏忠誠而稱職的官員，最缺乏的是忠於政權的各種企業家。
《中國共產黨黨內監督條例》中規定了十項製度，其中有“罷免或撤換”製度。作為一種用民主的辦法解決執政黨內領導幹部能上能下的基本製度，“罷免或撤換”與現有的黨內撤職、免職、調整工作崗位等製度的區別在於，後者是一種自上而下的監督製約手段，即是上級或者同級黨組織對犯錯誤或者不稱職的幹部作出的紀律處分或者組織處理;而前者是自下而上的監督製約手段，，即是由黨員、黨的代表大會代表或者黨的委員會成員向黨的組織提出罷免或撤換不稱職幹部的要求，有關黨組織按程序受理並作出決定的製度。
所謂民主選舉製度，其實質包含兩方麵的內容，一是民主選任，一是民主罷免，隻有民主選任，沒有民主罷免的領導幹部決定製度，實際上是一種存在重要缺陷的跛腳製度，隻有二者結合，才是一種比較完善的民主決定領導幹部的製度。
這是一項在作用上屬於重中之重，而在落實和執行上則屬於難中之難的製度。最大的難點是黨的代表大會尚未實行常任製。目前對黨內領導幹部的任免，實際上是實行的“雙軌製”，即，在黨代會期間，由選舉產生黨的各級委員、常委、副書記、書記;而在黨代會閉會期間，則是由上級黨組織任命。這就給黨內罷免製度的實施帶來難度，因為罷免的對象隻能是其所選舉產生的對象，由上級黨組織任命的對象，是不能用罷免方式處理的。
中共中央8月6日發布了關於領導幹部任期、交流和迴避的三個文件。其中關於任期的文件被看作是最重要的一個，直指地方官員在任期內頻繁調動的弊端。近年來幹部不按任期的頻繁調動日益增多，這是對人大選舉的不尊重，同時也使得地方組織法遭遇尷尬。
一些內在驅動促使官員希望頻繁調動：按規定，一個官員提拔到上一級職務一般需要至少兩個以上本級職務的任職經歷，五年幹一個職務和五年幹兩個職務相比，後者顯然能更快地滿足上述條件。由此產生的後果是，各級幹部的行為越來越短期化，熱衷於見效快的政績工程，而且對其無法考核。
頻繁調動同時助長了官場的不良心理：任期內幹一兩年就提拔或者調動的幹部，大家認為有本事;對幹部任期滿了才提拔的，大家會說他是輪到了才提拔;對個了任期還沒有提拔的，大家又會認為這個幹部要麽有問題，要麽上麵沒人。
事實上，同一個“任期規定”對於不同的官員群體解決的則是不同的問題。對於市縣黨政官員來說，解決的是任期過短的問題，而對於省部級的高級官員，則是要防止任期過長、流動速度慢的問題。具體說，如果是一個省長，那麽他最多隻能在這個位置上幹兩屆10年，10年後必須“交流”到別的崗位——這種交流可以是提升，去外地做省長或者在本地任省人大主任。如果是同級調動，這個正省級官員則隻能再幹一屆5年，5年後，如果還沒能繼續升遷，他將被要求退出領導崗位。
在中國，一位優秀的德才兼備的縣處級官員步入正部級黨政領導幹部序列到底需要多長時間?在縣、市、省甚至更高級別的黨政領導顧問上最多能幹多長時間?這個對官員仕途命運的疑問，長期以來充滿不確定性。
這種“不確定性”常常會出現兩個極端：一是縣、市一級的幹部職務升遷、崗位變動迅速、頻繁，更不乏某些幹部因為某種因緣而奇蹟般的得到“火箭式”的提升;二是步入高級領導幹部序列後，幹部的任職時間、崗位、屬地經常出現凝固不前的穩態，能上不能下，能進不能退，甚至“官滿為患”。
中共中央8月6日發布了關於領導幹部任期、交流和迴避的三個文件，對縣級以上黨政一把手的任期、交流從時間到空間明確界定上下限，這顯然是對“一把手”的權力進行真正的限製，將有利於進一步打破領導幹部終身製。
事實上，越到高層，幹部隊伍越穩定，基層則反之。一市一縣黨政正職十年七任、甚至十年八任的現象並不少見。今後在幹部提拔任用過程中，“小步快跑”和“越級提拔”的將越來越少，而“穩步推進”，至少幹滿一個五年任期將成為官場常態。
在人類的某些時刻，隻要是有組織的社會，就會出現有組織的層層剝削。人類社會裏也因此有某些人群、種族、階級，直接還在間接地成為“奴隸”的悲慘命運。
任何一種組織，如果信仰失去了高於一切的約束力，它就有變成庸才棲身之地的危險。因此，探索真理的人，在任何時候都是孤獨的。中國社會絕大多數人才都匯聚到了管用隊伍裏了。這種現實表明中國一直在浪費大量的人才，同時嚴重的內耗又傷害了官員隊伍的機體。政府機構改革也就勢在必行了。
中國的官員隊伍裏，匯集著中國大部分的人才，政治有一票決定權和一票否決權的時候，這種人才格局是無可厚非的。中國不缺乏忠誠而稱職的官員，最缺乏的是忠於政權的各種企業家。
《中國共產黨黨內監督條例》中規定了十項製度，其中有“罷免或撤換”製度。作為一種用民主的辦法解決執政黨內領導幹部能上能下的基本製度，“罷免或撤換”與現有的黨內撤職、免職、調整工作崗位等製度的區別在於，後者是一種自上而下的監督製約手段，即是上級或者同級黨組織對犯錯誤或者不稱職的幹部作出的紀律處分或者組織處理;而前者是自下而上的監督製約手段，，即是由黨員、黨的代表大會代表或者黨的委員會成員向黨的組織提出罷免或撤換不稱職幹部的要求，有關黨組織按程序受理並作出決定的製度。
所謂民主選舉製度，其實質包含兩方麵的內容，一是民主選任，一是民主罷免，隻有民主選任，沒有民主罷免的領導幹部決定製度，實際上是一種存在重要缺陷的跛腳製度，隻有二者結合，才是一種比較完善的民主決定領導幹部的製度。
這是一項在作用上屬於重中之重，而在落實和執行上則屬於難中之難的製度。最大的難點是黨的代表大會尚未實行常任製。目前對黨內領導幹部的任免，實際上是實行的“雙軌製”，即，在黨代會期間，由選舉產生黨的各級委員、常委、副書記、書記;而在黨代會閉會期間，則是由上級黨組織任命。這就給黨內罷免製度的實施帶來難度，因為罷免的對象隻能是其所選舉產生的對象，由上級黨組織任命的對象，是不能用罷免方式處理的。
中共中央8月6日發布了關於領導幹部任期、交流和迴避的三個文件。其中關於任期的文件被看作是最重要的一個，直指地方官員在任期內頻繁調動的弊端。近年來幹部不按任期的頻繁調動日益增多，這是對人大選舉的不尊重，同時也使得地方組織法遭遇尷尬。
一些內在驅動促使官員希望頻繁調動：按規定，一個官員提拔到上一級職務一般需要至少兩個以上本級職務的任職經歷，五年幹一個職務和五年幹兩個職務相比，後者顯然能更快地滿足上述條件。由此產生的後果是，各級幹部的行為越來越短期化，熱衷於見效快的政績工程，而且對其無法考核。
頻繁調動同時助長了官場的不良心理：任期內幹一兩年就提拔或者調動的幹部，大家認為有本事;對幹部任期滿了才提拔的，大家會說他是輪到了才提拔;對個了任期還沒有提拔的，大家又會認為這個幹部要麽有問題，要麽上麵沒人。
事實上，同一個“任期規定”對於不同的官員群體解決的則是不同的問題。對於市縣黨政官員來說，解決的是任期過短的問題，而對於省部級的高級官員，則是要防止任期過長、流動速度慢的問題。具體說，如果是一個省長，那麽他最多隻能在這個位置上幹兩屆10年，10年後必須“交流”到別的崗位——這種交流可以是提升，去外地做省長或者在本地任省人大主任。如果是同級調動，這個正省級官員則隻能再幹一屆5年，5年後，如果還沒能繼續升遷，他將被要求退出領導崗位。
在中國，一位優秀的德才兼備的縣處級官員步入正部級黨政領導幹部序列到底需要多長時間?在縣、市、省甚至更高級別的黨政領導顧問上最多能幹多長時間?這個對官員仕途命運的疑問，長期以來充滿不確定性。
這種“不確定性”常常會出現兩個極端：一是縣、市一級的幹部職務升遷、崗位變動迅速、頻繁，更不乏某些幹部因為某種因緣而奇蹟般的得到“火箭式”的提升;二是步入高級領導幹部序列後，幹部的任職時間、崗位、屬地經常出現凝固不前的穩態，能上不能下，能進不能退，甚至“官滿為患”。
中共中央8月6日發布了關於領導幹部任期、交流和迴避的三個文件，對縣級以上黨政一把手的任期、交流從時間到空間明確界定上下限，這顯然是對“一把手”的權力進行真正的限製，將有利於進一步打破領導幹部終身製。
事實上，越到高層，幹部隊伍越穩定，基層則反之。一市一縣黨政正職十年七任、甚至十年八任的現象並不少見。今後在幹部提拔任用過程中，“小步快跑”和“越級提拔”的將越來越少，而“穩步推進”，至少幹滿一個五年任期將成為官場常態。