第224章 陳長流對股權畫大餅
重生我隻想撩撩美女賺賺錢 作者：風中的風瘋了 投票推薦 加入書簽 留言反饋
吳波拿到股權之後，所有的高管也都會眼巴巴的看著自己，當然，不是說這樣自己就把股權作為激勵送給他們，要想辦法解決掉，不然管理層人心不穩，對種花家沒什麽好事。
7月10號，陳長流召開了公司各部門負責人以上的管理層會議，當陳長流進入到會議室後，所有的管理人員都站了起來，沒有人遲到，陳長流很滿意，示意他們坐下後，自己才坐下。
“會議正式開始，今天召開這個管理人員會議，首先就是公司薪酬體係架構的調整思路。
隨著公司的發展速度越來越快，員工勢必會越來越多，我們現在的崗位和薪酬掛不上鉤，很多地方極其不合理。
所以實行基於崗位責任和價值貢獻的分配體係，建立“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬體係是刻不容緩的。”
陳長流的這幾句話直接讓所有管理人員的臉色嚴肅起來，這對於他們自身的利益以及他們以後開展管理工作很重要。
隨著投影機中ppt展開，陳長流也把自己的思路展開，不是他不想自己做完，但他真的沒有這個能力，管理層之間的溝通、還有人力資源部、行政部、各職能部門之間通力合作才能完成。
“我的思路其實很簡單，那就是秉承著：所謂“重賞之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一就是賺錢，其他的什麽體現自己的價值都是虛的，“懂得給錢”才是最有效的激勵方式。
給多了，不是人才也變成了人才。
我不怕給員工們發錢，隻要工作拿得出手。
就像我給研發部製定任務時間表，隻要提前完成，就有獎勵一樣，我都沒要求加班，他們自己卻加班了，為什麽？因為獎勵豐厚，他們的工資也不低。
吳總說了，他們的mp3芯片10月份就能完成研發工作，投入使用。
雖然要獎勵他們200萬，但對於公司可不是200萬的事。
所以對各崗位的員工工資要定在同行業的頭部，我要讓所有人一提起工資，就想起種花家的豐厚薪酬，也方便我們獲取更多的人才，我相信你們沒有哪一個不希望自己手下人才多吧？
當然不是說給高工資就沒有要求了，要和職位、職級相結合。
1、以崗定級，建立職位和職級的關係
對於每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內部的公平性。
每一個職位會確定一個對應的職級，比如說1級到10級等，這個職級就是這個崗位對企業貢獻的價值評估，包括了對組織績效的評估，對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。
職級越高工資越高......
2、以級定薪，界定工資範圍
對於每一級別，從最低到最高都有界定數，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據績效在裏麵進行工資調整。
在同一級別裏麵，可以依據員工的績效表現，在每年的公司例行薪酬審查中，或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。
由於不同級別之間的薪酬區間存在重疊，員工即使不升級，隻要持續貢獻，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限。
這樣有利於引導員工在一個崗位上做實做深做久，有助於崗位穩定性......
3、人崗匹配，人與崗位責任的匹配評估
員工與崗位所要求的責任之間的匹配，以確定員工的個人職級及是否勝任崗位工作。
人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質、經驗等......”
陳長流洋洋灑灑的說了小半個小時，然後開始解答管理層的一些疑問。
1個半小時後，陳長流說道：“由柯助理牽頭，人力資源部配合，1個月內給我做出新的薪資架構。
記住，在做薪資架構的時候，把普通職員崗位、技術崗位、管理層崗位各做一個。
還是那句話，在崗位、績效要求下，我不怕給大家高工資，”
所有人都點了點頭，都興奮的露出了笑容，在這1個半小時裏，陳長流給他們傳達的信息就是新的薪資體係之下，他們的工資肯定會提升。
沒有誰對於漲工資不高興的。
不等他們開心完，陳長流就拋下一個更加重磅的消息。
“讓我們歡迎波哥成為我們種花家科技有限公司的股東。”
所有人愣了一下，他們原本就不知道陳長流在招吳波的時候有股權的這一事情，現在聽到吳波成為了公司的股東，不楞才怪呢。
很快的，他們就給予了熱烈的掌聲，這掌聲是真心的。
雖然肯定有嫉妒，但更多的興奮，吳波是最先進入公司的元老，他先得到股權，那不就意味著他們以後也會得到股權了嗎？
現在的種花家可以說欣欣向榮，發展潛力很大，而且陳長流這個妖孽確實讓他們對公司有了更大的信心，以後上市不難，所以現在如果得到股份，那也就意味著以後一上市，千萬富翁、億萬富翁也不是沒有可能。
所有人的表情都被陳長流看在眼裏，和他預料的一樣。
他們 這種興奮，也是陳長流主動公布的原因，不然等他們自己知道，性質就不一樣了。
自己公布，就是給他們傳達一個信息，那就是隻要對公司有貢獻，股權不是不可能，吳波就是一個例子。
這也是陳長流對股權畫下的餅。
也就柯夢沒有他們那麽興奮了，畢竟這是自己男人的公司，該給自己的時候他會給。
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7月10號，陳長流召開了公司各部門負責人以上的管理層會議，當陳長流進入到會議室後，所有的管理人員都站了起來，沒有人遲到，陳長流很滿意，示意他們坐下後，自己才坐下。
“會議正式開始，今天召開這個管理人員會議，首先就是公司薪酬體係架構的調整思路。
隨著公司的發展速度越來越快，員工勢必會越來越多，我們現在的崗位和薪酬掛不上鉤，很多地方極其不合理。
所以實行基於崗位責任和價值貢獻的分配體係，建立“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬體係是刻不容緩的。”
陳長流的這幾句話直接讓所有管理人員的臉色嚴肅起來，這對於他們自身的利益以及他們以後開展管理工作很重要。
隨著投影機中ppt展開，陳長流也把自己的思路展開，不是他不想自己做完，但他真的沒有這個能力，管理層之間的溝通、還有人力資源部、行政部、各職能部門之間通力合作才能完成。
“我的思路其實很簡單，那就是秉承著：所謂“重賞之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一就是賺錢，其他的什麽體現自己的價值都是虛的，“懂得給錢”才是最有效的激勵方式。
給多了，不是人才也變成了人才。
我不怕給員工們發錢，隻要工作拿得出手。
就像我給研發部製定任務時間表，隻要提前完成，就有獎勵一樣，我都沒要求加班，他們自己卻加班了，為什麽？因為獎勵豐厚，他們的工資也不低。
吳總說了，他們的mp3芯片10月份就能完成研發工作，投入使用。
雖然要獎勵他們200萬，但對於公司可不是200萬的事。
所以對各崗位的員工工資要定在同行業的頭部，我要讓所有人一提起工資，就想起種花家的豐厚薪酬，也方便我們獲取更多的人才，我相信你們沒有哪一個不希望自己手下人才多吧？
當然不是說給高工資就沒有要求了，要和職位、職級相結合。
1、以崗定級，建立職位和職級的關係
對於每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內部的公平性。
每一個職位會確定一個對應的職級，比如說1級到10級等，這個職級就是這個崗位對企業貢獻的價值評估，包括了對組織績效的評估，對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。
職級越高工資越高......
2、以級定薪，界定工資範圍
對於每一級別，從最低到最高都有界定數，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據績效在裏麵進行工資調整。
在同一級別裏麵，可以依據員工的績效表現，在每年的公司例行薪酬審查中，或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。
由於不同級別之間的薪酬區間存在重疊，員工即使不升級，隻要持續貢獻，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限。
這樣有利於引導員工在一個崗位上做實做深做久，有助於崗位穩定性......
3、人崗匹配，人與崗位責任的匹配評估
員工與崗位所要求的責任之間的匹配，以確定員工的個人職級及是否勝任崗位工作。
人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質、經驗等......”
陳長流洋洋灑灑的說了小半個小時，然後開始解答管理層的一些疑問。
1個半小時後，陳長流說道：“由柯助理牽頭，人力資源部配合，1個月內給我做出新的薪資架構。
記住，在做薪資架構的時候，把普通職員崗位、技術崗位、管理層崗位各做一個。
還是那句話，在崗位、績效要求下，我不怕給大家高工資，”
所有人都點了點頭，都興奮的露出了笑容，在這1個半小時裏，陳長流給他們傳達的信息就是新的薪資體係之下，他們的工資肯定會提升。
沒有誰對於漲工資不高興的。
不等他們開心完，陳長流就拋下一個更加重磅的消息。
“讓我們歡迎波哥成為我們種花家科技有限公司的股東。”
所有人愣了一下，他們原本就不知道陳長流在招吳波的時候有股權的這一事情，現在聽到吳波成為了公司的股東，不楞才怪呢。
很快的，他們就給予了熱烈的掌聲，這掌聲是真心的。
雖然肯定有嫉妒，但更多的興奮，吳波是最先進入公司的元老，他先得到股權，那不就意味著他們以後也會得到股權了嗎？
現在的種花家可以說欣欣向榮，發展潛力很大，而且陳長流這個妖孽確實讓他們對公司有了更大的信心，以後上市不難，所以現在如果得到股份，那也就意味著以後一上市，千萬富翁、億萬富翁也不是沒有可能。
所有人的表情都被陳長流看在眼裏，和他預料的一樣。
他們 這種興奮，也是陳長流主動公布的原因，不然等他們自己知道，性質就不一樣了。
自己公布，就是給他們傳達一個信息，那就是隻要對公司有貢獻，股權不是不可能，吳波就是一個例子。
這也是陳長流對股權畫下的餅。
也就柯夢沒有他們那麽興奮了，畢竟這是自己男人的公司，該給自己的時候他會給。
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