第63章 寒武紀公司的去官僚化
重生2003：智霸科技界 作者：楊影隨風 投票推薦 加入書簽 留言反饋
字母表公司辦公室這幾天之內應該能布置完成，包括電腦的安裝調試，網絡光纖的布置等等。
接下來就是招人，等基本的人員到位後就可以上線產品了。
不過人才招聘是急不來的，現在還是2003年，不是2023年，現在市場上的人才還是短缺的，特別是互聯網相關的人才。
雖然今年互聯網泡沫破裂的影響仍然存在，導致一些互聯網公司縮減規模，但互聯網行業並沒有停滯，反而在某些地區和領域開始出現複蘇的跡象。
2003年第一季度，雖然總體上人才市場呈現出供大於求的情況，但是it行業中電子類人才依然緊俏，特別是在長三角地區，隨著it行業的複蘇，對it人才的需求在增長。
而葉雲州需要的複合型人才更是稀缺得不得了，特別是具有經驗的技術和管理人才，比如陸齊那種，是任何企業都非常緊缺的。
而對於招聘來說，2003年也不比後世。
這個時代互聯網尚未完全普及，線上招聘雖然開始興起，但並不像二十年後那樣占據主導地位。求職者和招聘者主要依賴傳統的招聘渠道，如報紙廣告、人才市場、校園招聘會等。
葉雲州並沒有那麽時間精力親自去人才市場和校園搞招聘會，他的想法是讓獵頭把最基本的管理人才找齊，然後讓他們再去人才市場，去各大校園去招聘下麵的人才。
8月4日周一下午，寒武紀公司會議室。
“各位，今天我們簡單的開個會。會議的主題主要是對公司文化方麵的某些點做一個確認和調整。”
一開場，葉雲州就對今天會議的主題定了一個調子。
在場的幾位公司的高層微微皺眉，不知道老板今天葫蘆裏賣的什麽藥。
葉雲州看在眼裏，繼續說道：“我這幾天在基層跟大家聊天，很多人反映，我們公司開始有些官僚化色彩了。這讓我很是驚心和警覺。我們公司這才成立幾個月啊，就開始有這種現象了？這是絕對不允許的。”
頓了頓，喝了口水，葉雲州繼續說，“為了強調平等和去官僚化，以後在寒武紀公司避免使用傳統的‘老板’，‘總’等帶有等級觀念的稱呼，內部同事之間可以用‘同學’來稱呼，而上下級之間可以用‘老師’來稱呼，以顯示對經驗和知識的尊重，同時也能保持較為平等和親近的氛圍。當然，你們就別叫我老師了，直接叫我名字就行了。”
葉雲州說完，下麵幾位高管頓時陷入了沉思。其中陸齊和顧曉鷗這兩位留美派是非常讚同的，因為他們在美利堅公司工作過，在那裏大家都稱呼名字，很少有稱呼什麽總什麽總的。
作為寒武紀的副總裁，首席技術官的公司二號人物，陸齊首先表態支持葉雲州的改革。隻見他在筆記本上寫了幾個要點，然後抬頭說道：“我非常讚同這種稱呼方式，這種稱呼方式打破了傳統企業中的等級壁壘，讓員工感到自己在一個更加平等的環境中工作，有助於提升團隊凝聚力和歸屬感。而且直接的稱呼減少了溝通中的形式主義，使得信息傳遞更加高效，有助於快速決策和解決問題。”
陸齊說完，財務總監顧曉鷗接話道：“平等的稱呼方式鼓勵所有員工表達自己的觀點和想法，不論職位高低，都有機會被聽見，從而激發創新和創意。而且，當員工感受到公司文化中的平等和尊重時，他們更有可能對工作產生熱情，提高工作滿意度，進而增加對公司的忠誠度。”
陸齊和顧曉鷗說完後，李密和孫誌遠並沒有馬上接話。
沉思片刻後，“交易寶”總經理，寒武紀公司的首席人力資源官李密說出了他的擔憂。
“我是很讚成平等和去官僚化的，但是過於平等的環境可能導致某些員工在專業性和職業界限上感到困惑，有時難以區分工作關係和個人關係。”
李密在夏國的銀行工作過十幾年，而且做到了很高的職位，他的擔憂不無道理。
李密說完，“撿寶網”總經理，寒武紀首席營銷官孫誌遠說話道：“這種平等和去官僚化確實很好，但是領導可能需要尋找新的方式來樹立權威和指導團隊，避免因為去官僚化而導致的領導力模糊。”
幾位高管說完，都等著葉雲州，看他拿主意。
葉雲州覺得幾位高管說得都很有道理，但是公司的去官僚化是必須要進行的，官僚化會讓公司變得僵化進而失去戰鬥力。
葉雲州咳嗽一聲，吸引大家注意力後說道：“李密和孫誌遠的擔憂不無道理，但是去官僚化必須進行，這是關係到公司未來生死存亡的大事。至於你們兩擔心的問題嘛，我有幾個解決方案，你們記一下，然後形成公司的管理規章去推行吧。”
幾位高管拿著筆，準備記筆記。而負責會議紀要的秘書更是嚴陣以待。
“首先，盡管稱呼方式平易近人，但確保每個員工都清楚自己的職責範圍和報告結構。定期進行角色和期望的培訓，幫助員工理解在平等稱呼下的工作界限。”
“其次，建立清晰的工作規範和行為準則，確保員工在友好的工作氛圍中仍能保持專業態度，避免工作關係與個人關係混淆。”
待大家記完了，葉雲州繼續。
“還有，領導者應該通過行動和結果來展現領導力，而不僅僅是依靠頭銜。提供領導力培訓，幫助管理者學習如何在沒有傳統權威象征的情況下有效地指導和激勵團隊。這件事由陸齊來負責吧，做一個培訓方案，定期對中低層管理者進行培訓。”
陸齊點點頭，表示沒有異議。
葉雲州繼續說道：“還有就是提供溝通技巧的培訓，教會員工如何在平等的環境中進行有效的溝通，包括如何提出建設性的反饋和意見。這事由李密來負責吧。”
李密點點頭，他以前在工行做到總行副行長的職務，對於溝通他很在行。
葉雲州沒有停下，等他們筆記記得差不多了，繼續開口。
“我們要創建一個安全的環境，讓員工能夠提出關於公司文化的反饋，無論是正麵的還是負麵的。這可以幫助公司及時調整策略，確保文化適應大多數員工的需求。我們可以搞一個內部論壇，所有員工都可以在論壇裏提意見建議，我們高管團隊必須定期抽時間來閱覽整理員工的反饋，以了解基層的情況。”
這個方案是葉雲州從後世的華威學的，華威的心聲論壇很出名的，後世被很多公司模仿。
“最後，我想說的是，公司的高級管理層應該成為文化的模範，通過自己的行為展示如何在扁平化環境中維持專業性和效率。”
葉雲州說完，眾人不禁對這位老板豎起大拇指，真是太厲害了。能夠在短期內發現問題並給出解決方案，簡直已經不能用天才來形容了。
這讓陸齊想到了雅虎的老板楊致遠，怎麽感覺這位葉老板比楊老板還強啊，隱約間竟然讓陸齊想到了蘋果的喬布斯和微軟的比爾蓋茨。
接下來就是招人，等基本的人員到位後就可以上線產品了。
不過人才招聘是急不來的，現在還是2003年，不是2023年，現在市場上的人才還是短缺的，特別是互聯網相關的人才。
雖然今年互聯網泡沫破裂的影響仍然存在，導致一些互聯網公司縮減規模，但互聯網行業並沒有停滯，反而在某些地區和領域開始出現複蘇的跡象。
2003年第一季度，雖然總體上人才市場呈現出供大於求的情況，但是it行業中電子類人才依然緊俏，特別是在長三角地區，隨著it行業的複蘇，對it人才的需求在增長。
而葉雲州需要的複合型人才更是稀缺得不得了，特別是具有經驗的技術和管理人才，比如陸齊那種，是任何企業都非常緊缺的。
而對於招聘來說，2003年也不比後世。
這個時代互聯網尚未完全普及，線上招聘雖然開始興起，但並不像二十年後那樣占據主導地位。求職者和招聘者主要依賴傳統的招聘渠道，如報紙廣告、人才市場、校園招聘會等。
葉雲州並沒有那麽時間精力親自去人才市場和校園搞招聘會，他的想法是讓獵頭把最基本的管理人才找齊，然後讓他們再去人才市場，去各大校園去招聘下麵的人才。
8月4日周一下午，寒武紀公司會議室。
“各位，今天我們簡單的開個會。會議的主題主要是對公司文化方麵的某些點做一個確認和調整。”
一開場，葉雲州就對今天會議的主題定了一個調子。
在場的幾位公司的高層微微皺眉，不知道老板今天葫蘆裏賣的什麽藥。
葉雲州看在眼裏，繼續說道：“我這幾天在基層跟大家聊天，很多人反映，我們公司開始有些官僚化色彩了。這讓我很是驚心和警覺。我們公司這才成立幾個月啊，就開始有這種現象了？這是絕對不允許的。”
頓了頓，喝了口水，葉雲州繼續說，“為了強調平等和去官僚化，以後在寒武紀公司避免使用傳統的‘老板’，‘總’等帶有等級觀念的稱呼，內部同事之間可以用‘同學’來稱呼，而上下級之間可以用‘老師’來稱呼，以顯示對經驗和知識的尊重，同時也能保持較為平等和親近的氛圍。當然，你們就別叫我老師了，直接叫我名字就行了。”
葉雲州說完，下麵幾位高管頓時陷入了沉思。其中陸齊和顧曉鷗這兩位留美派是非常讚同的，因為他們在美利堅公司工作過，在那裏大家都稱呼名字，很少有稱呼什麽總什麽總的。
作為寒武紀的副總裁，首席技術官的公司二號人物，陸齊首先表態支持葉雲州的改革。隻見他在筆記本上寫了幾個要點，然後抬頭說道：“我非常讚同這種稱呼方式，這種稱呼方式打破了傳統企業中的等級壁壘，讓員工感到自己在一個更加平等的環境中工作，有助於提升團隊凝聚力和歸屬感。而且直接的稱呼減少了溝通中的形式主義，使得信息傳遞更加高效，有助於快速決策和解決問題。”
陸齊說完，財務總監顧曉鷗接話道：“平等的稱呼方式鼓勵所有員工表達自己的觀點和想法，不論職位高低，都有機會被聽見，從而激發創新和創意。而且，當員工感受到公司文化中的平等和尊重時，他們更有可能對工作產生熱情，提高工作滿意度，進而增加對公司的忠誠度。”
陸齊和顧曉鷗說完後，李密和孫誌遠並沒有馬上接話。
沉思片刻後，“交易寶”總經理，寒武紀公司的首席人力資源官李密說出了他的擔憂。
“我是很讚成平等和去官僚化的，但是過於平等的環境可能導致某些員工在專業性和職業界限上感到困惑，有時難以區分工作關係和個人關係。”
李密在夏國的銀行工作過十幾年，而且做到了很高的職位，他的擔憂不無道理。
李密說完，“撿寶網”總經理，寒武紀首席營銷官孫誌遠說話道：“這種平等和去官僚化確實很好，但是領導可能需要尋找新的方式來樹立權威和指導團隊，避免因為去官僚化而導致的領導力模糊。”
幾位高管說完，都等著葉雲州，看他拿主意。
葉雲州覺得幾位高管說得都很有道理，但是公司的去官僚化是必須要進行的，官僚化會讓公司變得僵化進而失去戰鬥力。
葉雲州咳嗽一聲，吸引大家注意力後說道：“李密和孫誌遠的擔憂不無道理，但是去官僚化必須進行，這是關係到公司未來生死存亡的大事。至於你們兩擔心的問題嘛，我有幾個解決方案，你們記一下，然後形成公司的管理規章去推行吧。”
幾位高管拿著筆，準備記筆記。而負責會議紀要的秘書更是嚴陣以待。
“首先，盡管稱呼方式平易近人，但確保每個員工都清楚自己的職責範圍和報告結構。定期進行角色和期望的培訓，幫助員工理解在平等稱呼下的工作界限。”
“其次，建立清晰的工作規範和行為準則，確保員工在友好的工作氛圍中仍能保持專業態度，避免工作關係與個人關係混淆。”
待大家記完了，葉雲州繼續。
“還有，領導者應該通過行動和結果來展現領導力，而不僅僅是依靠頭銜。提供領導力培訓，幫助管理者學習如何在沒有傳統權威象征的情況下有效地指導和激勵團隊。這件事由陸齊來負責吧，做一個培訓方案，定期對中低層管理者進行培訓。”
陸齊點點頭，表示沒有異議。
葉雲州繼續說道：“還有就是提供溝通技巧的培訓，教會員工如何在平等的環境中進行有效的溝通，包括如何提出建設性的反饋和意見。這事由李密來負責吧。”
李密點點頭，他以前在工行做到總行副行長的職務，對於溝通他很在行。
葉雲州沒有停下，等他們筆記記得差不多了，繼續開口。
“我們要創建一個安全的環境，讓員工能夠提出關於公司文化的反饋，無論是正麵的還是負麵的。這可以幫助公司及時調整策略，確保文化適應大多數員工的需求。我們可以搞一個內部論壇，所有員工都可以在論壇裏提意見建議，我們高管團隊必須定期抽時間來閱覽整理員工的反饋，以了解基層的情況。”
這個方案是葉雲州從後世的華威學的，華威的心聲論壇很出名的，後世被很多公司模仿。
“最後，我想說的是，公司的高級管理層應該成為文化的模範，通過自己的行為展示如何在扁平化環境中維持專業性和效率。”
葉雲州說完，眾人不禁對這位老板豎起大拇指，真是太厲害了。能夠在短期內發現問題並給出解決方案，簡直已經不能用天才來形容了。
這讓陸齊想到了雅虎的老板楊致遠，怎麽感覺這位葉老板比楊老板還強啊，隱約間竟然讓陸齊想到了蘋果的喬布斯和微軟的比爾蓋茨。