回公司後，又從張一明那裏抓了一把喜糖。
周不器拿了一兜，回頭可以給辦公室裏的小秘書們分一分。不過，對於外包的事情，張一明的了解並不比周不器多，這種人力管理方麵的事情，一般都是由賀陽來負責。
那索性就兩人一起，下基層去做調查了。
多找幾個外包員工問問。
第一站來到了朋友網，見了一個名叫鄭宇的外包前端。
鄭宇是個樂天派，就很看得開，說道：“外包挺好的，平時啥也不用管，就專心寫需求好了。如果沒有緊急任務，下班到點就走。有什麽對外溝通交涉的活動，直接扔給主管。沒有文檔任務，也不用參加各種會議，也就每個版本初期聽一下需求宣講會。”
當周不器問他想不想晉升時，他表示完全不想，“我見過內部的各種變態考核，我可受不了。那種工作壓力太大了，現在這樣挺好的。”
感覺這小子水平還可以。
轉而就去了見了朋友網的人力總監。
人力總監對這種現象也見怪不怪，“很多人就這樣，不上進，也缺乏很好的職業規劃。職場上很多時候就是這樣，不進則退。在外包崗時間長了，長時間不承擔重要工作，就像鐵釘生鏽一樣，就真的再無法獨當一麵了。一般人都是沒有選擇了，才去當外包。如果是暫時找不到工作，短期過度，這還可以，要是長期擺爛，那人就有問題，這種人幹不長。”
周不器道：“每個人都有不同的選擇。”
人力資源總監說道：“是啊，每個人都有選擇的自由。說實話，這種基層的程序員，國內有太多了，根本不愁量。我們隻是覺得有些人明明很有能力，卻選擇了擺爛，覺得很痛惜。他們現在二十來歲，技術什麽的都適應，有這個資本，以後怎麽辦？三十歲呢？四十歲呢？那就意味著一定會失業。”
周不器笑道：“外包員工，應該沒有什麽年齡的限製吧？”
外包員工通常沒有35歲的焦慮。
反正都是做一些重複的技術含量不高的工作，沒有什麽上升空間，就是幹活而已。
大公司裏存在的35歲焦慮，主要指的是正式員工。
因為正式員工的存在邏輯，最重要的是“潛力”。
如果一個員工到了35歲，還沒能展現出能力，還在基層混，那他可以說就再也沒有任何的潛力了。沒有了潛力，自然也就沒有了正式員工的定位邏輯。
要是不看潛力隻看能力，很多外包員工的能力也很強。
為什麽不用更便宜更靈活的外包，而用一個失去了潛力的正式員工？或者不幹脆用一個應屆大學生去替換？
最後遭遇的就一定是淘汰。
人力總監說：“理論上外包員工的確沒有年齡的限製，可是這裏有一個麻煩。一個三四十歲在職場工作了十幾二十年的外包員工，願意接受一個初入職場的年輕小夥領導嗎？就算他們願意，年輕小夥願意領著一群大叔開展工作嗎？他指揮得動嗎？還有一點，就是技術的更新換代。我們這種科技行業，最大的淘汰因子其實不是hr的選擇，而是技術的選擇。”
張一明在旁解釋道：“朋友網也有過兩次技術上的全麵升級，很多早期的員工，也是因為這樣都離開了。高速成長的公司裏，不僅有業務上的快速變化，還有技術體係上的不斷改變。很多人的學習能力弱，甚至很多人就不愛學習。技術高手可以精通多種編程語言，很多人學會了一種語言裏的一小個模塊，就以為能吃一輩子了，這是行不通的。”
人力總監說：“每個人成長之路，都是靠著他自己的雙腳走出來的。哪怕他不在乎公司，最起碼也得在乎他自己吧？很多年輕人我看著真有點心疼，他連自己都不在乎。就隻是活在當下，對未來完全沒有規劃。年輕時候是行啊，以後怎麽辦？”
接下來，又見了朋友網的一個叫劉德安的後端外包。
劉德安今年已經三十出頭了。
是個二本大學生。
這麽多年的摸爬滾打，很不容易。
說起外包這樣一個似乎有些歧視的崗位，劉德安不以為意的說：“打工賺錢有啥看不起的？你不幹，自然有人幹。別人憑什麽是正式員工，又不是中彩票中的！但凡能進大廠的誰願意做外包，問題是學曆能力就卡死了一堆人。倒是一些年輕人做外包，就怕他們有什麽誤解。”
周不器問：“什麽誤解？”
劉德安道：“外包崗位，真是沒什麽技術含量，項目見識少，缺乏流程和建模設計的經驗，都是別人定好了，外包去執行。大家也不參與、不琢磨，也不去考慮架構應用，就不可能獲得技術上的成長。稍微拓展了一點自己不會的，就會感到很自豪。我身邊有一個就是，他說會什麽什麽技術框架，追問一下就露餡了，其實就是別人搭起來了，他跟著跑了一下，有點像把輸出個helloworld當成掌握了一門新技術。”
之後，周不器和張一明又一起去了紫微雲。
一問之下才發現，這邊沒有外包團隊。
張一明道：“紫微雲算是公司裏最有技術含量的業務了，這還真不好雇傭外包團隊。一來是技術要求高，二來可能也是出於保密的需要。現在國內公司都在做雲計算，都盯著咱們呢。”
周不器笑笑，指了指旁邊的那棟辦公大樓，“去那看看！”
那裏是微點事業部。
這裏的外包員工就太多了。
在過道的走廊裏，有幾個人在抽煙，一問之下就發現都是外包員工。
一個叫吳翰林，前幾年畢業於一所211的大學，說起工作就歎息著說：“工作裏的事情……別的也都好說，我就是覺得不被信任，總是分配不到重要的工作。我有超過4年的職場經驗，可是……可是我們團隊裏的一個新人，大學畢業這才一個多月，試用期還沒過呢，就被領導安排重要的工作了。他什麽都不會，很多時候還得我去教他。”
“什麽都不會？”
張一明笑嗬嗬的，感覺有點陰森。
很明顯，對方這話不真。
大學畢業加入紫微星……這是應屆大學生啊，都是從國內優中選優選出來的，怎麽可能什麽都不會？而且試用期都沒過就被重用了，很有可能是他早早就“加入”紫微星了，可能大學期間就來實習了，所以對紫微星的工作流程、業務和技術環境都很了解。
果然，這麽一追問，吳翰林也就承認了，說道：“他是清華的，學東西是快，有時候我就說了個開頭，他就什麽都明白了，是聰明。我對正式員工和外包員工的待遇，倒沒什麽想法。我一共換過三份工作，現在公司給我的薪水，已經是最高的了。就是我手裏的工作都太邊緣化了，瑣碎又日常，感覺發揮不出我的能力。”
周不器問：“很多人都說外包員工是二等公民，你怎麽看？”
吳翰林不以為意，淡淡的說：“二等公民，那至少也是公民了。在別的地方，說是奴隸都不為過。我上一份工作，薪資少不說，每天還要挨罵……還真是，咱們公司裏的正式員工都是高學曆，素質也真是高，說話都笑嗬嗬的，我還真沒感覺他們對我有什麽歧視。有時候項目進度落後了，也都是心平氣和的溝通，情緒管理都到位。要是上一份工作，早就劈頭蓋臉的給我罵過來了。”
周不器又問：“那你覺得有什麽需要改進的？”
“呃……”吳翰林猶豫了一下，也不好意思貪得無厭的談加薪，他在紫微星的這份工作已經是他工作這幾年裏薪資最高的了，就說道：“其實我就一個要求，工位上最好是有銘牌。正式員工，行政的妹妹都會主動給安排。我的銘牌，是我自己去打印的。”
“改，一定要改！”
周不器給了他一個保證。
周不器拿了一兜，回頭可以給辦公室裏的小秘書們分一分。不過，對於外包的事情，張一明的了解並不比周不器多，這種人力管理方麵的事情，一般都是由賀陽來負責。
那索性就兩人一起，下基層去做調查了。
多找幾個外包員工問問。
第一站來到了朋友網，見了一個名叫鄭宇的外包前端。
鄭宇是個樂天派，就很看得開，說道：“外包挺好的，平時啥也不用管，就專心寫需求好了。如果沒有緊急任務，下班到點就走。有什麽對外溝通交涉的活動，直接扔給主管。沒有文檔任務，也不用參加各種會議，也就每個版本初期聽一下需求宣講會。”
當周不器問他想不想晉升時，他表示完全不想，“我見過內部的各種變態考核，我可受不了。那種工作壓力太大了，現在這樣挺好的。”
感覺這小子水平還可以。
轉而就去了見了朋友網的人力總監。
人力總監對這種現象也見怪不怪，“很多人就這樣，不上進，也缺乏很好的職業規劃。職場上很多時候就是這樣，不進則退。在外包崗時間長了，長時間不承擔重要工作，就像鐵釘生鏽一樣，就真的再無法獨當一麵了。一般人都是沒有選擇了，才去當外包。如果是暫時找不到工作，短期過度，這還可以，要是長期擺爛，那人就有問題，這種人幹不長。”
周不器道：“每個人都有不同的選擇。”
人力資源總監說道：“是啊，每個人都有選擇的自由。說實話，這種基層的程序員，國內有太多了，根本不愁量。我們隻是覺得有些人明明很有能力，卻選擇了擺爛，覺得很痛惜。他們現在二十來歲，技術什麽的都適應，有這個資本，以後怎麽辦？三十歲呢？四十歲呢？那就意味著一定會失業。”
周不器笑道：“外包員工，應該沒有什麽年齡的限製吧？”
外包員工通常沒有35歲的焦慮。
反正都是做一些重複的技術含量不高的工作，沒有什麽上升空間，就是幹活而已。
大公司裏存在的35歲焦慮，主要指的是正式員工。
因為正式員工的存在邏輯，最重要的是“潛力”。
如果一個員工到了35歲，還沒能展現出能力，還在基層混，那他可以說就再也沒有任何的潛力了。沒有了潛力，自然也就沒有了正式員工的定位邏輯。
要是不看潛力隻看能力，很多外包員工的能力也很強。
為什麽不用更便宜更靈活的外包，而用一個失去了潛力的正式員工？或者不幹脆用一個應屆大學生去替換？
最後遭遇的就一定是淘汰。
人力總監說：“理論上外包員工的確沒有年齡的限製，可是這裏有一個麻煩。一個三四十歲在職場工作了十幾二十年的外包員工，願意接受一個初入職場的年輕小夥領導嗎？就算他們願意，年輕小夥願意領著一群大叔開展工作嗎？他指揮得動嗎？還有一點，就是技術的更新換代。我們這種科技行業，最大的淘汰因子其實不是hr的選擇，而是技術的選擇。”
張一明在旁解釋道：“朋友網也有過兩次技術上的全麵升級，很多早期的員工，也是因為這樣都離開了。高速成長的公司裏，不僅有業務上的快速變化，還有技術體係上的不斷改變。很多人的學習能力弱，甚至很多人就不愛學習。技術高手可以精通多種編程語言，很多人學會了一種語言裏的一小個模塊，就以為能吃一輩子了，這是行不通的。”
人力總監說：“每個人成長之路，都是靠著他自己的雙腳走出來的。哪怕他不在乎公司，最起碼也得在乎他自己吧？很多年輕人我看著真有點心疼，他連自己都不在乎。就隻是活在當下，對未來完全沒有規劃。年輕時候是行啊，以後怎麽辦？”
接下來，又見了朋友網的一個叫劉德安的後端外包。
劉德安今年已經三十出頭了。
是個二本大學生。
這麽多年的摸爬滾打，很不容易。
說起外包這樣一個似乎有些歧視的崗位，劉德安不以為意的說：“打工賺錢有啥看不起的？你不幹，自然有人幹。別人憑什麽是正式員工，又不是中彩票中的！但凡能進大廠的誰願意做外包，問題是學曆能力就卡死了一堆人。倒是一些年輕人做外包，就怕他們有什麽誤解。”
周不器問：“什麽誤解？”
劉德安道：“外包崗位，真是沒什麽技術含量，項目見識少，缺乏流程和建模設計的經驗，都是別人定好了，外包去執行。大家也不參與、不琢磨，也不去考慮架構應用，就不可能獲得技術上的成長。稍微拓展了一點自己不會的，就會感到很自豪。我身邊有一個就是，他說會什麽什麽技術框架，追問一下就露餡了，其實就是別人搭起來了，他跟著跑了一下，有點像把輸出個helloworld當成掌握了一門新技術。”
之後，周不器和張一明又一起去了紫微雲。
一問之下才發現，這邊沒有外包團隊。
張一明道：“紫微雲算是公司裏最有技術含量的業務了，這還真不好雇傭外包團隊。一來是技術要求高，二來可能也是出於保密的需要。現在國內公司都在做雲計算，都盯著咱們呢。”
周不器笑笑，指了指旁邊的那棟辦公大樓，“去那看看！”
那裏是微點事業部。
這裏的外包員工就太多了。
在過道的走廊裏，有幾個人在抽煙，一問之下就發現都是外包員工。
一個叫吳翰林，前幾年畢業於一所211的大學，說起工作就歎息著說：“工作裏的事情……別的也都好說，我就是覺得不被信任，總是分配不到重要的工作。我有超過4年的職場經驗，可是……可是我們團隊裏的一個新人，大學畢業這才一個多月，試用期還沒過呢，就被領導安排重要的工作了。他什麽都不會，很多時候還得我去教他。”
“什麽都不會？”
張一明笑嗬嗬的，感覺有點陰森。
很明顯，對方這話不真。
大學畢業加入紫微星……這是應屆大學生啊，都是從國內優中選優選出來的，怎麽可能什麽都不會？而且試用期都沒過就被重用了，很有可能是他早早就“加入”紫微星了，可能大學期間就來實習了，所以對紫微星的工作流程、業務和技術環境都很了解。
果然，這麽一追問，吳翰林也就承認了，說道：“他是清華的，學東西是快，有時候我就說了個開頭，他就什麽都明白了，是聰明。我對正式員工和外包員工的待遇，倒沒什麽想法。我一共換過三份工作，現在公司給我的薪水，已經是最高的了。就是我手裏的工作都太邊緣化了，瑣碎又日常，感覺發揮不出我的能力。”
周不器問：“很多人都說外包員工是二等公民，你怎麽看？”
吳翰林不以為意，淡淡的說：“二等公民，那至少也是公民了。在別的地方，說是奴隸都不為過。我上一份工作，薪資少不說，每天還要挨罵……還真是，咱們公司裏的正式員工都是高學曆，素質也真是高，說話都笑嗬嗬的，我還真沒感覺他們對我有什麽歧視。有時候項目進度落後了，也都是心平氣和的溝通，情緒管理都到位。要是上一份工作，早就劈頭蓋臉的給我罵過來了。”
周不器又問：“那你覺得有什麽需要改進的？”
“呃……”吳翰林猶豫了一下，也不好意思貪得無厭的談加薪，他在紫微星的這份工作已經是他工作這幾年裏薪資最高的了，就說道：“其實我就一個要求，工位上最好是有銘牌。正式員工，行政的妹妹都會主動給安排。我的銘牌，是我自己去打印的。”
“改，一定要改！”
周不器給了他一個保證。