2月16日，春節假期後第一天上班。
裴謙默默地把自己關在辦公室裏，思考人生。
到底是什麽情況！
不就是一個春節嗎？竟然能發生這麽多的事情！
我春節前好端端的一個後背呢？怎麽就插滿了刀！
最離譜的是，除了網咖、外賣、物流等停不下來、需要輪休的部門之外，騰達上上下下能放假的部門全都放假了，基本上可以說是陷入了休克狀態，可即便如此，噩耗還是一個接一個地傳來！
先是《鬼將2》和《彈痕2》這兩款遊戲的熱度陡然升溫，春節期間的各項數據飆升；
然後是gog和ioi的新春活動碰了一下，ioi那邊一碰就碎，儼然是一副日薄西山、要咽氣的景象；
緊接著，龍宇集團的推薦資源全麵向《彈痕2》傾斜，導致ioi獲得的推薦資源大幅縮水，雪上加霜；
最後，神華集團和施特弗汽車的這個發布會，又給《安全文明駕駛》漲了一大波熱度！
春節期間，幾乎每天刷新聞，都能看到新的噩耗。
就離譜！
偏偏又在放假的狀態，裴謙想幹點啥也幹不了！
以至於整整七天，裴謙隻能順其自然，放空大腦。
然後，問題來了。
春節休息一時爽，正式上班火葬場！
距離月底的結算，就隻剩半個月了，然而這麽多項目的營收突然暴漲，給裴謙帶來了巨大的壓力。
雖說裴謙已經做好了突擊花錢的準備，但也壓根沒想到突擊花錢的任務竟然會這麽繁重啊！
不過，裴謙畢竟是身經百戰，在短暫的慌亂和懵逼之後，很快鎮定了下來，甚至腦海中還浮現出了新的對策。
事實證明，人的聰明才智就像是海綿裏的水，隻要擠一擠，總是有的。
在壓力之下，聰明人總是能找到新的突破口。
短期內，可以用之前想到的諸如開動物園、給騰達總部大樓砸錢、買樓、在遊戲中搞促銷活動之類的突擊花錢手段。
雖說這些突擊花錢手段有一定的副作用，比如gog再撒錢毫無疑問會讓ioi的狀況更加雪上加霜，但裴謙已經顧不得那麽多了。
先顧這個周期，下個周期的事下個周期再說……
至於ioi，抱歉，看你已經快要不行了，就最後發揮一點餘熱吧。
裴謙之前一直對ioi手下留情，就是覺得它似乎還能頂一頂，但現在看到ioi這個死樣子，估計留著它也是作用不大了。既然如此，那就不裝了，gog繼續燒錢吧。
除此之外，裴謙還處心積慮地又想出來一個比較長期的花錢手段，並通知了人力資源部。
正考慮著，外麵傳來了敲門聲。
“裴總，您找我？”
來的人是吳濱，他現在雖然不是人力資源部的負責人，但騰達招聘考試這塊，一直是他在具體負責的。
裴謙點了點頭，把上午才剛剛草草寫就的新方案遞了過去。
“看一下這個新的招聘方案，加急去辦，這個月底之前就給我徹底辦完！”
“能招多少人是多少，招不夠也沒關係，下次再招。”
吳濱伸手接過方案，發現這份方案雖然寫的很簡單，隻有大致的框架和梗概，但核心點都寫清楚了。
“專項招聘？！”
雖然吳濱在騰達的人力資源部工作的過程中已經看到了很多讓自己感到驚訝的事情，但在看到這個方案之後，他還是感到由衷的震驚！
騰達原本的招聘考試，是在每年的5月份和11月份，半年一次。
而在這份方案上，裴總要求在2月份和8月份再分別增設一次招聘考試，這樣就變成了三個月一次，全年一共四次！
這可不是簡單的次數和人數的提升，招聘考試的細節也有變化，最明顯的不同在於：2月份和8月份的考試，是有特殊要求的！
這個考試隻招三種人：第一種，35歲以上的人；第二種，近兩年內，家庭有生育計劃或者剛剛生育過的人，男女不限；第三種，跟前公司打過勞動仲裁官司並且獲勝的人。
必須符合這三種條件之中的任何一種，才可以報名參加考試。當然，考不考得上另說。
但有一點必須要強調，因為這個專項招聘跟常規招聘考試是錯開的，都是按照人數錄取，而這個招聘的參加人數明顯比常規招聘要少，那麽錄取概率顯然會大大提升。
吳濱感覺自己有點傻眼。
這三種人，可都是其他公司最不想要的三種人啊！
首先第一種，35歲以上的人。
很多公司都說過，要“定期向社會輸送35歲以上的人才”，或者要“定期淘汰失去奮鬥精神的員工”，這個坎基本上都是卡在35歲左右。
除此之外，還有很多公司嘴上不敢這麽說，但實際上都是這麽幹的。
原因是多方麵的，其中的一個直接原因是：員工跟公司續簽合同的時候，連續簽訂兩次固定期限勞動合同，或者勞動者在該用人單位連續工作滿十年，在簽合同就得是無固定期限的勞動合同。
這也就意味著，除非存在法定或約定解除勞動合同的情形以外，這個合同會一直持續到勞動者退休才終止，它具有很強的穩定性。
所以，很多公司會將無固定期限的勞動合同看成是一種“終身包袱”，會想方設法地避免。
很多人二十多歲畢業參加工作，剛好在三十五歲左右的時候，就要跟公司簽這種無固定期限的勞動合同了。
至於深層原因就比較複雜了，但說來說去，無非是公司更偏好那些身體好、能加班、要價低的年輕勞動力，想要淘汰這些家庭責任重、難以承受加班壓力、工資相對較高的老員工，盡可能地追求公司利潤。
這也是為什麽很多人都在說“中年危機”，都在說“程序員幹不過四十歲”，因為在很多公司眼中，員工都是消耗品，過了三十五歲之後，這些消耗品的使用價值都會急劇下降，自然要想方設法地要把這些人給淘汰掉。
大部分公司都這麽想，再加上人到中年，家庭、孩子、醫療等各項支出陡增，可不就得出現中年危機麽？
第二種人，近期有生育計劃的人。
這個就不用多解釋了，生孩子要歇產假，動輒就是大半年，照顧孩子會分散大部分的精力，必然會影響工作效率。很多公司在招聘的時候遇到三十來歲的女性，都會問一句近期有沒有生育的計劃。
而裴總給出的這個方案是：男女不限。也就是說，男的來應聘也可以，隻要配偶打算生就行。到時候男的也陪著一起放產假就行了。
第三種人，跟公司打過勞動仲裁官司並且勝訴的人。
這個人群，也是會被排擠的，因為很多公司的hr已經形成了一種事實上的聯合，就是為了更好地壓榨手底下的員工。
按照正常人的想法，員工受到不公正待遇，發起勞動仲裁勝訴了，這不是天經地義的事情嗎？
但在很多公司以及公司中的hr看來，這種人妥妥的是刺頭啊！你今天能仲裁老東家，明天是不是也會仲裁我？
所以，很多公司之間就形成了一種默契：看哪個員工不順眼了，就去“勸退”。如果你比較識相，不要賠償金乖乖走人了，那大家好說好商量，離職證明上我就稍微美言幾句。
但如果你不識相，非要去勞動仲裁，要賠償金？那不好意思，離職證明上我怎麽寫你可就管不著了。
而且，隻要所有公司都非常默契地不再招收有過勞動仲裁經曆的員工，那以後不就沒人敢再去申請勞動仲裁了嗎？
簡直是計劃通！
所以，現在有越來越多的公司，不分青紅皂白，隻要發現前來應聘的人曾經有過申請勞動仲裁的經曆，就一概不要。
但裴總的態度就完全不一樣：別的公司不是不要這些人嗎？我還就來者不拒了！不僅是來者不拒，我還要專門給他們開一個專屬招聘，讓他們能容易地進入騰達！
吳濱快速地看完了整個方案，考慮了一下之後說道：“裴總，這個方案……”
“嗯……這個方案本身當然是好的，但是我覺得，也沒必要專門去開一個考試吧？”
“這樣其實比較容易招進來一些……呃，水平比較差的員工。”
“我覺得吧，隻要對大家都一視同仁、不歧視，也就可以了。”
吳濱的內心，其實是有點矛盾的。
如果是其他公司的hr，第一出發點肯定是為老板的利益和公司的利潤考慮的，隻會想方設法地去勸退這三類人，為公司降低成本。
但吳濱在騰達工作這麽久了，很清楚裴總是一個怎麽樣的人，也很清楚騰達是一家怎麽樣的公司。
而且吳濱心裏也清楚，騰達現在的這種狀態，才是一家公司應該有的狀態。
對這三類人一視同仁，是正常公司都應該做到的。
可如果從實際角度來考慮，也確實會降低公司的效率和營收。
所以吳濱覺得，既不能將這三種人拒之門外，那樣有違騰達精神和價值觀；但也沒必要犧牲這麽多的公司利益吧？
裴謙搖了搖頭，心中表示嗬嗬。
一視同仁？正常招聘？
那樣雖然也會有這三類人進入騰達，但速度太慢了！
哪有這樣定向招聘來得快？
騰達的發展越來越快，規模也越來越大，已經完全等不及了！
裴謙默默地把自己關在辦公室裏，思考人生。
到底是什麽情況！
不就是一個春節嗎？竟然能發生這麽多的事情！
我春節前好端端的一個後背呢？怎麽就插滿了刀！
最離譜的是，除了網咖、外賣、物流等停不下來、需要輪休的部門之外，騰達上上下下能放假的部門全都放假了，基本上可以說是陷入了休克狀態，可即便如此，噩耗還是一個接一個地傳來！
先是《鬼將2》和《彈痕2》這兩款遊戲的熱度陡然升溫，春節期間的各項數據飆升；
然後是gog和ioi的新春活動碰了一下，ioi那邊一碰就碎，儼然是一副日薄西山、要咽氣的景象；
緊接著，龍宇集團的推薦資源全麵向《彈痕2》傾斜，導致ioi獲得的推薦資源大幅縮水，雪上加霜；
最後，神華集團和施特弗汽車的這個發布會，又給《安全文明駕駛》漲了一大波熱度！
春節期間，幾乎每天刷新聞，都能看到新的噩耗。
就離譜！
偏偏又在放假的狀態，裴謙想幹點啥也幹不了！
以至於整整七天，裴謙隻能順其自然，放空大腦。
然後，問題來了。
春節休息一時爽，正式上班火葬場！
距離月底的結算，就隻剩半個月了，然而這麽多項目的營收突然暴漲，給裴謙帶來了巨大的壓力。
雖說裴謙已經做好了突擊花錢的準備，但也壓根沒想到突擊花錢的任務竟然會這麽繁重啊！
不過，裴謙畢竟是身經百戰，在短暫的慌亂和懵逼之後，很快鎮定了下來，甚至腦海中還浮現出了新的對策。
事實證明，人的聰明才智就像是海綿裏的水，隻要擠一擠，總是有的。
在壓力之下，聰明人總是能找到新的突破口。
短期內，可以用之前想到的諸如開動物園、給騰達總部大樓砸錢、買樓、在遊戲中搞促銷活動之類的突擊花錢手段。
雖說這些突擊花錢手段有一定的副作用，比如gog再撒錢毫無疑問會讓ioi的狀況更加雪上加霜，但裴謙已經顧不得那麽多了。
先顧這個周期，下個周期的事下個周期再說……
至於ioi，抱歉，看你已經快要不行了，就最後發揮一點餘熱吧。
裴謙之前一直對ioi手下留情，就是覺得它似乎還能頂一頂，但現在看到ioi這個死樣子，估計留著它也是作用不大了。既然如此，那就不裝了，gog繼續燒錢吧。
除此之外，裴謙還處心積慮地又想出來一個比較長期的花錢手段，並通知了人力資源部。
正考慮著，外麵傳來了敲門聲。
“裴總，您找我？”
來的人是吳濱，他現在雖然不是人力資源部的負責人，但騰達招聘考試這塊，一直是他在具體負責的。
裴謙點了點頭，把上午才剛剛草草寫就的新方案遞了過去。
“看一下這個新的招聘方案，加急去辦，這個月底之前就給我徹底辦完！”
“能招多少人是多少，招不夠也沒關係，下次再招。”
吳濱伸手接過方案，發現這份方案雖然寫的很簡單，隻有大致的框架和梗概，但核心點都寫清楚了。
“專項招聘？！”
雖然吳濱在騰達的人力資源部工作的過程中已經看到了很多讓自己感到驚訝的事情，但在看到這個方案之後，他還是感到由衷的震驚！
騰達原本的招聘考試，是在每年的5月份和11月份，半年一次。
而在這份方案上，裴總要求在2月份和8月份再分別增設一次招聘考試，這樣就變成了三個月一次，全年一共四次！
這可不是簡單的次數和人數的提升，招聘考試的細節也有變化，最明顯的不同在於：2月份和8月份的考試，是有特殊要求的！
這個考試隻招三種人：第一種，35歲以上的人；第二種，近兩年內，家庭有生育計劃或者剛剛生育過的人，男女不限；第三種，跟前公司打過勞動仲裁官司並且獲勝的人。
必須符合這三種條件之中的任何一種，才可以報名參加考試。當然，考不考得上另說。
但有一點必須要強調，因為這個專項招聘跟常規招聘考試是錯開的，都是按照人數錄取，而這個招聘的參加人數明顯比常規招聘要少，那麽錄取概率顯然會大大提升。
吳濱感覺自己有點傻眼。
這三種人，可都是其他公司最不想要的三種人啊！
首先第一種，35歲以上的人。
很多公司都說過，要“定期向社會輸送35歲以上的人才”，或者要“定期淘汰失去奮鬥精神的員工”，這個坎基本上都是卡在35歲左右。
除此之外，還有很多公司嘴上不敢這麽說，但實際上都是這麽幹的。
原因是多方麵的，其中的一個直接原因是：員工跟公司續簽合同的時候，連續簽訂兩次固定期限勞動合同，或者勞動者在該用人單位連續工作滿十年，在簽合同就得是無固定期限的勞動合同。
這也就意味著，除非存在法定或約定解除勞動合同的情形以外，這個合同會一直持續到勞動者退休才終止，它具有很強的穩定性。
所以，很多公司會將無固定期限的勞動合同看成是一種“終身包袱”，會想方設法地避免。
很多人二十多歲畢業參加工作，剛好在三十五歲左右的時候，就要跟公司簽這種無固定期限的勞動合同了。
至於深層原因就比較複雜了，但說來說去，無非是公司更偏好那些身體好、能加班、要價低的年輕勞動力，想要淘汰這些家庭責任重、難以承受加班壓力、工資相對較高的老員工，盡可能地追求公司利潤。
這也是為什麽很多人都在說“中年危機”，都在說“程序員幹不過四十歲”，因為在很多公司眼中，員工都是消耗品，過了三十五歲之後，這些消耗品的使用價值都會急劇下降，自然要想方設法地要把這些人給淘汰掉。
大部分公司都這麽想，再加上人到中年，家庭、孩子、醫療等各項支出陡增，可不就得出現中年危機麽？
第二種人，近期有生育計劃的人。
這個就不用多解釋了，生孩子要歇產假，動輒就是大半年，照顧孩子會分散大部分的精力，必然會影響工作效率。很多公司在招聘的時候遇到三十來歲的女性，都會問一句近期有沒有生育的計劃。
而裴總給出的這個方案是：男女不限。也就是說，男的來應聘也可以，隻要配偶打算生就行。到時候男的也陪著一起放產假就行了。
第三種人，跟公司打過勞動仲裁官司並且勝訴的人。
這個人群，也是會被排擠的，因為很多公司的hr已經形成了一種事實上的聯合，就是為了更好地壓榨手底下的員工。
按照正常人的想法，員工受到不公正待遇，發起勞動仲裁勝訴了，這不是天經地義的事情嗎？
但在很多公司以及公司中的hr看來，這種人妥妥的是刺頭啊！你今天能仲裁老東家，明天是不是也會仲裁我？
所以，很多公司之間就形成了一種默契：看哪個員工不順眼了，就去“勸退”。如果你比較識相，不要賠償金乖乖走人了，那大家好說好商量，離職證明上我就稍微美言幾句。
但如果你不識相，非要去勞動仲裁，要賠償金？那不好意思，離職證明上我怎麽寫你可就管不著了。
而且，隻要所有公司都非常默契地不再招收有過勞動仲裁經曆的員工，那以後不就沒人敢再去申請勞動仲裁了嗎？
簡直是計劃通！
所以，現在有越來越多的公司，不分青紅皂白，隻要發現前來應聘的人曾經有過申請勞動仲裁的經曆，就一概不要。
但裴總的態度就完全不一樣：別的公司不是不要這些人嗎？我還就來者不拒了！不僅是來者不拒，我還要專門給他們開一個專屬招聘，讓他們能容易地進入騰達！
吳濱快速地看完了整個方案，考慮了一下之後說道：“裴總，這個方案……”
“嗯……這個方案本身當然是好的，但是我覺得，也沒必要專門去開一個考試吧？”
“這樣其實比較容易招進來一些……呃，水平比較差的員工。”
“我覺得吧，隻要對大家都一視同仁、不歧視，也就可以了。”
吳濱的內心，其實是有點矛盾的。
如果是其他公司的hr，第一出發點肯定是為老板的利益和公司的利潤考慮的，隻會想方設法地去勸退這三類人，為公司降低成本。
但吳濱在騰達工作這麽久了，很清楚裴總是一個怎麽樣的人，也很清楚騰達是一家怎麽樣的公司。
而且吳濱心裏也清楚，騰達現在的這種狀態，才是一家公司應該有的狀態。
對這三類人一視同仁，是正常公司都應該做到的。
可如果從實際角度來考慮，也確實會降低公司的效率和營收。
所以吳濱覺得，既不能將這三種人拒之門外，那樣有違騰達精神和價值觀；但也沒必要犧牲這麽多的公司利益吧？
裴謙搖了搖頭，心中表示嗬嗬。
一視同仁？正常招聘？
那樣雖然也會有這三類人進入騰達，但速度太慢了！
哪有這樣定向招聘來得快？
騰達的發展越來越快，規模也越來越大，已經完全等不及了！