時間一晃，遷入新辦公場地已經有兩天了，相比較第一天過來的時候，大家夥的興奮勁現在已經退卻了不少，沉浸下來專注於工作。
羅晟對公司的運營管理邏輯清晰，什麽問題優先處理很清楚，接下來的重要事務就是去掉公司內部團隊遺留下來的宿舍文化，轉而打造以技術為王的工程師文化。
“請進！”
坐在辦公桌裏的羅晟看向了大門，搬入新辦公場地，作為ceo自然也擁有了獨立的辦公室。
進來的人赫然便是秦微木，她今天穿著一套ol工作製服，白色的緊身上衣一眼看去幹淨整潔，下身搭配一條緊身的包臀裙，很好的將完美的身材曲線體現出來。
她給人的感覺是一個優雅又極富個人氣場的職場女性，這氣場給人的感覺很有禦姐範兒的味道。
秦微木加入藍星科技便開始著手自己的相關工作事務，在正式上班的幾天時間裏就充分的扮演羅晟的首席律師與公司首席法務官clo一職，也不再接外麵的任何案子，成為了藍星科技的一名核心層高管。
她在看了羅晟提供的文件也是非常意外，公司的ab製、一票否決權等股權結構的設置都頗為完善，更加讓她驚訝的地方是公司的幾大vc所持有的股權簡直在公司內部毫無話語權。
在秦微木的職業生涯裏，雖然不長，但也接了很多的案子，其中不乏經典案例，但藍星科技的股權結構，尤其是外部投資股東幾乎完全放棄了對公司的控製權也就算了，居然連年化商業對賭都沒有，她還是第一次見過這樣的股權結構，也越發好奇羅晟到底是怎麽讓vc心甘情願簽下這種協議的。
話說此刻，秦微木進來之後順手把門一關便朝著羅晟慢步行至而去，後者坐在辦公桌裏，也是在她的身上多駐留了幾眼，看到世間美好的事物，總是會令人不由自主的多欣賞幾眼。
不過羅晟倒也並沒有帶以輕薄的目光，旋即笑道：“隨便坐吧。”
秦微木輕輕點頭，在旁邊的椅子坐下，然後將抱在身前的一份文件放在了桌麵上，道：“這幾天我已經把公司的頂層設計梳理好了，也把公司存在的一些潛在法律風險給梳理掉了，並且針對我公司目前實際的人事情況搭建了一個完善的股權激勵方案，羅總，你看看吧。”
聞言羅晟的目光旋即落在桌麵上的文件夾，翻開一看不禁愕然。
“我勒個去這麽厚？多少頁？”
見羅晟一副誇張的表情，秦微木微笑的回道：“總共271頁。包括公司的核心層高管、中高層經管、基層員工的激勵方案，也有技術崗、管理崗的職級劃分與待遇對應，公司上市前的激勵方案，上市之後的激勵方案，盈利前的激勵方案、盈利後的激勵方案等等。”
“好吧……”羅晟算是服氣了，也泄氣了，再次瞥了眼文本便重新合上並且看向了秦微木。
“還沒看我已經腦闊疼了，你還是挑重點口頭匯報一下吧，有時間我再抽空看看。”
術業有專攻，要是讓秦微木去看那些代碼也會是一樣的感受。
“我注意到了公司內部目前大多數都是應屆畢業生，初始團隊還都是在校生，包括你也是，但不是每個人都能像你這麽獨具一格，具備領袖氣質，所以針對年輕的員工，我建議這套股權激勵方案。”
說話間秦微木已經把文件再次取回來，並嫻熟翻開找到其中的一份材料遞給羅晟並為他講述道：
“這是我梳理了一份完備的激勵方案，也是個人極為推薦的，推行這套方案能讓一個員工從25歲加入公司到55歲之間綁定在公司30年，同時讓他的成長沒有天花板，讓他在不同的階段提供機會、提供平台、激勵他、成長他，然後公司也做的更好、更大、更強。”
羅晟愣了一會兒，旋即抬頭與律師小姐姐相視一陣，道：“你說的從25歲到55歲？整整綁定他30年為公司效力？這……能實現嗎？”
這個有點狠！
秦微木抿嘴微笑，點了點頭瞄了眼羅晟，見他的表情不由得說道：“別這麽看我，這套方案是非常科學合理的方案，能做到公司與員工相互成全彼此的方案。這套方案也分多個階段，每個階段的激勵方式不一樣，不求公司每一個員工都能走完全部階段，能走到哪一步主要要看他自己。”
說完秦微木便翻到了第22頁，是一個參考模板，羅晟立即認真的瀏覽秦微木梳理的一套完整模板。
【25~30歲階段】
一名員工在25歲碩士研究生畢業，被聘請到了藍星科技工作。
該階段針對員工的激勵不能用股權激勵方式，在25~30歲年齡段的員工，激勵方式以獎金為主，而非期權配股。員工現在更需要現金買房買車或者旅遊消費。
但要注意如果給員工發完年終獎，他拿到錢可能就離職，通常都是去瀟灑，等花完了再重新找工作，公司若是不注意其中的潛在問題，一旦直接發獎金的時候可能就是他離職的時候。
避免這一潛在問題就是把員工的獎金拆分成兩分，例如他的年終獎是5萬，發3萬現金，剩下2萬留在公司，公司設一個獎金池，用員工等員工的部分獎金來購買公司分紅權，等於公司幫助員工做了投資理財，公司大多數淨利潤在10%~20%左右，比存銀行或投資其它理財產品肯定是收益更大，還擔保了風險。
既然藍星科技長期不準備盈利，可以按照業內相關公司已盈利的利潤數值來設定一個保底虛值。
同時要有5年的鎖定期，即，員工在這5年當中不能離職。他若在第三年提出離職，非走不可，人可以走但獎金要等鎖定期結束才能領取，並且前三年的分紅所得要退還給公司。
如果員工以結婚、買房、家人生病急需用錢等各種理由，需要把這筆錢取出來，公司不予批準。
但員工可以從公司走借款程序，公司借錢給員工，額度與鎖定期的獎金數目為基準，但是千萬不能讓他把錢取出去。
如此一來，拋開個別例外因素，公司大部分的年輕員工基本被鎖定5年。
【30~35歲階段】
當一名員工到了30~35歲年齡段，他在這個年齡階段最想出去創業，因為有了生活壓力，上有老下有小、房貸車貸奶粉錢，生活壓力大，工資不夠花，就想要出去創業創造更好更多的收入。
員工這個時候往往想創業，但他沒資金、沒資源、沒渠道、沒平台、沒人脈也沒經驗。
公司可以幫助他，讓他在公司內部創業，藍星科技可以在內部設立部門公司製。
有創業想法的員工可以是某個項目部的負責人，公司可以讓他把這個項目承包了，看成一個虛擬的公司。
員工帶著該部門的幾個成員，若該項目所需資金約100萬，公司可出60萬，該員工及其團隊湊20萬，公司其他部門的人可投20萬。
該員工則擁有該項目部的獨立人事、財務和運營管理權，該項目部由他說了算。
該項目部所賺取的利潤公司拿40%，該員工及其團隊拿40%，跟投的人拿20%，該員工團隊投資的少卻分的多，公司投資的多但分的少，但其中需要設定一個前提，那就是必須要有利潤的情況下。
例如今年利潤是20萬，20萬之前的利潤按照上述比例分，超出20萬的利潤該員工的部門單獨拿50%，利潤越多的同時他也分的越多，增強了積極性，員工獲得工資的同時獲得項目額外收益，公司其他部門的人覺得該項目不錯，也可以投點錢進去，減輕了公司財務壓力，也提高了員工的收益。
但需要注意員工可能在拿到資金和充分的運營權之後亂花錢，針對這一潛在問題，可讓員工投資的錢做劣後。
即，虧錢先虧該員工及其團隊投的錢，如此，該員工及其團隊就會上心。
公司隻做一件事，提供後勤保障以及追責問題，出了問題問責但充分授權下去。
設立部門公司製既滿足員工創業的想法，也為員工提供資金、平台等資源，也把員工繼續留在了公司內部，公司部門的業績也能做上去。
【35~40歲階段】
一個員工在藍星科技發展到該階段，他的心態可能會發生變化，如今他已在內部創業成功，現在有一定的管理能力，也積累一定的資本，還有一定的資曆。積累這些，基本上會有強烈的單飛意願，一旦離開公司他很有可能會成為競爭對手。
公司應當放人，讓他出走，去開一家由他獨立運營的新公司。
但這家新公司必須是藍星科技旗下的子公司，或是相關的獨立分支機構。
單飛的員工成為該公司或分支機構的掌門人，已是一方諸侯，那麽作為母公司的藍星科技要持有員工的公司51%的股權，既可以相對控股，也可以合並財務報表。
【40~45歲階段】
當該員工的年齡到達這一階段，他成功的把子公司運營的很出色，業績亮眼。經營的越來越好的同時距，必然會離母公司越來越疏遠，要解決這個問題，母公司應與改員工共同約定一個雙方的商業對賭協議。
如果員工把子公司從1000萬做到2000萬的時候，獎勵他母公司1%的分紅權；做到3000萬的時候，獎勵2%的分紅權；做到7000萬的時候，獎勵3%的分紅權。
目的就是讓他與母公司產生關聯、發生關係，如此他既要考慮到子公司的利益，也要考慮到母公司的利益，因為母公司的利益跟他息息相關。
【45~50歲階段】
當一名員工在藍星科技旗下已經成功的走到了這一階段的時候，就不能讓他繼續在子公司做了，他在事業上已經無法得到提升，其次他可能真的會一去不返。
到了這一階段應把該員工提拔到母公司安排一個副總的職位，既然他能把這家子公司做好，已得到充分曆練，藍星科技其他的子公司也不成問題，那就讓他統管藍星科技旗下所有單飛出去做起來的子公司。
【50~55歲階段】
當員工走到這一人生階段的時候，要做的就是通過業績來實現他之前擁有的3%的分紅權轉化為實股，也即是等他50~55歲這一階段，員工有權利把他擁有的3%的分紅權，以五年前的價格來行權購買成實股，這五年他把公司的業績做得很好，五年前和現在的股權價格增值空間就越大。
如此，員工就成為了藍星科技的實股股東，就能跟藍星科技同舟共濟了。
【55+歲階段】
……
“咦，微木姐，這最後一個階段的內容呢？是不是打印的時候遺漏掉了？”認真瀏覽模板的羅晟發現沒有後文了，他正看得起勁呢。
秦微木立即解釋道：“羅總，這不是疏忽遺漏，我梳理的模板就是這樣的，最後一個階段則由作為藍星科技創始人的你進行靈活決斷。”
羅晟好奇的注視著她：“此話怎講？”
秦微木說道：“一般情況下，一個員工在公司工作了30年以上，到達55歲之後，也即是成為實權股東之後就不要再讓他做下去了，理應果斷卸了他的權，以避免他的野心膨脹，反客為主爭奪公司的控製權和主導權。”
“除了這方麵的考慮，同時也是要把職位空出來留給年輕人上位，被辭掉的員工已經變成老員工了，就退休回家躺著數錢分紅即可，算是功成身退，如此一來也能在一定程度上避免公司高層內鬥的尷尬事情發生。”
“這不是公司卸磨殺驢，藍星科技本來就不是他的，而公司隻是剝奪了他的職權，並沒有剝奪他的公司所有權，他依然是股東，因為這是他為公司奮鬥了三十年理所應當該得的，但是多了就超過他對公司的貢獻和應得的回報了，則必然生亂，那麽最好的辦法就是讓他解雇了。”
“而公司的這種做法也沒有對不起他，他從畢業一無所有的情況下加入公司度過了各階段最終成為公司的股東退下來，在此期間公司讓他在30年的發展過程中沒有任何瓶頸，公司一直在幫助他、為他提供機會、提供平台、提供資源以成長，公司也做大做強，相互成全。”
就在這時，羅晟注意到了秦微木細微的一個反應，頓時恍然，於是起身主動的前去為秦微木打了一杯水過來。
“謝謝。”
秦微木微微一笑，接過來便輕抿著優雅飲用。
此時此刻，羅晟重新坐回老板椅，順手合上了激勵計劃文件，心中感慨萬千，這女人簡直處處都透著套路啊，關鍵是你明知道這是套路也會心甘情願往裏頭跳，這才是最難能可貴的。
羅晟注視著秦微木笑道：“精彩，所謂千軍易得一將難求，我能得到微木姐為我所用絕對是勝過千軍萬馬，就這套方案吧！”
……
羅晟對公司的運營管理邏輯清晰，什麽問題優先處理很清楚，接下來的重要事務就是去掉公司內部團隊遺留下來的宿舍文化，轉而打造以技術為王的工程師文化。
“請進！”
坐在辦公桌裏的羅晟看向了大門，搬入新辦公場地，作為ceo自然也擁有了獨立的辦公室。
進來的人赫然便是秦微木，她今天穿著一套ol工作製服，白色的緊身上衣一眼看去幹淨整潔，下身搭配一條緊身的包臀裙，很好的將完美的身材曲線體現出來。
她給人的感覺是一個優雅又極富個人氣場的職場女性，這氣場給人的感覺很有禦姐範兒的味道。
秦微木加入藍星科技便開始著手自己的相關工作事務，在正式上班的幾天時間裏就充分的扮演羅晟的首席律師與公司首席法務官clo一職，也不再接外麵的任何案子，成為了藍星科技的一名核心層高管。
她在看了羅晟提供的文件也是非常意外，公司的ab製、一票否決權等股權結構的設置都頗為完善，更加讓她驚訝的地方是公司的幾大vc所持有的股權簡直在公司內部毫無話語權。
在秦微木的職業生涯裏，雖然不長，但也接了很多的案子，其中不乏經典案例，但藍星科技的股權結構，尤其是外部投資股東幾乎完全放棄了對公司的控製權也就算了，居然連年化商業對賭都沒有，她還是第一次見過這樣的股權結構，也越發好奇羅晟到底是怎麽讓vc心甘情願簽下這種協議的。
話說此刻，秦微木進來之後順手把門一關便朝著羅晟慢步行至而去，後者坐在辦公桌裏，也是在她的身上多駐留了幾眼，看到世間美好的事物，總是會令人不由自主的多欣賞幾眼。
不過羅晟倒也並沒有帶以輕薄的目光，旋即笑道：“隨便坐吧。”
秦微木輕輕點頭，在旁邊的椅子坐下，然後將抱在身前的一份文件放在了桌麵上，道：“這幾天我已經把公司的頂層設計梳理好了，也把公司存在的一些潛在法律風險給梳理掉了，並且針對我公司目前實際的人事情況搭建了一個完善的股權激勵方案，羅總，你看看吧。”
聞言羅晟的目光旋即落在桌麵上的文件夾，翻開一看不禁愕然。
“我勒個去這麽厚？多少頁？”
見羅晟一副誇張的表情，秦微木微笑的回道：“總共271頁。包括公司的核心層高管、中高層經管、基層員工的激勵方案，也有技術崗、管理崗的職級劃分與待遇對應，公司上市前的激勵方案，上市之後的激勵方案，盈利前的激勵方案、盈利後的激勵方案等等。”
“好吧……”羅晟算是服氣了，也泄氣了，再次瞥了眼文本便重新合上並且看向了秦微木。
“還沒看我已經腦闊疼了，你還是挑重點口頭匯報一下吧，有時間我再抽空看看。”
術業有專攻，要是讓秦微木去看那些代碼也會是一樣的感受。
“我注意到了公司內部目前大多數都是應屆畢業生，初始團隊還都是在校生，包括你也是，但不是每個人都能像你這麽獨具一格，具備領袖氣質，所以針對年輕的員工，我建議這套股權激勵方案。”
說話間秦微木已經把文件再次取回來，並嫻熟翻開找到其中的一份材料遞給羅晟並為他講述道：
“這是我梳理了一份完備的激勵方案，也是個人極為推薦的，推行這套方案能讓一個員工從25歲加入公司到55歲之間綁定在公司30年，同時讓他的成長沒有天花板，讓他在不同的階段提供機會、提供平台、激勵他、成長他，然後公司也做的更好、更大、更強。”
羅晟愣了一會兒，旋即抬頭與律師小姐姐相視一陣，道：“你說的從25歲到55歲？整整綁定他30年為公司效力？這……能實現嗎？”
這個有點狠！
秦微木抿嘴微笑，點了點頭瞄了眼羅晟，見他的表情不由得說道：“別這麽看我，這套方案是非常科學合理的方案，能做到公司與員工相互成全彼此的方案。這套方案也分多個階段，每個階段的激勵方式不一樣，不求公司每一個員工都能走完全部階段，能走到哪一步主要要看他自己。”
說完秦微木便翻到了第22頁，是一個參考模板，羅晟立即認真的瀏覽秦微木梳理的一套完整模板。
【25~30歲階段】
一名員工在25歲碩士研究生畢業，被聘請到了藍星科技工作。
該階段針對員工的激勵不能用股權激勵方式，在25~30歲年齡段的員工，激勵方式以獎金為主，而非期權配股。員工現在更需要現金買房買車或者旅遊消費。
但要注意如果給員工發完年終獎，他拿到錢可能就離職，通常都是去瀟灑，等花完了再重新找工作，公司若是不注意其中的潛在問題，一旦直接發獎金的時候可能就是他離職的時候。
避免這一潛在問題就是把員工的獎金拆分成兩分，例如他的年終獎是5萬，發3萬現金，剩下2萬留在公司，公司設一個獎金池，用員工等員工的部分獎金來購買公司分紅權，等於公司幫助員工做了投資理財，公司大多數淨利潤在10%~20%左右，比存銀行或投資其它理財產品肯定是收益更大，還擔保了風險。
既然藍星科技長期不準備盈利，可以按照業內相關公司已盈利的利潤數值來設定一個保底虛值。
同時要有5年的鎖定期，即，員工在這5年當中不能離職。他若在第三年提出離職，非走不可，人可以走但獎金要等鎖定期結束才能領取，並且前三年的分紅所得要退還給公司。
如果員工以結婚、買房、家人生病急需用錢等各種理由，需要把這筆錢取出來，公司不予批準。
但員工可以從公司走借款程序，公司借錢給員工，額度與鎖定期的獎金數目為基準，但是千萬不能讓他把錢取出去。
如此一來，拋開個別例外因素，公司大部分的年輕員工基本被鎖定5年。
【30~35歲階段】
當一名員工到了30~35歲年齡段，他在這個年齡階段最想出去創業，因為有了生活壓力，上有老下有小、房貸車貸奶粉錢，生活壓力大，工資不夠花，就想要出去創業創造更好更多的收入。
員工這個時候往往想創業，但他沒資金、沒資源、沒渠道、沒平台、沒人脈也沒經驗。
公司可以幫助他，讓他在公司內部創業，藍星科技可以在內部設立部門公司製。
有創業想法的員工可以是某個項目部的負責人，公司可以讓他把這個項目承包了，看成一個虛擬的公司。
員工帶著該部門的幾個成員，若該項目所需資金約100萬，公司可出60萬，該員工及其團隊湊20萬，公司其他部門的人可投20萬。
該員工則擁有該項目部的獨立人事、財務和運營管理權，該項目部由他說了算。
該項目部所賺取的利潤公司拿40%，該員工及其團隊拿40%，跟投的人拿20%，該員工團隊投資的少卻分的多，公司投資的多但分的少，但其中需要設定一個前提，那就是必須要有利潤的情況下。
例如今年利潤是20萬，20萬之前的利潤按照上述比例分，超出20萬的利潤該員工的部門單獨拿50%，利潤越多的同時他也分的越多，增強了積極性，員工獲得工資的同時獲得項目額外收益，公司其他部門的人覺得該項目不錯，也可以投點錢進去，減輕了公司財務壓力，也提高了員工的收益。
但需要注意員工可能在拿到資金和充分的運營權之後亂花錢，針對這一潛在問題，可讓員工投資的錢做劣後。
即，虧錢先虧該員工及其團隊投的錢，如此，該員工及其團隊就會上心。
公司隻做一件事，提供後勤保障以及追責問題，出了問題問責但充分授權下去。
設立部門公司製既滿足員工創業的想法，也為員工提供資金、平台等資源，也把員工繼續留在了公司內部，公司部門的業績也能做上去。
【35~40歲階段】
一個員工在藍星科技發展到該階段，他的心態可能會發生變化，如今他已在內部創業成功，現在有一定的管理能力，也積累一定的資本，還有一定的資曆。積累這些，基本上會有強烈的單飛意願，一旦離開公司他很有可能會成為競爭對手。
公司應當放人，讓他出走，去開一家由他獨立運營的新公司。
但這家新公司必須是藍星科技旗下的子公司，或是相關的獨立分支機構。
單飛的員工成為該公司或分支機構的掌門人，已是一方諸侯，那麽作為母公司的藍星科技要持有員工的公司51%的股權，既可以相對控股，也可以合並財務報表。
【40~45歲階段】
當該員工的年齡到達這一階段，他成功的把子公司運營的很出色，業績亮眼。經營的越來越好的同時距，必然會離母公司越來越疏遠，要解決這個問題，母公司應與改員工共同約定一個雙方的商業對賭協議。
如果員工把子公司從1000萬做到2000萬的時候，獎勵他母公司1%的分紅權；做到3000萬的時候，獎勵2%的分紅權；做到7000萬的時候，獎勵3%的分紅權。
目的就是讓他與母公司產生關聯、發生關係，如此他既要考慮到子公司的利益，也要考慮到母公司的利益，因為母公司的利益跟他息息相關。
【45~50歲階段】
當一名員工在藍星科技旗下已經成功的走到了這一階段的時候，就不能讓他繼續在子公司做了，他在事業上已經無法得到提升，其次他可能真的會一去不返。
到了這一階段應把該員工提拔到母公司安排一個副總的職位，既然他能把這家子公司做好，已得到充分曆練，藍星科技其他的子公司也不成問題，那就讓他統管藍星科技旗下所有單飛出去做起來的子公司。
【50~55歲階段】
當員工走到這一人生階段的時候，要做的就是通過業績來實現他之前擁有的3%的分紅權轉化為實股，也即是等他50~55歲這一階段，員工有權利把他擁有的3%的分紅權，以五年前的價格來行權購買成實股，這五年他把公司的業績做得很好，五年前和現在的股權價格增值空間就越大。
如此，員工就成為了藍星科技的實股股東，就能跟藍星科技同舟共濟了。
【55+歲階段】
……
“咦，微木姐，這最後一個階段的內容呢？是不是打印的時候遺漏掉了？”認真瀏覽模板的羅晟發現沒有後文了，他正看得起勁呢。
秦微木立即解釋道：“羅總，這不是疏忽遺漏，我梳理的模板就是這樣的，最後一個階段則由作為藍星科技創始人的你進行靈活決斷。”
羅晟好奇的注視著她：“此話怎講？”
秦微木說道：“一般情況下，一個員工在公司工作了30年以上，到達55歲之後，也即是成為實權股東之後就不要再讓他做下去了，理應果斷卸了他的權，以避免他的野心膨脹，反客為主爭奪公司的控製權和主導權。”
“除了這方麵的考慮，同時也是要把職位空出來留給年輕人上位，被辭掉的員工已經變成老員工了，就退休回家躺著數錢分紅即可，算是功成身退，如此一來也能在一定程度上避免公司高層內鬥的尷尬事情發生。”
“這不是公司卸磨殺驢，藍星科技本來就不是他的，而公司隻是剝奪了他的職權，並沒有剝奪他的公司所有權，他依然是股東，因為這是他為公司奮鬥了三十年理所應當該得的，但是多了就超過他對公司的貢獻和應得的回報了，則必然生亂，那麽最好的辦法就是讓他解雇了。”
“而公司的這種做法也沒有對不起他，他從畢業一無所有的情況下加入公司度過了各階段最終成為公司的股東退下來，在此期間公司讓他在30年的發展過程中沒有任何瓶頸，公司一直在幫助他、為他提供機會、提供平台、提供資源以成長，公司也做大做強，相互成全。”
就在這時，羅晟注意到了秦微木細微的一個反應，頓時恍然，於是起身主動的前去為秦微木打了一杯水過來。
“謝謝。”
秦微木微微一笑，接過來便輕抿著優雅飲用。
此時此刻，羅晟重新坐回老板椅，順手合上了激勵計劃文件，心中感慨萬千，這女人簡直處處都透著套路啊，關鍵是你明知道這是套路也會心甘情願往裏頭跳，這才是最難能可貴的。
羅晟注視著秦微木笑道：“精彩，所謂千軍易得一將難求，我能得到微木姐為我所用絕對是勝過千軍萬馬，就這套方案吧！”
……