【重磅！bluespace網站所屬初創公司藍星科技剛剛完成pre-a輪融資7700萬，估值11億！！！】《互聯網參考消息》
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藍星科技完成pre-a輪融資的消息傳出去之後，公司在業界火了，羅晟也火了一把。
創始人是在校大學生、估值11億、互聯網泡沫之後第一家10億估值公司、這一些列的詞條讓羅晟和藍星科技備受關注。
這次融資對於互聯網行業來說，是一個關鍵的日期，越來越多的業內人士，尤其是創業者看到了希望。
寒冬也許真的已經過去了，互聯網要迎來蓬勃發展的新階段了。
……
隨著此次pre-a輪融資完成，公司正式設立了期權池預留，拿到這筆融資後，羅晟並沒有立刻考慮擴張，他現在最想要解決的問題就是公司的運營管理。
簡單來說就是人。
這個問題不解決，一旦進入高速發展的快車道，公司在經營管理上必然出現混亂的局麵。
接下來，公司會真正意義上的進入發展正軌，後續的員工擴招將會麵向成年人，而公司目前的寢室文化必須要去掉。
發展進入了新的階段，也得進入新的管理方式。
光喊口號可不行，現在的初創團隊基本上都是在校生和應屆畢業生，現在的熱情自然高漲，但沒有好的激勵機製這種熱情是不會維持太久的時間，尤其是隨著公司擴大，招聘成年人之後。
在完成了pre-a輪融資，公司的期權池預留已經設下了，但具體如何有效的運用起來，怎麽用合理的運用股權激勵還真的破費腦筋。
顯而易見，公司現在急需要一位專業的法務人士，羅晟雖然也懂一點法務，並這非他的專長。
為此，他打了個電話向母親求助。
羅晟沒有忘記自己的母親是律師行業的資深從業者，而且是行業的頂級精英，本來他是在那麽一瞬間冒出了一個念頭，就是把母親請到公司來擔任首席法務官clo，但沒有多想就果斷放棄，這跟請一尊如來佛祖把自個兒壓在五指山下沒什麽區別。
最終羅晟的母親客串了一回獵頭，向他推薦了一位專業的法務從業者，也是她最得意的學生。
羅晟大喜，自己的母親專業能力擺在那裏的，也肯定不會坑兒子。
不過羅晟的母親為她推薦的人討要了800萬的年薪外加1%的公司股權，不是因為關係的緣故，而是因為她的這名學生有這個能力與這份待遇相匹配，並且能夠為藍星科技帶來遠超這份待遇的貢獻。
羅晟要是不答應，他的母親明確表示不會推薦她，對此羅晟並不在意，隻要真的值這個待遇，給了又如何？
剛剛設立的期權池就是為了給真正的人才分享預留的。
能夠讓老媽提出這麽高的待遇，他推薦的人才肯定是有點東西，羅晟在期待中等待了三天，當事人終於來到了申城，見到了這位被老媽誇上天的人才。
……
今天上午。
羅晟按照約定地點前去會麵，在一家咖啡廳，他已經知道當事人的名字了，叫秦微木，是一位女性。
見麵之後，還是讓羅晟頗為意外，秦微木是一位高顏值的都市麗人，偏分型長發，朱唇不點而赤，知性而又充滿了禦姐範兒。
此刻，兩人就在一間包間裏對坐著，羅晟也非常好奇她到底才華幾何，要知道藍星科技現在1%的股權外加800萬年薪，即便是招一個執行副總裁，羅晟也不可能上來就給這樣的待遇，幾乎是超過了目前國內互聯網公司所有高管的待遇了。
羅晟望著坐在麵前的美女律師若有所思道：“微木，讓我想到了精衛填海這個神話故事，哦，應該是出自陶淵明的《讀山海經其十》，精衛銜微木，將以填滄海。”
秦微木纖手托著下頜注視著眼前這位比自己還小三歲的、可能成為自己老板的男人，說道：“我已經準備好了，現在可以麵試考核了？”
聞言，羅晟搖頭笑道：“麵試考核就算了吧，你都能信任我老媽，一句話你就離開原來的律所跑到的我的創業公司，我就更沒理由不信了，難不成我媽還會坑我？從現在開始你就是公司的首席法務官。”
秦微木抿嘴一笑，過了會兒不由得笑言：“其實在此之前我也不知道，沒想到李老師居然會推薦我來她兒子的公司上班，藍星科技，最近在互聯網界很出名，我也有所耳聞。”
羅晟笑了笑不語，過了一會兒秦微木帶著淡淡的自信補充道：“任何跟法務問題有關的疑問你都可以谘詢我，不論是國內的，北美的還是歐盟各國的。也包括財務審計問題，金融方麵的問題。”
羅晟驚訝的注視著眼前這位漂亮律師小姐姐，她的言語無不展露著對自己專業的強大自信，顯然她也是對羅晟的母親非常的信任。
片刻之後，羅晟點點頭，想了想便說道：“公司完成新一輪的融資，也預留期權池了，公司也從初創階段步入了新一輪的發展階段，可以說你是藍星科技第一位有工作經驗的員工，除了你，其他二十來個員工要麽是應屆畢業生，要麽是在校生，之前是扁平化、鬆散化的管理，但新的階段顯然不適應這種管理手段了。”
秦微木輕輕點了點頭，認真聽著他說的話。
羅晟繼續道：“隨著未來招進越來越多有工作經驗的成年人員工，如何讓整個團隊上下保持向心力和奮鬥力非常關鍵，這是我最近最關心和傷腦筋的問題，我認為股權激勵是最好的辦法，我也決定要在公司搞股權激勵，但問題在於，股權激勵怎麽搞？是送給員工合適呢還是賣給員工合適？”
說完這些問題，羅晟便看向了麵前的律師小姐姐，讓她參謀參謀，分析分析，自己才好做決策。
“賣！”
秦微木毫不猶豫的說道。
羅晟不由得愣了一會兒，旋即注視著她，而秦微木繼續說道：“你要實施股權激勵，千萬不能送給員工，否則就算你的公司管理層再優秀、你再優秀，藍星科技失敗的概率就已經提前占據了50%了，我可以打包票的這麽說。”
“繼續，洗耳恭聽。”羅晟看著她靜候下文。
秦微木很快就心中組織好了要說的話，片刻之後便有條不紊的道來：
“股權激勵必須是賣，因為你如果白送，他是不會珍惜的，股權激勵的目的是要讓員工像股東一樣，跟公司同享利益、共擔風險，你把股權送給他，公司發展好，他同享了收益，公司發展差，他不會跟你共擔風險。”
“做股權激勵方案，送是很好辦的，想怎麽送就怎麽送。但難的是把股權賣給員工，從人性與心理學的角度來分析，不管以什麽樣的價格賣給員工，他都會覺得高。所以，你想要做好股權激勵，必須要滿足六個核心要素，缺一不可，即：股權定價、設定上限額、等待期、即時激勵、安全感和深度套牢。”
羅晟不由得來興致了，他決定做股權激勵可沒有想的這麽透著，果然是專業人士，羅晟旋即道：“請詳細說說這六大核心要素。”
秦微木輕抿了一口咖啡，將之放下後瞄了眼羅晟，發現他的雙眼正直直的注視著自己，但她並沒有從對方眼神中看出有輕薄之色，而是虛心聆聽靜等下文，這讓秦微木對他的好感度上升了不少。
片刻之後，秦微木緩緩說道：“做股權激勵的第一要務就是定價，以我曾經接過的案子舉例吧，曾經有一家企業老板也要施行股權激勵，他把公司10%的股權按正常估值打五折賣給員工，結果沒有一個人買。對此我一點也不意外，因為員工首先會琢磨是不是公司出問題了，老板想要把他們套牢？”
“那位老板最後也懷疑人生了，為什麽一個員工都不買呢？難道公司真的出問題了？搞的他也有點自我懷疑。後來到了我的所在律所，正好谘詢並委托我，這個案子我也接下了。”
羅晟好奇的插了一句：“你是怎麽做的？”
秦微木顏展一笑，直言不諱的道：“我接下這個案子，首先看了他的企業運營和財務狀況，接下來做的事情就是幫他找了一家投資機構投了一千萬，占10%的股權，估值1個億，這麽做的目的就是給公司的股權定價。這個時候600萬了，員工反倒是搶著買了。”
“同時我還對該企業的員工做了一個宣講，把股權激勵講明白、有什麽優勢、什麽劣勢、有什麽好處講清楚。”
羅晟說道：“這麽說，那我的公司已經完成了定價了，pre-a輪融資剛剛完成。”
秦微木螓首輕點，繼續說道：“第二要素就是設定上限。股權激勵不能讓員工想買多少就買多少，例如副總級別最高買5%，總監級別最高買3%，經理級別最高買1%等等，根據員工的工齡、崗位、業績、貢獻等等綜合來做出一個權重係數，規定最高賣多少。”
“第三要素就是等待期。所謂的等待期也是對員工的一個考驗期，絕對不能一上來就給某某員工3%或5%的股權，必須要給他一個等待期和考驗期，越是等待越是期待，也可以通過這個階段來考驗、考核他到底給公司做出了什麽樣的價值和貢獻。”
“很多時候你會發現等著等著，員工等跑了，因為他覺得老板給他設定的等待期就是給他畫了個大餅，因此，中間階段需要讓他嚐到實實在在的甜頭，這就是第四要素。”
“第四要素就是設一個即時激勵。怎麽辦？簡單，用分紅權來激勵，在給員工設定期權的時候，一定要結合分紅權，雖然股份還是期權，但起碼能夠獲得分紅了，員工才不會覺得你給畫大餅。”
秦微木說到這裏暫停了一會兒，抿了口咖啡補充繼續：
“第五要素就是安全感。很多公司在做股權激勵最後失敗，都是因為老板口頭承諾，尤其是在聚餐的飯桌上喝了點酒，酒桌上的話，員工怎麽可能會相信你的承諾？不但不會因為你的口頭承諾而好好工作，還會懷疑你的履約真實度。”
“所以，企業在給員工做股權激勵必須要給他安全感，也就是法律保障。也即是簽署完備的股權激勵法律文件，必須要完備，至少要製定一個股權激勵方案還要有一份股權激勵協議一起簽了，很多企業所謂的股權激勵協議隻有兩頁紙，這能給員工安全感嗎？顯然不能，就好比買房子，開發商給你兩頁紙的房產合同，你敢買麽？”
羅晟搖搖頭，肯定不會買，旋即下意識的問道：“那怎麽操作？”
秦微木回答道：“要考慮到員工升職了怎麽辦？降職了怎麽辦？離婚了怎麽辦？工傷事故怎麽辦？離職了怎麽辦？等等員工一係列的進入、退出、升職、降職等所有情形都應該考慮並寫進協議當中，窮盡一切可能，如果隻有可憐的兩頁紙，最後出現問題了怎麽辦？最終解釋權還不是歸公司所有？員工還是一個弱勢群體，沒有安全感。”
“所以，股權激勵當中要有完備的法律文件，簽署好股權激勵協議。這個等我正式入職工作了，可以為你擬定一份完備的合同文件讓你審核。”
“最後一個要素就是深度套牢。即，一步一步把員工套牢，要員工在公司付出金錢、付出時間、付出感情等，別小看員工出的那點錢，比方說股權激勵讓員工花幾十萬、十幾萬、幾萬來買藍星科技的股權，花了這個錢之後，他的心態就會發生變化。”
最後秦微木言簡意賅的說道：“因為誰的錢，誰上心。”
聽到這兒羅晟驚訝的望著她，800萬年薪外加1%的股權待遇，就以她現在初步展現的才華，老媽果然是慧眼識金。
……
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說完這些問題，羅晟便看向了麵前的律師小姐姐，讓她參謀參謀，分析分析，自己才好做決策。
“賣！”
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“同時我還對該企業的員工做了一個宣講，把股權激勵講明白、有什麽優勢、什麽劣勢、有什麽好處講清楚。”
羅晟說道：“這麽說，那我的公司已經完成了定價了，pre-a輪融資剛剛完成。”
秦微木螓首輕點，繼續說道：“第二要素就是設定上限。股權激勵不能讓員工想買多少就買多少，例如副總級別最高買5%，總監級別最高買3%，經理級別最高買1%等等，根據員工的工齡、崗位、業績、貢獻等等綜合來做出一個權重係數，規定最高賣多少。”
“第三要素就是等待期。所謂的等待期也是對員工的一個考驗期，絕對不能一上來就給某某員工3%或5%的股權，必須要給他一個等待期和考驗期，越是等待越是期待，也可以通過這個階段來考驗、考核他到底給公司做出了什麽樣的價值和貢獻。”
“很多時候你會發現等著等著，員工等跑了，因為他覺得老板給他設定的等待期就是給他畫了個大餅，因此，中間階段需要讓他嚐到實實在在的甜頭，這就是第四要素。”
“第四要素就是設一個即時激勵。怎麽辦？簡單，用分紅權來激勵，在給員工設定期權的時候，一定要結合分紅權，雖然股份還是期權，但起碼能夠獲得分紅了，員工才不會覺得你給畫大餅。”
秦微木說到這裏暫停了一會兒，抿了口咖啡補充繼續：
“第五要素就是安全感。很多公司在做股權激勵最後失敗，都是因為老板口頭承諾，尤其是在聚餐的飯桌上喝了點酒，酒桌上的話，員工怎麽可能會相信你的承諾？不但不會因為你的口頭承諾而好好工作，還會懷疑你的履約真實度。”
“所以，企業在給員工做股權激勵必須要給他安全感，也就是法律保障。也即是簽署完備的股權激勵法律文件，必須要完備，至少要製定一個股權激勵方案還要有一份股權激勵協議一起簽了，很多企業所謂的股權激勵協議隻有兩頁紙，這能給員工安全感嗎？顯然不能，就好比買房子，開發商給你兩頁紙的房產合同，你敢買麽？”
羅晟搖搖頭，肯定不會買，旋即下意識的問道：“那怎麽操作？”
秦微木回答道：“要考慮到員工升職了怎麽辦？降職了怎麽辦？離婚了怎麽辦？工傷事故怎麽辦？離職了怎麽辦？等等員工一係列的進入、退出、升職、降職等所有情形都應該考慮並寫進協議當中，窮盡一切可能，如果隻有可憐的兩頁紙，最後出現問題了怎麽辦？最終解釋權還不是歸公司所有？員工還是一個弱勢群體，沒有安全感。”
“所以，股權激勵當中要有完備的法律文件，簽署好股權激勵協議。這個等我正式入職工作了，可以為你擬定一份完備的合同文件讓你審核。”
“最後一個要素就是深度套牢。即，一步一步把員工套牢，要員工在公司付出金錢、付出時間、付出感情等，別小看員工出的那點錢，比方說股權激勵讓員工花幾十萬、十幾萬、幾萬來買藍星科技的股權，花了這個錢之後，他的心態就會發生變化。”
最後秦微木言簡意賅的說道：“因為誰的錢，誰上心。”
聽到這兒羅晟驚訝的望著她，800萬年薪外加1%的股權待遇，就以她現在初步展現的才華，老媽果然是慧眼識金。
……