小公園門口的那輛尋常的金鳳商務車裏，肖棟梁老爺子有些惋惜的感慨：“老喬，葉悠然這丫頭出手太早點了，雖說我們這些老家夥沒有機會普通人一樣坐在電影院裏看大片感受那個氛圍，但是看看東國成立這三十來年，才出了幾部像樣的電影和電視劇，不是靠顏值賣萌的泡沫劇，就是沒頭腦的神劇。全騰龍星公認的精品影視劇中，隻有林道源這小家夥拍攝的《醫者父母心》紅透騰龍星，還是得益於宋安民的精湛醫術，宋太平小混蛋對那部電影《手機》的指導很深邃，應該讓宋太平這小混蛋完成對電影《手機》指導，讓東國影視界再出一部精品大片！”
沈鈞鴻老爺子微微搖頭：“我擔心手機夢工場的先進管理模式被其他公司所模仿後，會讓東國的電器類企業生存的更加艱難，而且林道源這小家夥就知道圍繞著宋太平小混蛋轉，就不知道為我們東國解放戰爭拍攝上一部史詩級大片嗎？在那場戰爭中我們東國多少英雄兒女拋頭顱灑熱血，為東國驅逐入侵者而浴血奮戰，一場場驚天地泣鬼神的大戰役，不值得去歌頌嗎？正如老肖說的，之前那些影視劇直接拍成了沒頭腦的神劇，什麽手撕印本國入侵者，用燃燒的酒罐炸印本國飛機，用飛鏢打癱印本國坦克，印本國指揮官愚蠢的被主角戲耍，斬殺印本國的軍士砍瓜切菜一般簡單，太失真了！要是真這麽簡單會讓三千萬同胞在那場戰爭中永世長眠？需要林道源這樣的導演來重現這段可歌可泣的曆史，至於《手機》這樣會泄露商業機密的電影，我都打算給他直接叫停的！”
喬勝天有些神往的盯著屏幕：“老沈，我尊重你的觀點，將東國解放戰爭交給林道源來翻拍，一切還原戰爭的殘酷和真實麵目，除了不能揭開國家機密外，都可以進入熒屏中，總編劇還是宋太平比較合適，等完成研究後，在宋太平小混蛋進東旭電器集團後，再交給他這個任務。
電影《手機》不必藏著掖著，現在宋太平主導的這次科技大跨越，帶來的經營管理方麵挑戰也是巨大的，有必要讓全騰龍星的公司經營者提升管理理念，學會尊重我們的基層管理者和普通員工，而不是一味的采用愚弄和嚴厲規章製度的方式壓製，能夠平息這逐年上升趨勢、愈演愈烈的勞資糾紛，喚醒那些成為金錢奴隸的企業家，讓他們知道宋太平能夠為國家大局放棄如同孩子般的手機夢工場，是一種什麽樣的大局觀，也讓他們知道為什麽他們麾下的職員和他們站到了對立麵？為什麽他們麾下大將不斷的為高薪跳槽？不轉變思路，提升思想境界，這場科技大跨越將會完全淘汰他們，讓他們由富翁變乞丐！”
周博安讚同的附和道：“我完全同意老喬的觀點，首批產業化的人工智能治療儀和仿生學容器，這兩個項目由宋太平全力指導公司的搭建和運作，後麵太空城項目也是一樣，同時安排沈如月、喬雯婧她們這些新一代商界精英全程觀摩學習，現在雪豹行動隊已經押運著從比爾國購買回來的地心熔岩中生命體回國途中了，希望這就是生命自由原子，要不然我們隻能在活火山進行挖掘了，會造成不小的人員傷亡。另外，我們那些在戰火中遭受重創傷病修養的老夥計們得知讀取和寫入記憶方麵的誌願者斷檔，他們主動來到了天京市，自願成為誌願者，要用他們夕陽的生命為東國發揮餘熱！”
周博安聲調顫抖的說不下去，車廂內的各位老爺子們都沉默了許久，李翰文麵上掛著淚珠，低沉的說道：“同意老夥計們的申請，要求宋太平盡量保住他們的性命，就算是腦死亡，也要救活這些老夥計！”
宋太平一回到實驗室，溫祥瑞親自前來傳達各位首長下達的一連串新指令：疑似生命自由原子的生命體明日運到實驗室，驗證其是否就是生命自由原子；一批參加過東國解放戰爭的老指戰員們自願成為了記憶讀取和測試的誌願者，立即完成人工智能治療儀的最後一項數據錄入；人工智能治療儀和仿生學容器產業化搭建，由宋太平全力輔導宋安民和曾憶陽完成，安排三支行動隊負責宋太平的安全。
與此同時，沈如月正在給寶寶軟件公司總部給宋安民上公司經營管理的課程：
有雲彩的地方，就是一個天下；有人群的地方，就是一個江湖。在公司的管理中，難免會遇到一些有能力的下屬順應潮流對你言聽計從的，還是少數，更多的則是桀驁不馴的，取決於你對下屬灌輸規則的理解，讓他們保持對你的敬意。
從團隊角度，尊敬和服從上級。
之所以會有上下級，是為了保證團隊工作的開展。上級掌握了一定的資源和權力，考慮問題是從團隊角度而可能難以兼顧到個體。尊敬和服從上級是確保團隊完成目標的重要條件。員工如果不站在團隊的高度來思考問題，隻站在自己的角度去找上級的麻煩甚至恃才傲物，很難生存，更奢談走得好走得遠。
如果你的工作不能達到上級的要求，一定要及時和上級溝通，要讓他知道你的進度和方向。
可能在一定時期內你的工作還沒有讓別人看到顯著成績，這時不要和你的上級距離太遠，要創造條件去溝通，讓他知道你的進度、計劃和要取得的成績。你這樣做了上級不會責備你，他還會利用所掌握的資源給你幫助
然而，有的職場新手甚至老手容易犯的錯誤卻是，越是沒有成績越是不願去找上級溝通，認為自己沒有麵子，對上級采取敬而遠之的態度。這樣的風險很大，因為你業績低迷上級本身就不會滿意，會對你的工作能力產生懷疑;如果再不了解工作狀況和進度，還會認為你沒有努力工作。時間一長，你就可能進入要被淘汰的黑名單。其實在每次的淘汰名單中，並不全是業績最差的人，但不會主動找上級溝通的人卻會占很大比例。
那位被辭退的員工還有一個重要原因，就在於他近期工作業績並不明顯，我得到的反饋隻是正在進行中。至於是如何進行、進行情況如何，一直得不到明確答複。“用人不疑”是一條原則，但這是需要有不被懷疑的行動。
對於團隊依照程序所作出的決定如果認為不合理，要通過正常的途徑與方式去反饋，並給上級留出時間，同時要執行決定。
一個團隊的決定有可能是對的，也有可能不太合理。但決定具備一定的權威性和強製力，也是保障一個團隊正常運轉的必要條件，是從大局和整體的角度出發的。員工先換位思考，如果對團隊的利益有保障就要服從。如果有不盡完善的地方，要選擇正常的程序和方式提出建議等待回複，隻要決定沒有觸犯法規，員工應該無條件服從。如果采取消極方式對團隊的決定進行對抗，受傷害的隻會是員工自己。
切忌煽動同事與團隊對抗，任何一個正常運轉的團隊都會對帶頭鬧事的家夥殺無赦。
職場中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，員工可以選擇合適的方式提出，也可以選擇到執法部門尋求幫助。但是采取煽動鬧事的方式解決問題，往往把自己推到一個更加不利的境地，因為這種方式是團隊是絕對不能容忍的。
如果你不能為一個團隊創造一定的價值，起碼不要成為製造麻煩的因素。
團隊裏成員形形色色個性各異，難免有喜歡用小手腕製造麻煩來達到一些目的。一個人的為人和能力在團隊成員的長期合作中，大家都會有判斷。小手腕隻能讓一個人得到短期利益，一旦其他成員了解以後，他便很難立足。要在組織裏長期生存下去，大聰明是必要的。
對於上級安排的臨時性工作，一定要及時反饋。
有時上級會安排臨時性工作給你，這些工作可能非常緊急，上級會要求隨時反饋完成期限，這也是讓上級增進對你信任度的機會。
我遭遇過這樣的員工。公司送貨發生了車禍，導致貨物大量破損，經銷商拒絕接貨。為避免更多損失，我告訴負責該市場的業務代表，讓他親自參與這次事件的處理，並隨時跟我保持聯係。但我等到夜裏二十二點也沒有消息，打電話居然關機了。最後送貨司機隻得把產品又拉回了工廠，公司多付出了上萬元的損失。第二天聯係上他時，他居然說和朋友去喝酒給忘了。從此，我對他的工作能力與態度充滿了質疑。
成就上級從而成就自己。
工作使大家走到了一起，同事首先就是一種合作關係。上級所掌握的資源和影響力，對人在職場中的發展起到了決定性作用。職場上快速發展的人無疑都是善於和上級合作的，他們在做好份內事的同時，會積極幫助上級排憂解難。上級也會把更多的鍛煉機會提供給他們，把自己的真經傳授給他們。他們會逐步熟悉上級的工作內容和技巧，而這些都是一個人得到快速發展的重要條件。
成就上級從而成就自己絕對是一條重要的原則。當你在為上級偏心而抱怨時，是否該認真反思一下自己遵循了這個原則。機會真的不會從天而降的，更多時候要靠自己去爭取。
把事做好的同時把人做好。
從進入職場開始，就要把塑造自己的品牌作為一項重要的事來做。而把事做好是基本的，同時也要把人做好。把人做好更是一個人品牌塑造的重要條件，你在職場上的聲譽會決定職場的長度和寬度。你的人品是需要大家通過與你共事看出來的，也是一個長期積累的過程。不僅要在單位內、還要在行業內、在業界樹立你良好形象。
無論是工作還是生活，沒有人是永遠一帆風順的，都會遇到挫折與失敗，在工作當中也自然會遇到各種不如意，那麽當我們的下屬處在工作低潮期時該如何有效應對呢?
重拾信心。
缺乏信心往往是工作最大的敵人，所以你要做的第一件事是讓下屬重新尋回自信。
來跟我說一遍“我的美麗、自信、聰明、才智無人能比，我是最好的……”沒錯，就是要這樣自我催眠。每天早會上勇敢的大聲喊出十遍！
堅持所選。
既然這份工作是你的下屬自己選的，就要相信自己的眼光，決不輕言放棄。請牢記不要懷疑自己的選擇，要忠於自己的選擇。
休息減壓。
如果長期的工作壓力令你的下屬舉步維艱，不妨給你的下屬放個長假，做一次集體旅行，放鬆一下，釋放焦慮情緒，正所謂休息是為了走更長遠的路嘛!
補習充電。
如果你的下屬壓力來源是自身的信息不足，那安排他們參加相對應的培訓和學習絕對是你的最佳選擇。
運動減壓。
許多上班族都與運動無緣，而長期缺少運動不僅會帶來肥胖，亦會導致精神倦怠，這時辦公區域的簡易健身房和球場就派上用場了，適當的運動可以為你的下屬減低壓力。
學會相處。
一種米養百種人，當然不可能每個人的個性都相吻合，舌頭、牙齒都會出現打架的情況，更何況是人跟人之間。所以要學會真誠待人，當然真誠並不等於無所保留。
適時釋放。
在上班前、午休時和下班後，給自己安靜和諧的10分鍾，做你想做的事情，如喝喝咖啡、逛逛書店。在忙碌的人群中，悠然自得地釋放一下。
改變形象。
改變心情不妨從改變形象開始。換個發型、換套工裝款式等於換個心情，將嚴謹變成輕鬆，換個態度，相信也是不錯的。
製造環境。
工作效率的高低往往與工作環境有著不小的關聯。在桌上報表、文件叢中，添上一些朝氣蓬勃的小盆栽，相信好心情會從此開始。
另辟蹊徑。
如果以上方法均告無效，最後一招就是另辟蹊徑。換一個環境也許一切都會得到改善。
我在寶寶軟件公司人力資源部座談會上，發表講話說：“評價一個人，提拔一個人，不能僅僅看素質這個軟標準，還要客觀地看績效和結果。德的評價跟領導的個人喜好和對事物認識的局限性有很大關係。績效和結果是實實在在的，是客觀的。所有的高層幹部，都是有職責和結果要求的，在有結果的情況下，再看你怎麽做的，關鍵行為中是否表現出你有高素質。”
我的要求：寶寶軟件公司堅持以結果說話，其最終的落腳點還是在績效上，寶寶軟件公司衡量一個員工、一個幹部、一個項目或者部門是好的，還是差的，是成功的，還是失敗的，還是要看其績效成果。
績效成果是企業為了實現生產經營目的，采用科學的方法，運用特定的標準和指標，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出的價值判斷。其主要具備以下四點意義：
達成目標。績效成果所反映的是成員在一定考核周期內對企業既定指標的完成狀況，他能不斷督促員工去實現，完成企業目標，科學公正的績效成果能幫助企業達成目標。
挖掘問題。績效成果可以在一定程度上將部門在目標設定上和員工在執行層麵上的各種問題客觀地展現出來，幫助管理者發現問題，改進問題
分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，績效成果直接作用於員工的績效工資，員工能拿多少錢，完全看自己的績效表現，有跡可循，公平公正，這既能夠激發低績效工資者的進取心，又可以保證高產員工的利益不被侵犯
促進成長。企業進行績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長，績效成果是在幫助企業實現效益目標的同時，也可以有效地幫助員工發現症結，找到差距，進行提升，最後達到雙贏。
在我看來，企業的業績包含著效益和效率兩個方麵的內容。一個企業必須要有好的效益，與此同時，又需要用盡可能短的時間達成這個結果。所以，能夠產生績效的管理形式和行為即有效的管理行為和管理形式，反之便是無效的，是資源的浪費。站在員工考核的角度講，同樣是這個道理，員工的工作有沒有價值，最重要的就是看其績效成果。
相對於很多公司績效成果隻是作為一個考核檔案不同，寶寶軟件公司的績效成果與幹部的選拔、任職資格的評定、獎金、晉升等息息相關。沒有績效成果的人，一切免談。正是這種堅定不移的高績效傾向，使得華為人能夠始終保持向結果看齊的特質，堅持用一切結果說話
以寶寶軟件公司員工的客戶服務能力評價為例。一直以來，客戶服務能力都是寶寶軟件公司的重要競爭力之一，創業之初，該能力主要體現在運營商業務中，如今不斷拓展，已經在終端領域發揮了巨大的作用。據騰龍星各大調研報告顯示，目前寶寶軟件公司軟件產品現場服務滿意度在騰龍星市場位居第一。企業上下現已構建了“現場服務、寄修服務、熱線服務、網絡平台服務、寶寶天天見服務、app自助服務”等多元化服務平台，真正做到了與消費者的零距離接觸。寶寶軟件公司在對服務人員進行工作成果評價時，有一個固有環節就是致電該服務人員檔期內所服務的客戶，讓客戶對服務人員的服務做出評價，根據評價的好壞進行打分，客戶的滿意度對服務人員的最終考評有著十分重要的影響。所以，寶寶軟件公司負責客戶服務的員工想要謀取獎金、加薪和升職機會等一切福利，就必須先用好的服務結果讓客戶滿意，用績效來換取。
從某種意義上講，寶寶軟件公司的績效考核成績是最能反應員工的工作結果的，原因在於，近一年以來寶寶軟件公司始終堅持著在績效價值評價上的責任結果導向。我們要堅持責任結果導向的考核機製，各級管理人員要實行任期製、目標責任製，述職報告通不過的，有一部分管理人員要免職、降職。要實行各級負責管理人員問責製。我們公司對完不成任務的管理人員也要問責。這種公平的考核是考不走優秀員工的，優秀員工一時受主客觀的因素，暫時遭受挫折，但他們經過努力終究會再起來；同時，要堅持員工聘用合同製，一部分員工已經不太適合這些崗位了，我們應該有新陳代謝。我們也要從完成任務好的員工的一些關鍵事件過程行為考察中，發現優秀幹部苗子，給予機會以培養。
通過責任與績效成果的落地，寶寶軟件公司在員工工作與企業價值創造之間成功地搭起了一座橋梁，並沒有讓高層管理人員獲得任何豁免權，他們一樣接受著績效考核的，企業的成果完全依托於員工績效的實現，而員工獲取工作回報的唯一方式則是通過努力工作去換取好的績效結果。這樣的績效考核之下，每個寶寶軟件公司職員都必須和團隊擰成一股繩，團結一致，全力以赴，確保整個部門順利完成業績目標，進而保證企業整體戰略的勝利。
宋安民強撐著快要閉合的雙目，不得不打斷了沈如月的講解，抱歉的說道：“沈總，你的講解很好，隻是我真的不適合管理企業的，回頭我見到宋太平那小家夥，還是把這個人工智能治療儀項目交給你來打理吧。”
沈如月托著香腮，凝視了宋安民一會兒，微微一笑：“宋伯父，這是老首長們的安排，我也沒法更改的，或許是我的講解方式不當，讓您對經營管理企業感到了恐懼，事實上管理企業就是人管理人，再先進的設備也是需要人來管理，人來運作，而公司的創始人未必非要樣樣精通，這是不現實的，隻要用好人，駕馭好下屬就可以維持公司的運轉。至於，如何處理好下屬的不和諧因素，就像您對待雲龍村的老鄉一樣，以誠待人就行，對於下屬玩的小貓膩，或許當時辨識不出來，但過後您會察覺出來的。小貪婪的毛病，進行告誡就可以；要是屬於害群之馬類型的，就要狠下心來開除掉這樣的家夥。”
宋安民沉默的一點頭，即便他再愚鈍，也明白兒子宋太平是用他做了一場博弈，自己隻需要維持住智能治療儀廠的運轉就可以，當然也不能在兒子的複出接手之時，交付一個爛攤子給兒子宋太平增添麻煩的。
沈鈞鴻老爺子微微搖頭：“我擔心手機夢工場的先進管理模式被其他公司所模仿後，會讓東國的電器類企業生存的更加艱難，而且林道源這小家夥就知道圍繞著宋太平小混蛋轉，就不知道為我們東國解放戰爭拍攝上一部史詩級大片嗎？在那場戰爭中我們東國多少英雄兒女拋頭顱灑熱血，為東國驅逐入侵者而浴血奮戰，一場場驚天地泣鬼神的大戰役，不值得去歌頌嗎？正如老肖說的，之前那些影視劇直接拍成了沒頭腦的神劇，什麽手撕印本國入侵者，用燃燒的酒罐炸印本國飛機，用飛鏢打癱印本國坦克，印本國指揮官愚蠢的被主角戲耍，斬殺印本國的軍士砍瓜切菜一般簡單，太失真了！要是真這麽簡單會讓三千萬同胞在那場戰爭中永世長眠？需要林道源這樣的導演來重現這段可歌可泣的曆史，至於《手機》這樣會泄露商業機密的電影，我都打算給他直接叫停的！”
喬勝天有些神往的盯著屏幕：“老沈，我尊重你的觀點，將東國解放戰爭交給林道源來翻拍，一切還原戰爭的殘酷和真實麵目，除了不能揭開國家機密外，都可以進入熒屏中，總編劇還是宋太平比較合適，等完成研究後，在宋太平小混蛋進東旭電器集團後，再交給他這個任務。
電影《手機》不必藏著掖著，現在宋太平主導的這次科技大跨越，帶來的經營管理方麵挑戰也是巨大的，有必要讓全騰龍星的公司經營者提升管理理念，學會尊重我們的基層管理者和普通員工，而不是一味的采用愚弄和嚴厲規章製度的方式壓製，能夠平息這逐年上升趨勢、愈演愈烈的勞資糾紛，喚醒那些成為金錢奴隸的企業家，讓他們知道宋太平能夠為國家大局放棄如同孩子般的手機夢工場，是一種什麽樣的大局觀，也讓他們知道為什麽他們麾下的職員和他們站到了對立麵？為什麽他們麾下大將不斷的為高薪跳槽？不轉變思路，提升思想境界，這場科技大跨越將會完全淘汰他們，讓他們由富翁變乞丐！”
周博安讚同的附和道：“我完全同意老喬的觀點，首批產業化的人工智能治療儀和仿生學容器，這兩個項目由宋太平全力指導公司的搭建和運作，後麵太空城項目也是一樣，同時安排沈如月、喬雯婧她們這些新一代商界精英全程觀摩學習，現在雪豹行動隊已經押運著從比爾國購買回來的地心熔岩中生命體回國途中了，希望這就是生命自由原子，要不然我們隻能在活火山進行挖掘了，會造成不小的人員傷亡。另外，我們那些在戰火中遭受重創傷病修養的老夥計們得知讀取和寫入記憶方麵的誌願者斷檔，他們主動來到了天京市，自願成為誌願者，要用他們夕陽的生命為東國發揮餘熱！”
周博安聲調顫抖的說不下去，車廂內的各位老爺子們都沉默了許久，李翰文麵上掛著淚珠，低沉的說道：“同意老夥計們的申請，要求宋太平盡量保住他們的性命，就算是腦死亡，也要救活這些老夥計！”
宋太平一回到實驗室，溫祥瑞親自前來傳達各位首長下達的一連串新指令：疑似生命自由原子的生命體明日運到實驗室，驗證其是否就是生命自由原子；一批參加過東國解放戰爭的老指戰員們自願成為了記憶讀取和測試的誌願者，立即完成人工智能治療儀的最後一項數據錄入；人工智能治療儀和仿生學容器產業化搭建，由宋太平全力輔導宋安民和曾憶陽完成，安排三支行動隊負責宋太平的安全。
與此同時，沈如月正在給寶寶軟件公司總部給宋安民上公司經營管理的課程：
有雲彩的地方，就是一個天下；有人群的地方，就是一個江湖。在公司的管理中，難免會遇到一些有能力的下屬順應潮流對你言聽計從的，還是少數，更多的則是桀驁不馴的，取決於你對下屬灌輸規則的理解，讓他們保持對你的敬意。
從團隊角度，尊敬和服從上級。
之所以會有上下級，是為了保證團隊工作的開展。上級掌握了一定的資源和權力，考慮問題是從團隊角度而可能難以兼顧到個體。尊敬和服從上級是確保團隊完成目標的重要條件。員工如果不站在團隊的高度來思考問題，隻站在自己的角度去找上級的麻煩甚至恃才傲物，很難生存，更奢談走得好走得遠。
如果你的工作不能達到上級的要求，一定要及時和上級溝通，要讓他知道你的進度和方向。
可能在一定時期內你的工作還沒有讓別人看到顯著成績，這時不要和你的上級距離太遠，要創造條件去溝通，讓他知道你的進度、計劃和要取得的成績。你這樣做了上級不會責備你，他還會利用所掌握的資源給你幫助
然而，有的職場新手甚至老手容易犯的錯誤卻是，越是沒有成績越是不願去找上級溝通，認為自己沒有麵子，對上級采取敬而遠之的態度。這樣的風險很大，因為你業績低迷上級本身就不會滿意，會對你的工作能力產生懷疑;如果再不了解工作狀況和進度，還會認為你沒有努力工作。時間一長，你就可能進入要被淘汰的黑名單。其實在每次的淘汰名單中，並不全是業績最差的人，但不會主動找上級溝通的人卻會占很大比例。
那位被辭退的員工還有一個重要原因，就在於他近期工作業績並不明顯，我得到的反饋隻是正在進行中。至於是如何進行、進行情況如何，一直得不到明確答複。“用人不疑”是一條原則，但這是需要有不被懷疑的行動。
對於團隊依照程序所作出的決定如果認為不合理，要通過正常的途徑與方式去反饋，並給上級留出時間，同時要執行決定。
一個團隊的決定有可能是對的，也有可能不太合理。但決定具備一定的權威性和強製力，也是保障一個團隊正常運轉的必要條件，是從大局和整體的角度出發的。員工先換位思考，如果對團隊的利益有保障就要服從。如果有不盡完善的地方，要選擇正常的程序和方式提出建議等待回複，隻要決定沒有觸犯法規，員工應該無條件服從。如果采取消極方式對團隊的決定進行對抗，受傷害的隻會是員工自己。
切忌煽動同事與團隊對抗，任何一個正常運轉的團隊都會對帶頭鬧事的家夥殺無赦。
職場中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，員工可以選擇合適的方式提出，也可以選擇到執法部門尋求幫助。但是采取煽動鬧事的方式解決問題，往往把自己推到一個更加不利的境地，因為這種方式是團隊是絕對不能容忍的。
如果你不能為一個團隊創造一定的價值，起碼不要成為製造麻煩的因素。
團隊裏成員形形色色個性各異，難免有喜歡用小手腕製造麻煩來達到一些目的。一個人的為人和能力在團隊成員的長期合作中，大家都會有判斷。小手腕隻能讓一個人得到短期利益，一旦其他成員了解以後，他便很難立足。要在組織裏長期生存下去，大聰明是必要的。
對於上級安排的臨時性工作，一定要及時反饋。
有時上級會安排臨時性工作給你，這些工作可能非常緊急，上級會要求隨時反饋完成期限，這也是讓上級增進對你信任度的機會。
我遭遇過這樣的員工。公司送貨發生了車禍，導致貨物大量破損，經銷商拒絕接貨。為避免更多損失，我告訴負責該市場的業務代表，讓他親自參與這次事件的處理，並隨時跟我保持聯係。但我等到夜裏二十二點也沒有消息，打電話居然關機了。最後送貨司機隻得把產品又拉回了工廠，公司多付出了上萬元的損失。第二天聯係上他時，他居然說和朋友去喝酒給忘了。從此，我對他的工作能力與態度充滿了質疑。
成就上級從而成就自己。
工作使大家走到了一起，同事首先就是一種合作關係。上級所掌握的資源和影響力，對人在職場中的發展起到了決定性作用。職場上快速發展的人無疑都是善於和上級合作的，他們在做好份內事的同時，會積極幫助上級排憂解難。上級也會把更多的鍛煉機會提供給他們，把自己的真經傳授給他們。他們會逐步熟悉上級的工作內容和技巧，而這些都是一個人得到快速發展的重要條件。
成就上級從而成就自己絕對是一條重要的原則。當你在為上級偏心而抱怨時，是否該認真反思一下自己遵循了這個原則。機會真的不會從天而降的，更多時候要靠自己去爭取。
把事做好的同時把人做好。
從進入職場開始，就要把塑造自己的品牌作為一項重要的事來做。而把事做好是基本的，同時也要把人做好。把人做好更是一個人品牌塑造的重要條件，你在職場上的聲譽會決定職場的長度和寬度。你的人品是需要大家通過與你共事看出來的，也是一個長期積累的過程。不僅要在單位內、還要在行業內、在業界樹立你良好形象。
無論是工作還是生活，沒有人是永遠一帆風順的，都會遇到挫折與失敗，在工作當中也自然會遇到各種不如意，那麽當我們的下屬處在工作低潮期時該如何有效應對呢?
重拾信心。
缺乏信心往往是工作最大的敵人，所以你要做的第一件事是讓下屬重新尋回自信。
來跟我說一遍“我的美麗、自信、聰明、才智無人能比，我是最好的……”沒錯，就是要這樣自我催眠。每天早會上勇敢的大聲喊出十遍！
堅持所選。
既然這份工作是你的下屬自己選的，就要相信自己的眼光，決不輕言放棄。請牢記不要懷疑自己的選擇，要忠於自己的選擇。
休息減壓。
如果長期的工作壓力令你的下屬舉步維艱，不妨給你的下屬放個長假，做一次集體旅行，放鬆一下，釋放焦慮情緒，正所謂休息是為了走更長遠的路嘛!
補習充電。
如果你的下屬壓力來源是自身的信息不足，那安排他們參加相對應的培訓和學習絕對是你的最佳選擇。
運動減壓。
許多上班族都與運動無緣，而長期缺少運動不僅會帶來肥胖，亦會導致精神倦怠，這時辦公區域的簡易健身房和球場就派上用場了，適當的運動可以為你的下屬減低壓力。
學會相處。
一種米養百種人，當然不可能每個人的個性都相吻合，舌頭、牙齒都會出現打架的情況，更何況是人跟人之間。所以要學會真誠待人，當然真誠並不等於無所保留。
適時釋放。
在上班前、午休時和下班後，給自己安靜和諧的10分鍾，做你想做的事情，如喝喝咖啡、逛逛書店。在忙碌的人群中，悠然自得地釋放一下。
改變形象。
改變心情不妨從改變形象開始。換個發型、換套工裝款式等於換個心情，將嚴謹變成輕鬆，換個態度，相信也是不錯的。
製造環境。
工作效率的高低往往與工作環境有著不小的關聯。在桌上報表、文件叢中，添上一些朝氣蓬勃的小盆栽，相信好心情會從此開始。
另辟蹊徑。
如果以上方法均告無效，最後一招就是另辟蹊徑。換一個環境也許一切都會得到改善。
我在寶寶軟件公司人力資源部座談會上，發表講話說：“評價一個人，提拔一個人，不能僅僅看素質這個軟標準，還要客觀地看績效和結果。德的評價跟領導的個人喜好和對事物認識的局限性有很大關係。績效和結果是實實在在的，是客觀的。所有的高層幹部，都是有職責和結果要求的，在有結果的情況下，再看你怎麽做的，關鍵行為中是否表現出你有高素質。”
我的要求：寶寶軟件公司堅持以結果說話，其最終的落腳點還是在績效上，寶寶軟件公司衡量一個員工、一個幹部、一個項目或者部門是好的，還是差的，是成功的，還是失敗的，還是要看其績效成果。
績效成果是企業為了實現生產經營目的，采用科學的方法，運用特定的標準和指標，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出的價值判斷。其主要具備以下四點意義：
達成目標。績效成果所反映的是成員在一定考核周期內對企業既定指標的完成狀況，他能不斷督促員工去實現，完成企業目標，科學公正的績效成果能幫助企業達成目標。
挖掘問題。績效成果可以在一定程度上將部門在目標設定上和員工在執行層麵上的各種問題客觀地展現出來，幫助管理者發現問題，改進問題
分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，績效成果直接作用於員工的績效工資，員工能拿多少錢，完全看自己的績效表現，有跡可循，公平公正，這既能夠激發低績效工資者的進取心，又可以保證高產員工的利益不被侵犯
促進成長。企業進行績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長，績效成果是在幫助企業實現效益目標的同時，也可以有效地幫助員工發現症結，找到差距，進行提升，最後達到雙贏。
在我看來，企業的業績包含著效益和效率兩個方麵的內容。一個企業必須要有好的效益，與此同時，又需要用盡可能短的時間達成這個結果。所以，能夠產生績效的管理形式和行為即有效的管理行為和管理形式，反之便是無效的，是資源的浪費。站在員工考核的角度講，同樣是這個道理，員工的工作有沒有價值，最重要的就是看其績效成果。
相對於很多公司績效成果隻是作為一個考核檔案不同，寶寶軟件公司的績效成果與幹部的選拔、任職資格的評定、獎金、晉升等息息相關。沒有績效成果的人，一切免談。正是這種堅定不移的高績效傾向，使得華為人能夠始終保持向結果看齊的特質，堅持用一切結果說話
以寶寶軟件公司員工的客戶服務能力評價為例。一直以來，客戶服務能力都是寶寶軟件公司的重要競爭力之一，創業之初，該能力主要體現在運營商業務中，如今不斷拓展，已經在終端領域發揮了巨大的作用。據騰龍星各大調研報告顯示，目前寶寶軟件公司軟件產品現場服務滿意度在騰龍星市場位居第一。企業上下現已構建了“現場服務、寄修服務、熱線服務、網絡平台服務、寶寶天天見服務、app自助服務”等多元化服務平台，真正做到了與消費者的零距離接觸。寶寶軟件公司在對服務人員進行工作成果評價時，有一個固有環節就是致電該服務人員檔期內所服務的客戶，讓客戶對服務人員的服務做出評價，根據評價的好壞進行打分，客戶的滿意度對服務人員的最終考評有著十分重要的影響。所以，寶寶軟件公司負責客戶服務的員工想要謀取獎金、加薪和升職機會等一切福利，就必須先用好的服務結果讓客戶滿意，用績效來換取。
從某種意義上講，寶寶軟件公司的績效考核成績是最能反應員工的工作結果的，原因在於，近一年以來寶寶軟件公司始終堅持著在績效價值評價上的責任結果導向。我們要堅持責任結果導向的考核機製，各級管理人員要實行任期製、目標責任製，述職報告通不過的，有一部分管理人員要免職、降職。要實行各級負責管理人員問責製。我們公司對完不成任務的管理人員也要問責。這種公平的考核是考不走優秀員工的，優秀員工一時受主客觀的因素，暫時遭受挫折，但他們經過努力終究會再起來；同時，要堅持員工聘用合同製，一部分員工已經不太適合這些崗位了，我們應該有新陳代謝。我們也要從完成任務好的員工的一些關鍵事件過程行為考察中，發現優秀幹部苗子，給予機會以培養。
通過責任與績效成果的落地，寶寶軟件公司在員工工作與企業價值創造之間成功地搭起了一座橋梁，並沒有讓高層管理人員獲得任何豁免權，他們一樣接受著績效考核的，企業的成果完全依托於員工績效的實現，而員工獲取工作回報的唯一方式則是通過努力工作去換取好的績效結果。這樣的績效考核之下，每個寶寶軟件公司職員都必須和團隊擰成一股繩，團結一致，全力以赴，確保整個部門順利完成業績目標，進而保證企業整體戰略的勝利。
宋安民強撐著快要閉合的雙目，不得不打斷了沈如月的講解，抱歉的說道：“沈總，你的講解很好，隻是我真的不適合管理企業的，回頭我見到宋太平那小家夥，還是把這個人工智能治療儀項目交給你來打理吧。”
沈如月托著香腮，凝視了宋安民一會兒，微微一笑：“宋伯父，這是老首長們的安排，我也沒法更改的，或許是我的講解方式不當，讓您對經營管理企業感到了恐懼，事實上管理企業就是人管理人，再先進的設備也是需要人來管理，人來運作，而公司的創始人未必非要樣樣精通，這是不現實的，隻要用好人，駕馭好下屬就可以維持公司的運轉。至於，如何處理好下屬的不和諧因素，就像您對待雲龍村的老鄉一樣，以誠待人就行，對於下屬玩的小貓膩，或許當時辨識不出來，但過後您會察覺出來的。小貪婪的毛病，進行告誡就可以；要是屬於害群之馬類型的，就要狠下心來開除掉這樣的家夥。”
宋安民沉默的一點頭，即便他再愚鈍，也明白兒子宋太平是用他做了一場博弈，自己隻需要維持住智能治療儀廠的運轉就可以，當然也不能在兒子的複出接手之時，交付一個爛攤子給兒子宋太平增添麻煩的。